Тест на лояльность сотрудников к компании

Содержание

Лояльные сотрудники — находка для предприятия. Такие работники самостоятельно развиваются, стремятся не только соответствовать современным требованиям, но и превзойти их. Постоянно повышают продуктивность и эффективность своей работы. Это наиболее надежная и предсказуемая часть коллектива, на которую можно положиться.

Что же такое лояльность персонала, какой она бывает и как к ней прийти, — разберем в этой статье.

Понятие лояльности

Сначала определимся — что именно предстоит оценивать.

Традиционно лояльность сотрудника считается синонимом его благонадежности. Это не так. Лояльность можно определить как общность взглядов на цели и их достижение. Например, человек может быть лоялен к начальнику и безразличен к компании. Или наоборот, работник может быть лояльным к организации — и одновременно абсолютно нелояльным к начальству.

Тогда как благонадежность — скорее системное качество на стыке морали и закона. Благонадежному работнику никогда в голову не придет украсть деньги из кассы, продать секреты организации или причинить другой вред компании.

Лояльность можно потерять — к примеру, при неэтичном поведении руководства, смене базовых ориентиров и ценностей организации. А благонадежность при обычных условиях утратить нельзя.

На интуитивном уровне лояльность часто путают с верностью или преданностью. При ближайшем рассмотрении сравнение относительное.

Наиболее полно ее можно определить как удовлетворение от работы в организации, готовность эффективно трудиться, профессионально развиваться и мириться с временными трудностями.

При этом психологи рассматривают ее как состояние. Находясь в нем, человек выполняет поручения без лишних вопросов, доверяет компании и руководителю.

Следует отметить, что лояльное отношение персонала отличается и по степени выраженности, и по своему качеству. С практических позиций целесообразно выделить следующие типы лояльности:

  • аффективную, или эмоциональную привязанность;
  • поведенческую, или продолжительную;
  • нормативную (внешнюю приверженность).

Рассмотрим описанные типы подробнее.

Аффективная лояльность

Она возникает в коллективах, где создан позитивный эмоциональный микроклимат.

Сотрудники в нем хорошо себя чувствуют и готовы полностью выкладываться ради положительного настроя, демонстрируют большую вовлеченность в рабочие процессы. В ее создании значимы корпоративные мероприятия, организация совместного досуга — от обучения сотрудников до командного отдыха.

Поведенческая лояльность

Она свойственна сотрудникам, которые долго работают в организации.

В формировании привязанности такого типа участвуют как нежелание уходить с привычного места работы, так и стремление сохранить непрерывный трудовой стаж.

Нормативная лояльность

Это готовность внешне следовать нормам и процедурам организации.

Она формируется, когда сотрудника привязывает к компании кто-то (и речь идет об эмоциональной связи) или что-то (одна или несколько выгод перевешивают неудобства). Для человека может оказаться важным престиж должности, мнение близких, и т.д.

Спрашивается, зачем разбирать отношение сотрудников к организации так подробно? Давайте разберемся.

Цели определения лояльности

Примерно с конца 2000-х годов в подборе персонала сформировалась новая на тот момент тенденция найма ключевых специалистов с универсальными навыками в профессии. Требования к ним сводились к умению организовать работу команды для ведения проекта «под ключ».

Тенденция наиболее полно проявлялась в IT-сфере, при этом не обошла и другие отрасли.

Недостатком такого подхода стала проектная занятость сотрудников. Закончив работу над одним или несколькими заказами, грамотные специалисты уходили к конкурентам или создавали свои команды и работали независимо. Организациям нечего было предложить ключевым сотрудникам, чтобы удержать их, мотивировать на продолжительную работу. Поэтому одной из целей определения лояльности стало ее дальнейшее укрепление и создание мотивации для удержания сотрудников.

С практических позиций лояльность:

  • повышает продуктивность сотрудника;
  • снижает риск злоупотреблений служебными полномочиями;
  • участвует в создании позитивного имиджа компании, в том числе как работодателя.

Вместе с тем, не стоит смешивать понятия лояльности и нематериального стимулирования, пытаясь сэкономить на зарплатах.

Основной целью формирования лояльности персонала считается все же удержание ключевых сотрудников. Отметим, что сотрудники тоже регулярно проверяют отношение компании к себе и своему труду.

Определив основные положения лояльности и круг задач, перейдем к техническим моментам.

Методы измерения лояльности сотрудников

Определение отношения работников к организации в измеримых величинах — один из сложных вопросов современного управления персонала. Традиционно проводят тесты на лояльность сотрудников к компании и стандартизированные опросы.

Трудности не столько в том, что предстоит выразить по сути эмоциональное состояние и личное отношение в математических если не величинах, то уровнях. Понимая суть вопросов, респондент будет стремиться давать социально одобряемые ответы.

Наиболее часто применяются сочетания тестов. В одних (тестирование по методике Королевой и Почебут) значимые вопросы смешиваются с другими, маскируются сменой информации. Так размывается внимание опрашиваемого, за счет чего снижается вероятность получения сглаженного социально приемлемого ответа. В этой методике каждый из вопросов на лояльность имеет свое значение в баллах. Отношение к организации рассчитывается, исходя из их суммы.

В методике Алена — Мейера используется тест из 11 вопросов и 7 вариантов оценки. Ответы сравниваются с ключом и измеряются по 3 субшкалам.

Индекс чистой лояльности рассчитывается на основании ответов на 2 вопроса: готов ли сотрудник порекомендовать компанию знакомым как место работы и почему. В результате формируются 3 группы:

  • критики, разочарованные в сотрудничестве с организацией;
  • нейтралы, настроенные скорее положительно;
  • промоутеры — довольные работой.

Индекс представляет собой отношение промоутеров к критикам, выраженное в процентах.

Кроме того, можно использовать тест Терстоуна и другие опросники.

Дополнительную информацию дает анализ текучести персонала.

Важно помнить: информативность теста зависит от качества составления тестов и применимости вопросов в конкретной ситуации. В подразделениях или для работников с низкими результатами оценки может понадобиться интервью. Основная задача беседы — узнать причины неудовлетворенности работой в организации.

Говоря о применимости переведенных тестов, нельзя забывать критичный момент: тесты составляются с учетом истории, культуры и менталитета народа. В разработке методик используется значение слов и обычаев, принятых в определённой местности. Поэтому, используя иностранные методики без адаптации к нашим условиям, мы помещаем человека в чуждую для него шкалу ценностей и приоритетов.

Поэтому слепое копирование иностранных методик вряд ли даст точный результат. Чтобы исправить ситуацию, компания «ЭйчТи Лаб» разработала оригинальный метод оценки сотрудников. Лояльность в тесте DeMetrics оценивается косвенно — через результаты удовлетворенности человека работой в организации, наличие, выраженность и значимость для него факторов-демотиваторов.

Используя оригинальный тест, HR-менеджер получает ответы на ключевые вопросы: насколько (и даже примерно сколько), работник готов продолжать работать в компании и почему, какие вопросы необходимо «подтянуть», чтобы улучшить или стабилизировать его отношение к организации.

Независимо от выбранного метода определения лояльности, в компании выделяются несколько типов сотрудников. Теперь рассмотрим подробнее, с чем предстоит столкнуться и возможные стратегии поведения.

Уровни лояльности и типы сотрудников

Выделяют такие уровни отношения к организации:

  1. Начальный уровень. Здесь говорить о разделении ценностей фирмы рано. Он формируется за счет внешних, материальных атрибутов на ранних этапах работы.
  2. Поведенческий уровень. Создается на основе традиций в организации — регулярных мероприятий, неформальных поздравлений с важными датами и достижениями, других элементов корпоративной культуры.
  3. Уровень способностей. Здесь раскрываются черты личности и профессиональные качества. Важно, чтобы они отвечали основным требованиям организации как с позиций возможности достигать поставленные цели, так и с точки зрения взаимодействия с коллективом. Лояльность на этом уровне зависит от подбора персонала.
  4. Ценностный уровень. Иногда его называют уровнем убеждений. Здесь работник принимает ценности компании как свои. Такое поведение характерно для руководящих сотрудников или ключевых специалистов, долго работающих в организации.
  5. Идентичность. На этом уровне человек не видит разницы между своими ценностями, убеждениями, и ценностью организации. Это позиция владельца бизнеса или компаньона, заложившего основы работы компании. Его лояльность не подлежит сомнению.

Возможные проявления нелояльности

Нелояльные сотрудники — потенциальный источник проблем для компании.

Говоря в целом, опасности от работников с низкой лояльностью сводятся к:

  • возможному уходу сотрудников вместе с клиентской базой;
  • утечкам коммерческой тайны и критической информации;
  • вредительству на грани диверсий;
  • снижению авторитета руководителя, значимости его распоряжений;
  • имиджевым угрозам для руководителя и организации.

Считается, что основные угрозы скрываются как в нелояльных сотрудниках, так и в работниках, чья квалификация выше требуемой для должности.

Так ли это, можно судить лишь в каждом отдельном случае. Так, нелояльная уборщица одного из крупных хлебокомбинатов помогала установить шпионские программы на компьютеры руководства. Это привело к потере ряда крупных заказов.

Факторы повышения лояльности персонала

Обычно с позиции рядового работника выделяют внутренние и внешние факторы роста лояльности персонала. Первые относятся к личности, характеру и ценностям сотрудника, в том числе семейным. Вторые целиком зависят от компании. К внешним факторам традиционно относят:

  • регулярное повышение зарплаты;
  • нематериальное стимулирование;
  • карьерный рост сотрудника.

Следует помнить, что для каждого фактора есть свои условия, в которых проявляется его максимальное действие. К примеру, нематериальное стимулирование эффективно тогда, когда зарплата покрывает основные расходы человека, включая аренду жилья.

На внутренние факторы влияют:

  • внимание начальства (поздравления с успехами, праздниками);
  • понимание важности семейных ценностей. Например, организация семейного досуга, приглашение родных на корпоративы и т.д.;
  • забота о сотруднике — медицинская страховка, абонементы в спортивные центры, бассейны;
  • дополнительное обучение;
  • организация эмоционального комфорта в коллективе.

Как пример заботы о сотруднике, приведем кейс из начала 2000-х, когда системы «клиент — банк» не были доступны большинству граждан. Одна из небольших украинских IT-компаний, работавшая для рынка США, рассчитала: резервы для материального стимулирования скоро закончатся, а значимых результатов оно не даст. Ее директор нашел изящное решение: нанял курьера, который вносил коммунальные платежи вместо сотрудников. Тем оставалось лишь заполнить квитанции.

Выводы

Оценка лояльности персонала — процедура безусловно важная. Но до ее начала следует определить цель: что делать с полученными результатами?

Наиболее простые варианты, усилить по возможности и избавиться от вероятных угроз, оправданы далеко не всегда. Ведь одна из граней лояльности — взаимная этичность в отношениях «сотрудник — начальник — организация».

Кроме того, цель во многом влияет на метод исследования отношения персонала к организации.

Глубокое знание отношения персонала к компании, включение их жизни и деятельности в план развития организации выводит бизнес на качественно новый уровень деятельности. На нем компания становится единым организмом и способна достичь глобальных целей.

Одна важнейших задач маркетинговых исследований — определение факторов, влияющих на решение потребителя о приобретении услуги. Особенно, если в своей маркетинговой стратегии компания акцентирует соблюдение стандартов качества предоставления услуг, а при разработке новых продуктов (услуг) ориентируется на мотивы покупательского поведения.

Но какие именно стандарты позволят Вам иметь максимальную выручку и оторваться от конкурентов? Что в Ваших стандартах действительно будет работать на удовлетворенность покупателей? На их желание приходить к Вам снова и снова? На их готовность рекомендовать Вас своим хорошим знакомым? Нет другого способа, как выяснить это у самих покупателей.

Моделирование поведения потребителя дает отправную точку и концептуальную структуру для анализа процессов закупки. Оно имеет практическую ценность для менеджеров по маркетингу, поскольку позволяют разработать основу стратегии маркетинга, а также могут применяться как прогнозирующий инструмент.

Исследование потребности в продуктах (услугах)

Первый шаг в исследовании потребительского поведения — выявление основных потребностей, которые могут быть удовлетворены определенным набором продуктов (услуг):

  • Все услуги, удовлетворяющие конкретную потребность
  • Услуги, которые известны потребителю
  • Услуги, которые потребитель принимает во внимание при рассмотрении вопроса о покупке
  • Группа услуг, на основе которой принято окончательное решение о покупке
  • Группа услуг, которые не рассматриваются при покупке, та как являются недоступными, невозможными, неподходящими и т.д.

Если корпоративный потребитель скорее предпочтет простой и относительно менее рискованный подход, приобретая знакомую услугу, чем будет тратить время на поиск и анализ всех возможных вариантов, то население в своей массе не придерживается строгой рациональной модели принятия решения о покупке.

Необходимо исследовать ожидание потребителей от приобретения (продукта) услуги относительно ее полезных свойств, критериев качества, особенностей сервиса, конечных экономических и иных социально значимых выгод с точки зрения клиента. Соответствие приобретенного продукта ожиданиям потребителей — ключевой фактор его лояльности компании и желания делать новые покупки.

Исследование покупательских ожиданий

  • Ожидаемое качество товара и общепринятых стандартов обслуживания
  • Стимулирующее желания качество товара и прогресс стандартов обслуживания
  • Привлекающее или волнующее качество товара

Ожидаемое качество товара и стандартов обслуживания — необходимые условия будущей удовлетворенности. Отсутствие этих свойств вызывает неудовлетворенность, но простое их увеличение (рост) не вызывает повышения удовлетворенности. Желаемое качество товара – если вы совершенствуете товар, то возрастает удовлетворенность. Например, сокращение времени, которое клиенты проводят в очереди, вызывает пропорциональный рост удовлетворенности. Привлекающее или волнующее качество товара – представляет собой неожиданный по уровню сервис. В таких случаях потребители бывают приятно удивлены, восхищены и даже ошеломлены.

Начинать изучение указанных свойств качества товара следует с ожидаемого качества товара. Немедленный результат даже при ограниченном бюджете можно получить, если провести исследование среди потерянных потребителей. Для выявления других свойств качества используются различные методы извлечения информации и выборки существующих у компании потребителей.

Проводя маркетинговые исследования потребителей, следует сравнивать уровни ожиданий потребителей с удовлетворением их желаний. Уровень ожиданий потребителя — это уровень осуществимости его представлений, тогда как уровень желаний — это уровень идеальных ощущений, то есть, идеальный ориентир потребителя.

Анализ удовлетворенности потребителей

Главный ориентир концепции маркетинга — степень удовлетворенности потребителя — общая оценка опыта клиентов компаний по приобретению и использованию ее продуктов, сервисов или услуг. Удовлетворить потребности клиента и соответствовать его ожиданиям, тем самым, сохранить его – значительно дешевле, чем привлечь новых клиентов. С повышением удовлетворенности клиента, растет его лояльность к компании.

В логике исследования удовлетворенности потребителей, вначале проводится поисковое качественное исследование, затем на его данных — основное, количественное. Индекс удовлетворенности клиента (CSI — Customer Satisfaction Index) это общая оценка, которая складывается из оценок качества продукта или услуги, качества обслуживания и качества предложения продукта или услуги. Каждая из трех групп включает в себя несколько параметров параметров удовлетворенности, складывающихся из традиционных маркетинговых составляющих, всем известных «пяти «P»: «product», «people», «process», «price», «promotion».

Качество продукта (услуги):

  • Полнота ассортимента
  • Стабильность качества продукции
  • Необходимые функциональные характеристики товара
  • Упаковка

Качество обслуживания (сервиса):

  • Удобство и скорость приема заказа (варианты оплаты, онлайн покупки и др.)
  • Доброжелательное отношение персонала
  • Информирование о новинках, усовершенствованиях и т.д.
  • Оформление мест продаж, наличие POS-материалов, промо-акций
  • Оперативное решение сложных ситуаций, урегулирование претензий

Качество предложения:

  • Оптимальное соотношение цена-качество
  • Система скидок, бонусов, подарков
  • Условия платежей (отсрочка, предоставление кредита/наличными, кредитными карточками)
  • Возможность возврата продукции

Удовлетворенность — это чувство, испытываемое лишь после покупки и/или использования товара. При этом товар или марку компании потребители воспринимают не изолированно, а в сравнении с реальной или воображаемой продукцией/услугами, которыми их можно заменить. Превысив ожидания покупателей в цене и качестве, можно рассчитывать, что клиенты будут возвращаться в компанию.

Исследование лояльности потребителей

Лояльность к компании/бренду/продукту. Степень лояльности можно охарактеризовать как вероятность, с которой потребитель готов временно принять некоторые неудовлетворяющие его условия взаимодействия с компанией в силу положительного отношения к ней, то есть, сохранить приверженность. Обычно лояльность формируется в ходе многолетнего сотрудничества с той или иной фирмой или потребления определённого товара/услуги, когда этот опыт становится частью образа жизни человека и ему сложно менять сложившиеся устои.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации.

С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании».

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

  • содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
  • условия работы;
  • оплата труда, материальное вознаграждение;
  • степень престижности работы;
  • руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
  • карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
  • окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» 2. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

  • ощущение полной включенности в деятельность;
  • полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
  • ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
  • отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
  • потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

  • работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
  • работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
  • работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
  • выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
  • работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов, которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 1) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 1. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.
Важным показателем является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» 4. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

  • соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
  • соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.
До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был».

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании.

Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой

(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

  1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

  2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.

  3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

  4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.

  5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.

  6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.

  7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.

  8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.

  9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.

  10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

Потеряхин Александр.

«Уж если люди не хранят супружескую верность, то стоит ли надеяться на их лояльность к единственному бренду или компании?»

Йонас Риддерстрале, международный бизнес-консультант

Не секрет, что привлечение новых клиентов дороже чем удержание имеющихся. Сохранение клиента возможно лишь удовлетворив его ожидания относительно цены, качества продукта и уровня предоставляемого сервиса.

Регулярная оценка удовлетворенности клиентов банка, гостиницы, аптеки, магазина и других компаний позволяет выявить наличие эмоциональной привязанности к фирме у потребителей и определяет экономическое поведение покупателей.

Единой схемы как достичь полной удовлетворенности клиентов не существует, так как всегда есть отличия между ожиданиями и потребностями разных сегментов одной целевой аудитории. Благодаря маркетинговым исследованиям, эмоции клиента можно измерить и разработать целевые мероприятия, которые повысят позитивное восприятие компании.

Измерение NPS (индекса потребительской лояльности) и CSI (индекса потребительской удовлетворенности) позволяют своевременно разрабатывать и внедрять улучшения, которые не только гарантируют стабильную прибыль компании, но и повысят ее.

ПУТЬ К ЛОЯЛЬНОСТИ КЛИЕНТА ЛЕЖИТ ЧЕРЕЗ ЕГО УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

Удовлетворенность является ключевым фактором удержания клиентов и формирования потребительской лояльности.

Клиенты приходят в компанию со своими ожиданиями относительно качества продукта или услуги, цены, и уровня обслуживания. От того, насколько компании удастся удовлетворить ожидания своих клиентов, зависит ее успешность, финансовые показатели и рост в целом.

Индекс удовлетворенности потребителей (Customer satisfaction Index, CSI) – это оценка уровня удовлетворенности клиента после взаимодействия с компанией. CSI отражает насколько успешным был клиентский опыт потребителя.

С помощью CSI легко оценить:

  • уровень удовлетворенности отдельным процессом, товаром, услугой компании;
  • общий уровень удовлетворенности клиента от взаимодействия с компанией;
  • уровень удовлетворенности клиентов у компании-конкурента.

Удовлетворенный клиент обязательно вернется за повторной покупкой и с высокой вероятностью будет рекомендовать компанию своим друзьям.

Узнать больше о CSI

Индекс клиентской лояльности (Net Promoter Score, NPS) – это показатель степени приверженности клиентов, их готовности рекомендовать компанию или бренд знакомым или друзьям, на основе своего клиентского опыта.

Индекс лояльности клиентов дает возможность сегментировать своих клиентов на:

  • «Критиков” – недовольных клиентов, которые могут давать негативные отзывы о компании;
  • «Нейтралов” – удовлетворенных клиентов, но не приверженцев компании, которые при более выгодных предложениях уйдут к конкурентам;
  • «Промоутеров” – лояльных клиентов, которые рекомендуют компанию, товар или услугу своим друзьям и знакомым, обеспечивая приток новых покупателей.

Индекс лояльности клиентов показывает взаимосвязь количества лояльных покупателей с перспективами роста компании. Поэтому для расчета NPS очень важно количество «промоутеров” и «критиков”.

КАЛЬКУЛЯТОР NPS

NPS Calculator

Посчитайте ответы

Внесите количество оценок для каждого балла.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Сгруппированные ответы

Можно внести уже сгруппированные данные.

Всего Всего Всего

Расчет NPS

Разница между процентом промоутеров и детракторов.

Начать сначала

0% от общих ответов − 0% от общих ответов = NPS 0 Это Ваш NPS

Хотите узнать, что означает Ваш индекс NPS? Позвоните нам по телефону: 097 500 79 25 или 044 383 95 73 или отправьте заявку и мы Вам перезвоним.

Узнать значение NPS

Вопросы по индексу NPS Пожалуйста, заполните все необходимые поля.
Мы свяжемся с Вами в течении часа! Индекс NPS моей компании

Джефф Безос, основатель Amazon.com, отметил: «Если вам удастся создать отличный опыт, то клиенты расскажут друг другу об этом. Живое слово — мощный инструмент.” Следующая статистика подтверждает безусловное влияние рекомендаций на прибыль и репутацию компании:

6 позитивных рекомендаций +1 новый клиент

1 негативная рекомендация — 5 позитивных рекомендаций

1 негативная рекомендация — 0,83 нового клиента

1 критик 4-6 негативных рекомендации

1 критик — 4,15 новых клиента

Чем больше у компании промоутеров, тем больше они привлекут новых клиентов. Лояльные клиенте вместе с новыми обеспечивают рост прибыли.

Увеличение лояльности на 2% дает снижение издержек на 10%, а это в свою очередь ведет к увеличению прибыли в среднем на 16% без увеличения объемов продаж и цен (Leading on the Edge of Chaos, Emmet Murphy & Mark Murphy).

Узнать больше о NPS

ЗАЧЕМ ИЗМЕРЯТЬ ИНДЕКСЫ NPS И CSI

Оценка лояльности клиентов открывает новые возможности:

Для развития бизнеса

  • Увеличивается прибыль;
  • Выполняется работа на опережение конкурентов.

Для вовлечения сотрудников

  • Появляется гордость за свою работу и желание работать лучше;
  • Появляется уверенность, что клиент получает действительно ценный продукт.

Для создания клиентоориентированной компании

  • Выявляются и удовлетворяются истинные нужды клиента;
  • Это возможность научиться слушать и слышать клиента;
  • Полученные данные – это отличная база для улучшения сервиса и внутренний дифференциации компании.

Заказать оценку лояльности клиентов

CES И SCI – РАСШИРЯЮТ ГРАНИЦЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ КЛИЕНТОВ

CES (Customer Effort Score) – показатель количества усилий, которые вынуждены тратить клиенты для решения своего вопроса, при взаимодействии с компанией.

CES (Customer Effort Score) – это новый сильный показатель удовлетворенности и лояльности клиентов. Оценка усилий клиента показывает места, где нужно внедрять улучшения.

Чем меньше усилий клиенту нужно приложить для удовлетворения своей потребности, тем выше его приверженность к компании, которая смогла упростить его жизни.

SCI (Secure Customer Index) – индекс надежности, уверенности в покупателях. SCI – расширяет возможности NPS и позволяет глубже изучить лояльность клиентов.

Индекс уверенности коррелирует с такими показателями деятельности компании как: рентабельность, доля рынка и коэффициент постоянных клиентов. Коэффициент постоянных клиентов возрастает с увеличением индекса SCI.

Secure Customer Index позволяет идентифицировать клиентов по каждой из категорий:

  1. Безопасные клиенты 0.9-1.0: лояльные и удовлетворенные потребители.
  2. Благоприятные клиенты 0.8-0.899: удовлетворенные потребители.
  3. Уязвимые клиенты 0.7-0.799: разочарованные, готовые перейти к конкурентам.
  4. Рисковые клиенты

Заказать оценку лояльности клиентов