Задача на бестарифную систему оплаты труда

Задание 12 к теме 13

Тема № 13. Оплата труда в экономической системе предприятия

Задание

1. Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Оплата труда: сущность и содержание категории.

2. Государственное регулирование оплаты труда.

3. Формы и системы оплаты труда.

2 Вопросы для подготовки конспектов по управляемой самостоятельной работе:

1. Оценка стоимости рабочей силы.

2. Договорное регулирование оплаты труда на основе социального партнерства.

3. Источники средств на оплату труда.

4. Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы в трансформационный период.

3.Вопросы для самопроверки:

1. В чем состоит сущность понятия «заработная плата»?

2. Назовите факторы формирования заработной платы.

3. Перечислите основные принципы оплаты труда.

4. Расскажите об основных системах сдельной и повременной оплаты труда.

5. В каких случаях применяется контрактная система оплаты труда?

6. Перечислите основные методы планирования заработной платы. Как спланировать фонд оплаты труда по одному из них?

7. Расскажите об основных элементах механизма государственного регулирования оплаты труда в нашей стране. Каковы недостатки этого механизма?

8. В чем сущность понятия «социальное партнерство»? Как осуществляется регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в нашей стране?

9. Как происходит процесс индексации заработной платы в нашей стране?

10. Перечислите направления реформирования оплаты труда в нашей стране.

11. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда?

12. Раскройте понятие «потребительская корзина».

13. Что представляет собой минимальный потребительский бюджет? Как он рассчитывается?

14. С помощью каких законов осуществляется государственное регулирование заработной платы в нашей стране?

15. Как формируется фонд заработной платы на предприятиях (учреждениях, организациях)?

16. Какие выплаты входят в состав расходов на оплату труда?

17. Какие выплаты не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг)?

Примеры решения задач

Задача 1.

Рабочий на предприятии сделал за день 42 изделия. Расценка за изделие 8000 руб. Вычислите заработок рабочего за день.

Решение

Заработок рабочего-сдельщика за день составит: 8000 руб. × 42 = 336000 руб.

Задача 2.

Рабочий-сдельщик заготовил 2000 кг вторичного сырья (расценка за 1 т – 20000 руб.). Кроме того, им было реализовано товара на сумму 12500 руб. (премия от суммы продаж составляет 2%).

Определите полный заработок рабочего.

Решение

Основная заработная плата рабочего:

20000 руб./т × 2 т = 40000 руб.

Сумма премии за реализацию товара:

12500 руб. × 2%/100% = 250 руб.

К основной заработной плате за заготовку вторичного сырья прибавим сумму премии и получим полный заработок:

40000 + 250 = 40250 руб.

Задача 3.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки продукции на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 80000 руб. на норму выработки. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% — в 1,4 раза.

Определите полный заработок рабочего.

Решение

Основная заработная плата рабочего без повышения тарифа: 80000 × 120/100 = 96000 руб.

Прирост оплаты за сверхплановую продукцию (это добавка 20% (коэффициент 0,2) и 40% (коэффициент 0,4) за перевыполнение):

× 0,2 = 1600 руб.;

× 0,4 = 3200 руб.

К основной оплате прибавляем дополнительную оплату за перевыполнение плана и получим полный заработок рабочего:

96000 + 1600 + 3200 = 100800 руб.

Задача 4.

Рабочий-наладчик на втором участке имеет заработок по тарифной ставке 70000 руб. Норма (план) выработки его участка – 1000 ед. продукции. Фактически же изготовлено 1200 ед.

Найдите заработную плату наладчика.

Решение

Косвенная сдельная расценка:

70000/1000 =70 руб.

Заработок наладчика:

70 × 1200 = 84000 руб.

Задача 5.

Механик отработал в марте 165 ч. Часовая тарифная ставка — 5200 руб.

Рассчитайте заработок механика.

Решение

5200 руб. × 165 ч = 858000 руб.

Задача 6.

Рабочий-повременщик отработал 170 ч и в течение месяца сэкономил материалов на 260000 руб. На предприятии действует положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка — 5600 руб.

Вычислите зарплату рабочего.

Решение

Основная заработная плата:

5600 руб. × 170 ч = 952000 руб. Премия за экономию материалов:

(260000 × 40) / 100 = 104000 руб. Общая сумма заработка за месяц:

952000 + 104000 = 1056000 руб.

Задача 7.

Часовая ставка инженера — 6200 руб. и по условиям договора 30% премии ежемесячно. Он отработал в течение месяца 140 ч.

Рассчитайте заработок инженера.

Решение

Повременная оплата за 140 ч:

6200 руб. × 140 = 868000 руб. Премия от этой суммы:

868000 х 30 / 100 = 260400 руб. Общая сумма за месяц: 868000 + 260400 = 1128400 руб.

Задача 8.

Бухгалтер имеет оклад 1200000 руб. В марте он шесть рабочих дней провел в отпуске при общей длительности рабочего месяца 22 дня.

Найдите заработок бухгалтера за проработанное время.

Решение

Сумма оклада за один день:

1200000/22 = 54550 руб.

Заработок за проработанное время:

54550 × (22 — 6) = 872800 руб.

Задача 9.

Работник был принят на работу в сентябре. Работник проболел в декабре 5 рабочих дней. В ноябре его заработок составил 2000000 рублей за 20 рабочих дней, в октябре — 1855000 руб. за 19 рабочих дней, в сентябре — 2700000 руб. за 25 рабочих дней. Страховой стаж – 8 лет (т.е. начисление больничных происходит в размере 100%).

Найдите сумму пособия по временной нетрудоспособности за дни болезни.

Решение

Средний дневной фактический заработок за предыдущих три месяца болезни:

(2000000 + 1855000 + 2700000)/(20 +19 + 25) = 102420 руб.

Сумма, положенная рабочему по временной нетрудоспособности:

102420 руб. × 5 = 512100 руб.

Задача 10.

Работнику предоставляется ежегодный отпуск на 28 рабочих дней (с 26 мая по 23 июня, в период отпуска не включается один праздничный день 12 июня). Сумма выплат работнику за последние 12 календарных месяцев составил 24500000 руб. Среднемесячное число календарных дней — 29,4.

Рассчитайте сумму отпускных.

Решение

Среднедневной заработок за последние 12 календарных месяцев:

24500000 / 12 / 29,4 = 69444 руб.

Сумма отпускных:

28 × 69444 = 1944432 руб.

Задача 11.

Определите расценку на изделие на основе следующих данных:

а)часовая тарифная ставка рабочего V разряда — 5500 руб.;

норма времени на обработку одного изделия — 2,6 нормо-часа;

б)для сборки агрегата необходимо затратить 2 нормо-часа труда рабочего V разряда, 6 нормо-часов — рабочего III разряда и 4 нормо-часа — рабочего Iразряда;

в) тарифная ставка рабочего Iразряда — 35800 руб.; III разряда — 41300 и V разряда — 5500 руб.

Решение

Расценка обычно устанавливается за единицу продукции (выполненной работы).

Расценка на изделие: 5500 × 2,6 = 14300 руб.

В тех случаях, когда работа должна выполняться одновременно группой рабочих, устанавливается коллективная сдельная расценка на единицу продукции (работы) с учетом трудоемкости операций и тарифных разрядов рабочих. Сдельная расценка за сборку одного агрегата:

5500 × 2 + 4130× 6 + 3580 × 4 = 50100 руб.

Задача 12.

Определите дневной заработок рабочего-сдельщика на основе следующих данных:

– рабочий изготовил за день 5 шестерен, 8 втулок, 12 цилиндров;

– расценки за шестерню — 3000 руб., за втулку — 1500, за цилиндр — 1100 руб.

Решение

Расценку за единицу изготовленной продукции или выполненной работы необходимо умножить на количество продукции или объем работы.

Дневной заработок рабочего составит:

3000 × 5 + 1500 × 8 + 1100 × 12 = 40200 руб.

Задача 13.

Определите индивидуальный заработок каждого рабочего при коллективной сдельной оплате труда, если:

– коллективная расценка за регулировку химического аппарата – 266800 руб.;

– регулировка выполняется четырьмя рабочими.

– рабочийIIIразряда затратил на выполнение работы 10 ч, IV – 5, V – 20, VIразряда – 6 ч;

– тарифные коэффициенты по действующей сетке: IIIразряда – 1,126; IV – 1,324; V – 1,536; VI разряда – 1,788.

Решение

Вначале необходимо определить количество отработанных каждым рабочим часов, приведенных к разряду. Для этого тарифный коэффициент умножим на количество часов, отработанных рабочим соответствующего разряда.

Количество часов, приведенных к разряду, составит для рабочего:

– III разряда 1,126 × 10 = 11,26;

– IVразряда – 1,324 × 5 = 6,62;

– V разряда – 1,536 × 20 = 30,72;

– VI разряда – 1,788 х 6 = 10,73.

Таким образом, общее количество отработанных часов, приведенных к разряду, составило 11,26 + 6,62 + 30,72 + 10,73 = 59,33.

Средний заработок, приходящийся на 1 ч работы рабочего:

266800/59,33 = 4497 руб.

Зная количество часов, приведенных к разряду, отработанных каждым рабочим, нетрудно определить его заработок. За регулировку химического аппарата рабочий III разряда заработал 4497 × 11,26 = 50630 руб.; IV разряда – 4497 × 6,62 = 29770 руб.;Vразряда 4497 × 30,72 = 138150 руб.; VI разряда – 44,97 × 10,73 = = 48250 руб.

Задача 14.

На предприятиях проводится систематическая работа по пересмотру норм времени и норм выработки. В связи с этим значительный интерес представляет анализ влияния пересмотра норм времени и норм выработки на заработную плату.

Рассчитайте экономию затрат по сдельной заработной плате в связи с внедрением прогрессивных норм выработки и экономию по зарплате в текущем году на основе следующих данных:

– среднемесячный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков в цехе 40 000 000руб.;

– с 1 июля в цехе вводятся новые, прогрессивные нормы выработки, которые выше действующих в среднем на 25%.

Решение

Месячная экономия в связи с внедрением прогрессивных норм выработки составит по цеху:

40 000 000 = 8000000 руб.

Экономия до конца года (с 1 июля): 8000000 × 6 = 48 000 000 руб. Эта экономия заработной платы (48 млн. руб.) может быть использована предприятием, например, для расширения выпуска продукции и привлечения дополнительной рабочей силы.

Задача 15.

Цель анализа использования фонда заработной платы по категориям работающих – изучение расхода фонда заработной платы по каждой категории работающих, выявление имеющихся отклонений от плана и резервов.

Определите абсолютные и относительные отклонения в использовании фонда зарплаты на основе данных табл. 1, если план предприятием выполнен на 100%.

Таблица 1

Категория работающих Численность работающих, человек Средняя зарплата, тыс. руб.* Фонд зарплаты, тыс. руб.
План Отчет План Отчет План Отчет
Рабочие 1 200 000 1 296 000
ИТР 189 000 189 900
Служащие 117 000 136 500
Младший обслужи­вающий персонал 78 000 78 000
Весь промышленно-производственныйперсонал 4010,1 4048,6 1 583 990 1 700 412

* Средневзвешенная

Решение

Прежде всего, необходимо выявить отклонения в расходовании общего фонда зарплаты по предприятию в целом за счет содержания сверхплановой численности работников и превышения средней заработной платы. В целом по предприятию сверхплановая численность работников составила 420 — 395 = 25 человек. В связи с этим допущен перерасход фонда зарплаты в сумме 4010,1 × 25 =100 252,5 тыс. руб. Повышение средней зарплаты на одного работающего привело к перерасходу фонда заработной платы в размере (4048,6 — 4010,1) × 420 = 16 170 тыс. руб. Всего перерасходовано:

Отклонения заработной платы по категориям работающих:

– за счет содержания сверхплановой численности рабочих допущен перерасход фонда зарплаты в сумме 4000 × (320 — 300) = 80 000 тыс. руб. В результате превышения средней заработной платы рабочих перерасходовано (4050 — 4000) × 320 = 16 000 тыс. руб. Общий перерасход составил 80 000 + 16 000 = 96 000, или 1 296 000 — 1 200 000 = 96 000 тыс. руб.;

– по ИТР перерасход допущен из-за превышения средней зарплаты на сумму (4220 — 4200) х 45 = 900 тыс.руб.;

– по категории служащих перерасход фонда заработной платы на 19 500 тыс. руб. произошел из-за сверхплановой численности.

Таким образом, на предприятии перерасход фонда зарплаты из-за содержания сверхплановой численности работников составил (100 252/1 583 990) × 100 = 6,33% к плановому фонду зарплаты.

Перерасход из-за повышения средней зарплаты на одного работающего (16 170/1 583 990) × 100 = 1,02%. Общий перерасход 6,33 + 1,02 = 7,35%.

Тесты

Укажите правильные варианты ответов:

Для достижения результативности компании, ее выхода на более высокий уровень нередко требуется изменить или построить новую систему мотивации и оплаты труда персонала.
Система мотивации и оплаты труда – комплексная система вознаграждений, применяемая для побуждения персонала к эффективной работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества продукции или сервиса; снижению затраты на производство и т.д. Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы мотивации и оплаты труда для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника.
Грамотно построенная система оплаты труда позволяет:
1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему оплаты труда таким образом, чтобы сотрудник постоянную часть зарплаты зарабатывал, а не получал.
2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые сотрудник действительно несет ответственность, ориентировать его на решение конкретных задач и достижение конкретных результатов, а, следовательно, повысить управляемость сотрудников.
3. Увязать ключевые показатели деятельности с теми задачами и целями, которые сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, оцифровать их и привязать к заработной плате.
4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы, которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и проводит там рабочее время.
5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.
6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и настроить на продуктивную работу.
Эффективная система оплаты труда исключает множество неприятных ситуаций. Среди них:
1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в систему оплаты труда, выполняются на фоне критического недовыполнения других ключевых показателей деятельности, например:
•выполняется финансовый план при высокой дебиторской задолженности, отсутствии развития клиентской базы и т.д.;
•финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость которой не превышает типовую для данной компании.
2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями, рекламации клиентов.
3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя, выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства (связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не решаются, постоянно откладываются.
4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом имеются рекламации внутренних клиентов (бизнес-линии компании).

5. «Продающие» сотрудники работают с энтузиазмом в «высокий» сезон, а при сезонном спаде продаж становятся вялыми или увольняются.
Насколько существующая система оплаты труда зависит от результатов работы сотрудников, обеспечивает рост компании, мотивирует к новым достижениям, зависит от сложности выполняемой работы и занимаемой должности, стимулирует исполнительскую дисциплину, понятна для сотрудников? Если на большую часть вопросов напрашивается отрицательный ответ – для эффективного управления персоналом, несомненно, нужна новая система оплаты труда.

Описание состава проводимых работ

Процесс разработки системы мотивации и оплаты труда персонала состоит из следующих стадий и этапов:

Аудит

1. Анализ функционирования компании: вид деятельности, доля рынка, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, система управления, прибыльность, объем ФОТ и премиального фонда.

2. Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы.

3. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы. Определение целей системы и ожиданий от ее внедрения.

Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Диагностика может показать, что компании, прежде чем заниматься вопросами мотивации, необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить стратегические цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить общей организационной диагностикой.

Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ.

Разработка политик и принципов построения системы оплаты труда

4. Определение стадии развития компании и выбор необходимой политики оплаты труда:

  • разработка принципов построения оплаты труда;
  • выработка ожидаемых результатов;
  • определение зон влияния системы оплаты труда (построение на всю компанию сверху, построение на приоритетные подразделения).

5. Разработка основных параметров системы оплаты труда: тарификация, грейдирование, управление по целям (МВО), виды премий, надбавок, дополнительных выплат на социальные и корпоративные мероприятия, объема ФОТ, премиального фонда и фонда на дополнительные выплаты.

Существуют три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

  • на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
  • на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат: премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по коэффициенту трудового участия надтарифной части коллективного фонда оплаты;
  • на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации компенсации предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

При построении системы компенсации учитываются соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда, диапазон премирования, показатели результативности, влияющие на премиальную часть, правила расчета по каждому показателю, периодичность выплаты премии.

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой из которых будет свое соотношение оклад-премия. Группы могут быть следующими:

  • руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат;
  • сотрудники, которые помогают сотрудникам второй группы добиваться результатов;
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики).

При этом важно учитывать основные принципы: чем больше степень влияния на результат компании, чем выше уровень полномочий и чем сложнее оценка количественного результата деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть; чем более стабильны и регламентированны обязанности, тем она ниже.

Для сбытового персонала (менеджеров по продажам), а также для всех работников, имеющих непосредственный контакт с потенциальным покупателем, как правило, создается отдельная система компенсации. Эта система основан на квотах и их распределении, бонусах за выполнение и перевыполнение квот.

Разработка системы оплаты труда

6. Разработка проекта системы мотивации и оплаты труда персонала (дизайна системы вознаграждения).

а) Построение системы материального стимулирования:

  • описание трудовых функций по должностям;
  • оценка должностей по ряду критериев (квалификационные требования, сложность выполняемой работы, уровень ответственности, наличие внешних контактов, инновационность и др.);
  • формирование групп должностей и присвоение им соответствующей категории;
  • создание системы грейдов;
  • определение стоимости каждой категории с учетом рыночного уровня оплаты труда;
  • установление критериев и шкал премирования, надбавок и дополнительных выплат;
  • разработка критериев эффективности работы персонала (KPI), выполнение которых является основанием для премиальных выплат. Определение оснований для установления надбавок и дополнительных выплат;
  • разработка системы квот для сбытового персонала.

б) Построение системы условно-материального стимулирования:

  • разработка набора льгот;
  • унификация льгот и гарантий;
  • определение порядка предоставления льгот.

в) Построение системы нематериального стимулирования.

7. Разработка Положения об оплате труда и мотивации персонала. Унификация коллективного договора.

8. Разработка положения об административных регламентах, регламента формирования и распределения фонда оплаты труда, регламента установления стимулирующей выплаты, а также других регламентов, связанных с функционированием системы оплаты труда.

Внедрение

9. Разработка плана внедрения новой системы оплаты труда:

  • разработка плана – графика внедрения системы оплаты труда в компании;
  • предложение плана коммуникации руководства компании с сотрудниками;
  • разработка презентации системы оплаты труда по направлениям;
  • помощь в проведении презентации, других этапах внедрения;
  • помощь в организации кадрового оформления документов сотрудников при переводе на новую систему оплаты труда.

10. Сопровождение на этапе внедрения новой системы оплаты труда.

Этап внедрения особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно всесторонне протестировать систему, правильно информировать и обучить сотрудников, подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть.

В результате работы клиент получает:

  • Отчет с описанием системы оплаты труда и мотивации персонала для его компании, порядком внедрения данной системы и критериями оценки ее эффективности.
  • Проект Положения об оплате труда и мотивации персонала.
  • Разъяснительные мероприятия для руководителей высшего и среднего звена по процедуре внедрения.

Разработка системы мотивации и оплаты труда ведется согласно следующим правилам:

  • Соблюдаются технологические этапы разработки системы мотивации и оплаты труда, что гарантирует обеспечение ожидаемого стимулирующего эффекта;
  • Показатели эффективности деятельности подбираются с учетом требований прозрачности (понятности), достижимости и влияния на результат;
  • Внедрение новых источников премирования осуществляется с учетом взаимосвязи между существующими системами, что исключает дисбаланс между доходами компании и мотивацией сотрудников;
  • Осуществляется моделирование и настройка шкал, а также тестирование предлагаемой системы мотивации и оплаты труда для отработки и выявления недочетов на этапе проектирования.

Стоимость аналитических услуг

Стоимость аналитических услуг может варьировать в зависимости от объема производимых работ.

Предоставление структурированной информации о возможных системах мотивации и оплаты труда: от 10 тыс. рублей.

Проведение аудита: от 20 тыс. рублей.

Разработка системы оплаты труда: от 50 тыс. рублей.

Необходимо больше информации?

Пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте becmology@gmail.com. Мы обсудим ваши проблемы без навязывания сделать покупку Бэкмологии и каких-либо обязательств для вас.

Некоторые наши статьи о мотивации и оплате труда:

Системы оплаты труда

Разработка системы стимулирующей оплаты труда

О чем молчат при создании систем мотивации

Мотивация и организационная культура

Основы управления изменениями

1. Разработка систем оплаты труда и внедрение систем, позволяющих повысить рентабельность и сократить долю ФОТ в обороте без уменьшения абсолютного размера совокупных начислений добросовестно работающим сотрудникам.
2. Расчет эффективного размера постоянных и переменных выплат по отдельным должностям.
3. Выбор оптимальной системы оплаты труда, позволяющей обеспечить расчетную рентабельность и минимизировать риски компании.
4. Разработка системы оплаты труда, анализ и стимулирования труда на основе KPI (Ключевых показателей эффективности) — от разработки сбалансированной системы KPI, адекватно отражающей продуктивность подразделений и отдельных сотрудников до автоматизации начисления переменных выплат по KPI
5. Внедрение инструментов нематериальной мотивации, позволяющих скомпенсировать ограничения размера ФОТ и повысить привлекательность работы в компании.

Преимущества:

1. Наш принцип оптимизации системы мотивации — повышение прибыли компании и доходов успешных сотрудников
2. Многолетний опыт разработки и корректировки систем мотивации и оплаты труда в разных сегментах бизнеса (производство, торговля, строительство, нефтегазовый сектор, IT, услуги)
3. Ответственность за бизнес-результаты проекта (возможна привязка части нашего гонорара к экономическому эффекту от внедрения за определенный период).

Опыт:

Примеры некоторых комплексных проектов:

1. Крупная производственная компания: разработка и внедрение новой системы мотивации:

  • Мотивационная диагностика: выявление преимуществ и недостатков существующей системы мотивации, мотивационных приоритетов различных категорий персонала
  • Разработка системы грейдов, система оплаты труда (анализ).
  • Разработка структуры заработной платы: базовая часть, премии, бонусы, надбавки.
  • Разработка «Положения об оплате труда и материальном стимулировании».
  • Формирование системы нематериального стимулирования в компании (социальные льготы, организационные мероприятия, нестандартные способы поощрения сотрудников).
  • Консультирование руководителей и HR-менеджеров по вопросам мотивирования персонала.
  • Обучение руководителей методам эффективного мотивирования сотрудников.
  • PR – сопровождение внедрения системы мотивации и содействие организационным изменениям.

2. Строительная компания: корректировка системы мотивации для производственных и сбытовых подразделений

  • Анализ существующей системы оплаты труда, выявление переоцененных и недооцененных должностных позиций, а также некорректных показателей премирования, потенциально убыточных для компании
  • Разработка системы ключевых показателей эффективности (KPI) для подразделений и отдельных должностей
  • Разработка плана изменения системы планирования и контроля реализации проектов строительства и реконструкции, обеспечивающей сокращение непродуктивных затрат и соблюдение плановых сроков производства работ
  • Разработка плана реорганизации управления продажами и технического задания для разработки CRM-системы, позволяющей автоматизировать начисление бонусов по KPI сотрудникам отдела продаж
  • Расчет эффективного размера постоянной и переменной части заработной платы для всех должностей (включая временные и вахтовые бригады)
  • Разработка плана перехода на новую систему оплаты труда
  • Проведение внутренней PR-кампании для сотрудников (выпуск информационных материалов, выступления на собраниях в подразделениях, ответы на вопросы сотрудников, «горячая линия»)
  • Сопровождение начисления заработной платы в переходный период, контроль правильности расчета ключевых показателей эффективности
  • Обучение сотрудников отдела персонала оперативному управлению системой мотивации (передача «под ключ» и возможность оперативных корректировок при изменениях рынка труда и приоритетов компании без привлечения внешних консультантов)

3. Производственная компания: сокращение затрат на оплату трудаСпецифика проекта: конвейерное производство, выраженная сезонность

  • Анализ эффективности выполнения производственных операций (включая хронометраж в цехах)
  • Анализ загрузки работников и существующего рабочего графика
  • Анализ системы материальной и нематериальной мотивации
  • Перераспределение части сотрудников с целью повышения производительности
  • Сокращение 20% работников без потери объемов производства, изменение графика сменности, привлечение на сезонный пик вахтовых бригад из дальнего Подмосковья и соседних областей.
  • Изменение системы оплаты труда (дополнение сдельной оплаты труда коэффициентами, стимулирующими сокращать количество брака и повышать производительность в единицу времени, доплаты за наставничество и т.д.)
  • Внедрение системы нематериального стимулирования (соревнование между бригадами, карьерные карты, улучшение условий труда)

Ресурсы:

1. Наработки, позволяющие быстро сконструировать и проверить систему мотивации в компаниях из различных сфер бизнеса, эффективная система оплаты труда, анализ.
2. Команда профессионалов, позволяющая успешно реализовать мотивационный проект любой сложности
3. Методы внедрения изменений, позволяющие предотвратить сопротивление сотрудников при изменении системы оплаты труда и воодушевить их участвовать в изменениях.

Условия сотрудничества:

Возможна реализация проектов в Москве и регионах, а также работа в дистанционном формате в команде с внутренними/местными специалистами (с целью сокращения издержек Заказчика)