Ст 23 ТК

Содержание

Получить доступ к полному чтению (закрытым статьям) можно оформив подписку удобным вам способом:

⇒ Онлайн: Доступ к платному контенту на месяц (оплата через ЕРИП или WebPay)

⇒ В редакции: Тел: (17) 319-45-15, 317-18-07, e-mail: podpiska@neg.by

Контроль по охране труда в организации: новая инструкция будет действовать с 28 июня

Постановлением Минтруда и соцзащиты от 15.05.2020 № 51 утверждена Инструкция о порядке осуществления контроля за соблюдением работниками требований по охране труда в организации и структурных подразделениях (далее – Инструкция № 51), которая вступит в силу 28 июня 2020 г.

Замена госслужащего на период временного отсутствия

Минтруда и соцзащиты разъяснило вопрос оплаты государственным служащим за период замещения отсутствующего работника.

Точка в дискуссии о силе кодекса против декрета и мониторинг трудоустройства дискредитировавших себя работников

Декретом Президента от 09.04.2020 № 1 «Об изменении декретов Президента Республики Беларусь» (далее – Декрет № 1) отменена норма о предупреждении работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем за 7 календарных дней и введен мониторинг трудоустройства лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам.

Материальная ответственность работников: новые нормы в Трудовом кодексе

Наниматели часто сталкиваются с проблемами привлечения работников к материальной ответственности. Размер причиненного работниками ущерба может быть довольно существенным для организации. Однако во многих случаях наниматель оказывается не готов к принятию правильных решений и совершению надлежащих действий для защиты своих прав.

Дисциплинарная ответственность работников в соответствии с новой редакцией ТК

В новой редакции главы 13 ТК закреплены определения понятий «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина», а в главе 14 ТК детализирован порядок применения дисциплинарных взысканий.

Контракт: порядок заключения и продления

С 28 января 2020 г. Трудовой кодекс дополнен гл. 18-1, опре­делившей особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты. Посмотрим, что изменилось в нормах о заключении, продлении, пересмотре условий контрактов.

Контракт с директором: как привести его в соответствие с законодательством

Директор принят на работу решением собрания учредителей, т.е. основанием для приема является протокол собрания учредителей.

Надо ли в связи с изменением законодательства и приведением контракта директора в соответствие с новыми требованиями собирать внеочередное собрание учредителей?

Трудовые отношения с работниками, выполняющими работу дистанционно

Особенности трудовых отношений нанимателя с дистанционным работником установлены в гл. 251 ТК1. Рассмотрим вопросы организации дистанционной работы сотрудника, принятого по трудовому договору (контракту).

Как направить в командировку дистанционного работника

Можно ли указать в контракте с дистанционным работником: «Постоянным местом работы Работника является место его нахождения. Работник обязан выполнять работу вне места нахождения Нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий»?

Каким образом определять место работы, если оно постоянно меняется (работник выполняет работу то в Минске, то в Гродно, а наниматель находится в Витебске) для направления работника в командировку?

Трудовой договор с иностранцем на выполнение дистанционной работы

С февраля 2020 г. планируем нанимать иностранных граждан и россиян на условиях дистанционной работы. Функционал «менеджеров по экспорту на рынках ЕС» будет заключаться в продвижении (заключении договоров, продаже, маркетинге и т.д.) продукции, выпускаемой на предприятии. Результаты своего труда они будут передавать посредством информационно-телекоммуникационных сетей, проживать и выполнять трудовую функцию – в стране пребывания (проживания), а трудовой договор заключат на территории Беларуси.

Правомерно ли заключать трудовой договор на условиях дистанционной работы с иностранными работниками и гражданами РФ и необходимо ли соблюдать процедуру привлечения трудовых мигрантов в Беларусь?

Расчеты с работниками: основные изменения с 28 января 2020 г.

28 января вступили в силу изменения и дополнения в Трудовой кодекс, внесенные Законом от 18.07.2019 № 219-З. Некоторые корректировки касаются норм, по которым производятся расчеты нанимателей с работниками.

Продление контракта, если срок окончания приходится на переходную дату

У работника срок контракта заканчивается 28.01.2020. Соответственно новый период продления контракта начинается с 28 января 2020 г.

По старым или по новым нормам ТК определять срок продления контракта, т.е. предлагать продлить его на 1 год или на максимальный срок?

Сегодня последний день подписания дополнительных соглашений к контрактам и трудовым договорам

В пятницу в редакцию все еще поступали вопросы о процедуре под­писания дополнительных соглашений. Предлагаем экспресс-­кон­сультацию для тех, кто подписывает допсоглашения сегодня.

Средний заработок: применяем новые правила на практике

Напоминаем о том, что постановлением № 511 скорректированы нормы Инструкции № 472. В новой редакции документ применяется с 1 января 2020 г., за исключением некоторых норм, которые вступят в силу одновременно с новой редакцией ТК3 с 28 января 2020 г.

Трудовые книжки: кому они больше не нужны и что нового при заполнении

Постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.01.2020 № 1 внесены изменения в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением того же ведомства от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках». В новой редакции документ будет действовать с 28 января 2020 г.

Форма дополнительного соглашения к контрактам с работниками

Постановлением Совмина от 20.12.2019 № 882 утверждена новая Примерная форма контракта нанимателя с работником. В коммерческих и бюджетных организациях действующие контракты надо привести в соответствие с законодательством.

Изменились Типовые правила внутреннего трудового распорядка

Постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.11.2019 № 60 (опубликовано 10 января 2020 г.) внесены изменения в Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46. Они приведены в соответствие с новой редакцией Трудового кодекса.

Утверждена новая Примерная форма трудового договора

С 28 января 2020 г. при оформлении трудовых отношений с работниками следует применять новую Примерную форму трудового договора, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.11.2019 № 60 (опубликовано 10 января 2020 г.). Действующие договоры необходимо привести в соответствие с законодательством путем подписания дополнительных соглашений.

Что изменилось в примерных формах контрактов

Во исполнение предписаний Закона от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», которым внесены поправки в Трудовой кодекс, правительством 20 декабря 2019 г. принято постановление № 882 «Об изменении постановлений Совета Министров Республики Беларусь» (далее – постановление № 882). Нормы обоих документов будут применяться с 28 января 2020 г.

Примерные формы контрактов с работниками изменены

Постановлением Совмина от 20.12.2019 № 882 «Об изменении постановлений Совета Министров Республики Беларусь» (далее – Постановление) внесены изменения в документы, касающиеся контрактной формы найма. Корректировки связаны с предстоящими изменениями в Трудовом кодексе, вступающими в силу с 28 января 2020 г.

Трудовые права одиноких родителей: новые нормы с 28 января 2020 г.

В новой редакция ТК предусмотрены изменения в статьи, регулирующие прием на работу и увольнение одиноких родителей.

Материальная ответственность работника. Новые нормы в ТК

В статьи Трудового кодекса, регулирующие порядок привлечения работника к материальной ответственности, внесены изменения, которые начнут действовать с 28 января 2020 г.

Оплачиваемый учебный отпуск работнику–студенту

С января 2020 г. изменятся сроки отпусков, предоставляемых работникам в связи с получением образования. В актуализированном Трудовом кодексе ст. 216 предложена в новой редакции, учитывающей продолжительность и особенности программ среднего специального, высшего, послевузовского образования в вечерней или заочной форме.

Практика трудовых отношений в законе

При подготовке новой редакции Трудового кодекса (ТК) была учтена сложившаяся практика применения некоторых неконкретных и коллизионных норм основного документа о труде.

Гибкость правового регулирования трудовых отношений

В новом варианте Трудового кодекса часть изменений направлена на повышение гибкости трудовых отношений. У нанимателей станет больше возможностей по заключению срочных трудовых договоров, появится право перевести работников временно к другому работодателю, проще будет отменить совмещение и т.д.

Нормы Декрета № 5 в Трудовом кодексе

В новую редакцию Трудового кодекса перенесены нормы Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В Трудовом кодексе отражены два решения Конституционного суда

В новом варианте Трудового кодекса учтены положения двух решений Конституционного суда, которые необходимо было применять при организации трудовых отношений. Это повысит правовую определенность при принятии решений нанимателем.

Новшества в ТК

Продолжаем анализировать изменения, внесенные в Трудовой кодекс.

Опубликованы изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь

27 июля 2019 года на Национальном правовом Интернет-портале Республики Беларусь, опубликован закон от 18 июля 2019 г. № 219-З о внесении изменений в Трудовой кодекс.

Изменения в Трудовом кодексе

Глава государства подписал Закон, которым предусмотрены изменения в Трудовой кодекс. Корректировки затронули более 200 статей. Впрочем, на изучение новых положений ос­новного документа, регулирующего трудовые отношения, будет отведено полгода после официального опубликования.

СТ 197 ТК РФ.

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации.

Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Комментарий к Ст. 197 Трудового кодекса РФ

Право на подготовку и дополнительное профессиональное образование относится к числу основных трудовых прав работника (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Данное право реализуется исключительно путем заключения договора между работником и работодателем (см. ст. 198 ТК РФ и комментарий к ней).

При направлении работника в образовательную организацию для получения среднего или высшего профессионального образования либо освоения дополнительных профессиональных образовательных программ с оплатой обучения за счет средств работодателя заключается договор об оказании платных образовательных услуг между образовательной организацией, работником, зачисляемым на обучение, и работодателем, обязующимся оплатить стоимость обучения (п. 2 ч. 1, ч. ч. 2 и 3 ст. 54 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). В этом случае между работником и работодателем может быть заключено также дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым на работника возлагается обязанность отработать у работодателя в соответствии с полученной квалификацией в течение определенного срока, а при увольнении без уважительных причин до истечения этого срока — возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (см. ст. 249 ТК РФ и комментарий к ней).

Новая редакция Ст. 23 ТК РФ

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Часть вторая утратила силу.

Комментарий к Статье 23 ТК РФ

Статья 23 Трудового кодекса РФ дает определение социального партнерства в сфере труда. Это система взаимоотношений не только между работниками и работодателями, но и органами государственной власти и местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования общих интересов.

Другой комментарий к Ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей наличествует и общность интересов: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой — необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать понятием «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в Российской Федерации).

Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в РФ на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Трудовой кодекс — первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее федеральное законодательство регулировало, причем довольно-таки бессистемно, лишь отдельные аспекты социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Универсальными сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно, к регулированию данных отношений не применяются нормы комментируемого раздела ТК РФ. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести: во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

4. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать отношениями двусторонними или бипартизмом. Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют отношениями трехсторонними или трипартизмом.

5. О понятии трудовых отношений см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в статье 1 ТК РФ. К ним относятся отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству; материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует, однако, отметить, что не все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут быть предметом регулирования в социально-партнерском порядке. Так, в силу публично-правового характера не могут регулироваться в договорном порядке отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по разрешению трудовых споров в суде; отношения по обязательному социальному страхованию, участниками которых являются государственные финансово-кредитные учреждения (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т.п.). Это не исключает права сторон социального партнерства в договорном порядке подготовить проекты законодательных актов, регулирующих указанные отношения.

Наряду с этим в социально-партнерском порядке могут регулироваться отношения по добровольному социальному страхованию; профсоюзному контролю за соблюдением прав работников; внесудебным процедурам урегулирования трудовых споров.

На уровнях социального партнерства, превышающих локальный уровень, могут устанавливаться также общие принципы регулирования экономических отношений, связанных с трудовыми. Примером таких отношений являются отношения по реструктуризации убыточных организаций.

Индивидуальный предприниматель — работодатель или рабовладелец?

Источник публикации: «Вятская биржа труда» № 6 (144)

Автор публикации: Крысова Н.П.

Еще совсем недавно рассказы о том, что настанет время, когда работа на государственном предприятии будет единственно надежной с точки зрения социальной защищенности, казались чуть ли не бредом. Сегодня – это реальность, с которой вряд ли кто-то поспорит. Действительно, мало того, что в наши дни сложно найти более-менее приличное место работы, так еще сложнее не стать рабом своего работодателя. Очень скромный процент современных предприятий соблюдает нормы трудового законодательства – в основном, это государственные предприятия. Что же касается «частников», здесь, как правило, царит закон: «Хозяин всегда прав. Не нравится – дверь найдешь сам». Важно, что о таком произволе все знают, всех это возмущает. Но вот бороться, отстаивать свои права многим даже в голову не приходит. А зря! Ведь, если заглянуть в нужные разделы действующего законодательства, управу можно найти на самого нерадивого «хозяина»…

Факты, которыми не удивить

По данным проверок Госинспекции труда, чаще всего индивидуальные предприниматели (ИП) допускают следующие виды произвола в отношении своих работников:

– нарушения в оплате труда (в частности, задерживают выдачу зарплаты, не выписывают авансы, не соблюдают порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни, в ночное и сверхурочное время, оплаты очередных отпусков);

– нарушения требований закона о рабочем времени и времени отдыха (привлекают работников в сверхурочное время и в выходные дни в не предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях, не предоставляют очередные отпуска, отзывают работников из отпуска без их согласия);

– незаконные увольнения и переводы работников на другую работу (в том числе, не соблюдают установленные ТК РФ порядки наложения дисциплинарных взысканий и изменений существенных условий труда работников);

– игнорирование необходимой кадровой документации (не издают приказы о приеме, переводах, увольнении работников, не заключают письменные трудовые договоры, а в имеющиеся включают условия, ущемляющие права работников, противоречащие законодательству о труде).

С точки зрения закона, не является нарушением так называемая «неофициальная зарплата». Но в этом случае работники экономят деньги работодателя и… крадут их у самих себя. Ведь уплата страховых взносов и других обязательных платежей производится именно с 600 рублей (самый распространенный в частных предприятиях размер официальной зарплаты), а не с фактически выплачиваемых сумм.

Из советского прошлого

До вступления в действие Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), и форма договора с ними определялись Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 года («Бюллетень Госкомтруда СССР», 1987 год, №12).

Труд этих лиц применялся для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договорам, относились секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, гувернеры, садовники, повара и др. Цель их деятельности – обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями – физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Сегодня, если работодатель – физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Его отношения с работниками должны регулироваться главой 48 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор — прежде всего

Чтобы у граждан, работающих у индивидуальных предпринимателей, шел трудовой стаж, необходимо заключить с работодателем письменный трудовой договор. Это единственный документ, подтверждающий время работы у ИП, так как трудовые книжки могут вести только юридические лица.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество ИП), заключивших трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Кроме оформления трудового договора в письменной форме работодатель обязан зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления, а также уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами, и оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и ИП может заключаться как на неопределенный срок (т.е. на постоянную работу), так и на определенный срок (не более пяти лет). В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Производственная рокировка

Для работающих у физических лиц срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней. Каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у ИП, не предусмотрено. Вопрос об изменении существенных условий труда решает работодатель.

С работодателем – физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором. При необходимости ИП может предложить работнику выполнять другую трудовую функцию (работу), т.е. предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю – физическому лицу не предусмотрено, поэтому перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника.

Работе — время, потехе – час

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и ИП. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше 28 календарных дней.

Увольнение без проблем

Трудовым кодексом РФ предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с ИП:

– кроме общеустановленных в трудовом договоре могут быть отмечены и другие основания для увольнения;

– в трудовом договоре могут быть определены также сроки предупреждения работника об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат. Если в трудовом договоре не оговорены сроки предупреждения об увольнении, то действуют положения, предусмотренные ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем – физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника.

Если между работником и ИП возник трудовой спор, и переговоры между ними не привели к положительному результату, то каждая сторона трудового договора с работодателем – физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд.

Материал подготовлен совместно

с государственным инспектором труда

Госинспекции труда в Кировской области

Н.П.КРЫСОВОЙ

(газета «Вятская биржа труда»)



В связи с предельной загрузкой принадлежащего организации склада временного хранения (открытая площадка загружена на 100%, места для раскладки товара и его досмотра отсутствуют), не позволяющей осуществлять эффективный таможенный контроль товаров, находящихся на временном хранении, и планируемым таможенным досмотром товара таможенным органом было принято решение о временном приостановлении направления новых товарных партий на указанный склад. Владелец СВХ доставляет товары на склад на основании разрешения на внутренний таможенный транзит. Правомерно ли данное решение таможенного органа, если у склада не имелось иных площадей для хранения товаров, кроме открытой площадки, в связи с чем разгрузка вновь прибывающего транспорта производилась несвоевременно — по мере освобождения складских площадей?

В соответствии с п. 1 ст. 79 Таможенного кодекса РФ внутренний таможенный транзит — это таможенная процедура, при которой иностранные товары перевозятся по таможенной территории РФ без уплаты таможенных пошлин, налогов и применения запретов и ограничений экономического характера, установленных в соответствии с законодательством РФ о государственном регулировании ВЭД.

Из п. 2 данной статьи следует, что внутренний таможенный транзит применяется при перевозке товаров из места их прибытия до места нахождения таможенного органа назначения, из места нахождения товаров при их декларировании до места вывоза с таможенной территории РФ, между складами временного хранения, таможенными складами, а также в иных случаях перевозки иностранных товаров по таможенной территории РФ, если на эти товары не предоставлено обеспечение уплаты таможенных платежей.

Согласно ст. 99 ТК РФ под временным хранением товаров понимается таможенная процедура, при которой иностранные товары хранятся без уплаты таможенных пошлин, налогов и без применения к ним ограничений, установленных в соответствии с законодательством РФ о государственном регулировании ВЭД, до их выпуска в соответствии с определенным таможенным режимом либо до помещения их под иную таможенную процедуру.

Пунктом 1 ст. 100 ТК РФ предусмотрено, что временное хранение товаров осуществляется на складах временного хранения, если иное не установлено гл. 12 ТК РФ.

В силу п. 6 ст. 80 ТК РФ при перевозке товаров в соответствии с внутренним таможенным транзитом в место доставки (ст. 85), не являющееся местонахождением таможенного органа, разрешение на внутренний таможенный транзит выдается исключительно лицу, которое будет осуществлять хранение товаров или проведение с товарами других операций в соответствии с ТК РФ в месте доставки. В этом случае указанное лицо выполняет обязанности и несет ответственность, которые определены настоящей главой для экспедитора, с учетом положений п. 5 ст. 92 ТК РФ.

На основании п. 5 ст. 92 ТК РФ при перевозке товаров в место доставки товаров, не являющееся местом нахождения таможенного органа (п. 6 ст. 80), завершение внутреннего таможенного транзита может осуществляться без предъявления товаров таможенному органу назначения.

Лицо, получившее разрешение на внутренний таможенный транзит, обязано принять товары на хранение, обеспечить недопущение совершения операций, изменяющих состояние товаров, влекущих нарушение их упаковки, пользования и распоряжения ими до тех пор, пока таможенный орган не удостоверит доставку товаров на склад временного хранения, таможенный склад или в иное место, определенное как место доставки товаров в соответствии с правилами, установленными настоящей главой. При этом товары должны быть размещены в отдельном помещении или на огражденной по периметру площадке, снабжены табличками с информацией, позволяющей их идентифицировать.

Для завершения внутреннего таможенного транзита в таможенный орган назначения наряду с документами, указанными в п. 3 настоящей статьи, в течение суток после прибытия транспортного средства в место доставки товаров представляются документы, подтверждающие принятие товаров. В течение трех дней со дня представления указанных документов таможенный орган удостоверяет доставку товаров по форме и в порядке, которые определяются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области таможенного дела.

В соответствии с п. 4 ст. 80 ТК РФ разрешение на внутренний таможенный транзит выдается после предъявления товаров таможенному органу отправления сразу после того, как этот таможенный орган убедится в соблюдении условий, установленных п. 3 ст. 80 ТК РФ, но не позднее трех дней со дня принятия транзитной декларации (ст. 81). Транзитная декларация принимается таможенным органом отправления в день ее подачи, если она отвечает всем установленным требованиям.

Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что в качестве транзитной декларации таможенный орган отправления принимает любые коммерческие, транспортные (перевозочные) документы и (или) таможенные документы, содержащие сведения, указанные в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Следовательно, для открытия процедуры внутреннего таможенного транзита необходимо обратиться в таможенный орган, представив транзитную декларацию.

Согласно п. 5 Правил совершения таможенных операций при временном хранении товаров, утвержденных Приказом ГТК России от 03.09.2003 N 958, если в соответствии с таможенным законодательством временное хранение должно осуществляться на СВХ, то товары по истечении времени, необходимого для завершения внутреннего таможенного транзита в месте нахождения таможенного органа, должны быть помещены на временное хранение на СВХ либо в иное место, указанное в гл. 12 ТК РФ, место расположения которого совпадает с местом размещения таможенного органа или находится в непосредственной близости от него. Если СВХ не приспособлен для хранения товаров, требующих особых условий хранения, — на ближайший СВХ, приспособленный для хранения таких товаров.

В соответствии со ст. 108 ТК РФ владельцем склада временного хранения может быть российское юридическое лицо, включенное в Реестр владельцев складов временного хранения. Владелец склада временного хранения осуществляет хранение товаров, находящихся под таможенным контролем, в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ. Отношения владельца склада временного хранения с лицами, помещающими товары на хранение, строятся на договорной основе. Отказ владельца склада временного хранения (за исключением склада закрытого типа, используемого для хранения товаров владельца склада) от заключения договора при наличии у него возможности осуществить хранение товаров не допускается.

Статьей 112 ТК РФ предусмотрены обязанности владельца склада временного хранения, к которым относится соблюдение условий и требований, установленных ТК РФ в отношении хранения товаров, находящихся под таможенным контролем, а также обеспечение возможности круглосуточного размещения товаров и транспортных средств на складе временного хранения либо на прилегающей к складу территории, являющейся зоной таможенного контроля.

Требования к обустройству, оборудованию и месту расположения складов временного хранения установлены ст. 107 ТК РФ, согласно п. 1 которой помещения и (или) открытые площадки, предназначенные для использования в качестве склада временного хранения, должны быть обустроены и оборудованы таким образом, чтобы обеспечить сохранность товаров, исключить доступ к ним посторонних лиц, а также обеспечить возможность проведения в отношении этих товаров таможенного контроля. На основании п. 3 указанной статьи федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области таможенного дела, устанавливает обязательные требования к обустройству, оборудованию и месту расположения складов временного хранения в целях обеспечения таможенного контроля.

Согласно Обязательным требованиям к обустройству, оборудованию и месту расположения складов временного хранения, утвержденным Приказом ФТС России от 06.12.2007 N 1497, СВХ должен располагать в том числе крытой, обустроенной площадкой для проведения таможенного досмотра товаров и транспортных средств.

На основании ст. 100 ТК РФ СВХ является зоной таможенного контроля. Согласно п. 1 ст. 362 ТК РФ зоны таможенного контроля создаются для целей проведения таможенного контроля в формах таможенного осмотра и таможенного досмотра товаров и транспортных средств, их хранения и перемещения под таможенным наблюдением.

Таким образом, 100%-ная загрузка склада создала условия, препятствующие осуществлению эффективного и своевременного таможенного контроля, что противоречит требованиям п. 1 ст. 107, ст. 112 ТК РФ. Поэтому решение о временном приостановлении направления новых товарных партий на указанный склад, принятое таможенным органом, является правомерным и необходимым в описанной ситуации.

Также следует помнить, что возможно привлечение владельца СВХ к ответственности по ст. 16.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 16.14 КоАП РФ предусматривает, что нарушение установленных требований и условий помещения товаров на таможенный склад, склад временного хранения, свободный склад или на склад получателя товаров либо порядка их хранения, а равно совершение с ними или с товарами, имеющими статус находящихся на временном хранении, операций, влекущих изменение состояния таких товаров или нарушение их упаковки и (или) изменение наложенных средств идентификации, без разрешения таможенного органа в случаях, если такое разрешение обязательно, за исключением случаев, предусмотренных другими статьями настоящей главы, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи пятисот рублей; на должностных лиц — от двух тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пяти тысяч до двадцати тысяч рублей.