С приказом ознакомлен

Работник и приказ: правила знакомства

приказ ознакомление работник увольнение

Наниматель обязан ознакомить работника с каждым приказом (распоряжением) (далее — приказ), изданным в его отношении (п. 10, 15 ч. 1 ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)). Однако не всегда наниматели соблюдают это правило. Случается и по-другому: работник по различным причинам уклоняется от ознакомления с приказом, хотя наниматель принимает все меры для этого. О порядке ознакомления с приказом и последствиях, возникающих в случае, если работник не ознакомлен с ним, — наша статья.

Кто должен ознакомить работника с приказом

В законодательстве напрямую не определено, кто обязан знакомить работников с приказами по основной деятельности и по личному составу. Наниматель должен самостоятельно определить категории специалистов, в обязанности которых входит ознакомление с приказами, и закрепить эти обязанности в должностных инструкциях, трудовых договорах (контрактах) либо возложить их на работников приказом (распоряжением). Например, ознакомление работников с приказами по основной деятельности может быть поручено секретарю, секретарю приемной руководителя, заведующему канцелярией, делопроизводителю; с приказами по личному составу — начальнику отдела кадров, специалисту или инспектору по кадрам (Выпуск 1 ЕКСД "Должности служащих для всех видов деятельности", утвержденный Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159) и т.д.

С какими приказами нужно знакомить

Работников необходимо знакомить с касающимися их приказами: о заключении, изменении и расторжении трудового договора; о дисциплинарном взыскании; по итогам аттестации рабочих мест, о командировании, направлении на работу вахтовым методом и др. (п.

Ознакомление с приказом под роспись

12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46; ч. 5 ст. 199 ТК; ч. 3 п. 13 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 N 253)

Работников целесообразно знакомить также с приказами о предоставлении отпусков (хотя прямо это не предусмотрено в законодательстве). Отпуска предоставляются на основании приказа (распоряжения, решения) или записки об отпуске. В утвержденной форме примерной записки об отпуске содержатся сведения об ознакомлении работника с нею, по аналогии рекомендуется включить их и в приказ (распоряжение, решение) о предоставлении отпуска (ст. 152 ТК, приложение к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.10.2010 N 139 "Об установлении примерной формы записки об отпуске и внесении изменений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. N 155").

Судебная практика подтверждает, что в случае если наниматель не сообщил работнику об отказе в предоставлении отпуска и не издал приказ о его предоставлении, работник не лишается права на отпуск в ситуациях, определенных п. 3 ч. 1 ст. 326 ТК (Постановление президиума Минского городского суда от 29.05.2002 "Невыход работника, принимавшего участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, на работу после подачи заявления о предоставлении трудового отпуска в удобное для него время прогулом не является").

Сроки и оформление ознакомления

Срок ознакомления работников с приказами установлен только для приказов о дисциплинарных взысканиях: с документом, содержащим мотивы взыскания, работник должен быть ознакомлен под роспись в пятидневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). В иных приказах целесообразно указывать срок, в течение которого ответственному лицу следует ознакомить работников с приказом, поскольку несвоевременное ознакомление будет препятствием, например, для выполнения работником заданий, оговоренных в приказе.

│ НА ЗАМЕТКУ │

│ Срок ознакомления работников с приказом об изменении существенных│

│условий труда не установлен, однако работников следует с ним ознакомить│

│не позднее чем за один месяц до введения в действие новых существенных│

│условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК) │

Работник считается ознакомленным с приказом, если собственноручно проставил на нем соответствующую письменную отметку. Такая отметка должна отвечать СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Она оформляется одинаково независимо от вида документа и располагается под реквизитом "Подпись" или на отдельном листе (п. 50 Методических указаний по практическому применению государственного стандарта Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утвержденных Приказом Председателя Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 16.09.2005 N 41).

Например:

│С приказом ознакомлен Подпись И.С.Хомич│

│ 01.11.2011│

В приказ не следует включать пункт: "Приказ довести до сведения…", если с документом должны быть ознакомлены не все работники организации. Если с приказом необходимо ознакомить большое коли

s

Трудовые отношения

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( 46,00 KB)  (гл. 2 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключённого между ними трудового договора.

Правовые основы трудоустройства определены в Трудовом Кодексе, ст.ст. 56-71. Трудоустройство представляет собой следующий поэтапный процесс:

1.

Сроки ознакомления сотрудников с приказом о дисциплинарном проступке

Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу

Перечень документов, предъявляемых претендентом на замещение вакантного места, при заключении трудового договора, определен статьей 65 ТК РФ

Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

— паспорт;

— трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными Федеральными законами, Указами Президента России и постановлениями Правительства России может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

2. Подача работником заявления о приеме на работу

Трудовой кодекс не предусматривает подачи соискателем заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу.

Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме, т.к. унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено. Заявление хранится в личной карточке работника.

3. Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно, опять таки, не закреплен, поэтому работодатель вправе выбрать наиболее удобный способ:

а) лист ознакомления с локальными нормативными актами, который прошивается вместе с локальными нормативными актами;

б) журнал ознакомления работника с локальными нормативными актами;

в) включение в текст трудового договора пункта об ознакомлении работника с локальными нормативными актами.

4. Подписание трудового договора и договора о полной индивидуальной материальной ответственности (при наличии к тому оснований)

Трудовой кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

— предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

— обеспечить условия труда;

— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

а работник обязуется:

— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой кодекс в данном случае регламентирует:

— содержание трудового договора;

— срок трудового договора;

— вступление в силу трудового договора;

— форму трудового договора;

— испытание при приеме на работу.

5. Регистрация трудового договора в Журнале регистрации трудовых договоров

6. Оформление приказа (распоряжения) о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет унифицированную форму — № Т-1 (о приеме работника на работу) или № Т-1а (о приеме работников на работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. ( 971,50 KB)

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов

8. Ознакомление работника с приказом под роспись

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

10. Регистрация трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Форма этой Книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 ( 123,00 KB)

11. Оформление личной карточки работника

Личная карточка имеет унифицированную форму — № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 ( 971,50 KB)

Со сведениями, внесенными в личную карточку, и записью, внесенной в трудовую книжку, работник знакомится под роспись на 2 и 3 странице личной карточки работника.

Образец листа ознакомления с приказом 2018 года



Устанавливая обязанность ознакомления сотрудников под подпись с локальными актами, трудовое законодательство не устанавливает четких правил такого ознакомления. Трудовой кодекс рф специально называет перечень приказов, с которыми работников надо ознакомить под подпись в обязательном порядке. Он включает все обязательные реквизиты, измените только на данные своей организации.

Независимо от варианта, выбранного для донесения распоряжений руководителя до коллектива, важно соблюдать сроки и порядок оформления.

Обязанность работодателя знакомить работников с приказами

Остальные (приказы, журналы регистрации, переписка) по календарным годам. Например, во время военных сборов руководитель подписывает документ об освобождении от работы на период воинских сборов, но и так понятно, что работник не сможет присутствовать в двух местах одновременно. Тк рф) виза ознакомления заложена в саму унифицированную форму приказа (это касается таких приказов, как о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, поощрения, командировании, предоставлении отпуска.

Обычно доведение приказов до сведения служащих учреждения осуществляется в срок, не превосходящий 2-ух рабочих дней со денька регистрации приказа. Лист осведомления с приказом употребляется в тех случаях, когда распоряжение касается огромного количества служащих.С приказом осведомлены под роспись эталон.Работодателя, а также в случае конфигурации либо утверждения нового лна работники в неотклонимом порядке должны быть осведомлены с ними под роспись.С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового контракта работник должен быть осведомлен под роспись.И осведомление каждого сотрудника под роспись с приказом о премировании.Взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в. Расходы на оплату труда служащих в особенностисти налогообложения русский налоговый курьер. На практике такие приказы встречаются, в особенности при разработке разных комиссий (экспертных, экзаменационных, аттестационных, конкурсных и т. сформировывать его можно как от руки, так и в печатном виде.

Также нужно в акте указать, что сотруднику изначальный приказ был зачитан устно. Если же приказ работодатель составляет по без помощи других разработанной форме, он может включить графу с подписью в бланк приказа либо же приложить к приказу особый лист осведомления. Но вот с приказами на премию никого не знакомят, а это для служащих самый увлекательный вопрос. Отдельные массивы инфы из-за их огромного объема обычно оформляют в виде отдельных приложений к приказам по основной деятельности. Порядок осведомления с приказом под роспись, а также оформление и эталон листа осведомления тщательно рассмотрены в данной публикации.поглядите по ссылке приведенный эталон бланка приказа.

Ознакомление с приказами по роспись

записанно федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (роскомнадзор). В этом случае основное внимание уделяется достоверности отражаемых в листе сведений. Они считают, что таковой отказ не позволит распоряжению вступить в действие. к примеру, утверждаемые приказом другие документы (аннотации, положения, графики, схемы, штатные расписания и т. Можно ли его фамлибою вписать вручную в начальный приказ, только поставить дату его принятия? Само осведомление с приказом можно сделать в самом приказе либо на отдельном листе листе осведомления с приказом.Процедура осведомления с приказом, создание листа осведомления. Листы с пропущенными приказами можно вклеить под литерными номерами, внутреннюю опись дописать.

В системе локальных нормативных правовых актов существуют документы, с которыми работодатель обязан ознакомить работника лично и под роспись. Три из них законодательство о труде указывает императивно — правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор (ст. 68 ТК РФ), документы, устанавливающие права и обязанности по обработке персональных данных (ст. 86 ТК РФ). С другими актами работника необходимо знакомить, если они "непосредственно связаны с трудовой деятельностью" (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).

На практике большое количество трудовых споров прямо или косвенно связаны с локальными правовыми актами, регламентирующими отношения по оплате труда. Прежде всего это положение о премировании работников организации. Близким к нему по сути является положение об оплате, однако оно носит по преимуществу информационный характер и не порождает значимого количества конфликтов.
Применительно к положению о премировании трудно однозначно истолковать наличие или отсутствие "непосредственной связи" с трудовой деятельностью. Казалось бы, положение не закрепляет трудовых обязанностей работника, что часто трактуется как суть непосредственной связи. Однако оно предписывает производственные действия, необходимые для получения стимулирующих выплат, определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует именно трудовую деятельность работника. Положение о премировании устанавливает качественные характеристики обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, трудовом договоре, иных актах. С наличием подписи о прочтении данного документа связаны судебные дела по взысканию с работодателя премиальных выплат, дела о незаконности норм положения о премировании, споры об обязательности выплаты премии для работодателя. В рамках этих дел на работодателя также возлагается материальная ответственность за невыплату начисленной премии согласно ст. 236 ТК РФ, предъявляются требования о возмещении морального вреда.
Необходимо ли знакомить работника с положением о премировании, каковы нюансы и последствия такого ознакомления — позволяет делать выводы судебная практика.
В качестве общего правила можно сделать вывод, что ознакомление с положением о премировании для работодателя не обязательно. В значительном количестве споров факт ознакомления работника с данным локальным актом даже не оговаривается. Претензии на премиальные выплаты разрешаются по-разному, но действие положения распространяется на работника без учета того, доведены ли до его сведения правила премирования (Определение Алтайского краевого суда от 28.10.2015 N 33-10205/2015; Определение Верховного суда Республики Коми от 30.08.2012 N 33-3785АП/2012; Определение Пермского краевого суда от 13.06.2012 N 33-4693).
Следуя сложившейся традиции, суд порой игнорирует отсутствие подписи работника об ознакомлении с положением о премировании, даже если оно является приложением к коллективному договору (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.03.2016 N 33-5065). Такой подход, как думается, ошибочен, так как категория "приложение" означает неотъемлемую составную часть документа. Согласно ст. 68 ТК РФ факт прочтения работником коллективного договора должен быть подтвержден его подписью. В позиции суда, таким образом, можно усмотреть не столь уж редкое превалирование обыкновений судебной практики над предписаниями законодательства. Не следует рассчитывать на то, что описанный подход будет разделен и иными судами. Его ошибочность подтверждается и актами иных судов (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 03.05.2012 N 33-4872; решение Советского районного суда г. Томска от 06.11.2012 N 2-2886). Можно порекомендовать работодателю не делать положение о премировании (об оплате, если оно содержит нормы премирования) приложением к коллективному договору, а утверждать его в качестве самостоятельного локального нормативного правового акта. При некоторой обременительности для документооборота такое решение снимет проблему ознакомления работника с положением о премировании.
Теории и практике трудового права давно известна коллизия обязательности премиальных выплат <1>. Как показывает практика, споры об обязательной или диспозитивной природе премии разрешаются в соответствии с содержанием заключенного трудового договора и действующих в организации локальных нормативных актов. Суд признает выплату премии правом работодателя на основании того, что такая норма закреплена в положении о премировании (решение Советского районного суда г. Томска от 29.01.2013 N 2-13). При этом правила положения распространяются на работника безотносительного того, был ли он ознакомлен с его содержанием. Точно так же без подписи работника к нему применяются последовательно все редакции положения о премировании, действовавшие на разных временных отрезках с момента трудоустройства (решение Советского районного суда г. Томска от 28.11.2012 N 2-3105).
———————————
<1> Махмутов Ф. Премии — право или обязанность работодателя? // Трудовое право. 2013. N 6. С. 61 — 78; Иванова М. Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий // Трудовое право. 2014. N 2. С. 29 — 41; Пластинина Н. Премии: право или обязанность работодателя? Анализ спорных ситуаций судебной практики // Кадры предприятия. 2011. N 4. С. 67 — 76.

В значительном количестве дел суд полагает факт ознакомления работника с положением о премировании аспектом, не имеющим юридического значения. Как следствие, доводы работника о неознакомлении полностью игнорируются, требования о взыскании премии рассматриваются без учета информированности сотрудника о соответствующих локальных нормах (Определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.03.2016 N 33-04933; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2016 N 33-2660/2016; Определение Астраханского областного суда от 08.02.2012 N 33-433). В материалах некоторых дел суд уделяет внимание претензии работника, но отмечает, что ознакомление с положением о премировании не является юридически значимым обстоятельством (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-2987).
В случае если суд рассматривает фактор ознакомления работника с положением о премировании, то признает приемлемыми любые способы такого ознакомления. Существуют общепринятые методы, связанные с проставлением подписи работника в самом локальном акте, в трудовом договоре или на отдельном листе ознакомления <2>. В случае с положением о премировании признается надлежащим также доведение до сведения через общедоступное размещение. Так, Г., работавший в должности торгового представителя, обратился с иском к ООО "Приморский кондитер" о выплате премии. Согласно локальному положению "Об оплате и стимулировании труда торгового представителя по ключевым клиентам", организация в начале каждого месяца информировала сотрудников о вновь установленных показателях эффективности работы через документально оформленные планы продаж. Такая высокая динамика условий премирования объективно обусловливалась спецификой трудовой функции и изменчивостью конъюнктуры рынка.

Ознакомление с документами под роспись в трудовых отношениях

Премия выплачивалась ежемесячно при выполнении показателей эффективности работы, отсутствии дисциплинарных взысканий, добросовестном соблюдении правил внутреннего трудового распорядка. Истец полагал, что данное условие ответчиком было нарушено, поскольку с определенного периода ему без объяснения причин снизили размер премиальной части заработной платы. Судом было установлено, что листы утвержденных планов продаж размещались на информационной доске при входе в офисное помещение и работники беспрепятственно могли с ними ознакомиться. На этом основании довод апелляционной жалобы о том, что истец не был ознакомлен с положениями о материальном стимулировании, был отклонен. В совокупности с прочими обстоятельствами дела (недоказанностью выполнения планов, недоказанностью дискриминации) в выплате премии Г. было отказано (Определение Приморского краевого суда от 31.03.2016 N 33-2933).
———————————
<2> Подробнее: Демидов Н. Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации // Трудовое право. 2016. N 4. С. 61 — 74.

В другом случае суд отклонил доводы истицы о том, что ее не ознакомили с положением об оплате (содержащим правила премирования), так как она занимала должность главного бухгалтера, начисляла заработную плату сотрудникам, а значит, фактически не могла не знать содержания положения (Определение Самарского областного суда от 21.03.2012 N 33-2542/2012).
Работодатель обязан предоставить работнику возможность изучить содержание положения о премировании, если он предъявляет такое требование (Определение Пермского краевого суда от 26.10.2010 N 33-9316). В то же время суд признает обоснованным отказ работодателя выдать работнику копию положения о премировании, так как такая обязанность не возложена на организацию ст. 62 ТК РФ.
В общем массиве практики встречаются материалы, из которых следует, что суд учитывает факт доведения до сведения работника локальных правовых норм о премировании (Определение Ростовского областного суда от 25.02.2016 N 33-3020/2016; Определение Красноярского краевого суда от 17.02.2016 N 33-2026; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 N 33-6185/2014). Однако это не означает, что данное обстоятельство влияет на итоговое решение. Такие замечания в материалах дела носят констатирующий характер, речь идет скорее о полноте представлений истца-работника о своих правах. Суд фиксирует осведомленность о критериях начисления премии, в частности о том, что премия не являлась обязательной выплатой и устанавливалась решением руководителя организации (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-3008; решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.04.2011 N 2-1170).
Несмотря на изложенные выше общие правила, существуют обстоятельства и категории дел, при которых ознакомление работника с локальными нормами о премировании становится критически значимым.
Так, проблематика ознакомления работника с локальным нормативным актом о премировании возникает при разрешении вопроса о пропуске срока давности обращения в суд. Рассматривая ходатайство такого рода по делам о взыскании премии, суд оказывается перед необходимостью зафиксировать начало течения срока, т.е. определить момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение премии (ст. 392 ТК РФ). Признавая срок исковой давности пропущенным, суд исходит из того, что работник был ознакомлен с положением о премировании, знал правила и даты выплаты премии (Определение Московского областного суда от 08.02.2016 N 33-3351). Работник при этом ссылается на то, что не обращался за защитой из-за опасения наступления неблагоприятных последствий со стороны работодателя, однако такие доводы отклоняются (Определение Архангельского областного суда от 11.02.2016 N 33-941).
Доведение до сведения работника под расписку положения о премировании является ключевым фактором по спорам об изменении условий труда. В случае если работодатель вводит новое положение о премировании, суд расценивает это как изменение существенных условий трудового договора, регулируемое ст. 74 ТК РФ и требующее письменного уведомления (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2012 N 33-156).
Еще более однозначна ситуация, когда изменяемое работодателем положение о премировании выступает частью коллективного договора — в этом случае любые изменения требуют не только ознакомления работника под расписку, но и согласия сторон коллективного договора (Определения Ростовского областного суда от 03.05.2012 N 33-4872 и N 33-4909).
Знакомство с положением о премировании определяет исход дела при иске организации о взыскании с работника возмещения материального ущерба. Так, Томским районным судом истцу ООО "Томнефтегазстрой" было отказано во взыскании с бывшего руководителя организации возмещения материальной ответственности за неправомерно начисленные себе премии. Ключевым обоснованием решения стало отсутствие доказательств того, что до сведения руководителя организации доводилось содержание положения "Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера" (решение Томского районного суда Томской области от 30.05.2011 N 2-364).
Наконец, российская судебная практика ставит применение уголовной ответственности за некоторые преступления в зависимость от знакомства работника с правовыми нормами о премировании. Так, в 2013 г. по ч. 1 ст. 201 УК РФ ("Злоупотребление полномочиями") был осужден С., работавший в должности директора МУП "Деденевское ЖКХ". Правонарушение выразилось в том, что С. самовольно увеличил себе заработную плату и ежемесячно премировал себя в размере 100% от заработной платы. Тогда как согласно положению "О премировании руководителей муниципальных предприятий городского поселения Деденево" премии выплачиваются на основании письменного распоряжения администрации города. С. утверждал, что о существовании положения узнал только в ходе расследования уголовного дела, на имеющемся в деле положении его подписи нет и нет никаких сведений о том, что он был с ним ознакомлен. Однако суд установил, что с главами муниципальных предприятий проводились собрания в администрации г. Деденево, на которых до их сведения доводились все постановления муниципального уровня, а также предоставлялись письменные тексты данных актов. На этом основании С. был признан виновным (приговор Дмитровского городского суда Московской области от 27.02.2013 N 22-2458).
Подытоживая сказанное, следует напомнить, что ни положение об оплате труда, ни положение о премировании не являются обязательными для организации локальными нормативными актами. Работодатель вправе закрепить систему заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, а стимулирование работников реализовывать без закрепления локальных норм. В этом случае работнику практически невозможно обосновать требования о премиальных выплатах.

Выводы

1. Ознакомление работника с положением о премировании по общему правилу не является обязательным.
2. По искам о взыскании премии суд применяет к работнику нормы положения о премировании независимо от факта ознакомления.
3. Работодатель обязан предоставить работнику возможность ознакомиться с локальным актом о премировании, если работник предъявил такое требование.
4. Наличие расписки работника об ознакомлении с положением о премировании трактуется судом в пользу организации при рассмотрении ходатайства о пропуске сроков исковой давности по спорам о взыскании премии.
5. Работодатель обязан уведомить работника о модификациях положения о премировании, так как это изменяет существенные условия трудового договора.
6. Обязательно доведение до сведения работника правил премирования для взыскания с него возмещения материального ущерба, причиненного имуществу организации.
7. В качестве способов ознакомления работника с положением о премировании допускаются любые, включая проставление подписи в самом локальном акте или на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор, размещение текста общедоступным способом, электронная рассылка и др.
8. Фактическое соблюдение локальных норм о премировании в силу должностного положения (руководитель организации, главный бухгалтер) при возникновении спора позволяет признать несостоятельными доводы работника о незнании положения о премировании. 

Образец листа ознакомления с приказом