Управление дисциплиной труда

У ч а с т н и к и : Валерий Поляков, генеральный директор агентства «Метрополис» (Москва)
Олег Староверов, менеджер дирекции по кадрам ОАО «Северсталь» (Череповец)
Екатерина Невзорова, менеджер по подбору персонала, «ТЕКС» (Санкт-Петербург)
Наталья Морозова, менеджер по персоналу Transas Software House (Санкт-Петербург)
Ирина Сорока, старший инспектор отдела по работе с персоналом ЗАО «Европа-Отель» (Санкт-Петербург)
Юрий Богданов, генеральный директор ООО «Лагуна», академик Академии проблем качества (Самара)
Владимир Маслов, директор ООО «Самарские оконные конструкции»
Юрий Бочаров, директор ООО «Ко-Инвест-С» (Самара)
Вячеслав Лопухов, заместитель генерального директора по управлению персоналом и режимом ОАО «Гидроавтоматика» (Самара)
Анатолий Семашко, заместитель начальника отдела кадров Самарского завода им. Масленникова

Оглавление журнала

    Добрым словом и револьвером вы можете добиться гораздо большего, чем одним только добрым словом.
    Аль Капоне

1. Что для вас означает дисциплина в организации?

2. Как влияет соблюдение установ- ленной в организации дисциплины на результаты работы персонала?

3. Как вы относитесь к нарушениям дисциплины (например опозданиям, преждевременному уходу с работы, непредусмотренным перерывам) и почему?

4. Представим ситуацию: ваш сотрудник регулярно опаздывает, но хорошо справляется со всеми заданиями, проявляет инициативу, творчески подходит к решению поставленных задач. Как вы считаете, его нужно наказывать?

Валерий Поляков:

1. Под дисциплиной в организации я понимаю такой порядок, когда у каждого сотрудника есть очень ограниченный выбор — либо добросовестно выполнять установленные в организации правила работы и указания руководства, либо увольняться из организации. Если правила есть, но их можно нарушать, то это уже не дисциплина, а анархия.

2. Установленная в организации дисциплина может быть полезной и вредной. Если правила и указания, выполнение которых строго предписано, обоснованы реальными потребностями дела и разумны, то дисциплина полезна. В противном случае стремление руководства к строгой дисциплине действует на организацию разрушающе. Более слабые сотрудники приспосабливаются и имитируют дисциплинированность. А более сильные не желают мириться с глупостью установленных правил и указаний, что снижает заинтересованность в работе и подталкивает к увольнению. Сильными сотрудниками управлять сложнее, они предъявляют более высокие требования к качеству управления.

3. В созданной и возглавляемой мною компании «Метрополис» около 30 штатных сотрудников. Для разных категорий персонала определен разный трудовой распорядок. Так, для секретарей установлен рабочий день с 9 до 18 часов, они не опаздывают и раньше времени с работы не уходят. Если будут даже мелкие нарушения, то пожурю, не поможет — предложу уволиться. Но пока этого не случилось. У консультантов по подбору персонала (10 сотрудников) присутственное время определено с 10 до 18 часов. Но каждому консультанту предоставлено право самостоятельно планировать свой рабочий день и место выполнения работы — с обязательным информированием секретариата. Исключением является производственное совещание (по понедельникам) и учебные занятия (по средам). По добровольному решению сотрудников опоздавшие в этих случаях платят в общественную кассу по 5 рублей за каждую минуту опоздания. После этого опоздания стали редкостью, такой проблемы теперь просто не существует.

4. Если ценный и эффективно работающий сотрудник не соблюдает установленный для него распорядок работы, нужно либо этого сотрудника наказывать, либо устанавливать для него такой распорядок, с которым он согласится и который будет строго выполнять. При этом другие сотрудники должны знать, что при достижении соответствующих результатов они также имеют право на индивидуальный трудовой распорядок.

Владимир Маслов:

1. Если подходить к трудовой дисциплине узко, то проблемы нет, 15 минут опоздания ничего не решают, может и ночью поработать, как у нас и было. Все гибко. Но это относится к людям творческим, скажем, к менеджерам по продажам. Вообще нужно говорить об уровнях дисциплины — есть ведь цех, производство. Здесь с дисциплиной строго, все четко регламентировано. А к менеджерам возможен гибкий подход. Финансовая дисциплина — здесь тоже никаких поблажек. В своей работе стремлюсь комплексно подойти к этой проблеме. Есть комплекс дисциплин, и решается все комплексно.

2. Производственная и технологическая дисциплина отражается на качестве труда, трудовая — на социально-психологическом климате на предприятии.

3. Как уже я говорил, это зависит от того, кто и на каком уровне организации (производства) не соблюдает дисциплину.

4. Творческих людей предпочитаю не трогать. У нас есть такие, как в описанной ситуации, но за 30-40 минут они могут сделать столько, сколько остальные делают за 2-3 дня. Для таких людей не должно быть жестких рамок.

Екатерина Невзорова:

1. Наличие дисциплины в организации (требований к дисциплине) — показатель высокого поведенческого уровня персонала, а также общей способности работающих людей принимать правила, традиции и условия организации, в которой они находятся.

2. Безусловно, положительно. Это дисциплинирует, учит четкости и ответственности. Заставляет обращать пристальное внимание на планирование своего времени (что требует особого внимания в рамках высокого темпа работы организации). Происходит это в связи с тем, что первичны в данном случае не созданные искусственно дисциплинарные рамки, а планы и задачи, которые должны быть реализованы в кратчайшие сроки. А также очень сильное желание достичь результата. Дисциплина — скорее следствие.

3. К нарушениям дисциплины отношусь отрицательно:

  • это не говорит о достаточной занятости сотрудника (что само по себе вызывает вопрос);
  • это не говорит о его увлеченности работой (что также вызывает вопрос);
  • это говорит об отношении сотрудника к работе (скорее, не очень ответственном).

В рамках нашей организации это неприемлемо. Большинство сотрудников не являются простыми исполнителями. Для такого уровня персонала результаты не могут быть достаточными. Всегда есть к чему стремиться.

4. Его нужно приобщать к принятому в организации порядку. В том числе и наказаниями за опоздания (хотя это, наверное, не самое эффективное средство в данном случае).

Олег Староверов:

1. Дисциплина — это набор правил, действительно единый для всех членов организации. К сожалению, на практике так бывает крайне редко.

Если подойти к ответу на вопрос несколько иначе, то есть ответить на другие вопросы: «Что для меня означает дисциплина?», «Как я ее понимаю в своей по духу организации?», то можно сказать следующее.

Дисциплина — это система самоконтроля, который руководители организации воспитывают в себе и который они помогают воспитывать своим подчиненным. Методы того и другого — это отдельный вопрос… Главным является продуктивный для дела (бизнеса) результат — активная поддержка или, как минимум, пассивное признание членами организации единых для всех норм и правил поведения.

Иными словами, дисциплина в данном случае рассматривается как организационная ценность, одна из основ культуры организации. При этом само понятие приобретает иной смысл, который описан выше. Такое состояние возникнет при должным образом сформированной организационной культуре (так сказать, при «хорошем воспитании»).

А вот сам процесс «воспитания», или формирования культуры отношения к делу, может включать в себя применение разнообразных методов воздействия на членов организации (если быть точнее — на их «психику»), в том числе методов внешнего принуждения — от мягкого до жесткого.

2. Трудный вопрос из-за очевидности ответа на него…

Если следовать логике предыдущих рассуждений и учитывать, что само понятие «организация» подразумевает объединение людей для достижения каких-то вполне определенных целей (неважно, прописаны они или нет), то слаженность, то есть степень организованности, — это значимый фактор достижения результатов. Соблюдение же норм и правил, иными словами, дисциплины, есть одно из условий (справедливости ради, не единственное) слаженной работы людей (их еще называют персоналом) в организации.

3. К этому, на мой взгляд, нужно относиться без ущерба для себя, это ответ на вопрос: «почему?».

Для этого я считаю нужным:

  • уважать нормы и правила, установленные в организации;
  • либо приспосабливаться (если вы не полномочны влиять на установление или изменение норм и правил), либо менять работу;
  • влиять по возможности на установление или изменение норм и правил, но с осторожностью. Дело в том, что рядом находятся коллеги, у которых есть собственные интересы… Воздействие на других людей, если это делается не в рамках положенного, может закончиться потерей или снижением кредита доверия подчиненных и коллег. Потерять или потратить кредит доверия, как правило, гораздо легче, чем его приобрести или увеличить.

4. Прежде чем наказывать, всегда следует определить причины подобной регулярности. Как правило, это недоработка самого руководителя. Нужно сделать выводы, откорректировать свою работу как управленца, в том числе сформировать у подчиненных одинаковое понимание норм и правил в организации. Даже если в организации нет единого для всех работников стандарта поведения, то все равно мне и моим подчиненным что-то конкретное определено к исполнению.

Наказание необходимо, но только в случае пренебрежительного отношения сотрудника к определяемым руководителем требованиям, так как это подрывает устои организации, авторитет руководителя, служит дурным примером другим. Форма, способы и сила воздействия (в том числе взыскания) определяются ситуацией.

Что особенно важно, так это то, что в первую очередь руководитель должен поощрять достойных сотрудников.

Юрий Бочаров:

1. Понятие «дисциплина» многообразно. Если рассматривать малый бизнес, то там все делается в узком кругу. Пока есть заказ — идет работа, и не бывает такого, чтобы возникала необходимость принимать меры дисциплинарного воздействия. Можно сказать, что у меня в организации нет понятия «трудовая дисциплина». Малые предприятия все так работают. Каждая сторона связана контрактом, где указана мера ее ответственности. В малом бизнесе есть контрактная дисциплина, финансовая дисциплина. Если у меня бухгалтер вовремя не сдаст отчет, то уже на следующий день выставят такой штраф, что будет не до шуток. Поэтому все в малом бизнесе строится на личных контактах, доверии, но, конечно, и на контрактах, где прописана ответственность.

2. Соблюдение установленной дисциплины влияет на результаты работы. Мне кажется, в первую очередь дисциплина влияет на зарплату самого работника малого предприятия: если опоздал, то клиент ушел или технологический процесс нарушен. Это все отражается на имидже и доходах фирмы вплоть до ее краха, а следовательно, и на уровне благосостояния работника.

3. В первую очередь руководитель сам должен быть дисциплинированным! Самодисциплина — основа любой качественной работы. Расхлябанность и недисциплинированность на малых предприятиях — большая редкость. Если все же такое происходит, то наказываю рублем. Хотя вот на Дальнем Востоке сейчас много фирм открыли корейцы. И если работник у них в чем-то провинился, то вместо денежного штрафа или какого-то выговора, они его буквально ставят в угол на определенное время в зависимости от тяжести проступка. Работники стали сами просить: «Накажите нас рублем! Не позорьте перед коллективом!»

Вообще по опыту своей работы на заводе «Прогресс» могу сказать, что проблемы дисциплины эффективно решаются, если их обсуждать на ежедневных оперативках. Необходим постоянный контроль над жизнью предприятия.

4. С ним надо провести индивидуальную беседу. Если опоздания незначительны, то выяснить причину — может быть, он добирается до работы на электричке, и она приходит в такое время, что ему не хватает этих 5 минут, на которые он опаздывает.

Тогда нужно просто изменить ему график рабочего времени. Если он будет выполнять все задания творчески, то акцентировать внимание на его опозданиях вообще не стоит. Хотя здесь руководителю нужно проявить гибкость и мудрость, чтобы все остальные работники знали, почему у этого сотрудника привилегии, иначе разболтается весь коллектив. С другой стороны, руководитель не должен подрывать свой авторитет, и, когда это необходимо, нужно проявлять жесткость и последовательность в наказании проступка.

Ирина Сорока:

1. В нашей компании, 5-звездочном отеле с мировым именем, дисциплина является одним из факторов успешного ведения туристического бизнеса, целью которого является своевременное и высококачественное обслуживание гостей.

2. Обслуживание гостей в нашей гостинице осуществляется в соответствии со стандартами 5-звездочного отеля, что является результатом командной работы всего персонала, который выполняет свои должностные обязанности и соблюдает дисциплину труда, то есть внутренние правила для персонала, которые не противоречат КЗоТ РФ. Заработная плата каждого работника непосредственно зависит от соблюдения им дисциплины. Как показывает практика, дисциплина нашего персонала находится на достаточно высоком уровне.

3. Если это происходит без уважительной причины и без разрешения вышестоящего руководителя, то это запрещается, так как, еще раз подчеркиваю, сервис — это командная работа, и от профессиональной и дисциплинированной работы каждого сотрудника зависит успех компании в целом.

4. Конечно, все это нужно рассматривать индивидуально, применительно к конкретному работнику, к его функциональной деятельности в гостинице. Но если опоздания систематически повторяются и с работником уже беседовали на данную тему, а он продолжает по-прежнему опаздывать, то в таком случае к нему применяют меры дисциплинарного взыскания.

Юрий Богданов:

1. Я различаю дисциплину технологическую и трудовую. Для меня как руководителя важно соблюдение технологической дисциплины, другими словами — безукоризненное выполнение технологических инструкций и т.п.; незначительные нарушения дисциплины возможны, без этого не бывает. Если дисциплина на требуемом уровне, то достигается высокое качество труда, его производительность, культура производства.

2. Конечно, соблюдение дисциплины отражается на всем, прежде всего, на качестве труда и на экономических результатах предприятия.

3. К нарушениям дисциплины отношусь крайне отрицательно, пытаюсь их жестко пресекать, как правило, административными и экономическими методами: наказываю материально (депремирую), а злостных нарушителей увольняю.

4. Я прежде всего провожу с ним личную беседу, выясняю причины. Если это по объективным причинам, то ничего страшного, можем установить индивидуальный график, пускай подольше останется на работе. Систематических нарушителей наказываю. Это плохой пример остальным: почему ему можно, а другим нет?!

Наталья Морозова:

1. Под дисциплиной мы понимаем соответствие нормам и требованиям поведения, описанным у нас в правилах внутреннего распорядка.

2. В соответствии со стандартами предприятия у нас проходит полугодичная процедура оценивания сотрудников предприятия, которая непосредственно влияет на размер их заработной платы, выплату бонусов и возможности повышения своей квалификации.

3. У нас установлен ненормированный рабочий день с обязательным условием отработки 40 часов в неделю и с жестким автоматическим контролем присутствия сотрудника на рабочем месте. Есть присутственное время: с 12 до 17 часов. Поэтому таких понятий, как опоздание или уход с работы раньше времени, у нас не существует, так как работа носит творческий характер и ее трудно ограничить строгими временными рамками. Тем не менее к сотрудникам, постоянно недорабатывающим положенные часы, применяются такие меры, как лишение премии за выполненную работу, ограничение возможностей повышения профессионального статуса.

4. Учитывая специфику нашей работы, мы его, конечно, наказывать не будем.

Вячеслав Лопухов:

1. Мы рассматриваем дисциплину в целом. Важно все, что ее составляет: и поведение на производстве, и поведение в организации. Ответственность предусмотрена за все нарушения.

2. Нарушения дисциплины приводят к задержке выпуска продукции (плохая продукция выйти с завода не может по определению). Нарушения технологической и производственной дисциплины ведут к удорожанию продукции, связанному с устранением брака. Нарушения же внутреннего распорядка способствуют нарушениям производственной дисциплины, поэтому они также оказывают влияние на качество труда.

3. Мы реагируем на каждое нарушение дисциплины. Человек у нас не может уйти с рабочего места раньше или прийти позже положенного времени незамеченным. В этом отношении можно считать, что система контроля соблюдения дисциплины, которая была у нас до перестройки, сохранилась и используется в полном объеме.

Мы не считаем, что воздействие на нарушителей ослабло, и люди это знают и чувствуют.

4. Действительно, на заводе есть такие люди, которые, будучи мастерами своего дела, допускают те или иные нарушения в силу каких-то обстоятельств. Особенно это касается нарушений, которые допускают наши алкоголики. Мы предпочитаем индивидуальную работу с такими людьми и стараемся помочь им избавиться от дурных привычек и собственной неорганизованности. Здесь применяется исключительно индивидуальный подход.

Анатолий Семашко:

1. Суровая экономическая обстановка, когда предприятие находится на грани выживания, выплачивая долги под контролем кредиторов, вынуждает нас рассматривать два аспекта трудовой дисциплины: организационный и производственный. В любых условиях, при любых обстоятельствах производственные задания должны быть выполнены, и за это жестко спрашивается на всех уровнях. Что же касается организационных нарушений во время выполнения производственного задания, то здесь приходится считаться со многими обстоятельствами. В обстановке, когда на предприятии низкий уровень оплаты труда (ниже, чем на многих других), позже начинается рабочий день (из-за экономии электроэнергии), кадровый дефицит, трудно сохранять единую для всех подразделений и категорий персонала систему дисциплинарного контроля. Все попытки ужесточить ответственность за нарушения правил внутреннего распорядка на уровне управления заводом не ведут, как правило, к улучшению дисциплины, способствуют обострению социальной напряженности.

2. Соблюдение производственной дисциплины прямо связано с выполнением заданий и обеспечением экономических результатов, необходимых для того, чтобы предприятие осуществляло текущие платежи и расплачивалось с долгами. Что касается организационных нарушений: хотя мы прекрасно понимаем, что они в любой момент могут отразиться на производственных результатах, тем не менее мы вынуждены реагировать на них не так жестко, как хотелось бы. Мы считаем, что каждому уровню организации производства соответствует определенный уровень состояния дисциплины.

3. Мы не можем отказаться от взысканий за дисциплинарные нарушения. Однако, как я уже сказал, на уровне завода мы вынуждены были отказаться от жестких санкций за организационные нарушения. Главная работа с нарушителями возможна в низовых подразделениях. А там стремятся подходить к нарушителям индивидуально. Чаще стали применять общественные обсуждения, чтобы не лишать части зарплаты (а это автоматически происходит при наложении взыскания). Существенно возросла нагрузка на низового руководителя — мастера. Ему приходится быть и психологом, и педагогом, и строгим контролером. Потому нередко опоздания или перерывы в работе обсуждаются на планерке, пятиминутке. И это дает не меньшие результаты. Но главной причиной существующей недисциплинированности людей является все-таки дезорганизация самого производства, незагруженность людей, отсутствие возможности хорошо заработать.

4. Дело не в том, чтобы его наказать, а в том, чтобы он понимал, что его поступки фиксируются, не остаются незамеченными. Возможно, ему будет достаточно беседы с мастером. Другого следует обсудить на планерке бригады. Бывают и такие случаи: план срывается, а специалист-станочник, активный рационализатор — алкоголик, и по известным причинам он не в состоянии работать. Он не пьян — у него похмелье. Он на работе и не прогуливает, но плохо себя чувствует. Что в таком случае делать мастеру? С удовольствием бы расстался с таким работником, но где найти другого? Да за такие деньги, которые мы платим?

Самое интересное, что мастера решают такие задачи и добиваются выполнения производственного задания.

Версия для печати

Управление трудовой дисциплиной представляет собой целенаправленное формирование руководителем мотивов поведения и поступков людей в коллективе с учетом интересов коллектива и личности работника.

Такое управление предполагает понимание механизма мотивации поведения людей и их поступков. В этой связи важное значение имеет анализ факторов, определяющих действие этого механизма, их учет в практической деятельности.

Нарушения трудовой дисциплины наносят ощутимый ущерб. Важно учитывать моральный ущерб, наносимый нарушениями дисциплины труда производственному коллективу, социально-психологическому климату в нем и, в конечном счете, производительности труда.

Имеются особенности в нарушении дисциплины в пределах различных возрастных групп. Наиболее склонны к нарушениям молодые рабочие, недавно попавшие на стройку, и рабочие старших возрастных групп. Рост числа нарушений среди последних объясняется слабым учетом руководителями социально-психологических факторов управления. Для кадрового рабочего с возрастом, как правило, возрастает значимость подчеркнутого внимания руководителя, уважения с его стороны, а также престижа работы, уважения коллектива.

Сравнительно высокий удельный вес среди нарушителей дисциплины молодежи объясняется тем, что молодой человек после окончания школы, слабо знаком с реальным трудом, не знает еще его истинной цены. Недостаточность серьезного трудового воспитания в школе приводит к развитию негативизма в отношении к окружающему, потребительского отношения к жизни, некоторого обесценивания самих продуктов труда. В большей степени к нарушениям трудовой дисциплины склонны мужчины. Среди недисциплинированных рабочих доля мужчин составляет 60-65 %.

Нарушители трудовой дисциплины в целом имеют более низкий уровень общего образования (6-7 классов). При более высоком уровне образования выше сознательность и ответственность людей перед коллективом.

Сказывается на нарушениях дисциплины и стаж работы в коллективе. Рабочий с небольшим стажем работы еще не слился с коллективом, не в полной мере живет его заботами и интересами, не чувствует себя «хозяином», поэтому он более склонен к нарушениям дисциплины.

Объективные причины нарушений дисциплины, как правило, связаны с производственными условиями – организацией и оплатой труда. Определенное значение имеют жилищно-бытовые и культурно-бытовое обслуживание рабочих, работа транспорта, организация санитарно-бытовых условий и питания, условия проведения свободного времени. К субъективным причинам, способствующим нарушениям дисциплины, следует отнести отсутствие необходимой требовательности к тем, кто недобросовестно относится к своим обязанностям, неблагоприятный микроклимат в бригадах, неудовлетворительный стиль работы мастера или бригадира и слабая воспитательная работа в коллективе. Одной из существенных причин прогулов и других нарушений является злоупотребление спиртными напитками, что делает борьбу с пьянством важнейшей в системе воспитательной работы.

Выбор меры воздействия, вид наказания за нарушения трудовой дисциплины определяются характером допускаемых нарушений. Важна и форма, в которой сделано взыскание. Грубая форма объявления взыскания не достигает цели и ухудшает взаимоотношения руководителя и подчиненного, что может привести к новым нарушениям.

Хорошо зарекомендовали себя такие меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос очереди на жилье, лишение отпуска в летнее время, частичное или полное лишение премий и др.

Особое значение в деле укрепления трудовой дисциплины играют экономические методы, в частности, учет нарушений дисциплины при распределении зарплаты, распространении акций организации среди своих рабочих, арендный подряд и т.д.

Действенная работа по укреплению трудовой дисциплины требует комплекса мероприятий по развитию культурно-массовой, спортивно-оздоровительной работы и др.

При нарушении трудовой дисциплины администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания:

— замечания;

— выговор;

— строгий выговор;

— перевод на нижеоплачиваемую работу (или смещение на низшую должность);

— увольнение и т.д.

При наложении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно после проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Работникам, совершающим прогул без уважительной причины, очередной отпуск в соответствующем году может быть уменьшен на число прогулов (но при этом продолжительность его должна быть не менее 2х рабочих недель). Отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня рассматривается как прогул, появление на работе в нетрезвом виде считается грубейшим нарушением трудовой дисциплины.

Обсуждение в коллективе состояния трудовой дисциплины является не только мерой воздействия на конкретного нарушителя, но и эффективной возможностью держать в поле зрения весь комплекс факторов, определяющих уровень порядка.

Самый совершенный механизм сам по себе не обеспечит ни дохода, ни прибыли, если дисциплина на предприятии не поддерживается на должном уровне.

В системе управления трудовым коллективом дисциплину можно рассматривать как:

— экономический фактор (т.е. способ соединения работника со средствами производства);

— социально-психологический фактор (т.е. трудовое поведение работников в сфере производства);

— организационный фактор.

Типичной ошибкой управленцев в укреплении дисциплины является именно то, что они не до конца осознают взаимосвязь этих факторов, пытаясь наладить дисциплину чисто административными методами, не совершенствуя одновременно организационно-экономические стороны производства.

Показатели дисциплины служат своеобразным индикатором ритмичности работы трудового коллектива, рационального использования рабочего времени.

Во время вынужденных простоев резко возрастает число прогулов и других нарушений → сбои в организации труда самым ощутимым образом сказываются, с одной стороны, на трудовом поведении рабочего, в частности, его дисциплинированности, с другой – на стиле руководства мастера и его работе по укреплению дисциплины в рабочем коллективе.

Уровень дисциплины повышается с увеличением возраста рабочих. Наиболее неблагополучными в смысле соблюдения дисциплины являются рабочие в возрасте до 24 лет. Резкое снижение количества недисциплинированных наблюдается среди рабочих, перешагнувших 50-летний возраст. По мере увеличения стажа работы и возраста рабочие если и нарушают дисциплину, то делают это таким образом, чтобы нарушение не было зафиксировано (что позволяет в известных пределах нарушать трудовую дисциплину, не подвергаясь взысканию).

Если сравнить группы рабочих по уровню образования, то наиболее дисциплинированной является группа рабочих с незаконченным средним образованием, наиболее недисциплинированной – группа с законченным средним образованием (34,4 %). → Рабочие с более высоким уровнем образования предъявляют более высокие требования к содержанию и условиям труда, чаще не удовлетворены работой и потому больше склонны к нарушениям (как своеобразной форме протеста против недостатков на производстве).

Среди низкоквалифицированных и рабочих средней квалификации нарушителей в 2, 3 раза больше, чем среди рабочих высокой квалификации.

Заметно дифференцирует дисциплинированность рабочих стаж работы на предприятии: стаж до 5 лет – недисциплинированных 36%; стаж около 20 лет и больше – недисциплинированных 18,3%.

Значительная роль в укреплении дисциплины принадлежит организационно-экономическим и организационно-технологическим факторам: форме организации и оплаты труда, ритмичности работы, организации рабочего места, принятой технологии производства работ.

Гораздо менее дисциплинированны рабочие с передвижным, непостоянным рабочим местом, где по причине разрозненности коллектива, контроль за отдельными рабочими затруднен.

Условия труда в значительной степени формируют дисциплинированность: чем хуже условия труда рабочих, тем больше среди них недисциплинированных. Чем выше степень механизации труда рабочих, тем выше уровень их дисциплины. Все это говорит о необходимости постоянного совершенствования условий и содержания труда рабочих как объективных факторов повышения их дисциплинированности.

Чем дисциплинированнее работник, тем результативнее должен он работать, тем выше он должен вознаграждаться, тем лучше он должен жить. Зарплата – основной стимулирующий фактор.

УДК 658.5

ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Д. А. Дубчак1, А. В. Кутузова2

красноярский институт железнодорожного транспорта — филиал Иркутского государственного

университета путей сообщения Российская Федерация, 660028, г. Красноярск, ул. Ладо Кецховели, 89 E-mail: dubchak.daria95@gmail.com 2Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. Красноярский рабочий, 31

Рассматривается проблема нарушения дисциплины труда в организации. Проанализированы основные причины нарушений дисциплины труда в организации, а также предложены актуальные мероприятия, которые позволят сократить случаи нарушения дисциплины труда работниками.

Ключевые слова: дисциплина труда, абсентеизм, персонал, нарушение.

INCREASE OF LEVEL OF DISCIPLINE OF LABOR IN THE ORGANIZATION

D. A. Dubchak1, A. V. Kutuzova2

Keywords: labor discipline, absenteeism, staff, violation.

Актуальность данной темы обусловлена важностью соблюдения дисциплины труда в организации для обеспечения высокой эффективности производственной и управленческой деятельности. Дисциплина труда является важнейшим элементом в трудовых отношениях между работником и работодателем на любом предприятии. Соблюдение дисциплины труда способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника, а также способствует рациональному использованию рабочего времени трудового коллектива.

Дисциплина — обязательное для всех членов коллектива подчинение твердо установленному порядку . Основной задачей руководителя является создать условия для сплоченности коллектива, что в свою очередь обеспечит эффективность трудового процесса. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором . Дисциплины труда может быть охарактеризована на трех уровнях: 1) высокий (все участники трудового процесса соблюдают дисциплину труда); 2) средний (работники соблюдают дисциплину труда, но некоторые допускают нарушения); 3) низкий (работники массово нарушают дисциплину труда). За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение .

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

Уровень дисциплины труда был исследован в региональной дирекции железнодорожных вокзалов, в состав которой входят 6 вокзалов, расположенных в трех субъектах Российской Федерации (Красноярский край, Республика Хакасия, Республика Тыва). Миссия региональной дирекции состоит в эффективном управлении вокзальным комплексом и увеличении прибыли вокзальных комплексов за счёт роста и развития дополнительных услуг, предоставляемых всем категориям потребителей.

Исследование уровня дисциплины труда в дирекции проходило в несколько этапов. Первым этапом стал анализ документов дирекции о дисциплинарных нарушениях. В ходе анализа были выявлены виды нарушений дисциплины труда за период 2014-2016 гг. (табл.1).

Таблица 1

Виды нарушений дисциплины труда за период 2014-2016 гг.

Нарушение дисциплины труда Привлечено к дисциплинарной ответственности, чел

2014 г. 2015 г. 2016 г.

Брак в работе 6 10 10

Ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей 8 10 12

Опоздания 2 0 0

Итого 16 20 22

Исходя из данных табл. 1, был сделан вывод о том, что в анализируемом периоде количество случаев нарушения дисциплины труда увеличивается (темп роста составляет 25% в 2015г, 10% в 2016г.). Основными причинами дисциплинарных взысканий стали браки в работе и ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вторым этапом стал анализ существующего уровня дисциплины труда в дирекции (табл.2).

Таблица 2

Анализ уровня дисциплины труда в 2016 г.

Показатель 2016 год

Коэффициент трудовой дисциплины 7,8 %

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Уровень трудовой дисциплины 0,78

Удельный вес нарушителей дисциплины труда 8,13 %

Коэффициент абсентеизма 6,9 %

Данные табл. 2 свидетельствуют о среднем уровне дисциплины труда в региональной дирекции в 2016 году.

Третьим этапом стало проведение опроса по выявлению причин нарушений дисциплины труда в организации (анкета состояла из 10 вопросов, ответить на которые необходимо было в течение 5 минут, опрашивались сотрудники — нарушили дисциплины труда). Анализ ответов позволил выявить основную причину нарушений, а именно — низкий уровень понимания важности выполняемой работы. Работники не осознавали, что ответственность за качество своих трудовых обязанностей они несут перед работодателем, который в свою очередь имеет право наложить дисциплинарное взыскание за нарушение.

На основе проведенного исследования, были предложены следующие рекомендации по повышению уровня дисциплины труда в организации:

• проведение обучающих семинаров, тематически направленных на повышение уровня деловой ответственности сотрудников. Для реализации данной рекомендации необходимо привлечь специалистов компании, которая оказывает консалтинговые услуги в сфере управления человеческими ресурсами. Обучающие семинары должны быть построены на решении кейсов по заданной тематике;

• внедрить автоматизированную контрольно-пропускную систему. Система представляет собой турникет, вход и выход через который осуществляется с помощью бесконтактной карты, в

которой содержится информация о пользователе. По итогу формируется электронный журнал учета движения работников, который позволит в полной мере контролировать рабочее время персонала;

• ввести систему штрафов за нарушение дисциплины труда. Распоряжением начальника вокзала устанавливается процент уменьшения премии исходя из тяжести совершенного проступка.

Таким образом, с помощью предложенных мероприятий уровень дисциплины труда в Региональной дирекции повыситься, что повлечет за собой высокую производительность труда, а также качественное выполнение своих трудовых обязанностей.

Библиографические ссылки

1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А. Я Кибанов — М.: ИНФРА — М, 2015. — 427 с.

2. Глухов А. В. Трудовое право: практикум / А. В. Глухов — М.: Российский государственный университет правосудия, 2014. — 208 с.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014).

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину уста­новлена статьей 21 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине, За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение (по соответствующим основаниям).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мне­ния представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыска­ния работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.