Трудовой кодекс увольнение

Прогул – это весомое нарушение работником трудовой дисциплины и договорных обязательств перед работодателем. На основании которых, в рамках 81 статьи ТК РФ, высшее должностное лицо может уволить своего сотрудника. Поэтому если Вас уволили по статье за прогул – прочтите эту статью. Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул в 2019 году представлен в данной статье.

Законно ли увольнение работника за прогул?

Сотрудника не могут уволить, если:

  1. Вы отсутствовали на работе не более 4 –х часов.
  2. в Вашем трудовом договоре нет записи о рабочем месте, которое закреплено за Вами. Если же это не описано в договоре, то прогул юридически зафиксировать невозможно.
  3. представите работодателю медицинскую справку, справку-вызов в учебное заведение или в суд, а также протокол, например, попав в ДТП, то отсутствие по уважительной причине на работе прогулом тоже не считается. Даже если Вы заблаговременно не предупредили об этом руководство.

Встречаются случаи, когда работодателю выгодно уволить провинившегося на работе сотрудника за прогул, чем попросить его уйти из организации по собственному желанию. И факт незаконного увольнения можно доказать, но только же через судебные разбирательства.

Действия высшего должностного лица

Чтобы уволить Вас за прогул, работодатель должен:

  • подтвердить документально или с помощью записей камер видеонаблюдения Ваше отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4-х часов – например, Вы ушли в отпуск за свой счет без предупреждения.
  • назначить на «прогульщика» дисциплинарное взыскание, согласно ТК РФ или Уставу организации.
  • затребовать у нарушившего трудовую дисциплину сотрудника объяснительную записку, где должна быть подробно описана причина Вашего «прогула» — согласно частям 1 и 2 ст. 193 ТК РФ.

И уже после Ваших объяснений и предоставленных документов, принять решение – уволить Вас или нет. В случае если все-таки решение будет принято не в Вашу пользу, то дальнейшие действия Вашего работодателя будут такими:

  1. издать приказ о Вашем увольнении, если причина Вашего отсутствия на рабочем месте не была уважительной и не подкреплена никаким документом.
  2. зарегистрировать приказ об увольнении, согласно внутренним правилам;
  3. ознакомить работника с данным приказом (желательно письменно) под роспись;
  4. отразить в трудовой книжке сотрудника причину увольнения («Уволен за прогул, согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ»);
  5. оставить на предприятии для архива копию трудовой книжки;
  6. рассчитать уже бывшего сотрудника;
  7. выдать справку 2-НДФЛ.

Права уволенного сотрудника

Если Вы понимаете, что не пришли на работу осознанно, то лучше не затягивайте процесс разбирательств с Вашим начальством, а напишите заявление по собственному желанию или экстренно уйдите на больничный. Тогда Вы обезопасите себя от возможных неблагоприятных для Вас последствий.

Но если Вы точно знаете, что Вас уволили по статье за прогул не законно, то Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и выяснить действительные причины прекращения с Вами трудовых отношений в одностороннем порядке.

Вы вправе восстановиться в должности – но только по решению суда. Если же суд признает факт нарушения Ваших законных прав, то начальник будет обязан выплатить Вам компенсацию за все время Вашего отсутствия, пока шли судебные разбирательства. Также Вы можете потребовать восстановление трудового стажа и моральную компенсацию, так как не могли устроиться на работу долгое время из-за записи в трудовой книжке.

Более того Высшее должностное лицо за незаконное увольнение сотрудника можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В исключительных случаях – по ст. 145 УК РФ.

В случае если у Вас с работодателем все же возникли дополнительные спорные ситуации, то необходимо руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. и ТК РФ.

Последствия увольнения по статье

После увольнения по статье, мало какой работодатель согласится взять «прогульщика» на работу. Поэтому в таком случае необходимо:

  1. встать на биржу труда (но пособие по безработице Вам платить уже не будут, максимум какую Вы сможете добиться выплату – это 1000 рублей) или
  2. попросить у будущего работодателя, согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок (как правило, он составляет 3 мес.), объяснив, что прогул был случайностью, а не систематикой.
  3. представить на новое место работы рекомендательные письма, характеристики, награды, благодарственные письма, дипломы. Все то, что сможет Вас охарактеризовать с положительной стороны.

Помните, прогул – это еще не приговор. Его можно оспорить или найти более достойное место работы, где Вас будут ценить, как высококвалифицированного работника и не допускать незаконного увольнения.

Чтобы избежать манипуляций со стороны работодателя ТК России защищает работника больше, чем сторону, которая его трудоустраивает. Соответственно, когда приходит очередь уволить сотрудник по разным причинам перед руководителем стоит довольно острая проблема. Ведь уволенный работник может обратиться в суд и, тогда компании придётся нести материальные издержки, в конечном итоге, намного большие, чем если уволить сотрудника в соответствии со всеми требованиями.

1. Увольнение по «собственному» желанию.

Существует мнение, что 70% заявлений по собственному желанию, написаны совсем не по инициативе сотрудника. Тем не менее – это один из способов расстаться с работником полюбовно. Поговорите с ним, объясните ситуацию, дайте ему понять, что вы переживаете за его профессиональное будущее, что готовы всячески содействовать его развитию и скорейшему новому трудоустройству. Гарантируйте, что предоставите ему самые отличные рекомендации. Зачастую вопрос идет и о выходном пособии. В обязательном порядке оно выплачивается, если это прописано в трудовом договоре. Если же нет – можно обсудить размер этой компенсации с сотрудником. Да и с моральной точки зрения, если увольняющийся работник идет вам на встречу и готов написать заявление, ему нужно обеспечить определенную страховку, на случай, если поиски работы затянуться. Тогда расставание пройдет на взаимовыгодных условиях. Несмотря на материальные затраты, которые будут потрачены на выплату выходного пособия, этот способ один из самых мало затратных способов уволить сотрудника против его воли.

2. Увольнение по соглашению сторон.

Такое увольнение происходит очень быстро, без лишних слов и огласки. Конечно при условии, что с сотрудником был подписан трудовой договор и в нем есть соответствующий пункт. Здесь уже юристы должны продумать этот аспект, при составлении трудового договора. Если данное действие состоялось при приеме на работу, то руководителю достаточно отправить работнику предложение о расторжении договора. По этому положению могут быть уволены и сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном. И вот после этого этапа, как раз, и кроются все трудности, с которыми может столкнуться руководитель. Хотя весь процесс и происходит на основе статьи 78 Трудового кодекса, тем не менее, после направления соответствующего предложения стороны должны достигнуть согласия. То есть, никаких разногласий между сторонами не должно быть. Иначе сотрудник после увольнения может обратиться в суд и даже если вы докажете свою правоту, это вам будет стоить дополнительных затрат в виде потраченного времени и денег. Когда этот этап пройден и стороны достигли всех необходимых согласий –составляется Соглашение, потом издается приказ на увольнение, а в трудовой книжке указывается, что сотрудник уволен по соглашению сторон на основании 1 ст.77 ТК РФ.

3. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Как и предыдущем случае перед тем, как начать процедуру увольнения по этой статье следует убедиться, что в трудовом договоре сотрудника четко прописаны эти моменты: режим работы, рабочее место и т.д. Как показывает практика, есть много компаний, где работник не привязан к одному определенному месту работы по своему роду деятельности, а заранее это не возможно прописать в трудовом договоре, например, в случае, когда работник выполняет свои обязанности на разных объектах уволить его за прогул просто не возможно, поскольку в документах не указано конкретное рабочее место. В таких случаях в трудовом договоре должны быть четко описаны условия работы, тогда, если сотрудник их нарушает, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Естественно, что за разовое нарушение трудовой дисциплины можно уволить, но это должно быть очень серьезное нарушение. Чтобы обезопасить себя лучше все-таки, чтобы это было несколько разовые прогулы или отсутствие на рабочем месте. Как нужно действовать: сначала нужно выявлять и устанавливать данные нарушения соответственно установленным срока и порядке, прописанном в ст.93 Трудового кодекса, зафиксировать их, потом сотрудник должен предоставить объяснительные по поводу причины нарушения трудовой дисциплины, обязательно в письменном виде, руководством издается соответствующий приказ о дисциплинарной ответственности. Это может быть предупреждение, замечание, выговор – обязательно надо проинформировать сотрудника о том, что к нему было применено такое наказание. Тогда в случае повторения нарушения трудовой дисциплины, на второй раз работнику объявляют строгий выговор, а на третий у работодателя есть все основания уволить нерадивого сотрудника.

4. Непрохождение испытательного срока.

Для сотрудников, которые только устроились на работу наиболее простой способ увольнения из-за непрохождения испытательного срока. Единственное условие – как и предыдущих двух случаях – об этом нужно подумать до того, как вы приняли человека на работу. В общем, испытательный срок длится до 3 месяцев, для руководящих должностей, главных бухгалтеров – до 6 месяцев. Очень важно, условие о прохождении/непрохождении испытательного срока обязательно должно быть включено в трудовой договор, а еще лучше – в заявлении о приеме на работу. Если этого не сделать, то сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока и тогда уже уволить его на основании непрохождения испытательного срока будет не возможно. Кроме этого в трудовом договоре нужно четко прописать, что будет считаться прохождением/непрохождением испытательного срока, какие результаты должны быть достигнуты, какие задания должны быть выполненными, что считается выполненным заданием. И в случае невыполнения этих условий, работодатель может уволить сотрудника, предупредив его при этом письменно за три дня. Обязательно нужно указать причины, по каким он не прошел испытательного срока. Идеально, если эти причины будут подтверждены письменными доказательствами.

5. Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности.

Весьма рискованный способ, тем не менее, если соблюсти все правила и оформить документ надлежащим порядком, то результат будет положительным. Обязательным условием того, что сотрудник не соответствует занимающей им должности является прохождение этим сотрудником аттестации (пункт б, пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Для соблюдения всех норм, в организации должны быть разработаны Положение об аттестации, график прохождения аттестации сотрудниками или же приказ, который выдается перед прохождениями сотрудниками таковой. Эти все документы должны быть предоставлены сотруднику для ознакомления под роспись. Однозначным плюсом является то, что руководитель может не входить в состав аттестационной комиссии. В этом случае сотрудник, непрошедший аттестацию, сможет обратиться к нему с жалобой, что в свою очередь существенно снизит градус напряжения в коллективе. Результаты аттестации оформляются отдельным приказом. Даже в случае, если они неудовлетворительны, сотруднику предоставляется время на исправление, после чего проводится переаттестация. И только после того, как повторно проведенная аттестация показывает неудовлетворительные результаты, можно начинать процедуру увольнения сотрудника. Но, как показывает практика, лучше ему сначала предложить другое место работы в компании, конечно при наличии вакантных мест. Если же он отказался, то тогда уже можно смело его увольнять. Естественно, такой способ увольнения сотрудников в большинстве случаев предполагает конфликт и возможен тот вариант, что когда у сотрудника до этого не было письменных замечаний и коллеги не жаловались на него, то очень высока вероятность того, что если этот сотрудник обратиться в суд, то он будет восстановлен на своем месте работы. Поэтому, если вы решились начать процедуру увольнения по несоответствию сотруднику занимающей им должности, то еще до проведения аттестации желательно, чтобы у вас были письменные доказательства неудовлетворительной работы сотрудника.

6. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.

Когда к сотруднику не возможно применить ни один из вышеуказанных способов, работодатель может изменить условия трудового договора так, что сотрудник захочет сам разорвать трудовые отношения с компанией. Этот способ отнимет больше времени, чем какой-либо из выше перечисленных, но он дает законное основание уволить работника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Есть возможность изменить технологические или технические условия работы, структуру компании, количество часов, условия работы и много другое. Важно, если работает целый отдел, а условия изменены только для одного сотрудника – не лучший вариант в этом случае. Для того, чтобы данный способ принес ожидаемый результат необходимо придерживаться такого алгоритма действий: прежде всего нужно сообщить сотруднику об измененных условиях работы, не забыв при этом назвать причины, которые повлекли за собой такие изменения. Такое уведомление сотрудник должен получить не позже чем за 2 месяца до нововведений. После этого получить несогласие сотрудника работать в новых условиях, затем предложить ему вакантную должность – это может быть, как и равноценная должность, так и более низкая. Обязательным является только то, что выполнение новой работы не будет ухудшать состояния его здоровья. Получив письменный отказ сотрудника от этих должностей можно проводить увольнение, опираясь на ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Как видим для того чтобы уволить сотрудника есть достаточно разных способов. Тем не менее, лучше всегда расставаться полюбовно, по возможности максимально предотвратить конфликтную ситуацию. Ведь каждый конфликт с сотрудником повлечет за собой материальные затраты, а при расставании по взаимному согласию поможет этого избежать.

Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 4-КГ17-3 Требование: О возложении обязанности выдать трудовую книжку и иные документы. Обстоятельства: По мнению истца, действия ответчика, выразившиеся в невыдаче ему трудовой книжки и непроизведении с ним полного расчета при увольнении, нарушают его трудовые права. Решение: Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение, так как суд апелляционной инстанции не принял во внимание то, что факт подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию установлен судом первой инстанции и подтвержден судом апелляционной инстанции, не дал правовой оценки обязанности работодателя произвести увольнение работника по собственному желанию и оформить его увольнение в установленном законом порядке, принял решение по делу на основании доказательств, которые им не оглашались и не исследовались.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2016 N 1853-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Попика Владимира Яковлевича на нарушение его конституционных прав частями первой, второй и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации»

части второй, устанавливающей, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;

части четвертой, закрепляющей правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2016 N 1840-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Патрушевой Лилии Юрьевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 3 части первой статьи 77 и частями первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации»

частей первой и четвертой статьи 80, в соответствии с которыми работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом; течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 466-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Зотова Александра Ивановича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации»

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.И. Зотов оспаривает конституционность частей первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом; течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

ПРЕОБРАЖЕНСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД ГОРОДА МОСКВЫ

Именем Российской Федерации

Преображенский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Кочетыговой Ю.В.,
при секретаре Красновой П.В.,
с участием прокурора Бояркиной С.И.,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику к ООО «ВЭБ Каптал», которым просит признать увольнение незаконным, признать незаконными приказы от <…> N 321/у, от <…> N 323/у, от <…> N 324/у, восстановить истца на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула с <…> по <…>, компенсацию морального вреда в сумме <…> Исковые требования мотивированы тем, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 411-020418 от <…>, истец работал в должности старшего управляющего директора Дирекции анализа новых проектов. <…> истец не вышел на работу в связи со сдачей крови в качестве донора, о чем уведомил работодателя. Вместе с тем, <…> истец обращался в медицинское учреждение к врачу-неврологу в связи с возникшей болью в области позвоночника, по результатам проведенного осмотра истцу был оформлен листок нетрудоспособности на период с <…> по <…>, о чем истец также сообщил работодателю. После посещения врача истцу на банковский счет поступил платеж в размере <…> с назначением платежа — перечисление денежных средств при увольнении. <…> истец из телеграммы узнал, что в отношении него ответчиком 5.01.2019 года был издан приказ N 321/у о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, трудовой договор расторгнут. Так же ответчик сообщил истцу о необходимости явиться для получения трудовой книжки. <…> истец в адрес ответчика направил телеграмму о направлении трудовой книжки почтой. По факту закрытия листка нетрудоспособности истец <…> направил его копию в адрес ответчика. <…> истец получил от ответчика письмо от <…> N 83 об отмене приказа N 321/у от <…> о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, <…> ответчиком издан новый приказ N 324/у о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, о чем была внесена запись в трудовую книжку. Истец не согласен с увольнением и считает его незаконным. Увольнение от <…> ответчиком проведено в период временной нетрудоспособности истца, вместе с тем истец полагает, что при оформлении увольнения на основании приказа от <…>, последующие приказы являются незаконными, поскольку ответчиком самостоятельно отменил приказ об увольнении от <…> и издал новый приказ от <…>. Истец полагает, что последующие действия работодателя, совершенные им в одностороннем порядке после увольнения, не порождают правовых последствий и не могут быть приняты во внимание, поскольку работодатель не может изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работником и работодателем уже прекращены по инициативе самого работодателя. Указанные обстоятельства послужили поводом для обращения в суд с данным иском.

Истец и его представители в судебном заседании исковые требования полностью поддержали, просили иск удовлетворить, уточняя расчет по требованиям о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также с указанием приказов, которые истцом оспариваются в данном деле.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали по доводам письменных возражений, приобщенных к материалам дела, просили в иске истцу отказать.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между сторонами заключен трудовой договор N 411-020418 от <…>, в соответствии с условиями которого истец принят на работу в ООО «ВЭБ Капитал» на должность старшего управляющего директора в Дирекцию анализа новых проектов. Данный договор заключен на неопределенный срок. В соответствии с п. 4.1 Трудового договора установлен оклад в размере <…> в месяц, в соответствии с п. 6.1 трудового договора установлено право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

<…> истец, находясь в ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр онкологии им. Н.Н. Блохина» Министерства здравоохранения РФ, сдавал безвозмездно кровь в качестве донора, что подтверждается справкой N 00015343.

Как следует из иска, а также пояснений стороны истца, об отсутствии на рабочем месте <…> в связи с получением запроса о срочной необходимости адресной безвозмездной сдачи крови в качестве донора НМИЦО им. Н.Н. Блохина, истцом было направлено уведомление в адрес работодателя.

Также из иска и пояснений стороны истца следует, что после сдачи донорской крови, истец почувствовал резкую боль в области поясницы, в связи с чем обратился к врачу, где ему предписано терапевтическое лечение в условиях амбулаторного лечения с оформлением листка временной нетрудоспособности на период с <…> по <…> посредством электронной почты истцом в адрес работодателя было направлено соответствующее сообщение.

<…> в адрес ответчика поступило мотивированное мнение выборного органа Первичной профсоюзной организации ООО «ВЭБ Каптал» по вопросу расторжения трудового договора с истцом о несогласии выборного органа с увольнением истца.

<…> состоялось проведение дополнительных консультаций между ООО «ВЭБ Каптал» и выборном органом первичной профсоюзной организации работников ООО «ВЭБ Каптал», что подтверждается составленным протоколом от <…>, по результатам которых профсоюзом и работодателем не достигнуто общего согласия по данному вопросу.

<…> ответчиком принят приказ N 321/у о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде увольнения и расторжении трудового договора <…> по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарные взыскания, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<…> в адрес истца ответчиком направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо направить согласие на отправление ее по почте. Указанное уведомление направлено почтой, что подтверждается описью почтового отправления от <…> и квитанцией об отправки.

Так же материалами дела подтверждается, что ответчиком в адрес истца <…> была направлена телеграмма с уведомлением об увольнении приказом N 321/у от <…> и расторжении трудового договора, а также о необходимости явиться для получения трудовой книжки и ознакомлении с приказом об увольнении.

Согласно уведомлению данная телеграмма получена истцом лично <…>.

Материалами дела подтверждается, что в адрес ответчика посредством электронной переписки поступило <…> в 10.15 час. уведомление истца об отсутствии на рабочем месте с связи со сдачей донорской крови, а также обращение от <…> в 17.58 час. о дачи объяснений по вопросу поступивших денежных средств на счет истца с указанием, что данные денежные средства являются расчетом при увольнении, а также уведомление от <…> в 4.15 РМ об открытии листка нетрудоспособности на период с <…> по <…>.

Истцом в адрес ответчика в ответ на телеграмму, полученную <…>, в этот же день <…> направлена телеграмма, из которой следует, что истец является временно нетрудоспособным, в связи с чем у него отсутствует возможность ознакомиться с приказом об увольнении и забрать трудовую книжку, выразил просьбу направить трудовую книжку и заверенный приказ об увольнении по почте с указанием адреса.

Также ответчиком <…> в адрес истца была направлена телеграмма с указанием об отмене приказа от <…> N 321/у о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Согласно уведомлению данная телеграмма истцу не вручена, с указанием, что квартира закрыта, адресат по извещению за телеграммой не является.

Ответчиком в материалы дела также представлены акты от <…>, из которых следует, что в адрес истца <…> в период с 13.22 час. до 14.52 час. производились телефонные звонки с целью дополнительного извещения об отмене приказа от <…> N 321/у, соединение не устанавливалось, на телефонные звонки истец не отвечал, обратной связи не последовало, также с указанием, что в адрес истца по месту регистрации, указанному в личном деле работника, был осуществлен выезд с целью вручения уведомления об отмене приказа об увольнении от <…> N 321/у, по указанному адресу подъездное помещение было заперто, на звуковые сигналы домофонной системы никто не ответил и не открыл.

<…> ответчиком в адрес истца направлено уведомление N 110 об увольнении и необходимости явиться для получения трудовой книжки или направления согласия о направлении ее по почте.

С аналогичным уведомлению содержанием в адрес истца ответчиком также была направлена телеграмма от <…>, которая согласно уведомлению от <…> истцу не вручена.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Положение ст. 193 ТК РФ запрещает применение за один и тот же дисциплинарный проступок по два и более дисциплинарных взыскания, исчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 192 ТК РФ.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю предоставлено право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.ст. 22, 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания в качестве способа реагирования на неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей и поддержания трудовой дисциплины является компетенцией работодателя. При этом избранная мера дисциплинарного взыскания предусмотрена трудовым законодательством — ст. 192 ТК РФ. Вопрос целесообразности применения дисциплинарного взыскания не входит в компетенцию суда.

Рассматривая доводы истца о незаконности оспариваемых приказов, оценивая представленные доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

После того, как работодателем был издан приказ об увольнении работника N 321/у от <…>, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении с изданием приказа N 323/у от <…>, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника путем издания приказа от <…> в период временной нетрудоспособности истца, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений. В связи с этим приказ от <…> N 323/у об отмене приказа об увольнении от <…> N 321/у не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Отсюда оснований для отказа в удовлетворении исковых требований истца об оспаривании приказа N 321/у от <…> у суда не имеется. Поскольку данный приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан ответчиком в период временной нетрудоспособности истца, его нельзя признать правомерным, т.к. согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности работника.

Судом установлено, что период временной нетрудоспособности истца продолжался с <…> по <…>, то есть в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истец в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности. При этом на момент издания приказа от <…> N 324/у истец уже был фактически уволен, поскольку получил окончательный расчет, что подтверждено материалами дела, а также в трудовую книжку истца уже была внесена запись об увольнении истца от <…>, указанные обстоятельства также имели место быть и на момент принятия приказа от <…> N 323.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, суд приходит к выводу, что при рассмотрении дела судом установлено, что увольнение истца было произведено приказом ответчика от <…> незаконно, поскольку в день увольнения истец был нетрудоспособен.

Довод ответчика о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <…> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Вместе с тем, с учетом совокупности оценки доказательств по делу в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о невозможности сделать вывод о злоупотреблении со стороны работника правом и сокрытии информации от работодателя по сведениям о начале периода временной нетрудоспособности, что послужило основанием для издания оспариваемого приказа об увольнении от <…>.

Вместе с тем, действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), так как согласно ст. 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются. Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал <…>, работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены. Указанное обстоятельство является безусловным и достаточным основанием для признания незаконным увольнения истца.

В данном случае, после издания приказа об увольнении от <…> какого-либо согласия от истца на совершение работодателем юридически значимых действий, затрагивающих права и интересы работника, в частности по восстановлению на работе для последующего изменения даты увольнения после окончания периода временной нетрудоспособности, ответчиком получено не было.

Учитывая изложенное, а также соглашаясь с позицией истца о незаконности действий ответчика по проведению увольнения по приказу от <…>, а также дальнейших действий без согласия истца в одностороннем порядке по отмене приказа от <…> и восстановлении на работе, с дальнейшим увольнением истца с измененной датой увольнения от <…>, суд приходит к выводу, что требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе со взысканием заработка за время вынужденного прогула являются обоснованными и подлежащими удовлетворению. При этом суд также исходит из того, что позиция истца согласуется с позицией, изложенной Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в определениях, указанных истцом в иске: от <…> N 70-КГ13-7, от <…> N 18-В11-73, от дата N 46-В05-44.

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Совершение сторонами трудовых правоотношений юридически значимых действий, установленных статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствует о фактическом прекращении правоотношений сторон, после чего стороны утрачивают статус сторон трудового договора, а, следовательно, и возможность совершать в отношении друг друга какие-либо действия, вытекающие из трудовых правоотношений.

При этом после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются.

Из материалов дела усматривается, что работодателем первоначально было принято решение о расторжении трудового договора с истцом <…>, которое оформлено надлежащим образом приказом N 321/у от <…>.

Действия ответчика по отмене приказа об увольнении от <…> путем издания приказа от <…> и последующим изданием приказа от дата об увольнении истца, по мнению суда являются незаконными, т.к. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату, основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ суд приходит к выводу, что истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности старшего управляющего директора дирекции анализа новых проектов ООО «ВЭБ Капитал» с <…>, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период <…> <…> (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно материалам дела, за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца среднедневной заработок истца составляет <…>, согласно представленному ответчиком расчету, который не оспорен истцом.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере <…>, полагая заявленную истцом ко взысканию <…> явно завышенной.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета г. Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере <…>

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193 — 198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы N 321/у от <…>, N 323/у от <…>, N 324/у от дата.

Восстановить Альбеткова А.Ю. на работе в должности старшего управляющего директора дирекции анализа новых проектов ООО «ВЭБ Капитал» с <…>.

Взыскать с ООО «ВЭБ Капитал» в бюджет г. Москвы госпошлину в размере <…>

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд г. Москвы в течение месяца с момента изготовления окончательной формы решения.

Судья
КОЧЕТЫГОВА Ю.В.