Заработная плата сущность и основные понятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНЕИЕ. . . . . . . . . . . 2

ПОНЯТИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. . . . . . . 3

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА:СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ. . . . . 6

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. . . . . . . . 10

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. . . . . 13

ЗАРПЛАТА В ТЕОРИИ К.МАРКСА. . . . . . . 16

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ. 19

ПРИЧИНЫ РАЗЛИЧИЙ В ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. . . . . 22

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И БЕЗРАБОТИЦА. . . . . . 24

ПОНЯТИЕ ЗАРПЛАТЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. . . . 28

МИНИМАЛЬНАЯ И СРЕДНЯЯ ЗАРПЛАТА, ПРОЖИТОЧНЫЙ

МИНИМУМ. . . . . . . . . . . 31

Общий уровень заработной платы. . . . . . 33

ЗАРПЛАТА В МОДЕЛИ МОНОПСОНИИ. . . . . . 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . 36

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. . . . . . . 37

ВВЕДЕНИЕ

Целью и задачей данной работы является выяснение экономической сути

заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм

заработной платы.

Необходимо рассмотреть изменение понятия зарплаты при переходе от господствовавшей у нас ранее марксистской теории к теориям современных западных экономистов. Переход на рыночные рельсы повлек за собой целый ряд экономических проблем, в числе которых низкий уровень доходов населения, невыплата заработной платы работникам как бюджетных, так и хозрасчетных предприятий. Проблемы эти связаны с использованием старых, изживших себя, экономических методов, а также с несовершенным законодательством, неграмотной экономической политикой. Чтобы разрешить проблемы с зарплатой необходимо подробно изучить ее значение, а также использовать законодательный опыт зарубежных стран. Кроме того, зарплата является существенной частью национального дохода, она влияет на совокупный платежеспособный спрос населения·, на уровень цен, на уровень безработицы, другие экономические показатели. Необходимо рассмотреть взаимосвязь зарплаты с этими показателями, чтобы принимать правильные экономические решения. Задача данной работы — рассмотреть значение и особенности зарплаты, учесть их изменения при переходе экономики на рыночные рельсы, проанализировать статистический материал и постараться дать рекомендации по решению ряда проблем, связанных с зарплатой, используя опыт зарубежных стран.

ПОНЯТИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Заработная плата определяется враждебной борьбой между капиталистом и рабочим. Побеждает непременно капиталист. Капиталист может дольше жить без рабочего, чем рабочий без капиталиста. Объединение капиталистов обычно и эффективно, объединение рабочих запрещено и влечет за собой для них плохие последствия. Кроме того, земельный собственник и денежный капиталист могут присовокупить к своим доходам еще предпринимательскую прибыль, рабочий же к своему промысловому заработку не может присовокупить ни земельной ренты, ни процентов на капитал. Вот почему так сильна конкуренция среди рабочих. Итак, только для рабочего разъединение между капиталом, земельной собственностью и трудом является неизбежным, существенным и пагубным разъединением. Капитал и земельная собственность могут не оставаться в пределах этой абстракции , труд же рабочего не может выйти за эти пределы. Заработная плата, или ставка заработной платы, — это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, ( самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов — юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий — парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев — за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности. Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином»заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени — за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки»( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда) . Есть ряд и других определений заработной платы, например, английский экономист А.маршал – писал » заработная плата » имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда ; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но с другой стороны , заработная плата присуща тенденция находится в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Таким образом А.Маршалл выдвинул два фактора определяющих заработную плату – предельная производительность труда ( производительность труда добавочного работника ) и издержки воспроизводства , обучения и содержание работ. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалось тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны , чем другие (одни работники более физически развиты, умелы. Имеют более высокую квалификацию, чем другие ).Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де­ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водо­проводчики получают больше, чем сборщики хлоп­ка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифферен­цируются по полу и расовым признакам. Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объ­яснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с боль­шинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференци­ации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать за­работную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и пред­ложения даст наиболее плодотворный результат. Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином,содержащим в себе широкий диапазон различных ко­нкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара­ботной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт , что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА:СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ

Что такое заработная плата ?В СССР ее определение было основано на марксистом постулате, что оплачивается не сам труд, а товар под названием «рабочая сила”, т.е. способность работника к труду. При капитализме заработную плату определяли как цену рабочий силы, отмечая, что она колеблется под воздействием и изменений в заработной плате при социализме трактовалась по-другому. До середины 1960-х годов заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы 1965г. – как доля работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. Согласно концепции 1990г. Заработная плата стала трактоваться как некая величина, обеспечивающая оббьем жизненных средств, требуемый для воспроизводства рабочий силы и эффективного функционирования производства. И лишь с 1999г. В рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочий силы. Для работодателя расходы на заработную плату составляют существенную часть издержек , и он заинтересован в их минимизации. Для работника заработная плата – источник ( нередко – единственный ) его доход, который он ,естественно, старается увеличить. Возможности увеличения заработка, зависящие от самого работника, ограничены. Он может увеличить количество продаваемого труда т.е.работать дольше или более интенсивно, но здесь есть физиологические пределы. Повышение качественных характеристик рабочий силы требует инвестиций в человеческий капитал и определенного времени. Другим путем увеличения дохода работника является повышение заработной платы, а точнее – общего вознаграждения за труд. Последнее замечания весьма существенно, поскольку трудовой доход работника складывается не только из его заработной платы. У фирмы расходы на персонал также нельзя сводить к издержкам по выплате заработной платы. Согласно рекомендация МОТ, затраты работодателя на рабочую силу включают : *денежное вознаграждение за труд; *оплаченное , но неотработанное время (включая предоставления отпусков ); *премии и различные безвозмездные денежные выплаты (например, при распределении прибылей ); *натуральные выплаты работникам (льготное питание, частное финансирование отдыха работника и членов его семьи, компенсация расходов на профессиональную подготовку, на транспорт, на рабочую одежду и т.п. ); *компенсации работникам их затрат на жилье или прямую оплату работодателем жилого фонда для работников фирмы ; *взносы предпринимателя в фонды социального страхования, в частности, медицинское страхование персонала ; *налоги, относимые к расходам на рабочую силу ; И все же основную часть трудового дохода работника составляет его заработная плата, уровень которой зависит не только от конъюнктуры рынка труда но и от поведения работодателя. Кроме того , всем что связано с заработной платой, как , впрочем, и другими источниками доходов огромного числа людей, имеет не только экономический, но и социальный и политический аспекты. Снижение реальной заработной платы (не говоря уже о у невыплатах ) может стать причиной социальных и политических конфликтов в обществе. Вопросы формирования цен на рынках товаров или других факторов производства, поэтому они особенно часто становятся объектом государственного регулирования. Воспроизводственная функция. Заработная плата признана обеспечивать работников и членов их семей жизненными благами, необходимые для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Естественно, в командной экономике государство имело возможность эту функцию в плановом порядке, определяя средней уровень не только номинальной, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно (образование, медицинское обслуживание ) , а других за очень низкую плату( государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п. ). Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту .Воспроизводственная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку заработная плата является основным источником дохода большинства людей, но механизм ее реализации иной. Он включает как рыночную так и внерыночную составляющие ( государственное регулирование, воздействие профсоюзов, дискриминацию и т.п.). Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддерживание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым . Стимулирующая ( мотивационная ) функция . Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий , от объема и продуктивности его туда, от результатов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка. Функция форматирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходов миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста. Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцеесов. Статусная функция заработной платы .Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но в полнее возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему зарплату. В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

В каких случаях правовое регулирование правил оплаты труда работников бывает необходимо

Обладать информацией о понятии и методах правового регулирования оплаты труда должен любой работодатель, принимающий гражданина на работу. Правовое регулирование оплаты труда необходимо, если в компании существует штат наемных работников, которые выполняют какую-либо деятельность и нуждаются в ее своевременной оплате.

Выделяют несколько методов, которые позволяют создать в организации успешно функционирующую систему оплаты труда, отвечающую требованиям законодательных актов и гарантирующую соблюдение интересов трудящихся. Рассмотрим далее, какие методы регулирования применяются на практике и как они характеризуются.

Методы правового регулирования оплаты труда

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
  2. Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Государственное регулирование оплаты труда

Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 ТК РФ, относятся:

  1. Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
  2. Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
  3. Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
  4. Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
  5. Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
  6. Оплата труда при работе:
    • в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
    • особых климатических условиях (ст. 148),
    • иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
    • сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
  7. Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).

Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.

Подпишитесь на рассылку

Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:

  • система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
  • порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
  • изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;
  • некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива.

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда

Индивидуально-договорное регулирование производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные выплаты сотруднику, также здесь возможно установить индивидуальные компенсационные и стимулирующие доплаты. Впрочем, возможно закрепление таких выплат и в допсоглашении к трудовому договору. Составляется договор в 2 экземплярах, подписывается и работником, и работодателем.

Итак, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государства, так и со стороны работодателей. При этом работодатель обязан соблюдать установленные законом требования в части начисления и выплаты заработной платы.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

§ 2. Методы правового регулирования заработной платы
Общеизвестно, что метод правового регулирования определяется прежде всего предметом регулирования, то есть теми общественными отношениями, для эффективного регулирования которых он и служит. Понятие заработной платы, о котором шла речь в предыдущем параграфе, определяет заработную плату как элемент трудового отношения, следовательно, в правовом регулировании заработной платы в полной мере используются все те приемы и способы воздействия права на трудовые и тесно связанные с ними отношения, которые в науке трудового права в совокупности рассматриваются как метод данной отрасли. В то же время «система юридических средств, обеспечивающих соотношение между трудом работника и его заработной платой, может быть определена как механизм правового регулирования заработной платы. Ядром этого механизма являются способы (методы) правового регулирования заработной платы» <1>, которые имеют принципиально важное значение. К их числу относятся прежде всего сочетание государственного и договорного регулирования наемного труда, сочетание единства и дифференциации.
———————————
<1> См.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 273.
Сочетание государственного и договорного регулирования — один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
2.1. Государственное регулирование заработной платы. Чем же обусловлена необходимость участия государства в условиях рыночной экономики, обязательными атрибутами которой являются свобода труда, запрещение принудительного труда, договорное основание возникновения трудовых отношений, в правовом регулировании заработной платы, однозначно признаваемой экономистами ценой рабочей силы?
Одной из острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая требует постоянного внимания со стороны государства, является проблема объективно существующего экономического противостояния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключается в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки на ведение экономической деятельности, включая само производство. В погоне за увеличением прибыли капитал непрерывно инициирует новации, позволяющие ему снижать свои издержки. К их числу относится постоянный поиск таких рынков труда, для которых характерен чрезвычайно низкий уровень оплаты труда, поскольку затраты на оплату труда составляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности, постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработной платы, делает невозможным формирование будущей полноценной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль защитной функции самого государства, которое при помощи такого рычага, как право, способно умерить алчные аппетиты капитала, устанавливая систему государственных гарантий оплаты труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от формы собственности и формы участия в экономической деятельности. Законодательно закрепленные, они становятся государственными гарантиями только в том случае, когда обеспечена их реализация в каждом трудовом правоотношении. Однако, как констатируют известные отечественные экономисты, на современном этапе произошло ослабление государственного влияния на сферу трудовых отношений и заработной платы, которое уже привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от количества и качества труда и определяется, по существу, уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров <1>.
———————————
<1> См.: Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М., 2008. С. 7.
Участие государства в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики принципиально отличается от прежнего государственного централизованного регулирования оплаты труда, обусловленного общенародной государственной собственностью на средства производства. Это отличие заключается в том, что в условиях государственно-планового хозяйства государство в централизованном порядке нормировало уровень и размеры заработной платы в каждой отрасли народного хозяйства, по каждой должности и рабочей профессии. Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формируется под воздействием целого ряда экономических факторов, о которых выше говорилось. Основная функция трудового права посредством законодательно закрепленного социального стандарта условий труда, включая его оплату, способствовать воспроизводству рабочей силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника общественного производства.
В систему стандартов по оплате труда, устанавливаемых государством, включаются следующие.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в этой части данная норма до сих пор не введена в действие).
По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме. Закон устанавливает ограничения для выплаты заработной платы в неденежной форме.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В целях повышения уровня реального содержания заработной платы все работодатели обязаны осуществлять индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В целях охраны заработной платы от необоснованных удержаний закон запрещает производить из нее удержания в случаях, не предусмотренных федеральными законами, а также в размерах, превышающих установленный законодателем предел.
Закон устанавливает единый порядок определения средней заработной платы для всех случаев, когда на его основе работнику предоставляются дополнительные гарантии.
За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, предусмотрена юридическая ответственность работодателя.
Работнику предоставлено право на оплату труда в повышенном размере при выполнении работы с опасными и вредными условиями труда, в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, а также в других случаях при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия труда для выполнения работником установленных норм труда.
Рассмотренные выше стандарты условий оплаты труда юридически обязательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае если работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия оплаты его труда, то они не подлежат применению.
Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование оплаты труда государственных служащих.
Таким образом, установление государством общеобязательного стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование трудовых отношений публичные начала, когда законодатель применяет такой прием регулирования, как императивное регулирование. В настоящее время в науке трудового права широко дискутируется вопрос о сужении государственного и расширении договорного регулирования. Такой общий подход к соотношению публичных и частных начал в регулировании наемного труда в целом и регулировании заработной платы в частности чреват опасностью резкого снижения уровня государственных гарантий тех трудовых прав, которые в соответствии с международным стандартом и Конституцией страны наполняют содержание правового статуса наемного работника. Очевидно, необходим поиск путей оптимального сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Цель публичного регулирования — гарантировать реализацию как общепризнанных на международном уровне основных прав человека в сфере труда, так и конституционных прав граждан России. Ответственность за это несет само государство. Наряду с этим правовое регулирование должно создавать предпосылки для продуктивного использования возможностей рыночной экономики, обеспечивающих каждому участнику общественного производства возможности пользоваться более высоким уровнем оплаты труда по сравнению с минимальным стандартом, гарантированным государством.
2.2. Договорное регулирование заработной платы. Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда.
На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, органами исполнительной власти субъектов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней.
Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений, как трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК) ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении размера минимальной заработной платы (РМЗП) в субъектах Российской Федерации (ст. 133.1) особую актуальность в коллективно-договорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате. РМЗП в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте, при этом он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. На федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), поэтому можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей общегосударственный характер, хотя основная цель договорного регулирования — путем соглашения устанавливать более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом, который не может быть ниже федеральной величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 июля 2016 г. МРОТ составляет 7 500 руб. <1>, что составляет чуть более 50% от федерального прожиточного минимума трудоспособного населения. В целом ряде региональных Соглашений РМЗП в 2016 г. для бюджетной сферы практически одинаков с размером МРОТ, но значительно выше для внебюджетного сектора экономики. В то же время в некоторых региональных соглашениях в 2016 г. РМЗП существенно превышает федеральный МРОТ. Так, например, Московское трехстороннее соглашение на 2016 — 2018 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенное 15 декабря 2015 г., установило с 1 января 2016 г. РМЗП в Москве — 17 300 рублей, предусмотрев его ежеквартальный пересмотр.
———————————
<1> На основании Федерального закона от 2 июня 2016 г. N 164-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» // СЗ РФ. 2016. N 23. Ст. 3288.
Разработка проекта регионального соглашения и его заключение осуществляются региональными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон РТК данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии что указанным работником в нормальных условиях полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.
Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда.
Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Основой определения содержания коллективного договора в части условий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высоком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посредством коллективного договора в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующим в принятии данного соглашения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения представительного органа работников, является исключительно актом работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта <1>.
———————————
<1> См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2016. С. 369.
2.3. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы осуществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора, как оплата труда. Данное условие относится к числу необходимых условий в содержании трудового договора, устанавливаемых соглашением сторон. Его отсутствие может служить основанием для признания того, что трудовой договор не был заключен. Стороны своим соглашением должны конкретизировать систему заработной платы, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), указать, какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат работодатель обязуется выплачивать работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности. Данное условие должно быть отражено в трудовом договоре, оформленном в соответствии с ТК РФ в письменном виде. Установление оплаты труда соглашением сторон трудового договора принципиально важно, поскольку данное условие, как и другие, по общему правилу не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке. Для его изменения необходимо, чтобы стороны пришли к соглашению об этом и письменно его оформили. Возможность одностороннего изменения условия об оплате предусмотрена законом только в случае, когда имеет место изменение организационных или технологических условий труда, но в этом случае работодатель обязан уведомить работника за два месяца.
Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регулирование заработной платы, не допускает использование такого регулирования с целью ограничения прав работника по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливаемые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Если такие условия включены в содержание трудового договора даже с согласия работника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.
Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной платы по сравнению с государственными стандартами, условиями оплаты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика, современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в законе критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы, ее количества и качества).
Условие об оплате труда в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный характер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в коллективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государственных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широко распространена и является одной из причин огромного разрыва в уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначительной прослойки «избранных». Общий фонд оплаты труда 10% занятых в указанных выше сферах равен фонду оплаты труда всех остальных, работающих в других отраслях народного хозяйства. Это свидетельствует о несовершенстве экономических механизмов рынка труда в России и недостаточной востребованности на современном этапе индивидуально-договорного регулирования заработной платы.