Увольнение по ликвидации подразделения

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения. И приходится увольнять сотрудников, которые там работали. При этом у кадровиков возникают сложности.

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

По какому основанию увольнять таких работников — в связи с ликвидацией подразделения или по сокращению штата? В статье попробуем разобраться, в каком порядке и по какому основанию прекращать трудовые отношения с работниками обособленных подразделений.

Структурные подразделения организации

Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение. Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему "как правило"? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса. Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, — структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст. 22 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности"). Другое место нахождения структурного подразделения может быть и в лечебных, образовательных и иных учреждениях.
Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.
Понятие обособленных структурных подразделений определено в ст. 55 ГК РФ. К ним относятся филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений и должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц.

Ликвидация организации

О том, что такое ликвидация юридического лица, говорится в ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.
Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. Юридическое лицо может быть ликвидировано и по решению суда.
При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).
Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Ликвидация обособленного структурного подразделения

Такого понятия в трудовом законодательстве, как ликвидация обособленного структурного подразделения, нет, как и основания увольнения "в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения". Ликвидироваться может только организация, а подразделение прекращает свою деятельность (закрывается). Для этого установлена соответствующая процедура, в частности, вносятся изменения в учредительные документы, вносится запись о ликвидации филиала (представительства) в Единый государственный реестр юридических лиц и обособленное подразделение снимается с учета в налоговой инспекции.
Поскольку сама организация продолжает свою деятельность, при закрытии филиала, по сути, происходит сокращение штата работников. Однако законодатель разделяет прекращение деятельности филиала (представительства), находящегося в одной местности с головной организацией, и филиала, находящегося в другой местности. Закрытие обособленного подразделения в другой местности фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности, что делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).

Примечание. Под другой местностью следует понимать "местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта" (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

И напротив, если обособленное подразделение находится в той же местности, работники могут работать в организации на других предложенных работодателем должностях так же, как если бы закрывалось внутреннее структурное подразделение.
Учитывая место нахождения структурного подразделения, законодатель в ч. 4 ст. 81 ТК РФ установил, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Но при ликвидации структурного подразделения сама организация не ликвидируется. И возникает вопрос: по какому же основанию увольнять работников подразделения? Ведь такое основание, как ликвидация филиала, Трудовым кодексом не установлено.
Мнения по этому поводу разделились.
Одни специалисты считают, что увольнять работников нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), но с соблюдением правил увольнения в связи с ликвидацией. Такие выводы, в частности, сделаны инспекторами ГИТ Москвы (Письмо от 19.06.2014 N 2-286-14-ПВ/872/1).
А суды придерживаются другого мнения — что основанием увольнения в данном случае будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), поскольку при увольнении в связи с сокращением на работодателя возлагается обязанность соблюдать правила увольнения именно в связи с сокращением. Такие выводы, например, сделаны в Апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12268/2014, А-9, Воронежского областного суда от 29.04.2014 N 33-2235, Томского областного суда от 14.01.2014 по делу N 33-60/2014(33-4755/2013).
Мы придерживаемся позиции судов и считаем, что пока законодатель не дал никаких разъяснений, при закрытии обособленного структурного подразделения, находящегося в иной местности, увольнение правильнее производить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией.
Таким образом, при закрытии обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности, на основании решения учредителей о закрытии подразделения в первую очередь следует уведомить каждого работника под роспись об увольнении в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ст. 180 ТК РФ).
Одновременно о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией обособленного подразделения организации нужно уведомить профсоюз (ст. 82 ТК РФ) и службу занятости по месту нахождения подразделения согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". При принятии решения о ликвидации организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Увольнение осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения, с которым работников следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание! По правилам увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации увольняются абсолютно все категории работников, в том числе беременные и те, кто находится в отпуске или на больничном. Так дело обстоит и при ликвидации обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности.

При увольнении производятся соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке. Основанием увольнения, как уже отмечалось, будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации. Считаем возможным в скобках уточнить: "(ликвидация филиала…)" (такого-то).
В последний день работы увольняемым выдают трудовые книжки и осуществляют все выплаты, в том числе выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за уволенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Что касается увольнения при ликвидации обособленного структурного подразделения, которое находится в той же местности, что и головная организация, основанием такого увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата. При этом должен соблюдаться порядок, установленный для увольнения по сокращению штата.
Процедура увольнения начинается с принятия решения о закрытии филиала (представительства) и сокращении его штата работников.
Не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров организация должна также уведомить о сокращении профсоюз и службу занятости. При этом, если сокращение подходит под критерии массового, срок уведомления составляет три месяца.
Кроме этого, работодатель за два месяца до расторжения договора обязан уведомить под роспись всех работников филиала (представительства) об увольнении в связи с его закрытием и сокращением штата. Если у работодателя имеются вакантные должности, он должен предложить их работникам с учетом их состояния здоровья, а также преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ. Следует учитывать категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (например, беременных). В отношении работников, согласных на другую должность, оформляется перевод. Остальные увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Примечание. Критерии массового высвобождения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

При расторжении трудового договора в связи с сокращением уволенным выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание! С письменного согласия сотрудника работодатель может его уволить в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

А как поступить работодателю, если в иной местности находится несколько филиалов, один из которых ликвидируется? Считаем, что в этом случае основанием увольнения работников будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и работодателю следует соблюдать процедуру сокращения, предлагая свободные вакансии в других подразделениях, находящихся в той же местности. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.03.2012 по делу N 33-5851, от 16.02.2011 по делу N 33-4053).

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Увольнение сотрудников при закрытии обособленного подразделения

Порядок увольнения при ликвидации филиала

Опубликовано в № 3, март 2014 г.

Если учреждение ликвидирует филиал, то работники должны быть либо вызваны для ознакомления с уведомлением об увольнении, либо оно может быть направлено им по почте с уведомлением о вручении › |. Поговорим о том, как учреждению избежать трудовых споров, связанных с увольнением при ликвидации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При этом работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин, работников, находящихся в отпуске, на больничном и т. д. Однако учтите: при наличии других филиалов в той же местности необходимо предложить увольняемым вакантные должности в этих филиалах. Под другой местностью, как разъяснено пунктом 16 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Увольнять всех можно только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности филиала, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение Конституционного суда РФ от 21 апреля 2005 г. № 144-О).

Учтите: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Структурная реорганизация деятельности организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Однако такое решение не свидетельствует о ликвидации филиала, а указывает лишь на начало этого процесса. На практике суды всегда проверяют данные о ликвидации филиала путем запроса о внесении сведений об этом в Единый государственный реестр юридических лиц.

К примеру, в организации было принято решение о ликвидации трех филиалов и создании одного нового путем передачи имущества на баланс вновь созданного филиала, который находился по тому же адресу, где до этого функционировал один из филиалов.

В результате должность главного бухгалтера была сокращена, а должности бухгалтеров остались. При этом бывший главный бухгалтер и все остальные бухгалтеры, за исключением экономиста, стали бухгалтерами нового филиала и продолжили работать на тех же рабочих местах прежнего филиала.

Экономист был уволен в связи с ликвидацией предприятия по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение он обжаловал в суде.

Суд установил, что основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ). › |

Из 36 работников бухгалтерии ликвидированных филиалов 35 переведены во вновь созданные филиалы, уволена была только экономист. На этом основании Верховный суд Республики Башкортостан в определении от 22 мая 2012 г. № 33-5077/2012 сделал вывод, что в данном случае имела место не ликвидация, а реорганизация путем слияния филиалов. Доказательств того, что должность экономиста была сокращена, работодателем не представлено. Суд решил, что экономист была уволена без законных на то оснований.

Процедура увольнения при ликвидации выглядит следующим образом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники преду­преждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В случае если работник откажется подписать уведомление, на нем делается соответствующая отметка и составляется в произвольной форме акт об отказе, который подписывается членами ликвидационной комиссии.

Не менее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий следует уведомить профсоюзную организацию при ее наличии (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий оповещаются органы службы занятости. В сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Однако на практике все оказывается сложнее.

Увольнение работников при ликвидации филиала

Например, приказом министра обороны РФ было принято решение ликвидировать филиал Общевойсковой академии и создать филиал Военной академии тыла и транспорта с передачей закрепленного за филиалом имущества и перевода личного состава во вновь создаваемый филиал.

Все работники перешли на работу во вновь образованный филиал, и только одна сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, была уволена по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако она обжаловала увольнение в суде.

Суд установил, что прежний филиал исключен из состава Общевойсковой академии и снят с учета в налоговом органе.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ее нахождением в отпуске по беременности и родам направлено по указанному ею месту жительства почтой за два месяца до увольнения. От получения указанного уведомления на руки сотрудница отказалась, что подтверждается соответствующим актом, составленным специалистом отдела кадров филиала.

Доводы сотрудницы о том, что она не получала направленное почтой уведомление, признаны судом несостоятельными.

Из ее пояснений следует, что по указанному ею при трудоустройстве адресу, отраженному и в личной карточке, она фактически не проживает. Поскольку об указанных обстоятельствах работодателя она не извещала, доказательств обратного в материалах дела не имеется, направление уведомления об увольнении по известному работодателю адресу проживания признано судом надлежащим уведомлением. Создание филиала новой организации на базе имущественного комплекса филиала, прекратившего деятельность в связи с ликвидацией, не свидетельствует о наличии правоотношений, связанных с правопреемством между ними. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что новый филиал был создан в результате преобразования или реорганизации прежнего филиала, нет.

Гражданский персонал филиала к личному составу (военнослужащие на должностях и курсанты академии) не относится. Иные работники также были уволены из филиала и только после этого приняты на работу в филиал другой организации.

На этом основании Омский областной суд апелляционным определением от 5 декабря 2012 г. № 33-7560/2012 в иске данной сотруднице отказал.

Важно запомнить

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Ф.И. Семиткин , консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Просмотров: 7841