Рационализаторские предложения по охране труда

С 01.01.2018 г. вступил в действие новый межгосударственный стандарт ГОСТ 12.0.230.3-2016 «ССБТ. СУОТ в организациях. Оценка результативности и эффективности».

Проблематика
В соответствии со ст. 212 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда (СУОТ). Важную роль на практике для принятия решений играет оценка результативности и эффективности СУОТ.
Проведение оценки результативности и эффективности деятельности в области охраны труда является важнейшей процедурой по реализации современных подходов к регулированию в области охраны труда.
Одним из основных аспектов проблемы оценки результативности и эффективности СУОТ на протяжении многих лет было то, что в России отсутствовали нормативно закрепленные критерии оценки состояния охраны труда.
Оценка результативности и эффективности подразумевает постоянный сбор и анализ определенных исходных данных, необходимых для оценки текущего состояния и условий охраны труда, тенденций их изменения со временем и при необходимости идентификации процедур управления, требующих улучшения.
В связи с этим особую значимость приобретает реализация процедур самооценки организацией результативности и эффективности своей деятельности в области охраны труда.

Новые критерии
В ГОСТ 12.0.230.3-2016 предложено использовать показатели результативности и эффективности деятельности (ПРЭД), которые подразделяются на два типа:
1. Показатели эффективности управления (ПРЭУ).
2. Показатели результативности и эффективности функционирования (ПРЭФ).
В свою очередь ПРЭУ используются для анализа:
— результативности и эффективности плановых мероприятий по управлению охраной труда;
— действий руководства организации, влияющих на результативность и эффективность деятельности в области охраны труда, и возможно состояния условий и охраны труда;
— соответствия состояния условий и охраны труда требованиям национального законодательства;
— финансовых затрат и потенциальной величины выгод от предотвращенного ущерба, связанного с недостатками в обеспечении требований охраны труда.
ПРЭФ охватывают:
— показатели безопасности материальных объектов и оборудования, применяемых в организации;
— показатели безопасности услуг (подрядных, сервисных работ), поддерживающих производственную и хозяйственную деятельность организации.
Выбор и разработка собственных ПРЭД (ПРЭУ и ПРЭФ) осуществляется таким образом, чтобы имелась возможность сопоставления результативности и эффективности деятельности организации в области охраны труда с соответствующими критериями результатов эффективности деятельности (КРЭД). В качестве КРЭД могут выступать локальные, местные, региональные, корпоративные, национальные (в том числе законодательно закрепленные) данные (показатели, индексы, индикаторы и т.п.) в области охраны труда.
Основными КРЭД системы управления охраной труда являются:
— улучшение условий и повышения безопасности труда работающих, оцениваемое динамикой условий труда на рабочих местах вследствие выполненных мероприятий;
— снижение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
— повышение производительности труда, качества продукции за счет улучшения условий труда, если их причинно-следственную связь удается вычленить и формализовать;
— достижение всех намеченных целей своевременно и без необоснованного превышения запланированных ресурсов (финансовых, материальных, людских, временных и т.п.).

Примеры показателей
В ГОСТе приводятся примерные показатели результативности и эффективности управления (ПРЭУ) в области охраны труда, которые включают шесть основных аспектов управления охраной труда в организации:
1. Политика.
2. Организация.
3. Планирование и применение.
4. Предотвращение опасностей.
5. Оценка.
6. Действия по улучшению.
Для каждого аспекта управления охраной труда разработаны возможные показатели эффективности управления.
Примерные показатели результативности и эффективности функционирования (ПРЭФ) системы управления охраной труда включают анализ следующих видов деятельности:
— общие данные (среднесписочная численность работающих, количество рабочих мест, количество единиц оборудования, количество подрядных организаций на объектах организации и т.д.);
— сумма затрат на производство продукции;
— травматизм и профзаболеваемость;
— условия труда;
— обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
— санитарно-бытовое обслуживание;
— медицинское обслуживание;
— предоставление компенсаций за тяжелую работу, работу во вредных и опасных условиях труда;
— проведение учений по охране труда;
— обеспечение технической безопасности производства;
— готовность к действиям при инцидентах, авариях и несчастных случаях.

Статистические показатели
При анализе условий и охраны труда и составлении программ улучшения условий и охраны труда на различных уровнях управления, надзора и контроля применяются статистические показатели для объективного сравнительного анализа и измерения результативности и эффективности проводимых мероприятий, а также наглядности описания состояния условий и охраны труда.
Статистические показатели представляют собой количественную характеристику правовых, социальных, экономических, гигиенических, организационных и технико-технологических явлений и процессов охраны труда в условиях их качественной определенности, непосредственно связанной с состоянием охраны труда.
Примеры статистических показателей для оценки результативности и эффективности деятельности в области охраны труда, приведенные в таблице, являются наиболее характерными и наиболее часто используемыми для целей регулирования деятельности в области охраны труда.
Они могут быть применены к любой совокупности первичных статистических данных, свойственных отдельному субъекту права (работодателю) и к любой их совокупности (в том числе действующей в рамках вида экономической деятельности, отрасли, характера производственной деятельности, территории и т.д.).

Примеры показателей для оценки результативности и эффективности деятельности в области охраны труда

Базовые абсолютные статистические показатели:

  • Численность населения
  • Численность трудоспособного (экономически активного) населения
  • Численность лиц, застрахованных от профессиональных рисков (самостоятельно и/или работодателями)
  • Численность лиц, получающих трудовую пенсию по старости
  • Численность лиц, получающих социальное обеспечение по факту страхового случая, связанного с их работой, производственного травмирования или профессионального заболевания
  • Численность лиц, получающих обеспечение (социальное, страховое) по факту страхового случая, связанного с потерей кормильца из-за смертельного травмирования, острого отравления, острого радиационного поражения
  • Численность рабочих мест
  • Численность хозяйствующих субъектов права (в том числе с разбивкой по численности работников, принятой в статистических показателях государства, на территории которого применяется настоящий стандарт)
  • Численность страхователей — всего работодателей, в том числе индивидуальных предпринимателей
  • Среднесписочная численность застрахованных работников одним страхователем — работодателем
  • Численность подозрений на профессиональное заболевание, зарегистрированных по обращениям граждан в органы здравоохранения
  • Численность травм, признанных производственными по результатам расследования, в том числе численность смертельных травм или травм с тяжелым исходом
  • Численность заболеваний, признанных профессиональными по результатам расследований
  • Численность организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, прошедших требуемую аккредитацию (с разбивкой по направлениям и объектам оказания услуг)
  • Среднерыночная стоимость оказания услуг в области охраны труда (в пересчете по направлениям и объектам оказания услуг)

Относительные статистические показатели эффективности защиты от профессиональных рисков:

  • Удельная численность пострадавших работников в результате несчастных случаев на производстве в расчете на 1000 работников за календарный год
  • Удельная численность выявленных сокрытий несчастных случаев на производстве (в процентах от суммы учтенных и сокрытых несчастных случаев на производстве) за календарный год
  • Удельная численность лиц, которым впервые в рассматриваемом году установлено профессиональное заболевание, в расчете на 10 000 работников
  • Удельная численность лиц, которым впервые в рассматриваемом году установлена инвалидность по трудовому увечью, в расчете на 10 000 работников
  • Удельная численность лиц, которым впервые в рассматриваемом году назначено социальное обеспечение по профессиональным рискам, в расчете на 10 000 работников
  • Удельная численность лиц, которым назначено социальное обеспечение по профессиональным рискам, в расчете на 10 000 работников (с разбивкой на общий, смертельный, несмертельный травматизм, профессиональные заболевания, впервые выявленные профессиональные заболевания)

Относительные статистические показатели состояния условий труда и степени профессиональных рисков:

  • Удельная численность работников, занятых во вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в процентах от общей численности или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность работников, занятых в опасных условиях труда (в процентах от общей численности или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность работников, занятых в допустимых условиях труда, отвечающих установленным санитарно-гигиеническим нормам (в процентах от общей численности или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность рабочих мест, на которых проведена оценка условий труда (в том числе в форме обязательных по национальному законодательству оценок условий труда) (в процентах от общего количества рабочих мест)
  • Удельная численность рабочих мест, на которых по результатам оценки условий труда установлены вредные и/или опасные условия труда (в процентах от общего количества рабочих мест)
  • Удельная численность работников, занятых на рабочих местах, прошедших оценку условий труда (в процентах от общей численности занятых работников или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность работников, охваченных периодическими медицинскими осмотрами (в процентах от общей численности занятых работников или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность работников, работающих вахтовым методом (в процентах от общей численности занятых работников или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность работодателей, эксплуатирующих опасные производственные объекты (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, эксплуатирующих собственные транспортные средства (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, деятельность которых относится к тому или иному классу профессионального риска (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работников)
  • Удельная численность лиц, болеющих теми или иными профессиональными заболеваниями, в зависимости от этиологии заболевания (в процентах от общей численности заболевших или в расчете на 10 000 работников)
  • Удельная численность лиц, болеющих теми или иными профессиональными заболеваниями в зависимости от класса профессионального риска производственной деятельности работодателя (в процентах от общей численности заболевших или в расчете на 10 000 работников)

Относительные статистические показатели эффективности регулирования деятельности работодателей по выполнению государственных нормативных требований охраны труда (на уровне региона, отрасли, фокус-группы организаций):

  • Удельная численность работодателей, имеющих системы организации работ по охране труда и безопасности производства (системы управления охраной труда,интегрированные системы и т.п.) (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, имеющих сертифицированные системы организации работ по охране труда и безопасности производства (системы управления охраной труда, интегрированные системы и т.п.) (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей
  • Удельная численность работодателей, оформивших в установленном порядке декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (в процентах от общей численности работодателейили в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, имеющих штатных работников — специалистов по охране труда (в процентах от общей численности работодателей, обязанных их иметь, или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, имеющих работников — уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, имеющих совместный комитет (комиссию) по охране труда (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, своевременно проведших оценку условий труда (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, своевременно организовавших прохождение периодического медицинского осмотра работниками (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, заключивших с представителями работников коллективный договор, который прошел уведомительную регистрацию (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей – индивидуальных предпринимателей, своевременно прошедших обучение по охране труда в аккредитованных организациях (в процентах от общей численности работодателей — индивидуальных предпринимателей или в расчете на 1000 работодателей – индивидуальных предпринимателей)
  • Удельная численность специалистов по охране труда, имеющих профильное образование или прошедших профессиональную переподготовку через систему дополнительного профессионального образования по охране труда (в процентах от общей численности специалистов по охране труда)
  • Удельная численность страхователей, которым установлены скидки к страховому тарифу (в процентах от общей численности страхователей или в единицах на 1000 страхователей)
  • Удельная численность страхователей, которым установлены надбавки к страховому тарифу (в процентах от общей численности страхователей или в единицах на 1000 страхователей)

Статистические показатели регулирования деятельности работодателей по выполнению государственных нормативныхтребований охраны труда:

  • Удельная численность действующих муниципальных программ по улучшению условий и охраны труда (в процентах от общей численности муниципальных образований региона)
  • Удельная численность территориальных (муниципальных) трехсторонних соглашений по регулированию социально-трудовых отношений (в процентах от общей численности муниципальных образований региона)
  • Удельная численность муниципальных служащих — специалистов по охране труда, ведущих непосредственную работу по реализации функций по управлению охраной труда в соответствии с переданными им отдельными полномочиями по государственному управлению охраной труда (в процентах от общей численности муниципальных образований региона)
  • Удельная численность муниципальных мероприятий по улучшению условий и охраны труда (в процентах от общей численности муниципальных образований региона)
  • Удельные финансовые затраты на организационные мероприятия по управлению условиями и охраной труда за год (на одного застрахованного работника или в процентах от средней заработной платы)

Статистические показатели надзора за правоприменительной практикой работодателей по выполнению государственных нормативных требований охраны труда:

  • Удельная численность работодателей, охваченная проверками по охране труда территориальным органом государственной инспекции труда (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность работодателей, охваченных общественными проверками по охране труда по линии профсоюзов (в процентах от общей численности работодателей или в расчете на 1000 работодателей)
  • Удельная численность выявленных в ходе проведения проверок правонарушений (на одну проверку)
  • Удельная численность предписаний, выданных по результатам проведения проверок (в процентах от числа проверок)
  • Удельная численность мероприятий реагирования на выявленные нарушения (в процентах от числа проверок), в том числе:
    — оформление трудовых договоров с работниками;
    — прекращение использования не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
    — отстранение от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда
  • Удельная численность принятых судами решений о назначении административных наказаний на основании протоколов, оформленных должностными лицами государственной инспекции труда (в процентах от числа направленных в суды протоколов для привлечения к административной ответственности лиц, виновных в допущенных административных правонарушениях)
  • Удельная численность привлеченных по результатам проверок к дисциплинарной ответственности работников организаций, виновных в допущенных нарушениях требований трудового законодательства (в единицах на 1000 работников)
  • Удельная численность направленных материалов в органы прокуратуры и следствия в целях рассмотрения в установленном порядке вопроса о привлечении к уголовной ответственности должностных лиц,
    виновных в допущенных нарушениях требований трудового законодательства в связи с несчастными случаями на производстве (в процентах к числу несчастных случаев на производстве)
  • Удельная численность обращений граждан (в единицах на 100 000 работников)
  • Удельная численность проведенных расследований несчастных случаев (в процентах от числа несчастных случаев, признанных страховыми)
  • Удельная численность несчастных случаев, квалифицированных как «не связанные с производством», из общего количества расследованных несчастных случаев (в процентах)

Статистические показатели защиты пострадавших от профессиональных рисков средствами обязательного социального страхования:

  • Объем средств, направляемый на страховое обеспечение по причине утраты трудоспособности и/или утраты кормильца (в процентах от суммы собираемых взносов и в процентах от суммарной заработной платы застрахованных работников)
  • Удельная численность несчастных случаев и/или случаев заболевания, подозреваемого как имеющее причинную связь с условиями труда и рассматриваемого как возможное профессиональное заболевание, квалифицированных как «не страховые», из общего количества произошедших и расследованных случаев (в процентах)
  • Удельная численность лиц, получающих страховое обеспечение по причине утраты трудоспособности (из-за несчастного случая, и/или из-за острого отравления, и/или из-за хронической
    профессиональной болезни) (в единицах на 100 000 застрахованных работников)
  • Удельная численность несчастных случаев и/или случаев профессионального заболевания, сокрытых от своевременного расследования и учета, в определенный календарный период к общему числу
    таких расследованных случаев в тот же период (в процентах)
  • Удельная численность лиц, получающих страховое обеспечение по причине утраты кормильца (в процентах к числу лиц, получающих страховое обеспечение, или в единицах на 100 000 населения)

Статистические показатели выполнения работодателями нормативных требований охраны труда согласно национальному законодательству:

  • Удельная численность работодателей, имеющих сертифицированную систему организации работ по охране труда и безопасности производства (системы управления охраной труда, интегрированные системы и т.п.), к числу всех работодателей
  • Удельная численность работодателей, имеющих совместный комитет (комиссию) по охране труда, к числу всех работодателей
  • Удельная численность работодателей, подписавших коллективный договор и соглашения по охране труда, к числу работодателей, работники которых объединены в действующую профсоюзную организацию.

Цели оценки
Оценивание результативности и эффективности деятельности организации в области охраны труда — специальный процесс и инструмент управления, предназначенный для обеспечения руководства организации достоверной информацией, позволяющей определить соответствие деятельности в области охраны труда совокупности критериев, заданных руководством организации на основании требований национального законодательства.
Оценка результативности и эф-
фективности подразумевает постоянный сбор и анализ определенных исходных данных, необходимых для оценки текущего состояния
и условий охраны труда, тенденций их изменения со временем, и при необходимости идентификации процедур управления, требующих улучшения.
Целями проведения оценки результативности и эффективности системы управления охраной труда являются:
— оценка общей стратегии (политики) организации в области охраны труда и процедур функционирования системы управления охраной труда по предотвращению связанных с работой травм и заболеваний удовлетворять другим пот-
ребностям организации и заинтересованных сторон, включая органы государственного управления, надзора и контроля;
— определение необходимых изменений в процедурах функционирования системы управления охраной труда, включая изменения в политике и в целевых показателях результативности эффективности;
— сравнение запланированных и фактически достигнутых целевых показателей;
— определение необходимых корректирующих действий, в том числе с учетом результатов расследования различного рода небезопасных происшествий;
— обеспечение обратной связи с подразделениями и работниками в целях рационального планирования и непрерывного совершенствования всей системы управления.
Оценка (в том числе и самооценка) результативности и эффективности деятельности в области охраны труда позволяет организации:
— реализовать систематический подход к совершенствованию системы управления охраной труда, идентифицировать и анализировать процедуры деятельности, требующие улучшения;
— использовать унифицированный набор критериев при оценке результативности и эффективности своей системы управления охраной труда;
— получать объективные данные о текущем состоянии своей системы управления охраной труда, основанные на фактах, а не на личном восприятии руководителей и/или работников;
— определять, что в данной ситуации должна сделать организация в целом, ее отдельные подразделения и каждый работник, исходя из единой системной концепции совершенствования деятельности по охране труда и, прежде всего, исходя из выявленных возможных направлений улучшения;
— отслеживать изменения в состоянии системы управления охраной труда и определять объем изменений, произошедших с момента проведения предыдущей оценки (самооценки);
— проводить сравнения с лучшими практическими результатами, достигнутыми как в самой организации, так и в других организациях, распространять передовой опыт лучших подразделений организации или других организаций;
— внедрять различные инициативы и передовые методы управления охраной труда в повседневную деятельность организации;
— устанавливать основу для признания передовых достижений в области охраны труда и стимулирования подразделений и работников.
Даже в случаях, когда организация не имеет формально оформленной системы управления охраной труда, проведение оценки результативности и эффективности ее деятельности в области охраны труда позволяет ей задавать определенные критерии совершенствования и оценивать соответствие собственной деятельности в области охраны труда и ее результативности и эффективности этим критериям.

Оформление рацпредложения: идеи должны работать

Идеи по усовершенствованию работы приходят в голову многим. Часто они так и остаются идеями. Однако если их оформить в форме рацпредложения, то они могут принести пользу и деньги. Как правильно оформить и подать рацпредложение, расскажем в статье.

Как правильно оформить рацпредложение

1. Первым этапом оформления рацпредложения (далее по тексту — РП) является вербальное выражение всех аспектов идеи:

  • в каких условиях она может быть реализована;
  • кто ее будет использовать;
  • каким образом идея будте воплощена;
  • какие выгоды получить предприятие от внедрения РП.

2. Втрой этап — изучение истории вопроса. Вам нужно собрать всю информацию о том, как эта проблема решалась ранее, каковы подходы к ее решению сейчас, в чем преимущество вашего решения данной проблемы. Оно может быть более экономичное, безопасное, удобное в использовании и т.д. Все доводы в пользу вашего варианта должны быть подтверждены цифрами, т.е. вам следует провести экономический анализ РП.

Рассмотрим данный этап на примере. Допустим вы хотите усовершенствовать нож для чистки картошки. Изучите вопрос. Чистка картофеля обычным ножом предполагает отходы в количестве 10 г на каждый клубень среднего размера. Ваш нож снижает количество отходов до 5 г.

Если стоимость килограмма картофеля составляет 25 руб, а вес клубня 70 г, то полученная экономия составит 2 руб. с килограмма. Следует также принять во внимание экономию времени. Она составляет 2 мин на кг. При стоимости рабочего часа 120 руб, экономия составит дополнительно 4 рубля.

Далее следует отметить удобство в обращении и повышенную безопасность сотрудника, выполняющего данную операцию.

Вся приведенная информация должна быть сведена в таблицу, к которой следует приложит чертежи, графики, схемы, а также лаконичное описание РП. Текст описания не должен превышать 1-2 страниц и выражать самую суть РП: предмет предложения, отличие от аналогов, экономическая выгода.

Как подать заявление на рационализаторское предложение

Когда описание РП готово, нужно составить заявку. Для заявки берется стандартный лист формата А4. В самом вверху, слева указывается адресат. Как правило, это руководитель организации.

Вверху справа в рамке пишем слово «Зарегистрировано за №» и оставляем место для указания даты.

Далее во всю ширину листа вставляем таблицу, содержащую информацию об авторах РП:

Аттестация работников образования в 2017 году будет добровольной и обязательной:

  1. Табельный номер;
  2. Фамилия, имя, отчество;
  3. Место работы и место регистрации;
  4. Профессия, специальность, должность, образование.
  5. Год рождения.

После перечная всех авторов РП, в центре странице пишется заголовок:

«Заявление на рационализаторское предложение».

И далее: «Прошу (просим) рассмотреть предложение под наименованием …, признать его рационализаторским и принять к использованию».

Далее по центру страницы дается подзаголовок «Описание рацпредложения». Описание у вас уже готово, можно вставить его сюда.

Следующий подзаголовок «Соглашение о распределении вознаграждения». Под ним следует написать следующее: «Ранее данное предложение никуда не подавалось» (а если подавалось, то следует указать, куда именно) и далее «Авторское вознаграждение просим разделить в равных долях» (в случае, если существует иная договоренность с соавторами, то нужно указать этот вариант.

Затем следует такая фраза: «Я (мы) утверждаю (-ем), что действительно являюсь (-емся) автором (соавторами) данного предложения. Мне (нам) известно, что в случае признания предложения секретным, я (мы) обязуюсь (-емся) соблюдать правила секретности, в том числе установленные Положениям об открытиях, изобретениях и рационализаторских предложениях».

Следущий, заключительный абзац «Прилагаются:

Дата и подписи соавторов.

Следующим листом вашей заявки станут «Заключения по предложению».

В данном разделе нужно привести несколько отзывов, полученных на ваше РП. Отзывов должно быть не менее двух. Один должен быть получен в своем структурном подразделении, а второй и последующие — из других отделов вашей организации (например, экономический, юридический или из бухгалтерии).

Все отзывы должны быть заверены подписями с указанием должности и даты. Обратите внимание, что если внедрение вашего РП может улучшить условия труда сотрудников компании, то в данном случае вам потребуется получить отзыв специалиста по охране труда вашей компании. На практике, отзывы составляются самими авторами РП с учетом замечаний тех лиц, которые будут их подписывать.

Структура отзыва состоит из двух блоков — в первом перечисляются все достоинства РП, распределенные по отзывам, а втором следует обосновать необходимость признания данного предложения рационализаторским.

Следующий лист имеет заголовок «Принятое решение по предложению». Здесь должно быть оставлено достаточно места для внесения текста решения. Также должно быть предусмотрено место для подписей и даты.

В самом низу листа вставляется таблица имеющая заголовок «Изменение нормативной и технической документации». Она будет иметь следующие столбцы:

  • Наименование документа;
  • Номер извещения;
  • Дата изменения;
  • Должность и название подразделения;
  • Подпись.

В случае, если ваше РП повлечет внесение изменений в нормативные документы компании, эти данные будут внесены в таблицу.

Последняя, самая приятна строчка:

«Удостоверение на рационализаторское предложение получил (и).»

Дата и подпись.

Процесс составления заявки завершен. К ней следует приложить все дополнительные материалы и подать заявку в совет по рацпредложениям. Обычно заявки рассматриваются в конце каждого квартала. Если ваше предложение будет одобрено, то вас ждет премия, удостоверение, честь и слава, а самое главное — моральное удовлетворение.

Рационализаторское предложение. Рационализаторские предложения на предприятии: примеры :

Изобретения, рационализаторские предложения, полезные модели имеют большое значение в процессе совершенствования используемых технологий. Все они выступают в качестве объектов технического творчества. Однако самыми массовыми из них являются рационализаторские предложения. На предприятии, стремящемся к наиболее эффективному достижению поставленных целей, они имеют далеко не последнее значение. Рассмотрим далее эту категорию более подробно.

Положительные моменты

Благодаря рационализаторскому предложению может быть усовершенствовано уже существующее техническое решение, произведена модернизация используемого оборудования и приспособление его к определенным производственным условиям.

Кроме того, с помощью таких внедрений появляется возможность устранить те или иные ошибки проектировщиков либо конструкторов.

Согласно данным, которые приводятся в специализированных изданиях, рационализаторские предложения в недавнем времени обеспечили порядка 70% общей экономии в системе хозяйствования России.

Определение

В ранее действующем положении рационализаторское предложение представляло собой техническое решение, которое являлось полезным и новым для производства, учреждения либо организации, к которому оно направлено. Оно предполагало изменение технологии, конструкции изделий или оборудования, состава материала. Кроме того, приводились и определенные виды решений, которые относились к рассматриваемой категории.

Согласно указанному положению, рационализаторское предложение обладало такими признаками, как полезность, новизна и техническое решение. В действующих сегодня рекомендациях определение приводится в несколько измененной форме.

В частности, рационализаторское предложение – это управленческое, организаторское или техническое решение, которое признано полезным и новым для данной структуры. Из определения видно, что изменилась только первая его часть.

Таким образом, рационализаторское предложение перестало замыкаться исключительно на область технических методов решения актуальных практических задач.

Характеристика

В первую очередь следует отметить, что предложение, которое вносится в качестве рационализаторского, не просто должно ставить какую-либо задачу. Посредством него необходимо раскрыть конкретные способы решения проблемы.

Должна создаться такая ситуация, в которой благодаря рационализаторскому предложению удалось бы получить ожидаемый результат с максимальной эффективностью и с наименьшими потерями.

Не будут признаны полезными и новыми решения, только лишь констатирующие какую-либо потребность, ограничивающиеся указанием на целесообразность проведения того или иного мероприятия или положительный результат, который может быть достигнут при его реализации, и так далее.

Рационализаторские предложения, примеры которых будут приведены далее, включает в себя принципиальный ответ. Решение должно быть настолько конкретизированным, чтобы не было необходимости строить какие-то догадки или предположения.

В предложении раскрывается суть авторской идеи, а его исполнение не требует дополнительных творческих доработок.

Данное условие будет считаться исполненным, если в решении и материалах, его поясняющих, присутствует достаточно сведений для практической реализации замысла посредством известных методов проектирования (конструирования).

Способы выполнения

Обеспечение решения задачи может осуществляться с помощью управленческих, организационных, технических средств либо их совокупности. Среди предложений технической направленности преобладают те, которые касаются конструктивных изменений изделий, производственных технологий, используемого оборудования или состава материала.

Такие решения ориентированы на усовершенствование и модернизацию. Не исключается при этом признание в качестве рационализаторского предложения и такого проекта, который предусматривает внедрение новой технологии либо техники.

Управленческие и организационные решения способствуют получению эффективного результата посредством проведения соответствующих мероприятий или оптимизации управления.

Какими могут быть рационализаторские предложения?

Примеры можно привести разные. Так, решение может касаться расстановки трудовых ресурсов, документооборота. Рационализаторское предложение может вноситься по вопросам ремонта оборудования, изменения графика работы и так далее.

Решение может иметь и организационно-техническую направленность, сочетая в себе разные элементы.

Так, благодаря рационализаторскому предложению можно добиться улучшения состояния мест для рабочих, оптимального размещения оборудования, эффективного разделения либо совмещения производственных операций и так далее.

Новизна

Это второй неотъемлемый признак полезного решения. К рационализаторскому предложению, в отличие от изобретений, предъявляется требование локальной новизны. Это значит, что этот признак должен присутствовать в пределах тех компаний, которым направляются решения. Новым предложение будет считаться в том случае, если до его подачи на предприятии о нем не было известно в той степени, которая была бы достаточной для его реализации.

Первенство

Новизна определяется в соответствии с конкретным временным отрезком. Касательно рационализаторских предложений используется понятие первенства. Оно определяется по дате поступления правильно оформленного заявления на внедрение проекта.

Первенство будет признано за тем автором, который сделал это первым согласно установленному порядку.

Предложению могут противопоставляться только такие сведения, которые раскрывают суть данного либо тождественного проекта, ставшие известными до указанной даты первенства.

Информационный фонд

В рационализаторское предложение включаются:

  1. Итоги проектных, технологических, конструкторских, научно-исследовательских разработок, которые выполняются соответствующими службами конкретной организации совместно с аналогичными подразделениями других компаний.
  2. Документы, полученные данным предприятием от другого в соответствии с договором, подписанным ими, об осуществлении указанных выше мероприятий либо о передаче достижений и оказании технического содействия.
  3. Решения производственных совещаний и научно-технических советов.

Авторство

Необходимо иметь в виду, что полезное и новое предложение должно являться результатом творческой деятельности подающего его лица.

Зачастую в специальных изданиях предлагается рассматривать этот признак как самостоятельный критерий «охраноспособности» решения.

Однако, по мнению ряда экспертов, в этом нет особой необходимости в связи с тем, что творческой направленностью должна обладать вся интеллектуальная собственность, за которой признается авторское право.

Таким образом, изначально считается, что все объекты такого рода, в числе которых присутствует и рационализаторское предложение, выступают как результат творческой деятельности непосредственно самих создателей и не является заимствованным из открытых источников. Безусловно, последнее должно быть очевидно. Отказ признать предложение рационализаторским на основании установления заимствования, таким образом, допускается только в том случае, если этот факт доказан либо не оспаривается непосредственно самим заявителем.

Как составить рационализаторское предложение?

Рационализаторское предложение (РП) признается таковым, если:

  • является новым;
  • может решить технические задачи;
  • дает видимый положительный эффект.

Какой должна быть значимость новизны?

Зачастую сложно отделить РП от изобретения, поскольку оба они по характеру являются однородными и могут иметь значимые масштабы. К примеру, рационализация, затрагивающая изготовление ручных часов в миллионном объеме, даст большую прибыль и экономию, чем создание одного уникального приспособления, помогающего собирать те же часы вручную. Новизна может считаться существенной, если она:

  • имеет значение на уровне мирового оснащения;
  • решает поставленную на производстве задачу;
  • вносит в уже существующее решение новые важные элементы.

Примечательно, что рационализаторское предложение может быть подтверждено, даже если уже ранее было известно, но не применялось на конкретном производстве. В этих тонкостях можно разобраться на примере швейного производства.

Допустим, сотрудницы цеха по пошиву одежды летом страдают от жары, усиливаемой нагревом электрических ламп. Появилась необходимость снизить температуру. Для этого рационализатор предложил заменить электрические лампы в абажурах на «экономки» (дневного света).

Вопрос снижения температуры был решен.

С одной стороны, оба вида источника света миру уже знакомы. Тем не менее это рационализаторское предложение, поскольку в указанном производстве такие лампы в абажуры еще не устанавливались.

Виды предложений:

  • рационализаторское (ново только для конкретного отраслевого предприятия);
  • отраслевое (имеет значимость в целой отрасли);
  • межотраслевое (затрагивает несколько различных областей).

Группы РП

  1. Новшества техники производства — технические предложения. Это может быть усовершенствование приборов, агрегатов, машин, аппаратов, инструментов и пр. Сюда же относят изменения, касающиеся самой продукции (другой фасон, цвет, размер и т. д.). Рационализаторское предложение может затронуть технологию производства (улучшение яркости, прочности и т. д.), технику безопасности и пр.

  2. Предложения организационно-производственные. Они не меняют технологию производства, но позволяют повысить производительность. Сюда можно отнести экономию энергии, материалов, снижение затрат на оборудование и пр.

Как оформить рационализаторское предложение?

Прежде чем приняться за узаконивание идеи, придайте ей «товарный вид». Четко определите, какая выгода будет от вашего предложения, кем, когда и как будет использоваться идея. Ознакомьтесь с предыдущими похожими решениями.

Чем ваше решение лучше? Быстродействие, экономичность, безопасность, комфортность и прочие характеристики должны быть переведены в язык цифр. Для этого проводят сначала экономический анализ. Все соображения записываются в таблицу для более четкого восприятия людьми, которые будут рассматривать ваше рационализаторское предложение.

Все схемы, графики и словесное описание не должны занимать более двух страниц. Выражайте только суть.

Как выглядит образец рационализаторского предложения? Заявка составляется на стандартных листах А4. Вверху слева указываем адресата (как правило, руководителя предприятия), справа оформляется «шапка»: межведомственная типовая форма за номером Р1 и код согласно классификатору документации (управленческой). Там же, но чуть ниже, пишем: «Зарегистрировано, №». Оставляем место под дату.

Еще ниже по ширине листа чертится таблица, где указываются авторы рацпредложения. В первой колонке — номер (табельный), во второй — ФИО, в третьей указывается место работы (жительства), далее — должность, образование, дата рождения. Еще ниже (по центру): «Заявление на рационализаторское предложение».

Дальше: «Просим (если от одного лица, то в единственном числе) рассмотреть представленное предложение, указанное под № (пишется номер), признать введение рационализаторским и принять его к использованию. Следующая строка (ниже, тоже по центру): «Описание предложения». Далее вставляется подготовленный текст с расчетами и таблицами. В конце добавляем: «Распределение вознаграждения».

Ниже, под этой фразой: «Данное предложение ранее нигде не рассматривалось (никуда не подавалось). Подтверждаю следующее: я действительно имею права на данное предложение, поскольку являюсь его автором». Если нововведение относится к разряду секретных, предложение признается секретным, и автор обязуется соблюдать правила секретности, о чем указывает в заявлении.

Далее после пометки «Прилагаются» следует перечень графических материалов, расчетов, обоснований. В самом конце обязательно указывают «Всего листов…», подпись автора и дата. Следующий лист отводится разделу «Заключения по рацпредложению».

Обязательно иметь минимум два отзыва (к примеру, из цеха и от главного механика), которые заверяются подписями (с датой отзыва и указанием должности). Если предложение касается сферы охраны труда, нужна еще одна рекомендация от специалиста в этой области.

Работа с рацпредложениями: хорошо забытое старое

Лучшие управленческие практики СССР и дореволюционной России сегодня переживают второе рождение.

Например, в рамках таких модных в настоящее время технологий менеджмента, как бережливое производство и стандарты ISO, используются инструменты, весьма напоминающие систему работы с рационализаторскими предложениями, которая довольно успешно функционировала на советских предприятиях.

Давайте посмотрим, как в современной производственной компании удалось возродить работу с рацпредложениями, которая, казалось, уже давно канула в прошлое. Этот проект особенно интересен еще и тем, что инициатива исходила от рядовых работников.

Любые изменения обычно начинаются с диагностики ситуации, сложившейся в компании. На предприятии существовала проблема внутренних коммуникаций: персоналу недоставало обратной связи от руководства. К тому же во время финансового кризиса проводилось сокращение штата, были массовые увольнения — и сотрудников пугало отсутствие объяснений со стороны начальства.

Не обладая информацией о происходящем в компании и не зная стратегии ее дальнейшего развития, люди строили домыслы, а многие под воздействием «разговоров в кулуарах» и вовсе начали подыскивать новое место работы.

Однако первое же заявление об уходе практически незаменимого специалиста заставило руководство всерьез задуматься об имеющихся проблемах, тем более что именно «молчание» вышестоящих подтолкнуло его к увольнению.

Корпоратибиая газета

Директор по персоналу выдвинул предложение о создании корпоративной газеты, которая способствовала бы прозрачности информационных потоков и снижению искажения сведений при передаче «из уст в уста».

Издание стало выходить ежемесячно. Такая периодичность была определена неслучайно: к данному промежутку времени привязано большинство событий на предприятии — конкурсы на лучшую смену, выбор «сотрудника месяца» и т. д. В газету вошли следующие разделы:

Страничка генерального директора. Страничка отдела персонала. Вопросы и ответы. Показатели выполнения плана (на предприятии ежемесячно проводится конкурс на лучшую смену). Наш досуг. Доска почета. Поздравления.

Ящик для предложений

Ключевым моментом в формировании системы внутренних коммуникаций и методов обратной связи с персоналом стало создание ящика для предложений, который было решено разместить в комнате приема пищи.

Альтернативой данному методу может стать размещение аналогичного по назначению раздела на корпоративном портале, где каждый сотрудник может задать вопрос руководителям. Но на производстве, к сожалению, этот способ неэффективен, поскольку значительная часть рабочих мест не оборудована компьютерами, соответственно большинство рядовых сотрудников не имеют доступа к сайту.

В ходе акции «Напиши письмо генеральному директору» HR-сотрудники предлагали людям не только вносить предложения по улучшению деятельности и оптимизации производственного процесса, но и просто рассказывать о «наболевшем». Правда, первое время многие игнорировали ящик. В ходе интервью с работниками специалисты HR-отдела выяснили основные причины этого:

  • инстинктивная боязнь «последствий»;

предвзятое мнение о бесполезности и бессмысленности подобных посланий («никакие предложения внедряться не будут, и все останется без изменений»); страх спровоцировать конфликт с линейными менеджерами (в лучшем случае письмо затеряется, а в худшем — попадет на стол непосредственного руководителя, который явно не придет в восторг от того, что подчиненные «обращаются через голову» или предлагают идеи, до которых он «не додумался» сам).

Директору по персоналу пришлось приложить немало усилий, чтобы сломать эти стереотипы и чтобы люди поняли, что их мнение действительно важно: к нему прислушиваются.

Для руководства стало своего рода откровением то, что персонал выдвинул по-настоящему интересные и ценные предложения по оптимизации производственного процесса, не рассчитывая при этом на какое-либо вознаграждение.

Это помогло руководителям избавиться от убеждения, что рабочие абсолютно безынициативны и мотивировать их можно только повышением зарплаты.

Таким образом, именно ящик для предложений стал первым «кирпичом», заложенным в фундамент системы работы с рационализаторскими предложениями.

В одном из полученных писем содержалась идея о введении системы поощрений за рацпредложения — аналога метода, практиковавшегося ранее в СССР. Как известно, человек гораздо охотнее пользуется тем, в создании чего он принял непосредственное участие. В данном случае рядовые сотрудники наравне с линейными руководителями были вовлечены в создание системы.

Система работы с рацпредложениями

Любой процесс необходимо регламентировать, и разрабатывать «правила игры» желательно до внедрения системы. В нашей компании ситуация была прямо противоположная, но имела свои «плюсы»:

1. Система была предложена рядовыми работниками, поэтому они ощущали свою причастность к происходящему.

2. Сотрудники отдела персонала сначала испытали ее на отдельных производственных участках и только потом решили внедрять на всем предприятии. Это позволило обосновать эффективность и целесообразность системы перед руководством.

Положение о системе работы с рационализаторскими предложениями было создано HR-службой с учетом пожеланий генерального директора и его заместителей (приложение). В нем были закреплены порядок и сроки рассмотрения рацпредложений, критерии оценки эффективности, а также размер вознаграждения.

Доска почета

Наряду с выплатой денежного вознаграждения за рационализаторские предложения важно было позаботиться и о нематериальной составляющей мотивации. В рассматриваемой компании отдел персонала организовал фотосъемку авторов рацпредложений на рабочем месте.

В дальнейшем фотографии сотрудников стали помещать на Доске почета и в корпоративной газете, а также сохранять в архиве музея предприятия. Отметим, что использование на производстве такой формы признания заслуг, как Доска почета, имеет большие перспективы.

Внедрение системы работы с рационализаторскими предложениями на предприятии позволило оптимизировать производственный и управленческий процессы, снизить себестоимость продукции, повысить производительность и качество, улучшить условия труда и техники безопасности, причем при минимальных финансовых затратах (экономия средств в результате внедрения проекта рацпредложений в пять раз превысила расходы).

Однако специалисты по персоналу не остановились на достигнутом — следующим шагом для этой компании станет внедрение системы управления талантами. Это одна из первоочередных задач современной организации: ведь мощный кадровый потенциал на сегодняшний день — сильнейшее конкурентное преимущество на рынке.

Приложение

Пример оформления Положения о системе работы с рационализаторскими предложениями (фрагмент)

(печатается с сокращениями)

Действенность экономического стимулирования улучшения условий труда определяется тем, насколько используемые методы затрагивают интересы работодателя, приносят ему реальную выгоду. Мировой опыт свидетельствует, что большую роль в побуждении работодателя к улучшению условий труда играет социальное страхование от несчастных случаев на производстве. Его введение актуализировало необходимость не только выплаты компенсаций пострадавшим вследствие несчастных случаев, но также проведение профилактических мероприятий. Стало очевидно, что с экономической точки зрения целесообразно предпринимать все возможные меры для предотвращения несчастных случаев, поскольку обязанность выплачивать соответствующую компенсацию является для работодателя тяжелым бременем.

В Германии профилактика несчастных случаев базируется на следующих принципах:

экономическом стимулировании, нацеленном на такое улучшение производственной среды, которое выходит за рамки требований законодательства, устанавливающего нормы в этой области (что является делом дорогостоящим, поэтому экономическое стимулирование предлагается в качестве дополнения к системе управления, нацеленной на выполнение норм законодательства об охране труда);

системе экономического стимулирования работодателя к улучшению производственной среды, которая начинает действовать, если ее экономическая выгода будет больше затрат;

экономическом стимулировании, базирующемся на финансовом поощрении тех предприятий, которые улучшают производственную среду и обеспечивают здоровье и безопасные условия труда;

экономическом стимулировании, направленном на предотвращение связанного с производством ущерба, а не на оказание помощи постфактум;

экономическом стимулировании, основанном на уменьшении страхового взноса в случае осуществления мер по снижению профессиональных рисков по сравнению с уровнями, установленными нормативными актами, использовании системы скидок (бонусов) к страховому тарифу.

В настоящее время стимулирование российских работодателей к улучшению условий труда осуществляется посредством установления скидок и надбавок к страховым тарифам. Данный метод пока несовершенен, так как эти скидки-надбавки не оказывают заметного влияния на поведение работодателей, а численность страхователей, их получающих, незначительна. В 2010 г. доля страхователей, имеющих скидки к страховому тарифу, составила 0,026% от общего числа страхователей, а доля страхователей, получивших надбавки, — 0,16%. Частично это связано со сложностью оформления документов, необходимых для представления в Фонд социального страхования.

Серьезным препятствием к усилению заинтересованности работодателей выступает низкая оплата труда работников, в то время как стоимость производственных фондов, введение которых позволило бы ликвидировать вредные факторы производственной среды, очень высока. Таким образом, по существу, у нас отсутствует эффективная государственная политика экономического стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий и охраны труда.

Отечественная система управления охраной труда построена на принципах реагирования на страховые случаи, а не их профилактике. Анализ влияния неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников на предприятиях практически не проводится; фиксируются лишь последствия (результат), приведшие к несчастному случаю, а не возможные его причины. Основное внимание уделяется не предупреждению случаев повреждений здоровья работников, а предусмотренным законодательством компенсационным мероприятиям при наступлении несчастных случаев.

Приоритетность компенсационных мер по возмещению вреда пострадавшим на производстве над превентивными мерами является основной причиной обеспечения финансовыми ресурсами профилактических и защитных мероприятий, связанных с охраной труда, по ”остаточному принципу”.

Отсутствие механизмов правовой защиты здоровья работников на производстве приводит не только к сокрытию информации о неблагоприятных условиях труда и риске повреждений их здоровья, но и к допуску работников к профессиональной деятельности без учета, а порой и вопреки медицинским показаниям.

Игнорирование работодателями требований охраны труда связано с декларативным характером большинства норм трудового права. Так, законодательством РФ установлены права работников на безопасные условия труда и обязанность работодателя их обеспечивать, предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда. Однако административный ресурс контроля за исполнением норм трудового права фактически исчерпан. Численность государственных инспекторов по охране труда позволяет обеспечивать проведение плановых проверок в одной организации не чаще, чем один раз в 32 года.

Главным недостатком сложившейся системы управления охраной труда является неспособность обеспечить экономическую и социальную мотивацию сторон трудовых отношений — работодателей (к улучшению условий труда) и работников. Последний факт практически не обсуждается в публикациях ученых-экономистов. Как ни парадоксально, но у работодателей и работников в лице их профсоюзов интересы, связанные с сохранением вредных и опасных условий труда на рабочих местах, совпадают.

Работодатель игнорирует задачи улучшения условий труда, поскольку осознает значительность затрат на модернизацию производства с учетом современных требований к безвредности и безопасности оборудования.

Профсоюзы, лояльные администрациям предприятий, проводят политику, направленную на защиту интересов последних. Кроме того, ряд таких профсоюзов обеспечивает работодателю ”налоговую минимизацию”. Добиваясь признания вредных условий труда на рабочих местах, они предоставляют работодателю возможность увеличивать долю фактических выплат зарплаты в виде компенсаций за вредные условия труда, которые не подлежат налогообложению.

Так называемые ”новые профсоюзы”, отличающиеся принципиальностью в защите интересов работников и зачастую конфликтующие с администрацией работодателя, жестко настаивают на выявлении фактических условий труда, но не для того, чтобы улучшать их, а чтобы гарантировать работникам права на положенные льготы и компенсации. Вредные условия труда для ”белых профсоюзов” являются весомым аргументом в деле выбивания у работодателя соглашений по другим менее затратным вопросам социального диалога (повышение заработной платы, дополнительные отпуска и т.д.).

Комплексность задач по решению назревших проблем обусловливает необходимость реформирования системы управления охраной труда путем перехода от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников. Данная цель может быть достигнута построением системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельного предприятия, так и на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений в сфере охраны труда. Оценка, контроль и управление профессиональными рисками предполагает проведение анализа и оценки состояния здоровья работающего населения в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудовых отношений, контроль динамики показателей риска, а также осуществление мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников.

Создание системы управления профессиональными рисками предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников, а именно:

формирование системы выявления, оценки и контроля профессиональных рисков повреждений (утраты) здоровья работников для обеспечения приоритета превентивных мер защиты их здоровья, включающих в себя предупредительные, профилактические и компенсационные мероприятия;

создание и апробирование механизмов повышения эффективности и оптимизации управленческих решений по обеспечению социально приемлемых и технически достижимых уровней профессиональных рисков;

использование результатов оценки профессиональных рисков для совершенствования социально-трудовых отношений — разделение ответственности работодателя и работника за повреждение здоровья трудящихся;

реформирование социального, медицинского и пенсионного страхования с целью повышения экономической заинтересованности сторон социально-трудовых отношений в сохранении здоровья работающих и обеспечении их социальной защиты;

построение систем информирования и обучения различных групп работающего населения по вопросам охраны труда на основе разработанных принципов управления профессиональными рисками.

Управление профессиональными рисками подразумевает совершенствование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе разработку порядка ознакомления работников с результатами оценки риска повреждений их здоровья при формировании коллективных и трудовых договоров с учетом действующего законодательства РФ и морально-этических норм. В этой связи требуется законодательное закрепление не только административной, но и экономической ответственности сторон социально-трудовых отношений при нарушении норм охраны труда и медицинских показаний.

Наиболее острой является проблема привлечения работодателей к оценке фактических условий труда. Принуждение всех работодателей к выполнению подобных работ представляется необходимым, поскольку в противном случае система управления производственными рисками не сможет работать. Однако планируемая мера может привести к нежелательным негативным последствиям макроэкономического и социального порядка. На первый взгляд, представляется логичным, что страхователь, не имеющий материалов, достаточных для оценки профессиональных рисков и установления ему персонального страхового тарифа, должен получить максимальный уровень риска и максимальный тариф. Страхователю выгоднее один раз в пять лет оплачивать стоимость оценочных работ, чем каждый год осуществлять страховые платежи по максимальному тарифу. Именно так, скорее всего, поведут себя крупные корпорации и зарубежные инвесторы.

Специфика малого и среднего предпринимательства будет вынуждать их субъектов не тратиться на дорогую для них процедуру аттестации рабочих мест, забирая средства из оборота и тем самым подрывая свой бизнес, а соглашаться на штрафные тарифы и минимизировать их путем сокращения фондов оплаты труда. В связи с планами расширения сектора ”малой экономики” с нынешних 15% до 50% ВВП в 2020 г. доля крупных корпораций и зарубежных инвесторов в структуре страховых платежей будет соответственно сокращаться, что создаст угрозу бюджетного дефицита ФСС и недостижимости целей, стоящих перед создаваемой системой управления профессиональными рисками. Данная система будет не в состоянии формировать полноценные ”маршрутные карты” здоровья работников, и работа по выявлению ”виновников” профзаболеваний либо станет невозможной, либо сведется к практике массовых признаний виновности самих пострадавших работников.

По нашему мнению, действующие способы оценки условий труда имеют более эффективные альтернативы. Так, в ряде стран Евросоюза успешно применяются: независимая экспертная оценка условий труда, сертификация систем управления профессиональными рисками, декларирование профессиональных рисков.

Экспертная оценка условий труда осуществляется по стандартной процедуре аттестованным независимым экспертом, который в состоянии оценить стандартно допустимые или стандартно вредные и опасные условия труда, не используя инструментальные измерения, самостоятельно принимает решения о необходимости лабораторных исследований, а также заказывает и оплачивает их, несет профессиональную и гражданско-правовую ответственность за свои заключения. Экспертная оценка условий труда с выборочными замерами многократно дешевле инструментальных измерений всех рабочих мест, а ее результаты не менее достоверны.

Сертификация систем управления профессиональными рисками представляет собой процедуру установления сертифицирующим органом соответствия системы управления профессиональными рисками в организации установленным требованиям. Ее преимущество состоит в том, что держатель сертификата освобождается на срок его действия от необходимости внешнего аудита условий труда на своем предприятии, поскольку имеет сертифицированную систему внутреннего аудита. Данная альтернатива может быть приемлемой для крупных производственных объединений и корпораций, имеющих разнопрофильные производства, для сетевых торговых систем, градообразующих предприятий.

Декларирование профессиональных рисков подразумевает представление в органы социального страхования, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства заявления-декларации о соответствии условий труда на рабочих местах декларанта нормативным требованиям. Данный документ не подтверждается экспертными заключениями, но возлагает на декларанта законодательно установленную ответственность за несоответствие заявленного состояния условий труда фактическому. Декларирование, основанное на самооценке производственных условий, применимо в случаях полной очевидности того, что условия труда на рабочих местах являются оптимальными и допустимыми. Декларирование является самым простым, незатратным и удобным для работодателя видом оценки профессиональных рисков своих работников. Скорее всего, декларирование привлечет малый и средний бизнес к массовому участию в системе управления профессиональными рисками, что может обеспечить должное функционирование создаваемой системы.

Оценка материальных потерь работника при нанесении вреда его здоровью неблагоприятными условиями труда, а также оценка финансовых потерь предприятия, рассчитанные по показателям профессионального риска, позволят работодателю принимать экономически обоснованные управленческие решения по снижению профессионального риска, формировать очередность проведения мероприятий по улучшению условий труда и совершенствованию социально-трудовых отношений с более рациональным использованием финансовых и административных ресурсов.

В период формирования и развития рыночных отношений острота проблемы повышения уровня условий труда будет возрастать, если не будут приняты действенные меры относительно создания благоприятных условий их формирования.

Низкие темпы совершенствования условий труда на производстве требуют коренной перестройки проводимой работы, совершенствования планирования улучшения условий труда.

Планирование работы по охране труда, улучшение условий труда осуществляется по таким направлениям:

  • разработка долгосрочных программ улучшения состояния безопасности, гигиены труда и производственной среды;

  • разработка перспективных планов предприятия;

  • текущих годовых планов предприятий;

  • оперативных.

При планировании используются планы экономического и социального развития предприятия, план организационно-технических, технологических и других мероприятий, направленных на повышение эффективности; материалы аттестации рабочих мест по условиям труда; комплексные мероприятия по достижению нормативов безопасности, гигиены труда и производственной санитарии; материалы расследования несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий и т.п..

Важное значение в системе планирования труда по обеспечению безопасности работы на предприятии имеет разработка раздела «охрана труда ” коллективного договора (соглашения, трудового договора).

Основными направлениями работы по улучшению условий труда является внедрение организационных, технологических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий.

Организационные мероприятия предусматривают правильную подготовку работников, четкое и своевременное проведение инструктажей и контроля знаний по охране труда, правильное планирование рабочих мест, соблюдение хода технологического процесса.

Технологическими (инженерными) средствами и мероприятиями являются: применение технически совершенного и исправного оборудования, инструментов и приспособлений, транспортных средств и средств коллективной защиты (ограждений, предупредительных устройств, блокирования, сигнализации, системы дистанционного управления).

Санитарно-гигиенические мероприятия предусматривают исследование влияния производственных факторов на человека и установление допустимых значений этих факторов на рабочих местах, а также определение соответствия условий на рабочих местах требованиям нормативных документов.

Лечебно-профилактические мероприятия предусматривают предшествующий и периодический медицинские осмотры работников, бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием.

Осуществление мероприятий по улучшению условий и охраны труда оказывает стимулирующее влияние как на экономические, так и социальные результаты производства.

К экономическим результатам влияния условий труда на человека, которые имеют положительное значение, следует отнести повышение производительности труда, рациональное использование основных производственных фондов.

Благоприятные условия обеспечивают повышение производительности труда как за счет интенсивных изменений (сокращение затрат рабочего времени на производство единицы продукции), так и экстенсивного (повышение эффективности использования рабочего времени благодаря снижению целодневных затрат по временной нетрудоспособности и производственному травматизму).

Рост производительности труда сопровождается также, как правило, достижением высокого качества произведенной продукции или услуг, а сокращение затрат рабочего времени оказывает содействие снижению себестоимости продукции.

По данным исследований, комплекс мероприятий по улучшению условий труда может обеспечить прирост производительности труда на 15 — 20%1 .

Улучшение условий и внедрение мероприятий по обеспечению безопасности труда сокращают текучесть кадров. По причине «тяжелые и неблагоприятные условия” освобождается в промышленности до 20 % всех высвобожденных работников , а в строительстве – свыше 25 %.

Следует отметить, что положительные экономические результаты тесно связаны как с личными факторами (дееспособность, работоспособность), так и социальными результатами.

Рост производительности труда связан с сокращением затрат рабочего времени, обусловленных временной нетрудоспособностью, повышением эффективности использование рабочего времени и продолжением периода активной трудовой деятельности.

Неблагоприятные условия приводят к обратным результатам: различным формам и степеням утомления работников, функциональному напряжению организма.

К отрицательным экономическим результатам относятся недополучение дополнительного продукта, задержка с введением новых фондов, непроизводительное потребление рабочей силы, снижение производительности труда.

Кроме того, следует обратить внимание на социальные результаты влияния условий труда на работников.

К положительным социальным результатам можно отнести степень благоприятного влияния процесса труда на здоровье человека и развитие его личности; состояние здоровья, отношение к работе, социальную активность, максимальное удовлетворение одной из важнейших потребностей человека – потребности в благоприятных условиях и непосредственно связанной с этим потребности в содержательном, творческом, высокопроизводительном труде, укреплении здоровья.

Отрицательный социальный результат включает снижение творческой активности, заинтересованности в работе, снижении трудовой дисциплины, возрастании текучести кадров вследствие неблагоприятных условий труда.

Для оценки результатов мероприятий по улучшению условий и охраны труда в соответствии с Методикой определения социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда1, предложены четыре группы показателей:

  • изменение состояния условий и охраны труда;

  • социальные;

  • социально-экономические;

  • экономические.

3.1. Предложения по совершенствованию организации труда в ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

В результате анализа нормирования труда установлено следующее. При нормальных условиях труда установленные нормы в течение месяца были бы выполнены на 113%, а с учетом недостатков в организации труда – на 107%. Возможное повышение производительности труда за счет устранения недостатков в его организации составило 105,6%, следовательно, возможный рост производительности труда составляет 5,6%.

Был проведен анализ технико-экономических показателей. В сопоставляемом периоде производительность труда ППП увеличилась на 171,44 тыс. руб. на человека, индекс составил 1,23. Увеличение производительности труда произошло за счет опережения роста объема производства (+29,6 %), по сравнению с ростом численности ППП (+ 4,94 %).

В сопоставляемом периоде производительность труда рабочих увеличилась на 298,93 тыс. руб./чел., индекс составил 1,09. Это произошло за счет опережения роста объема производства (+ 29,6%) по сравнению с ростом численности рабочих (+ 18,09%).

Для более детального изучения причин внутрисменных потерь рабочего времени рекомендуется провести фотографию рабочего времени.

Для сокращения трудовых затрат по получению и обработке результатов нормирования операций предлагается разработать и внедрить на производстве систему автоматизированного проектирования и нормирования технологических процессов.

3.2 Мероприятия по совершенствованию организации труда и оценка их эффективности в ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

Экономический эффект от внедрения вычислительной и организационной техники подразделяют на прямой и косвенный, первичный и последующий, активный и пассивный. Однако наиболее широко при расчетах пользуются показателями прямой и косвенной эффективности. Определяют эффективность по отдельным стадиям, операциям, участкам работ, задачам, функциям управления (планирование, учет, анализ) или по объему автоматизации работ в целом.

Под прямой эффективностью понимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученную в результате сокращения численности управленческого персонала, фонда заработной платы, расхода основных и вспомогательных материалов, вследствие механизации и автоматизации конкретных видов планово-учетных и других вычислительных работ.

Экономическую эффективность машинного преобразования информации, проявляющуюся в конечных результатах хозяйственно-производственной деятельности предприятия, называют условной. Ее локальными критериями могут быть: сокращение сроков составления сводок, повышение качества планово-учетных и аналитических работ, сокращения документооборота, повышение культуры и производительности труда и т.д.

Оба вида экономической эффективности взаимосвязаны. Однако величина прямой эффективности всегда меньше условной, так как первая является слагаемым второй.

Определяют экономическую эффективность с помощью трудовых и стоимостных показателей. Основным при расчетах является метод сопоставления данных базисного и отчетного периода. В качестве базисного периода при переводе конкретных работ на автоматизацию применяют затраты на обработку информации до внедрения машинных систем (при ручной обработке), а при совершенствовании действующей системы автоматизации экономических работ – затраты на обработку информации при достигнутом уровне автоматизации.

До внедрения проекта разработкой и нормированием технологических процессов занимались 15 человек. Процесс ввода информации производился в ручную, в различных не приспособленных для быстрого ввода информации редакторах (Word, Excel). Этот процесс был сложен и не удобен причем занимал очень много времени. После внедрения данной программы этой работой стали заниматься 7 человек, так как разработалась программа кодировки данных и, следовательно, не нужно вводить данные вручную.

Исходные данные для расчета годовой эффективности сведены в таблицу № 5.

Таблица № 5 — Данные для расчета годовой эффективности

Показатели

Условные обозначения

Единицы измерения

До внедрения программы

После внедрения

Себестоимость машинного часа работы ЭВМ

Sмаш

руб/час

Фонд рабочего времени

Фрв

час

Действительный фонд рабочего времени

Фд

час

1587,2

1587,2

Среднемесячный фонд рабочего времени

Фсм

час

132,3

132,3

Машинное время ЭВМ

Тм

час

1587,2

1587,2

Основная заработная плата технолога

ЗПмес

руб.

Стоимость компьютеров

Sком

руб

Стоимость программного обеспечения

Sпо

руб

Действительный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле 124:

(124)

Среднемесячный фонд рабочего времени вычисляется по формуле 125:

(125)

Годовой экономический эффект определяется путем сопоставления затрат по базовому и внедряемому вариантам. Рассчитывается по формуле 126:

(126)

где С1, С2 – себестоимость на процесс обучения с использованием базового и внедряемого вариантов;

К1, К2 – капитальные затраты по базовому и внедряемому вариантам;

Ен – отраслевой нормативный коэффициент эффективности капиталовложений.

В соответствии с «Методикой определения эффективности автоматизированных систем управления предприятиями и производственными объединениями» в расчетах используется единый нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений, равный 0,15 (Ен = 0,15).

Капитальные затраты по внедряемому варианту К2 – это стоимость оборудования (компьютеров), а также программного обеспечения в сумме с производственными затратами:

(127)

где Sком – стоимость компьютера

Sпо — стоимость программного обеспечения

Кпр – производственные затраты

Производственные затраты не отражаются на себестоимости, но обязательно учитываются при оценке эффективности внедрения данной программы, включая в себя расходы на работу программного обеспечения, организацию его опытной эксплуатации и внедрения и является частью капитальных затрат.

(128)

где Кпр – производственные затраты

ЗТрп – затраты на разработку проекта

ЗТзп – затраты на заработную плату

ЗТам – затраты на амортизацию

Затраты на разработку проекта сведем в таблицу №6

Таблица № 6 — Затраты на разработку проекта

Наименование

Сумма, руб

Пуско-наладочные работы

Разработка и внедрение системы

Сервисное обслуживание

Адаптация к специфике производства

Обучение персонала

ИТОГО

Затраты на заработную плату разработчику сведем в таблицу № 7

Таблица № 7 — Затраты на заработную плату разработчику

Наименование

Сумма, руб

Срок работы

Сумма, руб

Основная заработная плата

З месяца

Дополнительная заработная плата

З месяца

ИТОГО

Норма амортизации принимается в размере 20 % от стоимости оборудования, как соответствующая экономическому циклу жизни машин и механизмов

(129)

где Ам – амортизация оборудования;

Sком – стоимость компьютера;

Sпо – стоимость программного обеспечения

Ам = 2621000 * 20 % = 524200 руб.

Общие затраты необходимые на разработку программы сводим в таблицу № 8

Таблица № 8 Общие затраты необходимые на разработку программы

Наименование

Затраты

Разработка и внедрение программы

Заработная плата разработчику

Амортизация

ИТОГО

Определим Капитальные затраты по внедряемому варианту К2

К2 = 175000 + 2446000 + 2395100 = 5016100 руб.

Фонд заработной платы с начислениями, приведенными к одному часу работы ИТР, устанавливается исходя из квалификации работника, занятого выполнением работы определенной группы сложности.

(130)

где Фзп – фонд заработной платы

ЗП – заработная плата технолога за год

Кпр – среднемесячный коэффициент премирования 1,4

Кс/с – коэффициент себестоимости – 0,385

N – количество работников

Фд – действительный фонд рабочего времени

Заработная плата за год в базовом варианте

руб (131)

где ЗП1 – заработанная плата в базовом варианте

ЗПт – заработанная плата технолога за месяц;

N — количество технологов

Заработная плата за год во внедряемом варианте

руб (132)

где ЗП2 – заработная плата во внедряемом варианте

ЗПт – заработная плата технолога за месяц;

N — количество технологов

Фонд заработной платы в базовом варианте

Фонд заработной платы во внедряемом варианте

Накладные расходы в год НР, приведенные к одному часу работы ИТР, рассчитывается так:

(133)

Н’Р – это 15 % от прочих постоянных издержек

n – число работ

Фд – действительный фонд рабочего времени

Постоянные расходы определяются как затраты на амортизацию.

Прочие постоянные издержки в базовом варианте отсутствуют.

Прочие постоянные издержки во внедряемом варианте равны :

ПИ2 = Ам (134)

где Ам – амортизация

ПИ2 = 524200 руб.

Себестоимость работ в базовом и внедряемом варианте

(135)

где Sруч – себестоимость ручных затрат

ФЗП – фонд заработанной платы

НР – накладные расходы

(в базовом варианте)

(во внедряемом варианте)

Показатели трудоемкости

(136)

где Тз – показатель трудоемкости

Фд — действительный фонд рабочего времени

N – количество работающих

(в базовом варианте)

(во внедряемом варианте)

Снижение трудоемкости в результате внедрения данной программы подсчитывается как разность в часах

(137)

где ∆Т – снижение трудоемкости

Т1 — показатель трудоемкости в базовом варианте

Т2 — показатель трудоемкости во внедряемом варианте

Производительность труда определяется по формуле:

(138)

где ПТ – производительность труда

Т1 — показатель трудоемкости в базовом варианте

Т2 — показатель трудоемкости во внедряемом варианте

Таким образом, производительность труда возросла в 2 раза.

Количество условно высвобожденных ИТР

(139)

где Nвыс – количество условно высвобожденных ИТР

Т1 — показатель трудоемкости в базовом варианте

Т2 — показатель трудоемкости во внедряемом варианте

Фд — действительный фонд рабочего времени

Текущие затраты в базовом и внедряемом варианте:

С1 = Sруч *Тз (140)

где С1 — текущие затраты в базовом варианте

Sруч – себестоимость ручных работ

Тз – показатель трудоемкости

С2 = Sруч *Тз2 + Sмаш*Тм (141)

где С2 — текущие затраты во внедряемом варианте

Sруч – себестоимость ручных работ

Тз2 – показатель трудоемкости во внедряемом варианте

Sмаш – себестоимость машинного часа

Тм – машинное время

С1 = 178,84 * 23808 = 4257822,72 руб.

С2 = 227,22 * 11110,4 + 10 *1587,2 = 2540377,09 руб.

Определяем годовой экономический эффект (формула 142)

Эгод = (С1 + Ен*К1) — (С2 + Ен*К2) (142)

Эгод = (4257822,72 + 0,15 *0) – (2540377,09 + 0,15 * 5016100) = =965030,63 руб.

Определяем срок окупаемости проекта

(143)

где Т – срок окупаемости

С1 , С2 — текущие затраты в базовом варианте и внедряемом варианте

К1, К2 – капитальные затраты по базовому и внедряемому вариантам

Для сравнения базового и внедряемого варианта все основные показатели введем в таблицу № 9.

Таблица № 9 — Сравнение базового и внедряемого вариантов

Показатели

Единица измерения

До внедрения

После внедрения

Численность

чел

Трудоемкость

Чел-час

11110,4

Основная заработная плата

руб

Окупаемость

лет

2,9

Экономическая эффективность

руб

965030,63

Вывод: Из вышеприведенных расчетов видно, что проект внедрения является экономически эффективным. Срок окупаемости 2,9 лет.

Годовая экономическая эффективность 965030,63 рубля в год.

Управленческая эффективность внедрения ИС на предприятии ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» связана с улучшением технико-экономического показателя производимой работы за счет совершенствования разработки и нормирования технологических процессов.

С внедрением данного инвестиционного проекта наблюдаются следующие положительные тенденции на ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»:

  1. Сокращается трудоемкость разработки ТП;

  2. Значительно экономится время создания ТП;

  3. Повышается производительности труда технологов;

  4. Повышается управляемость разработки.

Пересмотр норм выработки с применением фотографии рабочего дня.

Для выявления причин неравномерного (невыполнения и перевыполнения) выполнения норм рабочими, на предприятии была проведена групповая фотография рабочего времени работников участка 1221 (участка механической обработки №2) производства специальных машин дивизиона инженерной техники..

Фотография рабочего времени показала следующие результаты.

Коэффициент К1, который показывает, насколько эффективно использовался фонд рабочего времени всеми рабочими участка в данной смене, равен 93,4%.

Коэффициент К2, который показывает насколько % можно повысить фактическое использование рабочего времени при исключении непроизводительных затрат рабочего времени, составил 5,6%.

Коэффициент К3, который показывает на сколько % можно повысить производительность труда (выработку), составил 6,7% (приложение №2).

На участке в этот день было 17 рабочих, включая 8 рабочих, работающих вахтовым методом. Руководил участком в этот день начальник участка Моисеенко Л.А. Все свое рабочее время руководитель был на участке и непосредственно управлял производственным процессом. Следовательно, производственный процесс был под постоянным контролем начальника участка.

Нормативы подготовительно-заключительного времени не превышены. Они составили 2,1% к отработанному времени, вместо 3,0% по нормативу.

В результате проведения фотографии рабочего времени было выявлено увеличение времени обслуживания рабочего места. Оно составило 3,82% к отработанному времени, вместо 3,35% по нормативу.

То, что работниками был превышен норматив времени обслуживания рабочего места говорит о нерациональной организации труда на участке. Фактическое время на уборку отходов во время производственного процесса на станках MDW20 у операторов станков с программным управлением (Барсуков Е.О., Загарских А.И., Карелин А.В., Конев Д.А) превышает нормативное на 0,11%. Это связано с неисправностью транспортеров на этих станках (4 шт.).

Время на отдых и личные надобности составило 3,62% вместо 4,19% к оперативному времени по нормативу. Это говорит о достаточно высокой интенсивности труда, и вместе с тем следует отметить, что недостаточный отдых может привести к повышенной утомляемости рабочих, что в итоге может привести к некоторому снижению производительности труда.

Общее время перерывов (регламентированных и нерегламентированных) составило 10,22% к отработанному времени. Регламентированные перерывы (время на отдых и личные надобности) составили 3,62% к отработанному времени. Нерегламентированные перерывы (простои оборудования, отсутствие заготовок и т.д.) составили 6,6 % к отработанному времени.

Нерегламентированные перерывы в первую очередь вызваны полным отсутствием автоматизации маршрута перемещения деталей, который достигает 500м. Таким образом, время прочих простоев, вызванных нарушением нормального хода технологического процесса составило 3,762%. Это является следствием непродуманности технологии перемещения деталей от одного рабочего места к другому.

Во-вторых, это было вызвано отсутствием электроэнергии в течение 30 минут на рабочем месте сверловщика Обжорина. Также сюда следует отнести время отсутствия на рабочем месте сверловщика Худякова в течение 66 минут по причине нахождения последнего в медпункте, токаря Морозова – в связи с опозданием (60 мин.), токаря-карусельщика Ахмадеева — несвоевременное окончание работы (в 15.00).

В цехе МСЦ-2 в определенной степени устарели нормы времени и расценки, которые необходимо периодически пересматривать.

Также следует отметить, что в нормированное время не включено время для проведения необходимых подготовительных и заключительных операций, так называемых «межоперационных циклов» (наладка, переналадка станков и т.д.).

Сменные задания рабочим выдаются с различной стернью напряженности. Например, оператору Коневу дали задание из расчета работы на 11,8 часа, в тоже время оператору Фазылову выдали задание на 8,3 часа В итоге процент выполнения норм у этих рабочих составил 148% и 104% соответственно (приложение №3).

Также следует обратить внимание на разницу в заработной плате в этот день – оператор Конев – 562,66 руб, Фазылов – 1371,3 руб. Отсюда следует, что стоимость 1 н/часа у Конева составляет 0,79 руб. и у Фазылова — 2,74 руб. Следовательно, стоимость 1 н/час. у Фазылова в 3,5 раза больше стоимости 1 н/час. у Конева.

Здесь же можно привести следующие примеры:

деталь 700-30-2317 втулка – время изготовления 51,96 мин.– сдельная расценка 20,746 руб; стоимость 1 мин – 0,4 руб/мин;

деталь 64-12-67 втулка – время изготовления 11,41 мин. – сдельная расценка 10,54 руб.; стоимость 1 мин – 0,92 руб/мин;

деталь 62-12-554 втулка – время изготовления 11,21 мин. – сдельная расценка 4 руб.; стоимость 1 мин – 0,36 руб/мин;

деталь 700-28-357 болт – время изготовления 27,03 мин. – сдельная расценка 6,983 руб.; стоимость 1 мин – 0,26 руб/мин;

деталь 64-12-65 проставка – время изготовления 1,49 мин. – сдельная расценка 0,87 руб.; стоимость 1 мин – 0,58 руб/мин.

Из этих примеров видно, что, либо завышены нормы времени, либо стоимость нормо-часа сильно занижена. Кроме этого можно привести еще очень много аналогичных примеров. Для увеличения производительности труда на данном участке необходимо пересмотреть нормы времени и расценки.

Оценка обоснованности норм и нормативов трудоемкости производилась путем определения процента выполнения норм рабочими по результатам наблюдения, проведенного на основе статистического анализа.

Для сопоставления данных определялись средние значения показателей, стандартное отклонение по генеральной совокупности, доверительный интервал при уровне значимости α = 0,05, верхняя и нижняя границы доверительного интервала.

Стандартное отклонение – это мера того, насколько широко разбросаны точки данных относительно их среднего значения.

Доверительный интервал для математического ожидания генеральной совокупности представляет собой диапазон значений.

α – это уровень значимости, используемый для вычисления уровня надежности. При α = 0,05, уровень надежности равен 95%.

Статистический анализ этой информации (табл.10, рис.9) показал, что средние значения процента выполнения норм работников участка 1221 по сменному времени выходят за оптимальный уровень, из-за внутрисменных потерь рабочего времени среднее значение и верхняя граница доверительного интервала ПВН по фактически отработанному времени выходят за оптимальный предел.

Доверительные интервалы ПВН по сменному и фактически отработанному времени перекрываются практически полностью, однако то, что относительная разность между средними значениями ПВН по сменному и фактически отработанному времени составляет 10,235% свидетельствует о статистически значимом отличии этих показателей и говорит о том, что реализация мероприятий по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени даст существенный эффект.

Это, возможно, объясняется низким качеством применяемых на участках норм и учета результатов труда.

Таблица 10 – Статистические характеристики показателей выполнения норм работников участка 1221 цеха МСЦ-2 (дата 15.11.2012г.)

Показатели

Процент выполнения норм

Коэффициент напряженности норм

По сменному времени

По фактически отработанному времени

Среднее значение

144,2353

0,718503

Стандартное отклонение по генеральной совокупности

21,3514

25,50093

0,144253

Доверительный интервал (уровень значимости 0,05)

10,46199

12,49523

0,070683

Верхняя граница доверительного интервала

144,462

156,7305

0,789186

Нижняя граница доверительного интервала

123,538

131,7401

0,647821