Тестирование персонала

Содержание

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания. Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн. Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование. Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея. Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

— Дается несколько вариантов ответов на выбор
— Не требуется специализированных знаний
— Ограниченное время решения
— Соответствуют предполагаемой должности
— Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовой тест SHL

Числовые тесты бесплатно, выберете нужный вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Примеры числового теста Talent Q

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% — 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% — 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Какие знания по математике необходимы для того, чтобы пройти числовой тест онлайн?

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

— Сложение
— Вычитание
— Умножение
— Деление
— Пропорция
— Проценты
— Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Числовой тест онлайн, вопросы

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме. Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах. Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится. В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе. Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно. Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя. Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом. Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Числовые тесты для отбора персонала на работу

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки. Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения. Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Управление персоналом
Словарь-справочник

Тест (англ. test — проба, испытание, исследование) — стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

При тестировании персонала применяемая батарея тестов (в том числе компьютерная) должна отвечать базовым требованиям валидности и надежности.

Валидность теста — это критерий степени достоверности измерения психического свойства (качества, явления), которое хотят измерить с помощью данного теста. По сути, валидность теста — это показатель степени его эффективности и пригодности для измерения нужной нам характеристики.

Различают несколько видов валидности:

  • конструктивную валидность;
  • валидность по критерию;
  • валидность по содержанию;
  • прогностическую валидность.

Валидность лучших тестов не превышает 80%. Следует учитывать, что валидность меняется в зависимости от контингента людей, которые подвергаются тестированию, а также характера их будущей деятельности. В результате один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, и совершенно невалидным для другой.

Основные виды валидности тестов

Конструктивная валидность — это критерий качества теста, используемый при измерении какого-либо сложного психического феномена, имеющего иерархическую структуру, измерить который из-за этого одним актом тестирования невозможно. К примеру, психодиагностика интеллекта невозможна без предварительного определения понятия «интеллект» и его структуры. В данном случае степень соответствия структуры интеллекта структуре теста и будет составлять конструктивную валидность теста. В общем она нацелена на определение точности измерения сложных, устойчивых типов поведения, качеств личности, психических явлений.

Валидность по критерию — это критерий качества теста, с помощью которого можно судить об интересующем аспекте психики конкретной личности в настоящем и будущем. Для его определения сопоставляются результаты тестирования с уровнем развития измеряемого признака, качества личности на практике. Так, для теста на технические способности основным критерием их определения будет выступать техническая деятельность конкретных специалистов, оценка их технических способностей с помощью экспертов, хорошо знающих испытуемых в интересующем аспекте на протяжении достаточно продолжительного времени. Оценка при этом дается по шкале порядковой, интервальной или отношений. В целом, применение теста считается оправданным, если валидность по критерию составляет минимум 0,2-0,25.

Валидность по содержанию — критерий качества теста, используемый при выяснении соответствия его области измеряемых психических явлений. Показывает, насколько полно тест охватывает исследуемое множество измеряемых параметров.

Прогностическая валидность — критерий качества теста, предсказывающий характер развития измеряемого параметра в будущем. Данный вид валидности особенно ценен с практической точки зрения. Однако существенным недостатком критерия является то, что он не учитывает неравномерность развития измеряемого параметра у различных людей в будущем.

Надежность теста — это его фундаментальная характеристика, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции между результатами первого и повторного тестирования. При этом важно учитывать, что надежность результатов тестирования зависит не только от качества самого теста, но и от процедуры проведения тестирования персонала (она должна быть одинаковой в первом и последующих случаях) и социально-психологической однородности выборки. Надежность теста может быть различной, к примеру, для подростков, мужчин, женщин, представителей различных социальных групп. Таким образом, надежность теста, выражая степень неточности, возможность ошибки, возникающей при любом тестировании, заставляет искать пути уменьшения этой ошибки, более конкретного, целенаправленного применения теста. Надежность лучших тестов составляет 0,8-0,9.

В целом, для того чтобы методы тестирования персонала оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризуется его неподверженностью систематическим ошибкам при измерениях, то есть состоятельностью при переменных условиях.

На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестирований, проведенных в разные дни. Многие квалифицированные эксперты отмечают, что результаты теста характеризуют человека в определенное время в определенном месте.

Не следует сбрасывать со счетов и волнение кандидатов в процессе тестирования. Профессиональные специалисты, проводящие тестирование, как правило, наблюдают за состоянием тестируемых и в случае необходимости стараются их успокоить.

Другой путь повышения достоверности тестирования персонала — сравнение результатов нескольких альтернативных методов профотбора (например, тестов и собеседования). Чем более сходны результаты, полученные с помощью нескольких адекватных задачам отбора методов, тем они более достоверны.

Из всего многообразия тестов важно выделить наиболее подходящие для решения конкретных задач отбора. В современной практике российских компаний используются в основном западные методики, адаптированные в той или иной мере к отечественным социально-культурным особенностям.

В общем виде все тесты можно разделить на три основные группы:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросники;
  • проективные (в том числе графические) методики.

К тестам-испытаниям относятся следующие группы тестов.

  1. Тесты на выполнение отдельных видов работ. Например, прослушивание для музыкантов, тесты на вождение для водителей, программирование для программистов, машинопись для секретарей и др. Кандидату предлагается выполнить конкретное рабочее задание, отвечающее специфике будущей деятельности. Результаты по таким тестам наиболее достоверны в определении профессиональных знаний, навыков и умений.
  2. Тесты, связанные с моделированием условий деятельности (метод профессиональной пробы).
  3. Деловые и ролевые игры (т. н. «театрализованные тесты»).

Деловые игры нацелены на испытание человека (проверку, как он себя будет вести) в ситуациях, приближенных к реальным, с которыми ему придется сталкиваться на работе. Они применяются не только при отборе новых сотрудников, но и для того, чтобы оценить профессиональный рост уже работающих и, при необходимости, решить, как повысить их уровень.

С помощью тестов-опросников определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли человеку работать в коллективе, есть ли у него склонности к данному виду деятельности и т. д. В настоящее время широко применяются компьютерные варианты опросников.

Проективные тесты берут свое начало из глубины веков, от различных видов гаданий (на кофейной гуще, расплавленном воске, пламени свечи, полете птиц, небесных явлениях и др.). Современные проективные методики: тест Люшера, тест Роршаха, ТАТ (тематический апперцептивный тест), а также различные методики изучения продуктов творчества человека (например, рисование человека, дерева, дома, несуществующего (мифического) животного и др.). Проективные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.). Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные). Проективные методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.

Проективные тесты эффективны при выявлении творческого потенциала личности. В условиях возрастающей конкуренции предприниматели стремятся привлечь сотрудников с развитым творческим мышлением, способным генерировать новые идеи в быстро меняющейся бизнес-среде.

Популярные тестовые методики, применяемые в практике профессионального отбора и тестирования персонала

Проективные тесты

Тест Роршаха. Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями — пятнами различной конфигурации и цвета (напоминающими чернильные кляксы). На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.

Тест Люшера позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета, в российской психодиагностике распространена упрощенная тестовая методика, применяющая восемь основных цветов. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние — подавленные, вытесненные стремления.

Тематический апперцептивный тест (ТАТ) направлен на исследование психических свойств личности по спонтанному описанию тестируемым тех или иных стандартных ситуаций, изображенных на предъявляемых ему рисунках. Это один из наиболее известных тестов на мотивацию достижений. Надежность в практике тестирования персонала не является доказанной. По мнению специалистов, ответы на вопросы ТАТ могут быть подвержены влиянию сторонних факторов. Тем не менее, успешность прохождения данного теста коррелирует как с общими успехами человека в учебе, так и с его экономическим преуспеванием.

Тест Майнера на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.

По критерию измеряемого психологического качества можно выделить следующие группы тестов:

Тесты на уровень интеллекта (тесты на IQ — интеллектуальные тесты)

Тестов, измеряющих уровень интеллекта, очень много, большинство из них происходят от двух классических методик: теста Бине-Симона и теста Векслера. Оба теста прошли испытание на протяжении 70-летней практики их применения и являются наиболее изученными и надежными. К примеру, баллы по результатам словесно-речевых IQ-тестов (тест Векслера) всегда хорошо коррелируют с успехами в учебе.

Применяя тот или иной тест интеллекта, важно знать, что автор или авторы теста вкладывают в понятие «интеллект». В настоящее время психологами выделяется несколько видов интеллекта: словесно-речевой, математический, визуально-пространственный, художественный, двигательный, музыкальный и прикладной. При этом многие психологи говорят о так называемом «общем (едином) интеллекте», позволяющим человеку довольно эффективно проявлять себя в разных областях жизнедеятельности.

Тесты на IQ (коэффициент интеллекта) помогают выявить наличие отдельных интеллектуальных способностей человека, в том числе:

  • словесно-речевых;
  • способностей оперировать с числами — математический интеллект;
  • визуально-пространственных;
  • исполнительских (особых) — прикладной интеллект.

Недостатком интеллектуальных тестов является то, что они нацелены на получение некоторого суммарного балла, отражающего интеллектуальные способности «вообще». Но за этим суммарным баллом остаются неразличимыми отдельные сильные и слабые способности человека. Выполняя интеллектуальные тесты, человек использует главным образом конвергентное мышление. Это мышление «специализируется» на решении задач, у которых есть только один правильный ответ. Однако на многие вопросы нельзя дать однозначный, верный или неверный ответ. Например, когда нужно найти новую генеральную линию развития фирмы, которая позволила бы ей обогнать своих конкурентов, или выработать новый действенный слоган — в этих случаях у задачи множество вариантов решения. Некоторые из них будут лучше, другие хуже (зачастую это может показать лишь время), но ни один из них не является единственно верным. Такие вопросы требуют дивергентного мышления. Тесты на IQ реально зондируют лишь конвергентное мышление.

К тому же высокий коэффициент интеллекта сам по себе не является гарантией успешной работы сотрудника. Многое определяется тем, что требуется для выполнения конкретной работы, а в этом случае на первом месте далеко не всегда выходят интеллектуальные качества. К примеру, финансовому директору недостаточно иметь хороший математический интеллект, ему очень важно уметь верно оценивать степень риска и принимать правильные финансовые решения.

Тесты на личностные качества

Отличительная особенность данных тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Хотя не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке.

В практике кадровой работы часто используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица). Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть квалифицированные психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. При этом следует учитывать, что ни один из этих тестов не рассчитывался на специальное применение в кадровых службах. Личностные тесты обладают недостатком: как правило они достаточно громоздки и сложны. В то же время большинство служб персонала при определении личностных качеств кандидата стремятся использовать более простые тесты.

Многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) — это модифицированный (адаптированный к российским условиям) вариант теста MMPI, разработанного в 40-х годах американскими психологами Дж. Маккинли и С. Хатэуэем для профессионального отбора военных летчиков. Методика построена по типу опросника, при этом оценка результата базируется не на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средненормативными показателями. Одно из важных достоинств метода состоит в том, что автоматизированный способ обработки данных практически исключает зависимость получаемых результатов от личностных особенностей и опыта специалиста, проводящего тестирование. В основу методики положена статистически достоверная математическая база.

Тест эффективен в решении сложных вопросов профотбора и профориентации, комплектовании рабочих коллективов, расстановки кадров, при изучении социального климата в организациях и на предприятиях. Он находит активное применение в профконсультировании и профориентационной работе психологов.

Тест Кеттелла (16PF) выводит баллы для разных качеств личности (17 факторов первого порядка). Данные по некоторым из этих шкал коррелируют друг с другом, поэтому в итоге образуются 5 факторов (показателей) второго (высшего) порядка. Полный вариант теста Кеттелла позволяет исследовать и уровень интеллекта, и личностные качества. Тест Кеттелла, а также тест Айзенка наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.

Тест Майерс-Бриггс, в основе которого лежит психологическая теория личности К.Г. Юнга, содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

  1. Экстравертированность — Интравертированность;
  2. Осознание — Интуиция (что из них для вас более значимо, приоритетно);
  3. Размышления — Чувства;
  4. Суждения — Ощущения.

Однако этот тест больше подходит для оценки возможности карьерного роста сотрудников внутри организации, чем для решения вопроса о приеме на работу.

На входном контроле (при приеме на работу) используют тесты самооценки, например, тест Лири, личностный дифференциал (ЛД) или опросник деловой направленности (ОДН) личности, а также СМИЛ, результаты которого коррелируют с результатами, полученными другими методами.

Тесты на творческое мышление

Существуют следующие виды:

  1. Тесты на генерирование идей;
  2. Тесты на межпредметные связи (умение создавать «творческие композиции» особенно важно в рекламном и маркетинговом деле);
  3. Визуальные тесты (на умение создавать визуальные каламбуры или рассказы по картинкам);
  4. Тесты на «боковое мышление» (которое, в отличие от обычного, позволяет взглянуть на задачу под нестандартным углом зрения).

Нередко в тестах на творческое мышление применяются сюрреалистические либо иронические рисунки.

«»»

В этой статье вместе с экспертами по дистанционному обучению мы расскажем, что важно сделать перед началом онлайн-тестирования сотрудников, как собрать электронный тест, какие типы заданий выбрать и как избежать типичных ошибок.

Материал будет полезен новичкам, которые делают первые шаги в дистанционном обучении. Эта статья — рекордсмен по длине и насыщенности, поэтому заварите чаю, разговор будет долгим.

Так же будет полезно ознакомиться с нашим материалом «Обзор отечественных систем тестирования». В статье мы рассмотрели современные сервисы, которые помогут автоматизировать процесс аттестации и тестирование.

Автоматизировать тестирование и аттестацию помогут инструменты iSpring:

Интсрукция, как провести тестирование на платформе iSpring — от создания тестов до анализа результатов тестирования

О том как провести бесплатно удаленное тестирование с помощью инструментов iSpring читайте в статье →.

Совет 1. Определите цели и задачи аттестации

Запуск тестирования условно можно представить в виде прямой. Стартовая точка — постановка цели.

Чего вы хотите добиться, проведя аттестацию? Ответив на этот вопрос, вы поймете, когда лучше устроить срез знаний. Как правило, в компании тест проводят:

Перед обучением. К примеру, вы разрабатываете тренинг по лидерству для руководителей отделов. Здесь цель теста: измерить уровень знаний сотрудников по теме обучения, чтобы на занятии не тратить время на прописные истины.

Сразу после обучения. Вы уже провели тренинг по лидерству. Цель теста изменилась — теперь он поможет проверить, чему по факту научились сотрудники.

Спустя некоторое время после обучения. Предположим, после тренинга прошла неделя. Цель теста — проверить остаточные знания сотрудников, что из пройденного осело в голове.

В любом из этих вариантов вам придется собрать тест. Однако он будет отличаться сложностью и количеством заданий. И если цель известна, вы не потратите время на лишнюю работу.

Итог шага 1: вы четко знаете, чего хотите достичь, запустив тестирование.

Совет 2. Изучите целевую аудиторию

Еще один пункт из «школы очевидного», однако, без него никак. Ничего не зная о целевой аудитории (ЦА), вы вряд ли соберете качественный тест.

Изучая целевую аудиторию, обратите внимание на следующие параметры: пол, средний возраст, глубина знаний по теме, уровень владения ПК.

Юрий Пьянков, бизнес-тренер

«Однажды я сделал онлайн-тест по технике безопасности для сотрудников промышленного предприятия. Из 15 человек сдали только трое. Остальные отлично знали материал, но набрали ноль баллов.

Как оказалось, они плохо владели компьютером и не разобрались, на какие кнопки в тесте жать. Если бы я выяснил это заранее, то перед тестом разместил подробную инструкцию».

В зависимости от ЦА может отличаться содержание и подача теста. К примеру, если сотрудникам 25 и чуть выше, в задания уместно добавить музыку, сделать в вопросах отсылки на популярные сериалы или известных актеров.

Фрагмент теста по эмоциональной компетенции компании Tele2. Целевая аудитория — сотрудники 25-30 лет

Однако такой подход вряд ли оценят сотрудники старше 40. Здесь в оформлении больше подойдет сдержанность и строгость.

Итоги шага 2: вы досконально изучили целевую аудиторию: пол, возраст, уровень владения ПК, глубину знаний по теме.

Совет 3. Соберите материалы для теста

На данном этапе нужно проанализировать все теоретические и практические материалы по теме будущего теста. Это могут быть книги, лекции, презентации, видеоуроки или записи телефонных звонков, если, к примеру, вы должны протестировать сотрудников отдела продаж.

Ксения Серебрякова, специалист по дистанционному обучению компании Tele2

«Основная задача — понять, какими навыками по теме должен обладать сотрудник. Это позволит сделать тест, который максимально точно просканирует аудиторию.

Обязательно проконсультируйтесь с предметными экспертами. Так, например, если вы делаете тест по охране труда, экспертом может выступить юрист или инструктор по технике безопасности — тот, кто владеет темой. В связке с экспертом будет проще придумать задания, которые проверят знания сотрудников со стопроцентной точностью».

Более подробные рекомендации по работе с экспертами вы можете прочитать в отдельной статье «Подключаем к работе над курсом предметных экспертов».

Итоги шага 3: вы проанализировали всю информацию по теме будущего теста и заручились поддержкой надежного союзника — предметного эксперта.

Совет 4. Выберете редактор тестов

Для создания тестов вам понадобится специальный редактор. На российском рынке существует несколько десятков программ для тестирования. К примеру, в iSpring Suite вы сможете создать тест с 23 типами вопросов, добавить в задания музыку, видео, ссылки, изображения и формулы. В итоге у вас получится текст подобный этому:

Вы можете ознакомиться с другими сервисами для тестирования сотрудников в этой статье на сайте lmslist.ru

Совет 5. Определите типы вопросов и методику тестирования персонала

Обычно при составлении тестов используют арсенал из 11 типов оцениваемых вопросов:

  • Верно/Неверно — определите, верно или ложно утверждение в вопросе. Это самый простой вариант задания.
  • Одиночный выбор — выберите только один правильный ответ из нескольких вариантов. Это один из самых эффективных способов проверки знаний. У вопроса есть несколько возможных ответов. Правильный только один, а остальные — «ложные» — призваны отвлечь внимание.
  • Множественный выбор — выберите правильные варианты из списка. Задания такого типа сложнее, чем «Одиночный выбор», т.к. заранее неизвестно, сколько должно быть правильных ответов. Такой тип вопроса побуждает тестируемого рассуждать. На него не получится ответить методом «тыка».
  • Ввод строки — введите правильный ответ в текстовое поле. В таком вопросе нет подсказок. Чтобы ответить правильно, нужно действительно разбираться в теме.
  • Порядок — расположите элементы в верной последовательности. Варианты: восстановить хронологию событий, расставить числа по возрастанию/убыванию.
  • Ввод числа — введите число в поле для ответа. Как и в типе вопроса «Ввод строки», здесь нет никаких подсказок. Угадать правильный ответ невозможно.
  • Вложенные ответы — выберите правильный вариант из выпадающего списка.
    Скопируйте правило из электронного тренинга. Например: «Прочитайте правило по продажам и выберите один верный ответ из каждого выпадающего списка». Поставьте пропуски вместо некоторых слов. Пока тестируемый будет заполнять пробелы, он закрепит правило.
  • Банк слов — поместите слова из банка слов в пропуски в тексте. Тип вопроса, аналогичный «Вложенным ответам».
  • Пропуски — заполните пропуски, встречающиеся в тексте. Усложненная версия «Вложенных ответов» и «Банка слов». Чтобы ответить, тестируемый должен хорошо помнить материал. Тут не угадаешь.
  • Соответствие — соедините пары слов, фраз или изображений. Добавьте несколько лишних вариантов соответствия, чтобы усложнить вопрос.
    Соответствия можно провести между: понятиями и определениями, текстом и изображением, списком авторов и цитатами, датами и событиями, списком понятий и их характеристиками.
  • Активная область — отметьте области на изображении с помощью маркеров. Отличный выбор, если нужно проверить, к примеру, технические навыки тестируемого: насколько уверенно он владеет корпоративным ПО или пользуется интернет-порталом компании.

Качественный тест содержит три вида вопросов: открытые, закрытые, альтернативные. Чтобы он был максимально точным и правдивым, пропорциональное соотношение заданий должно соответствовать правилу 30/40/30.

С таким соотношением вопросов на интуицию и везение нечего рассчитывать. Тестируемый наберет достойный балл, только если реально разбирается в предмете.

Обратите внимание: вопросы, в которые нужно вписать слово или строку, довольно коварны. К примеру, тестируемый может написать слово с ошибкой. В итоге его ответ засчитывается как неправильный.

Из-за ошибки в названии пустыни тест не засчитал ответ, как правильный

Такие вопросы делают тест ненадежным и добавляет нервотрепки тем, кто его проходит.

Итоги шага 5: вы определили типы вопросов, которые используете в тесте.

Совет 6. Продумайте задания

Вы знаете цели и задачи теста, целевую аудиторию, собрали весь материал по теме — пора писать вопросы!

Как составить задания правильно? Первое правило — не усложняйте. Хороший вопрос должен быть понятным и четким. В идеале он должен укладываться в 100 знаков.

Плохо Хорошо
Как называется программа, защищающая вашу систему от вредоносных программ и выполняющая лечение ОС (операционной системы) от активных угроз? Как называется программа, которая защищает ваш компьютер от вирусов?

В задании не должно быть повторов и двойного отрицания (не — не). Иначе тестируемому сложно будет дать правильный ответ.

Плохо Хорошо
Программа Paint не является программой для работы с электронными таблицами? В программе Paint можно работать с электронными таблицами?

Иногда формулировка вопроса наводит на правильный ответ — избегайте невольных подсказок.

Плохо Хорошо
У неприветливого продавца меньше шансов заключить сделку. Так нужно ли здороваться с покупателем, который пришел в магазин? Нужно ли здороваться с каждым покупателем, который пришел в магазин?

В задании на ввод строки не должно быть двусмысленных формулировок, которые предполагают несколько вариантов ответа:

Стихами, рассказами, дуэлью с Дантесом?

Обязательно покажите вопросы эксперту. Возмождно, некоторые задания он попросит переписать. Однако лучше исправить ошибки сейчас, чем после запуска тестирования.

Итоги шага 6: вы составили задания для теста.

Совет 7. Проработайте варианты ответов

Из-за плохо сформулированных ответов люди нередко заваливают тест. При этом они отлично разбираются в теме. Чтобы избежать подобного, следуйте простым правилам:

  • Составляя ответы, используйте короткие и простые предложения без сложных оборотов.
  • Правильные и неправильные ответы должны быть одинаковы по содержанию, структуре и общему количеству слов.
  • Для вопросов типа «Пропуски» не выбирайте ответ, в котором можно допустить грамматическую ошибку.
  • Не используйте варианты ответов по типу «ни один из перечисленных» и «все перечисленные», особенно для типа вопросов «одиночный выбор».

Итоги шага 7: вы составили ответы для теста.

Совет 8. Защитите тест от списывания

Если сотрудники проходят тест в аудитории, вы сразу определите списывающих. При дистанционной аттестации сделать это почти невозможно. Однако есть несколько способов, которые не позволят сотрудникам решить задания методом «тыка».

Настройте случайную выборку вопросов

Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.

Задайте ограничение по времени

Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.

Сократите количество попыток

Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.

Владимир Раджапов, диджитал-продюсер онлайн-университета Skillbox

«При создании теста часто возникает вопрос — какой проходной балл выставить. Здесь нет универсального рецепта. Все зависит от цели.

Например, перед созданием курса вы тестируете менеджеров на знание продуктов компании. Проходной балл здесь можно поставить на отметке 75-80.

Другое дело, если вы тестируете спасателей по правилам оказания первой помощи. И в реальности цена каждой ошибки — жизнь. Здесь можно поставить и все 100 баллов для прохождения».

Итоги шага 8: вы настроили тест так, что шансы списать у сотрудников минимальны.

Совет 9. Проведите пилотный запуск теста

Тест готов. Однако назначать его сотрудникам рано. Сперва обратите внимание на:

  1. Техническую работоспособность теста. Даже профессиональный разработчик может упустить такие моменты, как работающая кнопка «Далее» на всех слайдах. Должна работать вся навигация, переходы вперед и назад, анимация;
  2. Графику и интерактивные элементы. К примеру, в тесте есть drag-n-drop вопрос. Он завязан на картинкуе, которая может не отображаться. Сотрудники или пропустят вопрос, или ответят неправильно, и это скажется на итоговом балле. Согласитесь, не очень приятно;
  3. Неточные формулировки, ошибки, опечатки. К небрежно собранному тесту будет соответствующее отношение.

Устройте пилотный запуск теста для фокус-группы. Как правило, в нее включают несколько представителей ЦА. «Пилот» должен быть максимально приближен к реальному тестированию. Он поможет узнать:

  • согласны ли участники с проходным баллом, временем тестирования, количеством заданий;
  • какие вопросы оказались слишком легкими, а на каких завязли даже профи;
  • какие задания не соответствуют цели теста;
  • средний балл по тесту — он может оказаться ниже или выше, чем вы думали. Если тест проходят все, то есть смысл его пересмотреть.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«Самый простой способ провести пилотный запуск: открыть тест на компьютере и попросить нескольких сотрудников пройти его.

Некоторые разработчики экономят время на «пилотаже». Я не рекомендую это делать. В нашей компании, как правило, после пилотного запуска от 20 до 30% вопросов попадают в корзину. Мы понимаем, что эти задания ничего не измеряют, а значит сотрудникам не стоит зря тратить на них силы и время».

Итоги шага 9: вы проверили тест на технические ошибки и опечатки, запустили пилотный проект, собрали мнение фокус-группы, переверстали тест при необходимости.

Совет 10. Запустите тестирование

Тест одобрила фокус-группа. Теперь его можно отправить сотрудникам на почту или загрузить на сайт компании. Однако проанализировать результаты теста будет сложно.

Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника.

Не важно, сколько у вас пользователей — 5 или 5 000 — с СДО в реальном времени вы отследите их успехи. Подробная статистика покажет, сколько минут студенты тратят на тестирование, какие ошибки чаще всего допускают, кто набирает проходной балл.

Статистика теста в iSpring Online

СДО — это что-то вроде корпоративного онлайн-университета. Здесь можно не только тестировать сотрудников, но и обучать. Загрузите в систему книги, видеоуроки и электронные курсы. В любой момент сотрудники под своим логином и паролем смогут открыть и пройти нужный материал.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«При помощи системы дистанционного обучения мы тестируем сотрудников по всей России: Калининграда до Хабаровска. Чтобы «просканировать» регионы, хватает двух дней. С бумажными вопросниками пришлось бы работать в десять раз дольше.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все сотрудники работают по одним корпоративным стандартам и наизусть знают свойства 350 продуктов компании. Усправлять СДО также просто, как страничкой в социальных сетях. С этим справится один человек». Создать пробный аккаунт в СДО бесплатно на 14 дней →

Тест загружен в СДО или на корпоративный портал. Его одобрила фокус-группа. Теперь вы готовы оценить знания каждого сотрудника, отдельного департамента или всей компании. Пора начинать проверку знаний.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«За несколько дней до теста я обычно делаю рассылку по почте. В письме указаны дата и время тестирования. Также я описываю причины, по которым тест нужно пройти.

Условно: «Тест поможет оценить ваш уровень подготовки в области продаж. По его итогам станет ясно, кому назначить премию, а кого отправить на дополнительное обучение».

Важно, чтобы сотрудники понимали цель экзамена. Это напрямую влияет на мотивацию».

Финишная прямая — анализ результатов. Если вы используете систему дистанционного обучения, то она автоматически создаст нужные отчеты: покажет количество пользователей, выполнивших задания, средний балл по тесту, определит вопросы, которые оказались самыми сложными.

Истории успеха: как тестируют сотрудников в российских компаниях

Академия PwC

  • автоматизировала промежуточные тестирования между тренингами;
  • в 3 раза быстрее обрабатывает результаты тестов;
  • каждый месяц тестирует 800 человек.

Пермэнергосбыт

  • за 2 месяца запустили онлайн-тестирование сотрудников в 74 филиалах;
  • разработали 40 тестов для инженеров и техников;
  • автоматизировали внутреннюю аттестацию.

Сентрас Иншуранс

  • за 3 месяца запустили дистанционное обучение страховщиков по всему Казахстану;
  • тестируют 50 человек каждый месяц;
  • создали единый стандарт обучения для всех филиалов.

AG Experts

  • в 4 раза быстрее стали проводить аттестацию сотрудников в 36 городах;
  • отказались от заполнения бумажных отчетов по обучению и аттестации;
  • в 3 раза повысили квалификацию мастеров-установщиков.

Запомнить

  1. Перед тем как написать вопросы, сформулируйте задачи и цели теста.
  2. Изучите целевую аудиторию: средний возраст, глубину знаний по теме, уровень владения ПК.
  3. Если вы не разбираетесь в теме теста, обратитесь за помощью к предметным экспертам.
  4. Оптимальный размер теста — 25-30 вопросов.
  5. В тесте должна быть обратная связь по каждому заданию.
  6. Перед запуском обкатайте тест на фокус-группе.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

14-дневная пробная версия

Тестирование персонала

Какие тесты чаще всего применяются при тестировании персонала?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

1. Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:

* хорошо владеть родным языком,
* уметь логично и грамотно изъясняться,
* обладать большим словарным запасом,
* точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

4. Профессиональные тесты.

Предназначены для выяснения уровня профессиональных знаний кандидата.

Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает провести тестирование персонала:

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов на работу и сотрудников Вашей компании.

При приеме на работу, работодатель зачастую сомневается в кандидате: «Что это за человек?» Есть риск взять на работу «токсичного» сотрудника с дивиантным поведением. Это может привести к серьезным конфликтам в коллективе, с руководством, с контрагентами.

Мы можем помочь Вам в обеспечении кадровой безопасности!

— Мы можем выявить и замерять психопатию, паранойяльность, психастению, шизоидность, ипохондрию, истерию, депрессию, гипоманию у кандидатов на работу.

— Мы можем определить черты характера и мотивацию, оценить его работоспособность и место в команде!

— Мы можем замерить и сравнить возможности разных сотрудников по психофизическим параметрам и выбрать лучшего!

— Мы поможем сформировать Кадровый резерв и выявить Кадровый баласт в коллективе, который не дает бизнесу работать лучше из-за психофизических особенностей личности отдельных сотрудников

Для решения этих задач необходимо провести психологическое тестирование (психодиагностику) кандидатов с использованием лицензионных тестов и интеллектуального тренажера.

На наш взгляд — самое важное для работодателя не допустить в команду «ТОКСИЧНУЮ» личность и отсеять таких кандидатов на стадии приема. Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Согласитесь, что для вас, работодателя, каждый кандидат в большой степени «кот в мешке».

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. Впечатления необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Данные тестов — некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных до 90%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для дайной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке:

* как быстро он осваивается в новой ситуации,
* насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне,
* с какой скоростью он работает,
* как часто обращается за помощью,
* пытается ли узнать что-то новое для себя,
* быстро ли обучается и т.д.

При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования — отсеять психически неуравновешенных кандидатов с дивиантным поведением. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его — еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто.Поэтому многие организации целенаправленно заказывают психодиагностику кандидатов

Кроме этого психодиагностика позволяет сформировать Кадровый резерв и выявить Кадровый баласт в коллективе, который не дает бизнесу работать лучше из-за психофизических особенностей личности отдельных сотрудников. У нас более 70 профессиональных тестов, которые позволяют измерить практически все параметры личности.

Внедрение тестирования — это внедрение новых бизнес-процессов в службу HR поднимет Ваш статус, как руководителя и положительно скажется на развитии компании. Практика психодиагностики широко используется в Израиле, США, Европе. В случае Вашей заинтересованности, отправим подробное коммерческое предложение и образцы заключений по психодиагностике сотрудников.

Стоимость проведения психологического тестирования в таблице.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов на работу и сотрудников Вашей компании.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиональное тестирование — Это Форма оценки квалификации сотрудников компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.

Какова цель проведения профессионального тестирования?

Это информирование руководителей компании об уровне профессиональной подготовки сотрудников для принятия кадровых решений, а также для разработки программ развития и обучения персонала.
Профессиональное тестирование – это инструмент оценки персонала, который используется для решения следующих HR-задач:

  1. Оценка кандидатов
  2. Оценка персонала
  3. Аттестация персонала

Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?

  1. Определение целей и задач тестирования совместно с Заказчиком;
  2. Составление перечня сотрудников компании, подлежащих тестированию;
  3. Определение основных направлений тестирования (финансовое планирование, бюджетирование, управление движением денежных средств, бухгалтерский учет, управленческий учет, налоговый учет и т.д.);
  4. Разработка тестовых заданий (вопросов) для каждой категории тестируемых сотрудников или для каждой предметной области;
  5. Проведение процедуры тестирования (в письменной или автоматизированной форме);
  6. Обработка результатов тестирования;
  7. Подготовка заключения об уровне квалификации каждого тестируемого сотрудника на основании результатов тестирования.

По результатам Тестирования Вы получите следующий результат в оценке персонала:

Стоимость проведения профессионального тестирования в таблице. Стоимость рассчитывается в каждом случае отдельно в зависимости от направления тестирования, наличия или отсутствия готовых тестов, потребности в разработке новых тестов и количества сотрудников. Как правило — тесты разрабатываются индивидуально под каждую позицию.

ПРАВОМЕРНО ЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ?

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то «вызнать» еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки («Что я вам, мальчик?»). Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

Сама процедура тестирования правомерна. Правда,
на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов «психологического тестирования.

То есть, отказывая кандидату, вы не должны мотивировать свой отказ тем, что он плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.

Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе.

Но профессионализм менеджера по кадрам также заключается и в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования.

Поэтому если данный кандидат вам интересен и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно стоит дать ему позитивную установку на прохождение тестирования.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом.

Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.

МОЖНО ЛИ ПОДГОТОВИТЬСЯ К ТЕСТИРОВАНИЮ?

Такой вопрос тоже часто возникает. А что если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Интеллектуальные тесты часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимо собраться, даже если кандидат знает правильные ответы. Но, согласитесь, это тоже кое-что говорит о человеке он готовился, собирал информацию, интересовался своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллекта имеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется «также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах.

В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают «хорошими» или «плохими сами по себе — каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только «социально желательные ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка кроме того, что он что-то скрывает Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком.