Трудовой договор сдельная оплата труда

Нормативная база

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

  1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
  2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

  • повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
  • сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
  • комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57, 135 ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

  • размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
  • доплаты,
  • надбавки и поощрительные выплаты,
  • расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других законодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ. Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

«Сдельщина» — это форма расчета с работником, когда размер его вознаграждения зависит от количества произведенной им продукции, от объема работ, которые он выполнил, или времени, которое он отработал. Рассмотрим, как правильно составить соглашение с сотрудником, зарплата которого напрямую зависит от эффективности и скорости его действий.

Когда применяется сдельная система выплаты вознаграждений

Подобная система применима в случаях, когда объем выполняемых работ можно измерить, например, в количестве часов или в единицах продукции. Даже при таком способе взаиморасчетов с сотрудниками с каждым из них необходимо оформлять трудовой договор — сдельная оплата труда не предполагает того, что сотрудник работает без официального оформления.

Такую форму расчетов с персоналом целесообразно применять в случаях:

  • необходимости установления дополнительной мотивации работников;
  • потребности в увеличении объема производства без ущерба качеству производимого товара;
  • необходимости точного определения количества выпускаемой продукции.

При установлении зарплаты по результатам важно обеспечить отсутствие простоев при производстве по вине работодателя.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда разрабатывается для предприятий с временными или сезонными работами, для оказания персональных услуг. Почасовая оплата консультационных услуг является разновидностью подобных взаиморасчетов.

Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре

Обязательное указание в соглашении с сотрудником порядка расчетов, включая доплаты и поощрительные выплаты, установлено статьей 57 ТК РФ. Поэтому при оформлении таких трудовых отношений следует описать способ расчета вознаграждения.

Зарплата сдельщика может включать компенсационные выплаты за отклонения от нормальных условий. К примеру, доплату за труд в выходной или праздничный день или за сверхурочную работу. Важно, что сотрудникам-сдельщикам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к производству (имеется в виду например новогодние каникулы когда норма рабочего времени меньше обычного), выплачивается дополнительное вознаграждение (сотрудникам на «окладе» подобные поощрения не положены). Это правило установлено в ст. 112 ТК РФ. Размер такой выплаты работодатель устанавливает самостоятельно — закон не содержит каких-либо ограничений по сумме.

При простой «сдельщине» заработная плата рассчитывается исходя из установленных в организации расценок и количества произведенных товарных единиц.

Количество товарных единиц, которые успел произвести работник за оплачиваемый период, определяется на основании первичных учётных документов — актов приемки, ведомостей и т.п. Формы таких документов организация может разработать самостоятельно, с соблюдением всех требований к первичной документации.

Порядок расчетов указываем в договоре следующим образом:

«Работнику устанавливается почасовая оплата труда. Стоимость составляет ХХХ рублей за один час работы».

Либо, если расценки установлены за единицу продукции, то формулировка может быть такой:

«Работнику устанавливается сдельная оплата труда. Стоимость составляет ХХХ рублей за одну единицу продукции».

Размер вознаграждения можно указать и в приложении к соглашению между работодателем и сотрудником. В этом случае условия в договоре формулируем так:

«Вознаграждение работника определяется в соответствии с Перечнем расценок за выполняемую работу, приведенном в Приложении № 1 к договору, являющемся его неотъемлемой частью».

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Ю. Гамалей, менеджер Департамента

консалтинга ТОО «BDO Казахстанаудит»

КАКИЕ КЛЮЧЕВЫЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА ПО СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА?

В представительстве иностранной компании работает сотрудник по трудовому договору (40-часовая неделя) с 2010 года, но в связи с производственной необходимостью (неполная занятость) компания хочет перевести сотрудника на сдельную оплату труда. Сотрудник не возражает. Какие должны быть действия компании? Она должна заключить дополнительное соглашение к существующему трудовому договору или подписать новый договор? Если новый — это должен быть трудовой договор или договор ГПХ? Какие ключевые условия договора по сдельной оплате труда?

Рассмотрим, как в Трудовом кодексе описаны нормы, связанные со сдельной оплатой труда.

В соответствии с подпунктом 62 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

В соответствии с пунктом 1 статьи 126 Трудового кодекса труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

А также в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса при сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50% установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

И это все нормы Трудового кодекса, в которых упоминается сдельная оплата труда.

Вместе с тем, в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами РК.

Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда за каждую единицу (объем) выполненной работы (услуги) или изготовленной продукции выраженной в натуральных единицах измерения.

При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.

Сдельная расценка — размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Вместе с тем, изменение нормы выработки (нормы времени) или тарифных ставок (окладов) влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени.

При определении сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), устанавливаемых работнику, исходя из присвоенного ему тарифного разряда, при этом с учетом норм статей 121 — 122 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом РК размера МЗП. При этом статьей 122 Трудового кодекса определено, что минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже размера МЗП, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

Что касается условий трудового договора, предусматривающего сдельную оплату труда, то они вместе с другими обязательными условиями должны оговариваться в трудовом договоре.

В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение 7 календарных дней со дня его подачи.

Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с работником, принимаемым на работу на условиях сдельной оплаты труда, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например, положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Однако, расценки за сдельную оплату труда, могут быть прописаны или в самом договоре, или в приложении к нему.

Если физическое лицо уже является работником иностранного представительства, и по условиям должна измениться система оплаты труда, то нет необходимости заключать новый договор — необходимо подписать дополнительное соглашение, в котором будут отражены соответствующие изменения и дополнения в действующий трудовой договор.

Вносить ли изменения в действующий трудовой договор или прекращать его действие, а в дальнейшем подписывать договор ГПХ в соответствии с Гражданским кодексом — в данном случае не суть важно.

Как одно из отличий можно отметить отличие в налогообложении физического лица и расходов самого иностранного представительства.

При выполнении физическим лицом трудовых обязанностей на основании трудового договора работодатель обязан из доходов работника удерживать ИПН, ОПВ, а также нести за счет собственных средств расходы, связанные с уплатой СН и СО. При выполнении работ по договору ГПХ работодатель не несет расходов по уплате СН и СО, а из доходов работника удерживает и перечисляет только ИПН.

Также можно отметить, что при трудовом договоре работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Преимущества для работника в том, что Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск.

Исполнитель же по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск. Преимущество в данном случае в том, что исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору.

Таким образом, иностранное представительство и работник должны обоюдовыгодно решить, в соответствии с каким договором строить в дальнейшем отношения: вносить изменения и дополнения в действующий трудовой договор или его расторгать и заключать договор ГПХ.

Из этого материала вы узнаете:

  • про виды сдельной оплаты труда и специфику применения каждого из них;
  • в каких случаях применение «сделки» в организации оправданно;
  • недостатки сдельной оплаты труда и как избежать их негативного последствия для производства;
  • как оформляются приказы и другая документация при введении сдельной системы оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

При этом наниматели обязаны в качестве низшей границы оплаты труда работников обеспечивать минимальную заработную плату (ст. 59 ТК). В то же время тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей (подп. 2.2 п. 2 Указа № 181).

Справочно:
размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь еже­годно с 1 января.

Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.2015 № 1094 с 1 января 2016 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 2 300 000 руб. (с 1 июля 2016 г. – 230 руб.).

Сдельная форма оплаты труда – способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государ­ственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (часть первая ст. 88 ТК).

Норма выработки – это количество работы, которое работник должен выполнить в течение определенного времени.

Справочно:
нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст. 86 ТК).

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

Порядок установления, замены и пересмотра норм труда установлен гл. 6 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.03.2008 № 53.

Сдельная расценка определяется путем:

– деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;

– умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (часть вторая ст. 88 ТК).

Важно!
При расчете сдельной расценки принимается во внимание разряд выполняемой работы, а не присвоенный рабочему квалификационный разряд.

Определение порядка формирования сдельных расценок, дей­ствующих в организации, относится к исключительной компетенции нанимателя.

Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

– снижение качества выпускаемой продукции;

– нарушение технологического процесса;

– ухудшение обслуживания оборудования;

– несоблюдение норм и правил по охране труда.

При применении сдельной оплаты труда наниматель должен обеспечить систему учета количественных результатов труда, а также контроль качества производимой продукции (выполняемых работ).

Таким образом, при введении сдельной оплаты труда следует соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству:

– научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

– объективная необходимость увеличения объемов производ­ства и возможность ее реализации;

– хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

– строгий контроль за качеством выполнения работ;

– организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды (системы):

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда

При этой системе заработок работника определяется путем умножения количества единиц продукции, товаров (работ, услуг), изготовленной работником, на установленную сдельную рас­ценку.

Пример 1. Расчет заработка при прямой сдельной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ» согласно трудовому договору токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена прямая сдельная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10 руб. за одно готовое изделие.

Василенко И.П. изготовил 45 деталей.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за сентябрь 2016 г. составит 450 руб. (45 × 10 руб.).

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда

При данной системе заработок работника состоит из заработка по сдельным расценкам, начисленного за выполненную работу (как и при прямой сдельной системе), и премии за выполнение установленных нанимателем условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в фиксированной сумме или в виде процента от суммы оплаты по сдельным расценкам.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Премия должна выплачиваться лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Пример 2. Расчет заработка при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ» токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена сдельно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10 руб. за одно готовое изделие.

Согласно Положению о премировании ООО «ИНДИ» работникам цеха № 1 ежемесячно выплачивается премия в размере 30 % сдельного заработка в случае отсутствия брака по вине работника.

В сентябре 2016 г. Василенко И.П. изготовил 45 деталей, при этом брака не допустил.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за сентябрь 2016 г. составит 585 руб. (45 × 10 руб. + 45 × 10 руб. × 30 % / 100 %).

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе работа, выполненная в пределах установленной нанимателем нормы, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а работа, выполненная сверх нормы, – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Пример 3. Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ООО «ИНДИ плюс» установлены сдельные расценки (см. таблицу):

За сентябрь 2016 г. работник организации изготовил 310 единиц про­дукции.

Начисленная заработная плата работника за сентябрь 2016 г. составит 632 руб. ((250 × 2 руб.) + (60 × 2,2 руб.)).

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда

Эта система применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места (например, наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

Пример 4. Расчет заработка при косвенно-сдельной системе оплаты труда

Работнику вспомогательной службы ООО «ИНДИ плюс» Ивановскому В.П. установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Заработная плата работника составляет 2 % от суммы общего заработка работников производственного цеха № 1.

В сентябре 2016 г. общий заработок работников производственного цеха № 1 составил 30 000 руб.

Начисленная заработная плата работника Ивановского В.П. составит 600 руб. (30 000 руб. × 2 % / 100 %).

5. Аккордная система оплаты труда

При этой системе расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.
Результатом работы выступает выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее часто аккордная система оплаты труда применяется в строительстве. Однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов, например оперативного внедрения в производство нового оборудования.

Пример 5. Расчет заработка при аккордной системе оплаты труда

В сентябре 2016 г. ремонтная бригада ООО «ИНДИ плюс» в составе 2 человек отремонтировала оборудование за 3 рабочих дня (24 ч рабочего времени). Ввиду специфики выполняемых работ рабочие не могли работать одновременно. Общая стоимость работ по расценкам нанимателя составила 300 руб.

При этом первый работник согласно табелю использования рабочего времени отработал 16 ч, а второй – 8 ч.

Начисленная заработная плата первого работника составит 200 руб. (300 руб. / 24 ч × 16 ч).

Начисленная заработная плата второго работника составит 100 руб. (300 руб. / 24 ч × 8 ч).

Порядок введения сдельной системы оплаты труда в организации

До введения в организации сдельной оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Этап 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.

На данном этапе необходимо убедиться, что именно сдельная система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.

Этап 2. Выбор системы сдельной оплаты труда.

Выбор осуществляется с учетом специфики деятельности организации (структурного подразделения).

Этап 3. Разработка и утверждение сдельной системы оплаты труда.

Порядок использования сдельной оплаты труда в организации необходимо прописать в ЛНПА нанимателя (штатном расписании, Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

Работников, в отношении которых такое положение будет дей­ствовать, необходимо ознакомить с ним под роспись.

Этап 4. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать сдельная система оплаты труда.

Сдельная оплата труда применяется в отношении работников, работа которых привязана напрямую к объему произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

В отношении руководителей и служащих данная форма оплаты труда неприменима.

Этап 5. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда устанавливается только с согласия работника.

Условия об установлении работнику сдельной системы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 часть вторая ст. 19 ТК).

Образец записи о сдельно-премиальной системе оплаты в трудовом договоре работника

«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. сдельно-премиальная система оплаты труда;

11.2. часовая тарифная ставка в размере 2,5 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

В дальнейшем часовая тарифная ставка изменяется в соответствии с законодатель­ством о труде, коллективным договором или по соглашению сторон;

11.3. сдельная расценка формируется Нанимателем в соответствии с законодатель­ством о труде и устанавливается Положением об оплате труда работников, действующим у Нанимателя.

В дальнейшем сдельная расценка изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором или по соглашению сторон;

11.4. премия начисляется и выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя.»

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Важно!
Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производ­ственных, организационных или экономических причин такого изменения. В приказе обязательно следует указать дату введения изменений.

Образец приказа об изменении системы оплаты труда

Об изменениях существенных условий труда работник преду­преждается в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В письменном предупреждении обязательно указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Далее представлен образец приказа о приеме на работу работника со сдельной системой оплаты труда.

Образец приказа о приеме на работу работника со сдельно-премиальной системой оплаты труда