Срочный трудовой договор 2018

Содержание

Опубликовано6 апреля 2019 в 10:26

Добрый день!

Если в трудовом договоре указан срок его действия, то увольнение производится, несмотря на пребывание работника в отпуске или на больничном.

Трудовой кодекс. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Больничный лист будет оплачен.

Условия, размеры и порядок оплаты больничных листов (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию), определены в Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

В ст. 5 этого Закона перечислены случаи обеспечения пособием по временной нетрудоспособности. В частности, в п. 2 названной статьи установлено: пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

2. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом. Предмет трудового договора — обязательства работника по выполнению определенного объема работ. В то же время владелец должен выплачивать заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Они определяются действующим законодательством о труде и прописываются в коллективном договоре. Заключение трудового договора является необходимым условием правовой защиты работника.

Работник имеет право на заключение трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, если это не противоречит законодательству, положениям коллективного договора или соглашению сторон. Вместе с тем не допускается влияние субъективных факторов при заключении, изменении или прекращении действия трудового соглашения. Среди них: социальное или имущественное состояние, религиозные убеждения, политические взгляды, пол, язык, расовая или национальная принадлежность, место проживания и тому подобное.

Особенности трудовой деятельности в рамках трудового договора

Трудовая деятельность, осуществляемая в рамках трудового договора, имеет следующие правовые признаки:

  • труд не является юридически самостоятельным. Он осуществляется в пределах определенного предприятия, организации или учреждения (юридического лица) или физического лица;
  • наемный работник использует не личные средства производства, а те, что находятся в собственности работодателя;
  • любые решения и действия осуществляются не на свой предпринимательский риск, а в соответствии с указаниями и распоряжениями работодателя или уполномоченных им лиц под гарантированное получение заработной платы;
  • трудовые функции ограничиваются рамками договора;
  • труд нормируется в соответствии с определенным рабочим временем;
  • заработная плата получается в сроки, которые были предварительно установлены в трудовом договоре;
  • работодатель обеспечивает гарантии в случаях, определенных документом, а также осуществляет социальное страхование.

Несмотря на различие разных видов труда, их суть, согласно содержанию трудового договора, единственная. Трудовой договор — универсальная модель трудового найма, которая признается во всех странах мира. При этом следует отметить, что нет разницы в том, на предприятии какой формы собственности работает наемный работник — государственное или коллективное, частное или фермерское. Все работники имеют одинаковый правовой статус, а работодатели должны соблюдать все правила и выполнять гарантии.

Виды трудового договора

Существует несколько видов трудового договора, которые определяются по различным критериям: срок действия, особенности трудовых обязанностей, порядок возникновения трудовых правоотношений и тому подобное.

Один из самых распространенных принципов определения вида трудового договора — по сроку его действия. Различают следующие виды:

  • бессрочные: именно такие трудовые договора предпочитает закон. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок и гарантирует трудовые права наемных работников, а также способствует стабильности трудовых правоотношений. Договор действует в течение длительного времени, пока не будет расторгнут сторонами по договоренности или в соответствии с другими законными основаниями. Является самым распространенным видом как в Украине, так и за рубежом;
  • срочные: заключение договора предполагается на определенный срок, который согласовывают стороны. Определение срочного характера является обязательным, а он может обусловливаться различными факторами. Так, например, срок действия может ограничиваться определенным календарным отрезком, наступлением юридического факта (например, возврат предыдущего работника из отпуска по уходу за ребенком или с выборной должности) или же факту выполнения определенной работы. Сфера заключения срочных договоров ограничивается законодательством, а именно: характер работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок;
  • на время выполнения определенного вида работы: временной признается такая работа, которая не может продолжаться постоянно. Это могут быть сезонные работы в сельском хозяйстве или сфере обслуживания, длительное отсутствие работника, за которым в этот период сохраняется рабочее место. Такие срочные договоры заключаются в том случае, когда работа будет выполняться не по месту постоянного проживания работника или в случае наличия вредных или опасных условий труда. Основанием для заключения договора на время может быть желание самого работника.

Также существуют и другие признаки, по которым осуществляется разделение трудовых договоров на виды. В соответствии с особенностями и количеством выполняемых работником функций они бывают: с государственными служащими, сезонными и временными рабочими, фрилансерами. Кроме того, также могут быть трудовые договоры по совместительству и совмещению. Учитывая основания возникновения трудовых правоотношений, трудовые договоры бывают обычные, контракты, по факту избрания или назначения на должность. Особого внимания требуют соглашения, которые заключаются с несовершеннолетними, молодыми специалистами, гражданами иностранных государств, инвалидами и др. Договор, согласно которому определяются трудовые отношения с работодателем — физическим лицом, также есть самостоятельным видом договора.

Особо следует остановиться на контракте как одному из видов трудовых договоров, влияющих на факт возникновения трудовых отношений. Особенностью контракта является то, что осуществление трудовой деятельности (срок действия, права и обязанности сторон, их ответственность, условия труда, его материальное и иное обеспечение, условия расторжения трудового договора и т. п.) обсуждается и устанавливается по соглашению наемного работника и работодателя. При этом документ может защищать права как одной, так и другой стороны.

Цель подписания контракта как особой формы трудового договора — обеспечение наемному работнику условий для развития его профессиональных способностей, инициативности, самостоятельности, повышение в отдельных случаях ответственности обеих сторон и тому подобное. Наемный работник может требовать от работодателя обеспечения конфиденциальности условий контракта. Не имеют права их разглашать и другие должностные лица, у которых есть доступ к подобной информации. Это не касается органов, осуществляющих контроль за соблюдением условий заключенного контракта. Изменения в таком трудовом договоре также могут вноситься по согласованию сторон.

Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор между работником и юридическим или физическим лицом обязательно заключать в следующих случаях: когда осуществляется организованный набор работников, при условии выполнения работ в особых условиях, при подписании контракта, когда настаивает сам работник, в случае с несовершеннолетними, при заключении договора с физическим лицом и др. Также процедурой заключения договора предусматривается:

  • кандидат на определенную должность должен представить документ, удостоверяющий личность, справку ИНН, трудовую книжку, документы об образовании (квалификации), медицинские документы в случае необходимости (справка, санитарная книжка), другое;
  • факт заключения договора подтверждается приказом или распоряжением предприятия, а также сообщением органов ГФС о принятии на работу;
  • лицо, которое переводится на работу с другого предприятия, также имеет право на заключение трудового договора;
  • при заключении трудового договора представитель предприятия не вправе требовать от кандидата на определенную должность любых сведений о его принадлежности к политическим силам, о национальности, прописку или любые другие документы, наличие которых не предусмотрено в этом случае;
  • но одновременно могут быть введены ограничения, касающиеся трудоустройства на одном предприятии близких родственников при условии их непосредственного подчинения друг другу;
  • при необходимости стороны могут договориться об испытательном сроке, извлечением которого будет установлено профессиональной пригодности работника. Он не может быть назначен для некоторых категорий лиц (несовершеннолетние, молодые специалисты, уволенные в запас военнослужащие, инвалиды и т. д.).

Заключив трудовой договор и включившись в штат предприятия, новый сотрудник должен подчиняться правилам внутреннего распорядка. Трудовая книжка работника при этом должна быть заполнена правильно, а дополнительные условия и другие сведения могут быть оформлены как приложение к трудовому договору.

Существенное отличие трудового договора от гражданско-правовой сделки — его социальная природа. При заключении работодатель не только вправе использовать труд наемного работника, но и обязуется предоставлять определенные гарантии, льготы и социальное обеспечение (ежегодный отпуск с выплатой, отпуска на учебу, сокращение рабочего дня определенных категорий граждан, уплата страховых взносов и других отчислений и т. п.). При заключении гражданско-правовой сделки ответственность владельца ограничивается уплатой социального страхования.

Порядок расторжения трудового договора

Прекращение трудового договора является юридическим фактом, в результате которого прекращаются трудовые правоотношения. Это может произойти при следующих условиях:

  • по соглашению сторон;
  • после окончания срока;
  • призыв на военную службу;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя;
  • перевода на другое предприятие или на выборную должность;
  • существенные изменения условий труда;
  • приговор суда;
  • согласно условиям контракта.

Если меняется подчиненность организации или предприятия, то действие договора не прекращается. Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя или наемного работника регулируются законодательством.

• С кем можно оформить? • Что написать в трудовую?

• Содержание срочного договора • Отпуск по срочному договору

• Ответственность (штрафы) • Оплачивать ли больничный ?

• Разрешён ли испытательный срок? • Полагается ли выходное пособие?

Скачать срочный трудовой договор: • Образец 1 и Образец 2.

Для нанимателя выгодно заключать с новыми сотрудниками договоры на определённый срок вместо постоянных контрактов. Это связано с тем, что зная, когда завершается работа конкретных штатных единиц, руководителю проще планировать структуру должностей и фонд зарплаты.

В организациях, предоставляющих особые условия постоянным сотрудникам, а для временных — обеспечивающих только гарантированные законом права, срочный контракт позволяет избежать дополнительных трат на бонусы и прочие дополнительные выплаты.

Кроме того, работодатель может быть уверен, что у него не возникнет особых проблем с прекращением сотрудничества с такими работниками, ведь они тоже строят планы с учётом предстоящего увольнения и, будучи уведомлёнными за три дня до истечения срока контракта, уже готовы к уходу из компании.

Тем не менее, законодатели при составлении Трудового кодекса учли вероятное стремление работодателей злоупотреблять срочными трудовыми договорами и в статье 58 предусмотрели, что при отсутствии, по мнению суда, особых оснований для выбора временного характера договора, он будет переквалифицирован в бессрочный с наложением взысканий на нанимателя.

С кем можно оформить временное сотрудничество?

Подробный перечень лиц, с которыми правомерно заключать договор на конкретный срок, предусмотрен статьей 59 Трудового кодекса. Предусмотренные случаи можно разделить на три категории, в зависимости от момента, определяющего срок окончания контракта:

  • «заместители» — до момента выхода на работу постоянного сотрудника, чьи обязанности исполнялись в период его длительного отсутствия;
  • «срочники» — до окончания определённых работ:
  • заведомо временного вида;
  • выходящих за рамки обычной деятельности организации;
  • проводимых за границей;
  • общественного характера;
  • в форме стажировки;
  • в качестве альтернативной службы и пр.
  • «сезонники» — до завершения работ, связанных с природно-климатическими особенностями.

Также по взаимной договорённости сторон можно заключить договоры временного характера с:

  • теми, кто идёт работать в субъекты малого предпринимательства;
  • пенсионерами;
  • «заместителями», избранными по конкурсу;
  • руководителями и главными бухгалтерами;
  • студентами-очниками;
  • совместителями и др.

Но тут важно помнить, что в случае, если такой работник решит обжаловать срочный характер своего трудового договора, и суд решит, что со стороны сотрудника решение о временном контракте не было добровольным, то нанимателю придётся восстановить такого работника в должности уже на постоянной основе.

Содержание срочного трудового договора

Правила оформления для трудового договора временного характера практически такие же, как и для бессрочного трудового договора, и указывают на обязательное наличие в тексте:

  • сведений о подписывающих сторонах – наименование нанимателя и ФИО работника, их адреса;
  • паспортные данные сотрудника или информация об иных документах, удостоверяющих его личность;
  • ИНН организации-работодателя;
  • место и дата подписания контракта;
  • место работы и должность;
  • должностной оклад;
  • условия труда;
  • социальные гарантии;
  • вопросы конфиденциальности и пр.

Однако есть особенности: в отличие от договора на постоянное сотрудничество, во временном контракте обязательно должны быть оговорены еще два момента:

1) Срок его действия, допустимый в виде:

  • конкретной даты – тогда этот день будет считаться последним днём работы сотрудника в рамках данного договора;
  • момента возникновения события – например, подписания акта о завершении работ или выхода на работу сотрудника, которого замещал «срочник» — тогда увольнение будет откладываться до тех пор, пока это событие не наступит.

2) Обоснование временного вида договора, желательно включающее формулировку категории сотрудников из списка статьи 59 ТК РФ и разъяснение условий и характера работы, демонстрирующие предпочтительность выбора срочного контракта.

Если в срочном трудовом договоре будет отсутствовать точное определение момента его прекращения, то он автоматически может быть признан бессрочным. А в случае отсутствия обоснования временного характера контракта, работодателю может грозить взыскание за уклонение от представления сотруднику прав, предусмотренных для лиц, которые заключают бессрочные договоры.

Что грозит за необоснованное заключение срочного договора?

В судебном порядке временный характер трудового контракта может быть обжалован. Суд может принять решение об изменении статуса договора на постоянный, когда:

  • наниматель в тексте договора не указал точный срок его расторжения;
  • с работником на те же должностные обязанности несколько раз подряд заключаются договоры срочного типа;
  • выявлены условия, позволяющие предполагать принуждение к заключению сотрудником временного контракта взамен бессрочного;
  • работодатель нарушил трёхдневный срок уведомления об окончании срока договора.

Во всех этих случаях работник будет восстановлен в должности в судебном порядке и на постоянной основе. Кроме того, ему будет полагаться от нанимателя оплата периода с момента аннулированного увольнения до восстановления (как за вынужденный прогул), возмещение морального вреда, затрат на услуги юристов и пр.

Работодатель, в случае судебного изменения статуса трудового договора, может быть привлечён к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ в виде:

  • для организаций – штрафа от 30 до 50 тыс. руб. или приостановления деятельности до 3 месяцев;
  • для должностных лиц – штрафа от 1 до 5 тыс. руб., а в случае повторного нарушения – дисквалификации от года до трёх лет.

Испытательный срок при срочном договоре

Чтобы проверить соответствие кандидата выбранной должности, его профессионализм и компетентность, наниматель вправе установить испытательный срок для сотрудника. Если в трудовом договоре ничего не сказано про такой срок, значит, он не предусмотрен, и работник сразу начинает трудиться на общих основаниях. Это предусматривает статья 70 ТК РФ. Однако если испытательный срок оговаривается условиями контракта, то он, по общим правилам, не должен длиться больше трёх месяцев.

Срочный характер трудового договора вносит свои коррективы в предусматриваемую длительность испытательного срока. При заключении договора на период:

  • менее двух месяцев – испытательный срок не может быть установлен;
  • от двух до шести месяцев – период испытаний не может превысить двух недель;
  • от полугода до пяти лет – на общих основаниях.

Кроме того, законодательством предусмотрен список лиц, которых нельзя подвергнуть прохождению испытательного срока. Например, беременные, несовершеннолетние, выбранные на должность по конкурсу и т.п. Так что назначение испытаний в рамках срочного трудового договора возможно и правомерно, но при соблюдении ряда перечисленных условий.

Что написать временному работнику в трудовую?

При заключении срочного трудового договора, согласно письму Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1, его срок действия определяется текстом самого контракта и отражению в записи о приёме на работу в трудовой книжке не подлежит.

Дело в том, что цель ведения книжки – подсчёт времени трудового стажа, а он ведётся по датам приёма на работу и увольнения без учёта срочности или бессрочности заключаемых контрактов. Таким образом, формулировка, вносимая в трудовую, будет обычного вида: «Принят на должность…», а фразы типа «Заключён срочный договор…» будут признаваться ошибочными.

Отпуск по срочному трудовому договору

Срочный характер договора не влияет на право сотрудника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако количество возможных для отдыха дней будет напрямую зависеть от длительности сотрудничества нанимателя и временного работника.

  1. Менее двух месяцев – по 2 рабочих (не календарных!) дня за каждый месяц работы.
  2. От двух месяцев до пяти лет – в обычном порядке, т.е. по 2,33 календарных дня за каждый месяц или 28 календарных дней в год.

В случае, если на момент окончания срока договора или увольнения по другой причине за работником остались предусмотренные по законодательству дни неотгуленного отпуска, то ему должна быть выплачена компенсация в размере полагающихся отпускных выплат.

Если сотрудник решит взять дни законного отдыха непосредственно перед увольнением и в момент прекращения срока контракта будет находиться в официальном отпуске, то последним рабочим днём его будет считаться последний день отпуска, а неувольнение в назначенную договором дату не будет являться основанием для признания договора бессрочным.

Оплачивать ли больничный при срочном договоре?

Законом предусмотрено для работников, с которым заключены срочные трудовые договора, предоставление социальных гарантий наравне с постоянными сотрудниками. Больничные листы, предоставленные временными сотрудниками, должны быть оплачены в положенном объёме и в полагающиеся сроки.

Единственное действующее ограничение связано с тем, что максимум возможных для компенсации по больничному дней для работников, имеющих срочный контракт, составит 75 дней.

Полагается ли временному работнику выходное пособие?

Наличие обязательных выплат при увольнении зависит от длительности контракта:

  1. Менее двух месяцев – выходное пособие не предусмотрено;
  2. От двух месяцев до пяти лет – как при увольнении постоянного сотрудника: в размере двухнедельного заработка.

Аналогичная величина выходного пособия предусмотрена и на случай увольнения, связанного с прекращением деятельности нанимателя. Единственным отличием будет то, что уведомление о расторжении срочного договора из-за ликвидации работодателя сезонные сотрудники должны получить не за три, как при других вариантах увольнения, а за семь дней (ст. 296 ТК РФ).

Решая заключить с сотрудником срочный трудовой договор, работодателю надо помнить, что такой вид контракта часто становится предметом судебных споров. При этом обоснованность и правомерность временного характера договора придётся доказывать именно нанимателю. Чтобы не получить взысканий, лучше выбирать срочный вариант трудового договора только в отношении лиц, перечисленных в Трудовом кодексе, и помнить про условия, предусмотренные законом для временных работников.

У работодателей часто возникает желание принять новичка на работу на временных условиях, чтоб убедиться в его профессиональной пригодности, дисциплине и порядочности. Можно ли реализовать это на практике без нарушения закона, какие тонкости следует учесть и как продлить срочный договор, следует знать до возникновения спорных ситуаций и недопонимания. Трудовые отношения чаще всего носят постоянный характер, но могут быть и краткосрочными, и не все в этом вопросе зависит от желания сторон. Чтобы принять на работу на строго определенный срок, нужны веские причины, подтвержденные законом, в первую очередь, Трудовым Кодексом.

С какими работниками можно заключать срочные договоры

Срочный, или временный трудовой договор можно заключить, только если на это имеются законные основания, перечисленные в ст 59 ТК РФ:

  • Временные работы, срок которых менее 2 месяцев;
  • Сезонные работы;
  • Заведомо временные работы (монтажные, пусконаладочные и т.д.);
  • Работы, окончание которых определено точной датой;
  • Выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
  • Работа за границей.

Существуют также категории работников, временный договор с которыми можно заключить по взаимному согласию. С такими работниками можно заключать как постоянный, так и временный договор:

  • Совместители;
  • Пенсионеры по возрасту;
  • Избранные на должность по конкурсу;
  • Руководители организаций, главные бухгалтеры;
  • Студенты дневных форм обучения;
  • Работники творческих профессий;
  • Тренеры спортивных команд/

Кроме того, срочный договор имеют право предложить своим сотрудникам малые предприятия. Численность работников такой организации не должна превышать 35 человек.
Если в договоре нет информации о сроке действия, такой договор считается заключенным на постоянной основе (ст 58 ТК РФ). Нужно помнить также, что заключение срочного договора без законных оснований может привести к переквалификации договора в бессрочный, если работник обратится с жалобой в суд или трудовую инспекцию. Это может произойти, если сотрудник не согласится с увольнением по окончанию срока договора.

Временные договоры с открытой датой

Срочный договор не всегда имеет дату окончания. Это случается, когда в момент подписания нельзя точно определить срок завершения сотрудничества. Например, временные работы, срок которых не определен. В условия трудового договора в этом случае вписывается фраза: «договор заключен на срок выполнения временных работ на основании ст. 59 ТК РФ и будет расторгнут после их окончания». Нелишним будет указать конкретный вид выполняемой работы и часть 59 статьи ТК РФ, которой она соответствует.
Другой распространенный случай – выполнение обязанностей основного сотрудника на время болезни, длительного отсутствия по невыясненной причине или отпуска по уходу за ребенком. Поскольку дата возвращения сотрудника также неизвестна, нужно включить в условия трудового договора, где указывается срок действия, примерно такой текст: «договор заключается на время отсутствия основного работника Петровой В.А. и будет прекращен в момент ее выхода на работу, о чем временный работник должен быть письменно предупрежден за три дня».

Срок испытания при срочном договоре

Заключая временный договор, нужно помнить, что испытательный срок при срочном трудовом договоре имеет некоторые ограничения. Итак, случаи, в которых работодатель по ст. 70 ТК РФ не может устанавливать срок испытания:

  • срок договора составляет менее 2 месяцев;
  • сотрудник принимается на выборную должность;
  • беременные женщины и сотрудники, имеющие детей до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • выпускники учебных заведений, которые впервые принимаются на работу по специальности.

Кроме запретов устанавливать испытание, существуют также ограничения продолжительности испытательного срока при срочном договоре: для договоров на срок от 2 до 6 месяцев можно определить срок испытания не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ).
Для всех остальных работников срок испытания не отличается от договоров, заключенных на бессрочной основе: для рядовых сотрудников – от 1 до 3 месяцев, для руководителей организаций, главных бухгалтеров, финансовых директоров – до 6 месяцев.

Изменение трудового договора

Изменить срок сотрудничества, который относится к основным условиям договора, работодатель может по согласованию с работником, подписав с ним дополнительное соглашение. Так обычно происходит, если нужно оформить продление срочного трудового договора на новый срок. При достижении взаимного согласия заключается соглашение о продлении трудового договора с указанием причин продления и дат нового срока.
К изменению срока относится также переход сотрудничества на постоянный характер. В этом случае нужно также составить дополнительное соглашение к договору, в котором указать, что срок договора – неопределенный.
Имея в штате временных сотрудников, нужно помнить, что на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, если срок договора закончился, но ни одна из сторон не заявила об окончании сотрудничества и работник продолжает выполнять свои обязанности, договор приобретает характер бессрочного, и уволить работника можно только по общим основаниям.
Иногда работодатели пытаются произвести изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и перевести бессрочный договор в срочный. Такое изменение трудового договора не предусмотрено законом и являются нарушением прав работников.

Срочный договор и беременная сотрудница

Ситуация, когда сотрудница, принятая по срочному договору, оказывается беременной, достаточно распространена. Как действовать работодателю, чтобы не ущемить интересов работницы и избежать лишних затрат и разбирательств? Разберем типичные ситуации.

  1. После заключения срочного договора женщина объявила о своей беременности. Уволить такую сотрудницу, если она обратилась с заявлением о продлении договора, по истечению срока договора нельзя, придется продлевать договор до окончания беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ), или до даты окончания отпуска по уходу за ребенком, если он был предоставлен. Так можно действовать, если договор был заключен на четко определенный срок. Но если сотрудница была принята на время отсутствия основного работника, и такой работник приступил к обязанностям, увольнение беременной женщины, если нет другой подходящей ей работы с учетом ее здоровья, допустимо.
  2. После увольнения в связи с окончанием срока договора сотрудница представила справку о беременности в момент увольнения. С точки зрения закона увольнение было проведено правильно, но как показывает судебная практика, такая сотрудница может рассчитывать на восстановление на работе и продление трудовых отношений до конца беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ). Тот факт, что работодатель не был проинформирован о факте беременности, не мешает суду удовлетворить иск о восстановлении на работе.

Как известно, уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Но это не единственный законный путь увольнения беременных. Важно: увольнение по истечению срока договора не является прекращением договора по инициативе работодателя, поэтому допускается в отношении беременных женщин и работниц, имеющих детей до 3 лет. Временные трудовые отношения могут быть также прекращены по инициативе работника, или на других общих основаниях.

Оформляем кадровые документы

При оформлении срочного договора и приказа о приеме важно указать дату окончания договора или условие, при котором договор заканчивает действие. А также указать характер работы – временный.
В трудовой книжке не делается никаких пометок о том, что работа была временной. Запись о приеме вносится в обычном порядке. Запись об увольнении, если оно произошло по причине окончания срока договора, выглядит так: «Уволен по истечению срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». Когда увольнение произошло по инициативе работника или работодателя, вносится соответствующая статье увольнения запись.

Итак, временный договор не стоит заключать, если нет уверенности в его законности. Ведь в случае, если ограничение срока трудовых отношений будет признано лишенным оснований, условие о срочности трудового договора окажется ничтожным и не будет приниматься во внимание, как противоречащее законодательству.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно.

Так, в соответствии с трудовым договором работник обязуется надлежащим образом выполнять работу, которая соответствует его квалификации, а работодатель в свою очередь обязуется предоставить работу работнику, обеспечить нормальные условия труда, вовремя и в полном объеме осуществлять выплату заработной платы.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

  • паспорт гражданина;

  • трудовая книжка;

  • ИНН;

  • СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;

  • документы об образовании;

  • документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;

  • медицинская справка.

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

  • фамилия, имя, отчество работника;

  • наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица;

  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Полномочие может быть предусмотрено учредительными документами работодателя (уставом), локальным нормативным актом (например, приказом о наделении работника полномочиями), трудовым договором, должностной инструкцией или законом;

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

  • идентификационный номер налогоплательщика;

  • место и дата заключения договора.

При этом условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть, указывается, что сотрудник привлекается к работе по срочному соглашению на определенный период с указанием даты увольнения. В случае если после завершения срочного трудового договора сотрудник продолжает работать, то такой срочный трудовой договор переквалифицируется в бессрочный трудовой договор. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или в пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении коммерческой тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и другие условия.