Временный перевод к другому нанимателю в РБ

Наниматели могут временно переводить работников как в рамках своей организации, так и к другому нанимателю. Некоторые нормы ТК, касающиеся временного перевода, подверглись корректировкам, а некоторые и вовсе новые. Итак, рассмотрим, что будет в новой редакции ТК.

1. Введен новый вид временного перевода

В настоящее время работника можно временно перевести (в т.ч. в другую местность и к другому нанимателю) по двум причинам:

— производственная необходимость;

— простой.

С момента вступления в силу ТК в новой редакции вводится новый вид временного перевода, согласно которому перевести работника можно будет и по иным причинам. Например, если нанимателю нужно перевести работника на вакантную должность на период подбора подходящей кандидатуры. Однако для этого необходимо наличие следующих условий <*>:

— наличие письменного согласия работника;

— срок перевода не превышает 6 месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

2. Установлено, что должен содержать приказ о временном переводе

На данный момент ТК не регламентирует вопрос о содержании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе (далее — приказ). Теперь в нем обязательно нужно будет отразить <*>:

1) причину временного перевода. Такой причиной может стать:

— производственная необходимость;

— простой;

— иная причина в случае перевода с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев;

2) срок временного перевода;

Обратите внимание!
Срок временного перевода не может превышать срока действия трудового договора <*>.

3) работу, на которую переводится работник;

На заметку
В настоящее время законодательством (в т.ч. в ТК в новой редакции) не установлено, на какую работу допускается переводить работника с его согласия на срок до 6 месяцев.
Отметим, что по-прежнему из-за производственной необходимости работника можно будет перевести на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой квалификации, должности (профессии)), кроме работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья. По причине простоя работника также допустимо перевести на другую работу, но с учетом его квалификации, должности (профессии).

4) условия оплаты труда.

Обратите внимание!
Вопросы оплаты труда при временном переводе теперь регулирует ст. 68 ТК в новой редакции <*>. Правила оплаты труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью или простоем остались прежними. ТК в новой редакции определил порядок оплаты труда нового вида временного перевода (с согласия работника на срок до 6 месяцев): труд оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе <*>.

Как и ранее, приказ оформляется по правилам делопроизводства (Инструкция по делопроизводству, СТБ 6.38-2016). С приказом работника следует ознакомить под подпись <*>.

3. Определено, как оформляются отношения между нанимателями

Правоотношения нанимателей, между которыми происходит направление работников в порядке временного перевода, сейчас не регламентированы. В ТК в новой редакции установлено, что договоренность между нанимателями будет достигаться заключением гражданско-правового договора. В числе прочего в нем отражаются обязанности нанимателя по обеспечению условий труда работника, который к нему переводится <*>. Иного перечня условий, которые должен содержать данный документ, законодательство не дает. Полагаем, в нем, в частности, следует указать данные о работнике, срок, на который он переводится, и т.п.

Обратите внимание!
В гражданско-правовом договоре между нанимателями нельзя установить, что наниматель, к которому переводится работник, вправе принимать решение об оплате труда, предоставлении трудового отпуска, привлечении к материальной или дисциплинарной ответственности и пр. Данные решения принимает наниматель, с которым работник заключил трудовой договор <*>.

4. Уточнен порядок исчисления срока простоя для временного перевода

Теперь конкретизировано, что простой суммарно не может превышать 6 месяцев в течение календарного года <*>. Исходя из дословного толкования нормы, можно сделать вывод, что непрерывный срок простоя может превысить 6 месяцев. Например, если простой начался с августа одного календарного года (5 месяцев в году), а окончился в апреле следующего календарного года (4 месяца в году), то работника могут перевести на другую работу в рамках одной организации на 9 месяцев.

Напомним, что простой — это временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). В этой части термин не изменился.

Ольга Сокол, инспектор по кадрам
СООО «ИПА «Регистр»

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации. Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих сотрудников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов.

Термин «перевод» употреблен в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК) в 2 значениях:

  • во-первых, как изменение условий трудового договора (ст. 30 ТК);
  • во-вторых, как основание увольнения одним нанимателем и условие приема на работу к другому нанимателю. Данная форма перераспределения трудовых ресурсов сочетает в себе 2 правовых явления: увольнение и перевод. Для работника это перевод, а для предприятия — увольнение.

Порядок осуществления перевода

Перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие 3 сторон:

1) нанимателя, у которого трудится работник (согласие выражается в издании им приказа о прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника));

2) нанимателя, у которого будет трудиться работник (согласие выражается в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу);

3) самого работника (согласие выражается в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю).

Отметим, что дать согласие на перевод — это право, а не обязанность нанимателя, поэтому если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой не желает уволить (принять) его, то перевод по соглашению сторон считается несостоявшимся. Напомним, что трудовое законодательство не определяет срок, в течение которого работник должен быть уволен прежним нанимателем и поступить на работу к новому нанимателю. Поэтому логично, что этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными лицами.

В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку работнику с записью об увольнении и произвести окончательный расчет согласно ст. 55 и ст. 77 ТК. Таким образом, оформляя увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю, наниматель обязан выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные им отпуска. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность по ст. 78 и ст. 79 ТК.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных 6 месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре (контракте) или отдельном соглашении.

Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю трудовые отношения сотрудника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование, но только в случае их полного исполнения. Передать свои обязанности по трудовому договору (контракту) наниматель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

После увольнения от прежнего нанимателя работнику необходимо согласно ст. 26 ТК представить документы новому нанимателю.

Отказ в приеме на работу

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Такой отказ может быть обжалован в суде. Если суд признает отказ незаконным, то он вынесет решение, которое будет обязывать работодателя заключить трудовой договор.

Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями) во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то его оплата производится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работе (должности), в принятии на которую истцу было отказано.

Испытательный срок

Некоторые работодатели при переводе работника включают в соглашение об изменении трудового договора условие об испытательном сроке. Часто наниматель поступает так при переводе работника на вышестоящую должность или более высоко оплачиваемую работу, сомневаясь в правильности принятого решения в отношении данного работника. Однако ст. 28 ТК предоставляет право работодателю включить условие об испытательном сроке только при приеме на работу, причем только в случае получения согласия работника на включение в трудовой договор указанного условия (в противном случае прием на работу не осуществляется). Более того, ст. 28 ТК запрещает устанавливать испытание даже при приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника:

  • оно не прерывает трудового стажа сотрудника;
  • за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством;
  • работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок.

Однако есть в этой ситуации и недостатки. Так, при увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска в соответствии со ст. 179 ТК. А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении 6 месяцев.

Общество с дополнительной ответственностью «А»

ПРИКАЗ

08.06.2010 № 94-к

г. Минск

Об увольнении Петрова И.П.

УВОЛИТЬ:

ПЕТРОВА Ивана Петровича, мастера цеха, 08.06.2010 в порядке перевода в ООО «С» по согласованию между нанимателями в соответствии с п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основание: 1. Заявление Петрова И.П. от 01.06.2010 № 219.