Защита работника от работодателя

Содержание

Все мы часто слышим о ситуациях, когда ‪‎работодатель‬ (‪‎директор‬,‪ ‎учредитель‬ ‪‎юридического лица и т.д.) некорректно ведёт себя с работниками, выплачивает ме́ньшую заработную плату, чем положено, повышает голос или даже занимается рукоприкладством, не даёт возможности выйти в отпуск и т.д. Как работнику защитить свои права в этих ситуациях?

1. Начнём с того, что взаимоотношения между работником и работодателем ВСЕГДА должны строиться на трудовом договоре. Сам факт подписания ‪‎трудового‬ ‪‎договора‬ говорит о том, что работник (ст.27 ТК РК):

  1. выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
  2. выполняет обязательства лично с подчинением трудовому распорядку;
  3. получает заработную плату за ‪‎труд‬.

Именно эта совокупность означает наступление трудовых отношений, которые должны оформляться трудовым договором. Неоформление такого договора влечёт ответственность, предусмотренную ст.86 КоаП РК.
Отдельно дополним, что отсутствие трудового договора ещё не означает отсутствие трудовых отношений и, как следствие, прав и обязанностей работника и работодателя друг к другу! При фактическом наличии указанных выше обстоятельств, даже и не оформленных надлежащим образом, трудовые отношения всё равно считаются имеющими место, со всеми вытекающими следствиями (выплата зп, предоставление отпусков, материальная ответственность и т.д.). Таким образом, если работник работает без трудового договора (факт получения ТД и ознакомления с ним обычно указывается в экземпляре работодателя), работодатель может быть привлечён к ответственности по ст.86 КоАП (штраф от 20 до 120 МРП). Орган, занимающийся охраной прав работников — инспекция труда при акимате.

2. Работник имеет право уходить в ‪отпуск‬!
Согласно пп.7 п.1 ст.22 и пп.15 п.2. ст.23 ТК, работник имеет право, а работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Во время отпуска работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Работник имеет право выйти в отпуск в любое время работы, в т.ч. в течение первого года работы — при согласовании с руководством.

Защита трудовых прав

Если же работодатель не предоставляет работнику отпуск 2 и более года — на него может быть наложен штраф от 20 до 100 МРП.
Часто практикуется ситуация, когда работника отзывают из отпуска. Без письменного согласия работника этого делать нельзя! При отзыве из отпуска обязательно работнику либо предоставляются неиспользованные дни в другое время (возможно также присоединение к отпуску за следующий период), либо компенсируются неиспользованные дни в денежном эквиваленте. Других вариантов нет! И — да, отпуск не может быть короче 24 календарных дней. Больше — пожалуйста (верхнего предела нет!), но не меньше!

3. Работнику не доплачивают заработную плату.
Классическая ситуация, когда работнику вместо положенных 100 000 тенге на руки платят 85 000. На вопрос: «Где деньги, Зин?» ответ — «Денег нет»/»У тебя удержали за ______ (нужное вставить»/»Ты не заработал/не продал/не выточил N деталей, поэтому и платим меньше» и т.д. Так вот, это незаконно (за некоторыми исключениями), и карается ст.87 КоАП (штраф от 20 до 120 МРП)!
В основном система оплаты труда у нас повременная, т.е. сколько человек времени «насидел» на рабочем месте (или был в разъездах, если характер работы связан с разъездами), столько ему и платят. Обычный рабочий день — 8 часов + 1 час на обед, поэтому те, кто добросовестно сидел на работе (при такой системе труда необязательно усердно и кропотливо работать!) все 8 часов все 5 дней в неделю все 4 недели +- несколько дней получат свою кровно «насиженную» заработную плату (прошу простить сарказм ). В этой ситуации, при отсутствии дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, появление пьяным, курение в неположенном месте и т.д.) работодатель НЕ ИМЕЕТ ПРАВА не платить заработную плату ни по каким основаниям!
В случае, если работник получает заработную плату, зависящую от его производительности (т.е. сдельную), тогда да, его заработная плата будет зависеть от выполнения нормы выработки, которая может подтверждаться различными документами (отчётом о выполнении плана, служебной запиской и т.д.).
Хотим напомнить, что заработная плата выплачивается в тенге до 10 числа месяца, следующего за месяцем работы. Причём она может выплачиваться и до истечения месяца работы, но не позже указанной даты. Надо особо подчеркнуть, что, согласно п.2 ст.134 ТК, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Кто-нибудь сталкивался с этим? Автор этой статьи видел указанное извещение о составных своей заработной платы лишь дважды за свою практику, а всё потому, что обязанность работодателя есть, а ‪‎штраф‬за несоблюдение этой обязанности отсутствует.

4. Некорректное поведение начальства.
В этом случае работник может обратиться в ‪‎суд‬ за защитой чести и достоинства (данная категория дел не относится к трудовым спорам (гл. 15 ТК) и решается только в суде). В этой ситуации работник имеет право заявить ‪‎исковое‬ ‪заявление‬ в порядке ст.951, 952 ГК РК, где доказательствами могут признаваться показания коллег, аудио- и видеозаписи (при наличии) и т.д.

5. Последний пункт, который бы хотелось отметить в этой статье — материальная ответственность работника.
Материальная ответственность работника может быть поделена на 2 вида: 1) Ответственность в общем виде за нанесение ущерба работодателю, и 2) Ответственность за вверенное имущество материально ответственному лицу. По умолчанию работник несёт ответственность перед работодателем в размере средней месячной зп (ст.166 ТК), однако этот размер может быть увеличен до размера фактического прямого ущерба в случае подписания договора о полной материальной ответственности, необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу и в некоторых других случаях (ст.167 ТК). В отсутствие таких случаев «вешать» на работника полную материальную ответственность нельзя! Споры, относящиеся к материальной ответственности, решаются в порядке упоминаемой главы 15 (рассмотрение индивидуальных трудовых споров) согласительными комиссиями между работодателем и работником, или сразу в суд.

У вас остались вопросы? Обратитесь в нашу юридическую компанию, и мы поможем Вам!

В условиях экономического кризиса вопрос увольнения работников по инициативе работодателя, как никогда, актуален. Желание работодателя сократить расходы подобным образом почти также сильно, как желание работника остаться в это непростое время на своем рабочем месте. Хорошо, если сторонам трудового договора удается договориться: выбрать наиболее подходящую дату увольнения, установить размер отступных, согласовать формулировку в приказе и трудовой книжки (ведь от последнего иногда зависят предусмотренные законом выплаты). А если нет? К тому же под удар зачастую попадают работники, находящиеся в более уязвимом положении, нежели другие. Данный материал призван обратить внимание работодателей на категории работников, расторжение трудового договора с которыми должно осуществляться в особом порядке и случаях. По общему правилу, в период нахождения работника в отпуске или на больничном допускается только по причине ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в штате которых он числится (ст. 81 ТК РФ). Для увольнения беременной женщины по инициативе работодателя указанное основание также является единственным (ст. 261 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников работодатель, в первую очередь, гарантирует оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. В числе указанных лиц, при прочих равных, приоритет отдается следующим сотрудникам (ст. 179 ТК РФ): — имеющим двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. С женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, лицом, воспитывающим трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только в случаях (ст. 261 ТК РФ): — ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, или иного токсического опьянения; разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, а также персональных данных других работников; хищение, растрата, порча или повреждение чужого имущества, подтвержденные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; нарушение требований охраны труда, повлекшее или создавшее реальную угрозу наступления несчастного случая на производстве, аварии или катастрофы, если данное нарушение установлено комиссией по охране труда) (для увольнения по указанному основанию руководителя организации и его заместителей перечень нарушений может быть иным); — совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; — совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а, равно, и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Как защититься от незаконного увольнения?

Увольнение несовершеннолетних работников в общем порядке допускается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если инициатива работодателя обусловлена иными причинами, то, наряду, с соблюдением общих требований к процедуре расторжения трудового договора, работодатель должен получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. В случае несоблюдения работодателем указанных правил, работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд, который, в свою очередь, помимо прочих, может принять следующие решения: — о восстановлении работника на работе; — об оплате среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула; — о взыскании морального вреда. Наряду с этим, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Разумеется, штраф, размер которого не превышает восьмидесяти тысяч рублей, не сильно ударит по финансам компании. Но это лишь за одно нарушение. Чем больше заявлений последует от работников в разное время, тем больший материальный ущерб понесет работодатель, нарушивший правила увольнения. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Следовательно наименее защищенные категории работников вправе рассчитывать на значительную компенсацию причиненного морального вреда.

Автор: Иванова Светлана

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8830 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Права работника

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ в общем виде существуют следующие права работника:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника работ, не обусловленных трудовым договором.
  • рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением ежегодных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (ст. ст.108-119 ТК)
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов (раздел Х ТК);
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения
  • участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

    Это право реализуется в различных формах ? непосредственно и через представителей.

  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законами способами. Трудовой кодекс предусматривает возможность защиты своих трудовых прав всеми не запрещенными законами способами, предусматривает самозащиту своих трудовых прав (возможность отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и др.)
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами (ст. 60 ТК)
  • возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

    Примеры нарушений трудовых прав работников и основные способы их защиты

  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Содержание этих прав изложено в Трудовом кодексе, Федеральном законе ?Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний? и иных нормативных правовых актах.

Статьи по теме защиты прав работника:

Страницы:

123

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками.  Поэтому важно соблюдать  все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.  Методов для этого существует множество.  Это может быть премия или  повышение в должности,  увеличение заработной платы,  устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?  Его следует наказать.  Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.  Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.  Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина.  Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять.  Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.  В нём прописаны  все обязанности сотрудника,  в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее.  Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы  взыскания: исторические примеры

За первое нарушение  договора работодатель вправе  вынести предупреждение.  За второе нарушение  уже следует  взыскание.  При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору,  используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила  рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний.  Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо. 

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза.  В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо,  и тех, кто работал  «спустя рукава».  Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие — наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных.  Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать.  Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря  дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности.

Как защитить права работодателя в 2018 году

Оно подразделяется на две части:

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником.  Существует также такое понятие, как режим предприятия.  С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки  работника могут караться?

  • Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
  • Доказанная виновность работника;
  • Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами — это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок,  самым мягким наказанием будет замечание руководителя.  Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет  проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью — это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является  самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо.  Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или  если работник вообще отказывается писать объяснительную записку,  санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ,  а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.  Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

 На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

НЕДОБРОСОВЕСТНЫЙ РАБОТНИК

Злоупотребление правом (специалисты также употребляют термин "шикана") может быть единственным и достаточным основанием для того, чтобы лицо было лишено возможности защиты своих прав. Хотя работники — лица изначально более зависимые, однако к недобросовестному поведению все же способны, что признается в Постановлении.

Пленум указывает, что по делам о восстановлении на работе (видимо, не только по такой категории дел, но по ней — в особенности) должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В частности, в Постановлении указывается, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза, когда решение вопроса об его увольнении должно проводиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзных органов (п. 27 Постановления).

Иными словами, провоцирующий на незаконное увольнение работник должен понимать, что работодатель в этом случае не будет отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. На работе такой работник, видимо, восстановлен не будет, хотя дата увольнения, произведенного, например, во время нахождения его на больничном, может быть изменена.

СТАТЬЯ 81 ТК РФ

Пленум достаточно подробно останавливается на аспектах применения ст. 81 ТК РФ — "расторжение трудового договора по инициативе работодателя". Что же ценного высказал Пленум применительно к указанному праву работодателя?

Возможность уволить работника в связи со сменой собственника организации Пленум толкует ограничительно. Под сменой собственника организации в п. 32 Постановления предлагается понимать переход права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу (лицам).

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)" (подп. 4 части первой ст. 81 ТК РФ).

Поясняется, что смена собственника происходит при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении указанного имущества в собственность физических и (или) юридических лиц, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот и т.д.

Однако изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по данному основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества остается само общество и смены собственника имущества не происходит.

Далее интерес представляет комментарий к п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение возможно только в случае, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено.

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (подп. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Пленум пояснил, что дисциплинарное взыскание может быть применено и тогда, когда работник уже подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку до истечения срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются (п. 33 Постановления).

Из пункта 33 Постановления можно сделать еще один вывод: успев подать заявление об увольнении "по собственному желанию", работник все же может быть уволен по подп. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что соответствующее дисциплинарное взыскание будет применено ранее двух недель с момента регистрации заявления работника. Работник, появившийся на работе в состоянии опьянения, должен быть отстранен от работы (ст. 76 ТК РФ).

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях … однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей… появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения" (подп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

При этом Пленум указывает, что наличие (отсутствие) факта отстранения от работы совершенно не влияет на правомерность увольнения по такому основанию (подп.

Страница не найдена – 404

"б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение может последовать и тогда, когда работник и вовсе не дошел до своего рабочего места, но попал на территорию организации либо присутствовал на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления).

Для констатации факта опьянения наличие медицинского заключения не является принципиальным. В случае возникновения спора данный факт может быть подтвержден любыми доказательствами, в том числе и показаниями (объяснениями) свидетелей.Продолжая тему нестандартного поведения работника, вспомним, что по инициативе работодателя за аморальный поступок может быть уволен только тот работник, на кого возложены воспитательные функции.

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы" (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ). К таким работникам Пленум относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения и пр. При этом совершенно не имеет значения, где был совершен аморальный поступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления).

Аморальный поступок, совершенный в связи с исполнением трудовых обязанностей, влечет для работодателя необходимость применения процедуры дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. За аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, оснований для применения дисциплинарных взысканий не имеется, что упрощает увольнение, которое, однако, может состояться не позднее года с момента обнаружения проступка (часть пятая ст. 81 ТК РФ).

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |