Состав и структура персонала предприятия

Т.А.Фролова
Экономика предприятия: конспект лекций
Таганрог: ТРТУ, 2005

Классификация и структура персонала предприятия

Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
— непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Главная » Статьи » Штат персонала

Штатом персонала называется численность постоянных работников организации. Сотрудники, принятые на сезонную или временную работу, не учитываются. Организациям часто выгодно нанимать специалистов на определенный срок, в наиболее важные периоды деятельности. Пребывание сотрудника в штате означает, что работодатель обязан заботиться о социальной и юридической сторонах его трудовой деятельности. Официальное оформление и социальный пакет часто становятся обременительной статьей расходов организации, особенно если необходимость в работнике возникает эпизодически.

На помощь бизнесу в таких случаях приходят специализированные компании, которые предоставляют свой персонал на условиях лизинга. Аренда сотрудников удобна обеим сторонам и с успехом применяется во многих странах мира.

К плюсам лизинга относятся:

  • экономия на административных и налоговых взысканиях;
  • стабильность и квалифицированность штата персонала;
  • надёжность сотрудничества, гарантированный результат.

Услуга лизинга персонала позволяет организациям повышать продуктивность работы, не прибегая к увеличению численности работников.

В случае если число сотрудников, состоящих в штате персонала, и так слишком велико, но сокращение приведет к застою бизнеса, руководитель вправе обратиться к услуге аутстаффинга. Это вывод работников вне штата организации с целью оптимизации затрат. Аутстаффинг снимает с заказчика обязанности работодателя, при этом оставляя сотрудника на прежнем месте.

Положительными сторонами услуги являются:

  • уменьшение прямых расходов организации-заказчика и налогооблагаемой базы;
  • сокращение рабочих мест;
  • ослабление нагрузки на отдел кадров;
  • уход от трудовых споров;
  • экономия времени за счет передачи рабочего расписания и делопроизводства;
  • быстрый поиск работника на замену постоянному сотруднику.

Несмотря на очевидную разницу между услугами лизинга и аутстаффинга, обе они направлены на оптимизацию штата персонала и успешное развитие бизнеса клиента.

Аутсорсинговые компании предлагают не только эти услуги, но и профессиональный подбор штата персонала. Формирование происходит с учетом всех требований и пожеланий руководства. Самостоятельный поиск сотрудников является менее продуктивным.

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются вес работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

  • • промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;
  • • непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

ü рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

ü специалисты и руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т.е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т.д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

ü служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т.п.).

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т.д.

Под профессией понимают род деятельности человека, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов и др.

Степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью устанавливается присвоением ему соответствующей квалификации. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:

Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

ü коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

ü коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

ü коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого груда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовления единицы продукции.

В = А : Т;

Те = Т : А,

где В – выработка в единицу времени;

Те – трудоемкость продукта;

А – объем производства продукта;

Т – затраты труда.

В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т.д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т.е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.

Наиболее универсальным является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

ü стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;

ü цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;

ü цены не всегда адекватно отражают качество продукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:

ü уровень развития науки;

ü организация общественного производства;

ü укрепление трудовой дисциплины;

ü повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т.д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда:

ü стимулирование работников предприятия;

ü улучшение организации труда, производства и управления;

ü рациональное распределение и кооперирование труда;

ü рациональное построение трудового процесса;

ü правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

ü эффективная организация рабочих мест;

ü улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

ü автоматизация и механизация производственного процесса;

ü внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;

ü улучшение качества применяемого сырья;

ü сокращение простоев;

ü повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);

ü устранение брака и т.д.

Главная » Кадровику » Численность службы персонала

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором


Вернуться назад на Численность персонала

В большинстве стран с рыночной экономикой наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Так, в США в службах персонала было занято примерно 450 тыс. человек, из них в частном секторе – около 60%, в государственном – 30%, в общественном (здравоохранение, образование, различные добровольные ассоциации) – 10%. Изучение кадровых служб банков показывает, что в настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих – 10 работников службы управления персоналом, из которых шесть должны иметь высшее специальное образование, а четыре – среднее профессиональное. В среднем в индустриально развитых странах на 1000 занятых приходится 10–15 специалистов по управлению персоналом. В зависимости от страны и принятой в ней классификации, кадровые специалисты уже составляли 12% числа наемных работников, или на каждые 100 человек персонала приходилось один–два кадровика.
В разных странах сложилось следующее среднее соотношение: в США и Японии на каждую сотню работающих в организации приходится соответственно 1 и 2,7 работника кадровой службы; в Германии на каждых 130–150 работающих – один работник. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.
Удельный вес работников кадровых служб в общем числе работающих по отдельным странам:

Страна

Доля работников кадровых

служб, %

Страна

Доля работников кадровых служб, %

Япония

США, по сферам деятельности:

Новая Зеландия

Обрабатывающие отрасли, до 500 человек

Австралия

Обрабатывающие отрасли, свыше 5000 человек

Дания

Банки

Великобритания

Страховые

компании

Страны Европейского Союза (в среднем)

12,5

Исследовательские организации

США, в среднем (по разным источникам)

7-8, 7-10-11

Больницы

СССР (1980-е гг.)

Образовательные учреждения

Россия

Транспортные

организации

Беларусь

Правительственные учреждения


Институтом управления г. Набережные Челны, показало крайнюю неразвитость кадровых служб: на предприятиях города (объем выборки – 89 предприятий различных организационно-правовых форм) удельный вес работников кадровых служб составил лишь 0,44% общей численности работающих. При этом показательно, что на предприятиях, созданных в постсоветский период (в выборке они составили 63,8%), состояние работы с персоналом носит еще более примитивный характер. Обследование показало, что службы по работе с персоналом имеются практически на всех бывших советских предприятиях, тогда как на «постсоветских» предприятиях подобные службы имеются лишь в каждом третьем случае. Однако и здесь в 66% случаев кадровые службы были представлены одним инспектором по кадрам.
Численность работников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Однако не все предприятия могут позволить себе содержание службы управления персоналом. Для начала численность будущего подразделения имеет смысл обозначить приблизительно, исходя из финансовых возможностей компании и общего числа сотрудников. При этом можно отталкиваться, например, от нормативов. По оценкам специалистов это содержание становится эффективным, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек. В организации с общей численностью 200–250 человек служба персонала состоит, как правило, из трех человек: руководителя, осуществляющего общий контроль за работой подразделения и стратегическое планирование кадровой политики в целом, HR-менеджера, отвечающего за подбор нового персонала и организацию обучения сотрудников, и инспектора, занятого кадровым документооборотом в сфере отчетности одного инспектора по кадрам должно находиться не более 150 личных дел. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник. В отдельных случаях для принятия решения кадровых проблем могут привлекаться консалтинговые и рекрутинговые агентства и фирмы.
По оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом должна составлять примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива.
По результатам обследований, проведенных американскими специалистами на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики, численность службы управления персоналом определяется условно из расчета – один работник кадровой службы на 167 работников организации. Этот показатель может отличаться в зависимости от гой роли, которая придается кадровой службе в организации, ее отраслевой принадлежности, доли высококвалифицированных специалистов и ряда других факторов. Так, в кадровой службе головного офиса иностранной компании «ЗМ – Россия» (представительство в России) работает несколько сотрудников, в то время как общая численность персонала головного офиса в Москве в настоящее время не превышает 100 человек, аналогичные подходы применяют и другие иностранные фирмы.
Можно назвать несколько основных тенденций рынка, обусловливающих положительную динамику спроса на HR-специалистов.
Главная из них – общее увеличение активности на рынке труда, рост общего объема спроса практически по всем востребованным специальностям, к которым относятся и HR. Вторая – это рост числа компаний среднего бизнеса, осознавших необходимость создания у себя структуры по управлению персоналом или хотя бы введения должности директора по персоналу. И, наконец, третья – миграция HR-менеджеров по самым разным, на первый взгляд, причинам.
Наряду с общим ростом спроса на менеджеров по персоналу претерпела изменения его структура, по сравнению с предыдущими годами значительно возросло количество заявок на специалистов узкой квалификации (тренинг-менеджеров, менеджеров по подбору персонала и т.п.). Среди основных причин, влияющих на появление на рынке новых специализаций в области HR, увеличение объема и спектра задач, которые решают службы и отделы по управлению персоналом в динамично развивающихся компаниях. Это требует привлечения дополнительных специалистов в службы персонала и разделения функций между ними. На крупных предприятиях появилась потребность во внутреннем разделении труда, стала выявляться потребность и необходимость специализации работников службы управления персоналом.

Так, на «АвтоВАЗе» работники данной службы разбиты по характеру выполняемых работ, например оценке и аттестации персонала, составлены профессио- или карьерограммы работников и т.д. Появились предложения о том, чтобы иметь в структуре службы управления персоналом специалистов, которые занимались только кадровыми технологиями, кадровых менеджеров, которые бы вели организационную работу с персоналом. Дальнейшее углубление специализации работников, занятых в службе управления персоналом, ведет к появлению новых профильных направлений работы: проведения психологических тренингов, работа с рекрутинговыми агентствами и др., а также новых категорий специалистов службы управления персоналом.
Рекрутер – человек, набирающий рабочую силу. Фирмы открывают постоянные или временные представительства при профессиональных учебных заведениях и отбирают там лучших будущих работников. Даже оплачивают им стипендии в расчете на дальнейшее подписание с ними контрактов. Фирмы устраивают у себя дни открытых дверей для студентов, организовывают для них деловые и развлекательные поездки по основным объектам предприятия. Тут же происходят тройные смотрины: студенты знакомятся с будущим местом работы, администрация – с будущим работником, оценивают его и кадровики. Часто фирмы берут на себя оплату стипендий безработным при их обучении. Причем, кто вносит больший вклад, может отобрать лучших учащихся.
В последнее время у рекрутеров прибавилось работы: стало модным искать новаторов.
Интервьюер – специалист, беседующий с вновь поступившими на работу, который, проделав целый ритуал, решает, стоит ли брать этого человека и как его адаптировать в коллективе. Обращается внимание на многое: жизненные планы, жилищные и семейные условия, желание работать, как он держится, реагирует на шутку, даже на то, какая у него машина. Когда вопрос принятия на работу решен, назначается куратор из числа старых работников предприятия, который должен ввести новичка в коллектив. За это он получает надбавку к жалованью.
Специалист по планированию карьеры (coaching), русская версия – тренинг-менеджер, бизнес-тренер. В его задачи входит составление графика должностного продвижения работников вплоть до пенсии с указанием, когда будет прибавляться заработная плата и за что. В этот график включается также повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация. Специалист по карьере строго следит за выполнением графика, не допуская никаких недоразумений. Любой факт увольнения рассматривается фирмой как брак в работе кадров. Это чистый убыток, поскольку другая фирма эксплуатирует знания, полученные работником на предыдущей фирме. За любое увольнение служба кадров отвечает своим карманом.
Работа специалиста по обучению проходит по четырем направлениям: сохранение квалификации работника, переквалификация, принудительное расширение кругозора перед переквалификацией и повышение квалификации.
Специалист по характеру должен знать характер всех должностных мест и всех работников. Без него не обходится ни один акт назначения на должность.
Специалист по семейным отношениям – в его обязанности входят пояснения и устранения причин, мешающих нормальной жизни работника. Проверив по шести видам совместимости в браке, такой специалист призван помочь конфликтующим или порекомендует им развестись. Фирма в свою очередь постарается улучшить материальное положение работника, будучи уверенной, что его силы пойдут на работу, а не на решения семейных проблем.
Инспектор по морали (эта редкая специальность встречается только на больших фирмах с числом работником не ниже 5 тыс.). Главный принцип работы – никаких сплетен, все должно быть гласным. В области морали на фирмах существуют свои правила, записанные в федеральном законе и согласованные с профсоюзами. По ним человек, пристающий с разговорами, не имеющие отношения к работе, подлежит наказанию или немедленному увольнению (в том случае, если другой человек противоположного пола). Согласно этим правилам любой работник может позвонить по анонимному телефону и пожаловаться на другого работника. Это же можно сделать открыто, придя на прием к инспектору по морали. Инспектор по морали выпускает моральный листок, который сообщает о всех случаях моральных нарушений.
Инспектор по связям с администрацией – посредник при разборе конфликтных ситуаций, возникающих между рабочими. На нем лежит ответственность за хороший психологический климат в коллективе.
Инспектор по начислению заработной платы – его задача – сделать так, чтобы никогда ни один работник не пришел к руководству за разъяснением, почему он столько получил.
Досье-производитель – в США досье заводится только на руководителей высшего ранга. Для всех остальных эта процедура ограничивается заполнением очень пространной анкеты.
Тайм-менеджер – специалист, занимающийся в организации планирования и учета использования работниками своего рабочего времени и нормирования труда.
Кадровый аналитик – внедрение современных методов, основная цель которых в выработке подхода к каждому сотруднику фирмы. Управленцы этого типа должны знать, чем дышат и к чему стремятся работники компании, быть в курсе их повседневных дел и нужд, выступать третейскими судьями в конфликтах, заниматься устройством обучающих мероприятий, становиться даже психотерапевтами при необходимости. Лучше всего, если выполнять аналитическую функцию будут дипломированные психологи.

Дополнительные инструкции аналитика работы:

Профессиональная

ступень

Содержание должностных обязанностей

Аналитик работы: 1-я ступень

В качестве стажера проводит работу в ограниченной области. Под плотным руководством выполняет задания, выданные с целью обучения приемам приложения методов и техники анализа работ. Изучает в качестве аналитика наименее сложные работы и составляет отчеты, предназначенные как исходный материал для аналитика работы более высокого уровня

2-я ступень

Изучает, описывает и оценивает работу в соответствии с установленными правилами. Как правило, получает простые задания в области заработной платы и окладов в организации. Над этими заданиями работает независимо, но ограничен инструкциями своего начальника и предписанным кругом обязанностей

3-я ступень

Анализирует и определяет тарификацию по многим должностям в соответствии с принятыми системами и процедурами тарификации. Может проводить обследования оплаты в данной местности или участвовать в обследованиях широкого назначения. Может оказывать помощь в разработке метода и программы обследования. Работает под общим руководством, но ответственность за конечные действия ограничена

4-я ступень

Анализирует и оценивает различные работы в соответствии с установленными системами и процедурами оценки и тарификации.

В должностные обязанности входят задания, предусматривающие ответственность за оценку наиболее сложных работ. (Понятие «наиболее сложные» обозначает те виды работ, которые объединяют в себя трудные для понимания процессы: профессиональные, научные, административные или технические должности в новых профессиональных областях, или должности, которые учреждаются при формировании новой организации, или в иных подобных случаях.) Получает общие указания, но ответственность за конечные действия ограничена. Может принимать участие в разработке и внедрении систем тарификации и вознаграждения. Может планировать организацию оплаты труда


Перечень должностей, имеющих отношение к управлению персоналом:
• заместитель директора по управлению персоналом;
• менеджер по персоналу;
• начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством;
• начальник лаборатории (бюро) социологии труда;
• начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду;
• начальник отдела кадров;
• начальник отдела организации и оплаты труда;
• начальник отдела охраны труда;
• начальник отдела патентной и изобретательской работы;
• начальник отдела подготовки кадров;
• начальник отдела (лаборатории, сектора) по защите информации;
• начальник отдела социального развития;
• начальник юридического отдела;
• инженер по нормированию труда;
• инженер по организации труда;
• инженер по охране труда;
• инженер по патентной и изобретательской работе;
• инженер по подготовке кадров;
• инспектор по кадрам;
• инспектор по контролю за исполнением поручений;
• психолог;
• социолог;
• специалист по кадрам;
• техник по труду;
• физиолог;
• экономист по труду.

Адаптация персонала
Анализ персонала
Качество персонала
Контроль персонала
Обучение персонала


| | Вверх

Структура кадров предприятия в процентах(удельный вес) определяется как отношение численности категории работающих к общей численности персонала по формуле:

Уд. вес.=

Вывод:В структуре персонала наибольший удельный вес приходится на рабочих.

Таблица 5 — Определение явочной и списочной численности персонала

Категории персонала

Отработ. время, Чел-дн

Неявки, чел-дни

Итого неявок чел-дни

Всего явок, чел-дни

Среднесп числен. перс., чел-дни

отпуска

Выход. и празд. дни

По болезни

Пропуск по учебе

1.Рабочие

2. ИТР и служащие

3.Обслужи-вающий персонал

4.Руководители

ИТОГО

Явочная численность — кол во работников, которые должны явиться на работу, для выполнения своих профессиональных обязанностей.

Списочная численность — количество работников, которые должны явиться на работу с учётом неявок по различным причинам (отпуска, болезни, сессии).

Среднесписочная численность работников — определяется с учётом движения кадров за определённый период времени.

Таблица 6 — План по труду на 2012 год

Наименование показателей

Единицы измерения

Численное значение

Расчет

1. Объем выполненных работ

Млн.руб

110,306

122,5

Таблица № 1

2. Число работников, всего

Чел

Таблица № 4

3. В том числе — рабочих

Чел

Таблица № 4

4. Административно-хозяйственный персонал

чел

Таблица № 4

5. Выработка по сметной стоимости на одного работника, всего

млн./чел

1,9

1,9

Стр.1/стр.2

6. Выработка по сметной стоимости на одного рабочего

млн./чел

2,4

2,4

Стр.1/стр.3

7. Фонд заработной платы, всего

Млн.руб.

18,274

20,247

ФЗПраб.+ФЗПахп

8. Фонд заработной платы рабочих

Млн.руб.

16,546

18,375

Стр.1*0,15

9. Фонд заработной платы АХП

Млн.руб.

1,728

1,872

Расчет

8. Средняя заработная плата одного работника

руб.

26255,74

25957,69

ЗПср=ФЗП/Рср

9. Средняя заработная плата одного рабочего

руб.

29974,63

29447,11

Расчет

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие материалы

Экономика и оценка стоимости движимого и недвижимого имущества
Под оценочной деятельностью понимается профессиональная деятельность субъектов оценочной деятельности, направленная на установление в отношении объектов оценки рыночной, кадастровой или иной стоимости. В соответствии со статьей 5 ФЗ от 29.07.1998г. №135 …

Фирма как субъект рыночной экономики
рыночная экономика предприятие Настоящая работа является собственной научной разработкой автора, целью является: ) Дать определение и выявить экономическую сущность фирм, предприятий в их взаимосвязи с рыночной экономикой; ) Исследовать цели предприят …