Восстановление трудового договора

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда

_________г. между мной и ответчиком был заключен срочный трудовой договор сроком на _______.

Приказом № _____ от ______ я уволен в связи с истечением срока действия трудового договора.

Увольнение считаю незаконным. Срочный трудовой договор был изначально заключен мною под давлением со стороны работодателя и в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у ответчика не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора.

На мои требования признать заключенный со мной трудовой договор заключенным на неопределенный срок ответчик ответил категорическим отказом.

С _________________ я не работаю.

Считаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный вред.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 22, 58, 59, 382, 394 ТК РФ и статьями 24, 29 ГПК РФ,

Прошу суд:

1. Признать срочный трудовой договор от _____ заключенным на неопределенный срок 2. Восстановить меня на работе в организации _____________ в должности ____________ 3. Взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с __________________ по день восстановления на работе. 4. Взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда в размере ____.
Приложение: 1. Копия приказа о приеме на работу 2. Копия срочного трудового договора 3. Копия приказа об увольнении 4. Справка о среднем заработке (в случае, если работодатель отказывает вам в выдаче справки, просите суд истребовать сведения о заработке у Ответчика или в налоговой инспекции). 5. Доказательства незаконности увольнения (в исковом заявлении можно указать на то, что доказать законность увольнения, равно как и наличие оснований для заключения с вами срочного трудового договора, должен работодатель). 6. Копия искового заявления для ответчика.

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ:

Работником и работодателем утеряны оба экземпляра заключенного в 2005 г. в письменной форме трудового договора. В наличии только дополнительные соглашения к трудовому договору.
ВОЗНИКАЕТ ВОПРОС:

Каким образом можно восстановить утраченный трудовой договор и нужно ли это делать?
ОТВЕТ:(материал подготовлен АКГ «Панацея ПРОФ» экспертом Л.В.Поповым)

Стороны (работодатель и работник) должны предпринять возможные меры по восстановлению утраченных экземпляров трудового договора.
Порядок восстановления утраченного обеими сторонами трудового договора действующим законодательством не урегулирован. При утрате сторонами оригиналов трудового договора работодатель вправе оформить его дубликат.
Обоснование: Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник — лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Основные требования к форме трудового договора зафиксированы в ч. 1 ст. 67 ТК РФ: это заключение трудового договора в письменной форме в количестве не менее двух экземпляров документа, подписанного обеими сторонами трудовых отношений.
Обязательность наличия трудового договора предусмотрена ст. ст. 16, 56, 57, 67 ТК РФ.

Как следует из вопроса, оба экземпляра трудового договора утеряны, в наличии только дополнительные соглашения к нему. В связи с чем считаем: стороны (работодатель и работник) должны предпринять возможные меры по восстановлению утраченных экземпляров трудового договора.
Порядок восстановления утраченного обеими сторонами трудового договора действующим законодательством не урегулирован.
Если первоначально подлинный экземпляр трудового договора отсутствует (утрачен), то его заменяют дубликатом. То есть вторым экземпляром документа, обладающим той же юридической силой, что и подлинник (п. 28 разд. 2.1 «Стандартизованные термины с определениями. Общие понятия» Государственного стандарта Российской Федерации ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденного Постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 N 28).

Нормативно установленного порядка выдачи дубликатов трудового договора нет, в отличие, например, от установленного порядка выдачи дубликата утраченной трудовой книжки (п. п. 31, 33, 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Как правило, дубликат изготовляется и выдается той организацией, которая выдала подлинник, либо ее правопреемником. При этом дубликат документа должен отвечать всем требованиям, которые предъявляются к оформлению трудового договора, и быть идентичным утраченным экземплярам трудового договора.

Трудовой договор, утерянный обеими сторонами, может восстанавливаться на основании приказа о приеме на работу с учетом имеющихся дополнительных соглашений к нему, также учитываются записи в трудовой книжке, в личной карточке работника и иных документах.
Таким образом, при утрате сторонами оригиналов трудового договора работодатель вправе оформить его дубликат.

Эту и другие консультации по актуальным вопросам вы найдете в информационном банке «Вопросы-Ответы» системы «КонсультантПлюс».

Ранее мы уже сообщали, что 18.01.12г. в Вахитовском районном суде г. Казани, удовлетворен иск члена профсоюза к ООО «Бытовая Электроника» (г.Казань) структурно входящего в торговую сеть DOMO, о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Сегодня, мы традиционно публикует полный текст данного судебного акта суда первой инстанции для оказания практической и методической помощи профсоюзным активистам, защищающим нарушенные трудовые права работников. Будет ли оно обжаловано ответчиком в апелляционной инстанции ещё неизвестно. Но уже сейчас можно утверждать, что грубые нарушение норм трудового права на предприятии продолжаются, поскольку решение суда в части немедленной выплаты ему заработной платы за 92 дня вынужденного прогула в сумме 67 058,75 руб., работодатель исполнять добровольно, без нового судебного процесса, не желает. А у члена профсоюза, в этой связи имеется правовое основание приостановить свою работу по ст. 142 ТК РФ, с полной оплатой средней заработной платы за всё время этой приостановки.




Это уже далеко не первый вопиющий случай несправедливости и дискриминации на этом предприяти:

Восстановлена заместитель председателя профсоюза в ООО «Бытовая Электроника», её срочный трудовой договор признан бессрочным + исполнительный лист + приказ о восстановлении на работе.

Количество не перешло в качество. ООО «Бытовая Электроника» суд обязал выплатить премию.

Альтернативный профсоюз создан в ООО «Бытовая Электроника» (сеть DOMO)

ПРЕСС-СЛУЖБА ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ТАТАРСТАНА

Прикрепленный файл Размер
1.jpg 102.21 кб
2.jpg 106.34 кб
3.jpg 108.69 кб
4.jpg 96.05 кб

Вернуться к списку статей по юриспруденции

    ПРОБЛЕМЫ ОСПАРИВАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ПРОЦЕДУРЕ БАНКРОТСТВА

    М.Ю. ГАРАНИН

    Конкурсные управляющие, реализуя свои полномочия, предусмотренные Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве), анализируют хозяйственную деятельность должника на предмет совершения им сделок, которые могут быть оспорены ими по правилам главы III.1 указанного Закона.

    В последнее время управляющие все чаще ставят под сомнение условия трудовых договоров с руководителями должника, другими работниками. Появилась практика оспаривания трудовых договоров в рамках дела о банкротстве и взыскания с работников денежных выплат, произведенных по трудовым договорам.
    Начало этому положило Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 23.12.2010 N 63 «О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», в котором ВАС РФ разъяснил особенности оспаривания по правилам главы III.1 Закона о банкротстве действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с трудовым законодательством, т.е. начисления и выплаты работникам должника заработной платы, премий, надбавок и т.п.
    Последние изменения в Закон о банкротстве закрепили эти положения в ст. 61.1 <1>, согласно которой правила главы III.1 Закона теперь могут применяться к оспариванию соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и к оспариванию самих таких выплат.
    ———————————
    <1> Федеральный закон от 22.12.2014 N 432-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

    По существу, как указали судьи Десятого арбитражного апелляционного суда, п. 3 ст. 61.1 Закона о банкротстве вкупе с положениями указанного Постановления Пленума ВАС РФ в оборот введен «новый институт — признание недействительным действий граждан и юридических лиц по исполнению своих обязательств» <2>.
    ———————————
    <2> Постановление Десятого ААС от 16.01.2015 по делу N А41-51561/13.

    К настоящему времени сложилась неоднозначная практика применения этого института арбитражными судами для признания недействительными положений трудовых договоров и взыскания выплаченных средств.
    Арбитражные суды, признавая недействительными положения трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним и взыскивая с работников выплаченные компенсации, премии и выходные пособия, ссылаются на то, что оспариваемые положения отвечают признакам подозрительных сделок и имеют признаки злоупотребления правом. В качестве основания таких выводов указывается, что сделки по установлению и выплате пособий и компенсаций совершены в процедуре банкротства, работники входили в руководящий состав предприятия должника и не могли не знать о неплатежеспособности последнего, выплата работникам компенсаций, предусмотренных трудовыми договорами, приведет к уменьшению имущества должника и причинению вреда имущественным правам кредиторов, а также является злоупотреблением правом <3>.
    ———————————
    <3> См.: Постановления ФАС Поволжского округа от 27.12.2012 по делу N А12-4561/2009; ФАС Центрального округа от 13.03.2012 по делу N А09-5216/2010; АС Центрального округа от 26.12.2014 по делу N А09-11245/2012.

    Следует отметить, что такие выводы суды делают, в первую очередь исходя из размеров установленных премий и выплат, которые в приведенных примерах составляют миллионы рублей и десятки ежемесячных окладов.
    В отдельных случаях арбитражные суды, напротив, отказывают конкурсным управляющим в признании недействительными установления и выплаты повышенных должностных окладов, ссылаясь на их соответствие окладам предыдущих работников, наличие обстоятельств, подтверждающих надлежащее исполнение трудовых обязанностей работниками, и непредставление конкурсным управляющим доказательств совершения оспариваемых действий с целью причинения вреда интересам кредиторов <4>.
    ———————————
    <4> См.: Постановления АС Поволжского округа от 09.09.2014 по делу N А12-5206/2011; ФАС Восточно-Сибирского округа от 10.09.2012 по делу N А19-12064/09.

    В целом ряде случаев арбитражные суды берутся исследовать вопросы исполнения трудовых обязанностей работников, объема нагрузки, фактической продолжительности рабочего времени и другие нюансы, лежащие исключительно в сфере трудовых правоотношений.
    В ходе такого исследования суды устанавливают неравноценность встречного исполнения со стороны работников размеру выплаченной (начисленной) заработной платы, признавая в том числе и по этому основанию положения трудовых договоров недействительными <5>.
    ———————————
    <5> См.: Постановления ФАС Дальневосточного округа от 12.04.2012 N Ф03-1223/2012; ФАС Уральского округа от 12.04.2013 N Ф09-2206/12; ФАС Московского округа от 28.11.2013 по делу N А40-110070/2010.

    Отклоняя в одном из подобных дел ссылку работника на положения ст. 137 ТК РФ, устанавливающей исчерпывающий перечень случаев, в которых возможно взыскание заработной платы с работника, суд указал, что «то обстоятельство, что действия по установлению и выплате заработной платы регулируются трудовым законодательством, не исключает возможности оценки их законности в рамках дела о несостоятельности (банкротстве) в указанных выше целях» <6>. ВАС РФ в дальнейшем поддержал этот подход <7>.
    ———————————
    <6> Постановление ФАС Уральского округа от 12.04.2013 N Ф09-2206/12.
    <7> Определение ВАС РФ от 20.11.2012 N ВАС-15175/12.

    В другом особенно показательном споре суд сделал вывод о том, что сумма заработной платы, соразмерная сложности и объему выполненной генеральным директором работы при аналогичных обстоятельствах, должна составить в десять раз меньшую сумму, чем была фактически выплачена <8>.
    ———————————
    <8> См.: Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.05.2013 по делу N А43-25287/2010.

    Тем самым арбитражный суд фактически установил работнику иной размер заработной платы, нежели предусмотренный трудовым договором! Эта позиция была также поддержана ВАС РФ <9>.
    ———————————
    <9> См.: Определение ВАС РФ от 26.06.2013 N ВАС-393/13.

    Приведенные позиции арбитражных судов имеют очевидные правовые изъяны, которые не позволяют считать складывающуюся практику правомерной.
    Абзац 8 ст. 137 ТК РФ, устанавливая общий запрет на взыскание с работника выплаченной заработной платы, содержит исчерпывающий перечень исключений, в который входит счетная ошибка, признание органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, выплата работнику излишней заработной платы в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
    Условий, предусмотренных нормами законодательства о банкротстве, названное положение не содержит.
    Согласно ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата при отсутствии недобросовестности со стороны работника и счетной ошибки.
    Изложенное позволяет говорить о том, что при рассмотрении вопроса о взыскании с работника выплаченной заработной платы норма, содержащаяся в абз. 8 ст. 137 ТК РФ, должна рассматриваться как специальная по отношению к нормам законодательства о банкротстве, что исключает применение положений ст. 61.6 Закона о банкротстве.
    Следует отметить, однако, что по этому вопросу в арбитражной практике нет единства.
    Так, если в одном случае арбитражный суд прямо указывает на приоритет норм законодательства о банкротстве перед нормами ТК и ГК РФ в обоснование взыскания заработной платы с работника <10>, то в другом случае положениями ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ обосновывается отказ в таком взыскании <11>.
    ———————————
    <10> Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.05.2013 по делу N А43-25287/2010.
    <11> Определение ВАС РФ от 17.12.2012 N ВАС-4967/12.

    Отдельного внимания заслуживает оценка арбитражными судами так называемых золотых парашютов, под которыми понимаются компенсации руководителям при расторжении трудовых договоров, устанавливаемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
    Арбитражный суд Московского округа в Постановлении от 11.03.2015 по делу N А41-51561/2013 попытался продемонстрировать взвешенный подход к этой проблеме. Он поддержал позицию нижестоящих арбитражных судов об отказе в признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору одного из руководителей банка, которым последнему была установлена крупная выплата в случае расторжения трудового договора.
    При этом суд указал на необходимость доказывания заявителем (конкурсным управляющим) того, что заключение такого соглашения причинило вред имущественным интересам кредиторов. Также было отмечено, что установление повышенного размера компенсации не является мерой поощрения работника за занятие руководящей должности, длительный стаж или иные успехи в работе, а в соответствии со ст. 178 ТК РФ предусмотрено для защиты трудовых прав работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
    Тем не менее в указанном Постановлении также содержится указание на необходимость оценки соразмерности условий трудового договора (в данном случае — условиям трудовых договоров иных сотрудников банка).
    Анализируя обозначенную судебную практику в целом, полагаем, что попытки арбитражных судов оценивать соразмерность затраченного труда работников выплаченной им заработной плате являются неправомерным вторжением в сферу трудовых правоотношений, регулируемую Конституцией РФ и трудовым законодательством.
    Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
    Статья 15 ТК РФ устанавливает понятие трудовых отношений, определяя их как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, а ст. 16 Кодекса определяет, что основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.
    Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику может быть установлена только трудовым договором.
    Специфика трудовых отношений по законодательству РФ состоит в том, что при заключении трудового договора, в отличие от гражданско-правовой сделки, отсутствует необходимость определения точного объема и размера встречного исполнения со стороны работника.
    Базовые условия трудового договора, в частности оклад и социальные гарантии, не могут быть поставлены в зависимость от финансового результата, полученного работодателем в результате деятельности работника.
    Изложенное позволяет утверждать, что арбитражный суд, рассматривая в деле о банкротстве спор о недействительности отдельных положений трудового договора, не наделен правом оценивать равноценность встречного исполнения со стороны работника путем оценки качества и объема выполненной работы и также не наделен правом пересматривать размер вознаграждения работника в виде заработной платы, фактически выплаченной работнику.
    Сама ситуация, в которой с работника как с физического лица взыскивается полученная им в качестве средства к существованию и уже потраченная на семейно-бытовые нужды заработная плата, очевидно, противоречит идее защиты прав участников дела о банкротстве и работников предприятия-банкрота, заложенной в положениях Закона о банкротстве.
    Важно отметить, что к ответственности привлекается наиболее слабая сторона — работник (пусть даже и бывший руководитель), которому в одиночку, за свой собственный счет приходится противостоять конкурсному управляющему, обладающему всеми ресурсами должника, и пулу конкурсных кредиторов.
    При заключении трудового договора и поступлении на работу работник не обязан учитывать финансовое состояние работодателя и иные факторы, он вправе принимать решение только исходя из размера заработной платы и условий труда и не должен нести риск возможного взыскания с него заработной платы в случае наступления неплатежеспособности.
    Таким образом, можно вести речь о презумпции добросовестности работника, в отношении работодателя которого введена процедура несостоятельности.
    И опровергаться эта презумпция может только вескими доказательствами. Для этого необходимо установить, что работник при заключении (изменении) трудового договора был осведомлен о наличии признаков несостоятельности работодателя, и доказать, что, формально вступая в трудовые отношения с должником, он преследовал цель вывода денежных средств. Также подлежит установлению наличие сговора работника и представителя должника, ответственного за заключение (изменение) трудового договора, поскольку само по себе намерение получить от работодателя крупные выплаты является вполне правомерным.
    Сложившаяся практика показывает, что пока в основном оспариваются положения трудовых договоров, заключенных с руководителями и высокопоставленными работниками (исполнительными, финансовыми директорами, главными бухгалтерами, руководителями подразделений и т.п.). Но такой подход, по сути, предоставляет конкурсному управляющему и суду возможность оценивать равноценность встречного исполнения и заработной платы любых работников должника.
    Этот вывод можно проиллюстрировать следующей гипотетической ситуацией.
    Предприниматель организует салон красоты «под звезду», приглашая на работу известного и популярного стилиста. Понятно, что в силу статуса такого работника и его важности для бизнеса его заработная плата будет в разы выше платы других работников салона. Предположим также, что в силу ошибок бизнес-планирования, плохого местоположения, иных факторов салон терпит банкротство. При существующем подходе есть все основания взыскивать с указанного работника выплаченную ему заработную плату и премии как «неравноценные», «не соответствующие размерам выплат по аналогичным сделкам» и т.п.
    Или другая ситуация. Известно, что при строительстве различных объектов для государственных нужд сметы всегда составляются по официально утвержденным правилам и нормативам в соответствии с различными официально утвержденными расценками. Еще с советских времен действуют правила, по которым в сметы закладывается определенный процент премиальных выплат работникам за пуск объекта в срок или досрочно, который считается от общей стоимости объекта. В результате при строительстве крупных объектов (мостов, дорог, стадионов и т.п.) премируются, как правило, все или большинство работников предприятия. Размер премий в таких случаях может превышать годовой оклад работника. Так называемые пусковые премии уже давно стали стимулом напряженной работы строителей на последних этапах строительства.
    Однако получается, что в случае банкротства такого предприятия конкурсный управляющий, сравнив эти выплаты с выплатами в других предприятиях (где нет таких больших строек), имеет все основания взыскивать их с работников.
    Полагаем, проблема здесь в самой порочности идеи признания положений трудового договора недействительными и допущения возможности взыскания выплаченных по нему средств по правилам законодательства о банкротстве.
    Вместе с тем полностью отвергать возможность оспаривания трудового договора нельзя.
    Если говорить о договоре с единоличным исполнительным органом, его природе и возможностях его оспаривания, то на современном этапе регулирования отношений исполнительного органа и хозяйствующего субъекта следует обратить внимание на одну из позиций, закрепившихся в судебной арбитражной практике.
    Согласно этой позиции оценка положений трудового договора в части установления размеров вознаграждения и компенсаций единоличному исполнительному органу должна производиться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение <12>. Такой подход позволяет признавать положения договора с единоличным исполнительным органом сделкой с заинтересованностью или крупной сделкой с последствиями в виде взыскания полученного по нему.
    ———————————
    <12> См.: Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129. См. также: Постановление Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30.06.2010 по делу N А29-10313/2009 и др.

    С этой позицией коррелирует мнение авторов, которые считают, что договор с единоличным исполнительным органом — это «комплексный договор, который может регулировать как трудовые, так и корпоративные отношения между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом» <13>.
    ———————————
    <13> См.: Шиткина И.С. Соотношение корпоративного и трудового законодательства при регулировании правового положения единоличного и членов коллегиального исполнительных органов // Хозяйство и право. 2007. N 2. С. 55; Бычкова Е.Н. Договорная ответственность исполнительных органов акционерного общества // Актуальные проблемы науки и практики коммерческого права: Сб. науч. тр. СПб., 2000. Вып. 3 / Под ред. М.А. Ковалевского. С. 23.

    Однако думается, что наиболее правильным был бы законодательный перевод договора между хозяйственным обществом и единоличным исполнительным органом в сферу исключительно гражданско-правового регулирования, поскольку по своей природе он является гражданско-правовым, что убедительно доказывают ряд исследователей <14>.
    ———————————
    <14> См.: Маковская А.А. Основания и размер ответственности руководителей акционерного общества за причиненные обществу убытки // Убытки и практика их возмещения: Сб. ст. / Под ред. М.А. Рожковой. М., 2006. С. 329 — 371; Тычинская Е.В. Договор о реализации функций единоличного исполнительного органа хозяйственного общества: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2010.

    Такой подход позволил бы отрегулировать в том числе проблему оспаривания положений договора с единоличным исполнительным органом и взыскания с него выплаченных сумм.
    Следует отметить, что после объединения двух высших судебных инстанций страны арбитражные суды начали воспринимать и применять позиции Верховного Суда РФ, касающиеся невозможности признания недействительными трудовых договоров полностью или в части.
    Так, Десятый арбитражный апелляционный суд, оставляя в силе определение суда первой инстанции об отказе в признании недействительным трудового договора, ссылается на позиции Верховного Суда РФ, изложенные в Определениях от 14.11.2008 по делу N 5-В08-84 и от 14.12.2012 по делу N 5-КГ12-61 <15>.
    ———————————
    <15> Постановление Десятого ААС от 20.01.2015 по делу N А41-51561/13.

    Позиция Верховного Суда здесь основана на коренном различии предметов регулирования гражданского и трудового законодательства.
    Верховный Суд отмечает, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 Трудового кодекса, не предусмотрено ст. 2 Гражданского кодекса и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.
    Констатируя отсутствие в трудовом законодательстве понятия недействительности трудового договора, судьи Верховного Суда указывают, что трудовые договоры, по сути, представляют собой особый вид договоров, объектом которых является выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
    Согласно позиции Верховного Суда общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст. ст. 166 — 167 ГК РФ) к трудовым отношениям неприменимы, поскольку:
    — трудовой договор (как и дополнительное соглашение к нему, являющееся его неотъемлемой частью) не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается ст. 153 Гражданского кодекса РФ;
    — при трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ);
    — к отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.
    Вместе с тем понятно, что на практике нередки случаи недобросовестных действий руководства должника, представителей его органов управления, направленных на уменьшение будущей конкурсной массы, вывод денежных средств должника в преддверии неплатежеспособности, установление золотых парашютов и т.п.
    Логика арбитражных судов при оценке обоснованности заявлений арбитражных управляющих о признании таких действий незаконными и восполнении конкурсной массы здесь понятна, а их цель вполне правомерна: защита интересов должника и кредиторов.
    На основании всего изложенного можно утверждать, что эта цель достигается не всегда правомерными средствами, что при ее достижении нарушается баланс интересов должника, кредиторов, арбитражных управляющих, с одной стороны, и работников (пусть даже высокопоставленных) — с другой.
    Между тем рассмотренная проблема может иметь вполне очевидное решение, полностью соответствующее букве и духу закона.
    Если есть основания предполагать наличие недобросовестности при заключении трудового договора и причинение при этом убытков должнику и если этот договор заключен (в действующий договор внесены изменения) с руководителем должника, то к ответственности могут привлекаться лица, входящие в органы управления должника и определявшие условия трудового договора.
    Если спорный трудовой договор заключен с иными работниками, то к ответственности может привлекаться руководитель должника.
    В таком случае указанные лица в зависимости от ситуации должны подлежать ответственности за причинение убытков обществу по основаниям, предусмотренным п. 3 ст. 53 и ст. 53.1 ГК РФ, или привлекаться к субсидиарной ответственности как контролирующие должника лица в соответствии со ст. 10 Закона о банкротстве.
    При этом названные виды ответственности могут сочетаться, поскольку согласно п. 9 ст. 10 Закона о банкротстве привлечение к субсидиарной ответственности по обязательствам должника контролирующих должника лиц не препятствует предъявлению требований учредителями (участниками) должника о возмещении убытков органами юридического лица по основаниям, предусмотренным п. 3 ст. 53 ГК РФ и принятыми в соответствии с ним федеральными законами в части, не покрытой размером субсидиарной ответственности.
    Процессуально требования о возмещении убытков, причиненных должнику — юридическому лицу его органами, которые основаны на п. 3 ст. 53 ГК РФ, ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», могут быть предъявлены только в рамках дела о банкротстве. На это прямо указывают п. 5 ст. 10 Закона о банкротстве и п. 53 Постановления Пленума ВАС РФ от 22.06.2012 N 35 «О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве».
    Вопросы взыскания убытков с лиц, входящих в органы управления юридического лица, подробно рассмотрены в Постановлении Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица».
    Практика предъявления конкурсными управляющими требований о взыскании с лиц, входящих в органы управления юридических лиц, убытков, причиненных заключением гражданско-правовых сделок и исполнением гражданско-правовых обязанностей, довольно широко распространена <16>.
    ———————————
    <16> См.: Постановления АС Дальневосточного округа от 03.10.2014 N Ф03-4420/2014 по делу N А41-1939/2011; АС Уральского округа от 18.09.2014 N Ф09-6365/14 по делу N А60-19635/2013; ФАС Уральского округа от 27.06.2014 N Ф09-3928/14 по делу N А07-9966/2008; ФАС Северо-Западного округа от 10.06.2014 по делу N А26-8204/2010 и др.

    Практика предъявления требований участников юридического лица (вне банкротства) о взыскании с руководителя юридического лица убытков в виде выплат работникам по трудовым договорам также имеется <17>.
    ———————————
    <17> См.: Постановления АС Московского округа от 14.10.2014 N Ф05-11813/14 по делу N А41-48570/13, ФАС Дальневосточного округа от 24.07.2014 N Ф03-3005/2014 по делу N А04-4430/2013.

    Следуя этой логике, судебный акт по делу о банкротстве, которым признаны недействительными заключение, изменение трудового договора или выплаты по нему, может иметь преюдициальное значение при рассмотрении вопроса о привлечении к ответственности руководителя должника и лиц, входящих в его органы управления.
    Таким образом, полагаем, что восстановление прав должника и кредиторов в случаях, если они нарушены заключением, изменением, исполнением трудовых договоров, должно осуществляться только в форме привлечения руководителя должника, лиц, входящих в его органы управления, к субсидиарной ответственности по ст. 10 Закона о банкротстве и (или) п. 3 ст. 53, ст. 53.1 ГК РФ.
    Такой подход, кроме всего прочего, может сыграть важную профилактическую роль. Каждое лицо в организации, в сферу компетенции которого входит установление или изменение условий трудовых договоров, будет иметь в виду, что в случае признания таких действий недобросовестными, недействительными денежные средства будут взысканы именно с него, а не с работника.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Гражданское право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.