Работа бухгалтером без высшего образования

Куревина Л. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

С начала года к нам в редакцию поступает много вопросов по поводу применения профстандартов. Дело в том, что до сих не понятно, обязаны ли государственные и муниципальные учреждения применять профстандарты. А больше всего вопросов, волнующих работодателей, связано с должностью главного бухгалтера: не у всех главбухов есть высшее образование. Должен ли главный бухгалтер иметь высшее образование, может ли эту должность замещать работник со средним образованием, нужно ли увольнять главбуха без высшего образования? На эти вопросы ответим в консультации.

Требования ЕКС и профстандарта к главному бухгалтеру

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в редакции от 27.03.2018), предусмотрены следующие требования к квалификации главного бухгалтера:

  • высшее профессиональное (экономическое) образование;

  • стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

А вот профессиональным стандартом «Бухгалтер», как старым, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 22.12.2014 № 1061н, так и новым, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 21.02.2019 № 103н, для главного бухгалтера допустимо наличие среднего профессионального образования,а не высшего. При этом новым стандартом, в отличие от предыдущего, установлено несколько уровней для работника, в чьи трудовые обязанности входит сдача бухгалтерской отчетности, – 6, 7 и 8. И для каждого уровня свои требования к квалификации.

Для главного бухгалтера 6-го уровня – основной трудовой функцией является составление и представление бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта – установлено два варианта квалификации:

  • высшее образование – бакалавриат и не менее 5 лет бухгалтерско-финансовой работы;

  • среднее профессиональное и не менее 7 лет бухгалтерско-финансовой работы.

Главный бухгалтер 7-го уровня, который занимается составлением и представлением бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта, у которого есть обособленные подразделения, должен иметь высшее образование – магистратура или специалитет – и не менее 5 лет бухгалтерско-финансовой работы на руководящих должностях.

А главбух 8-го уровня, составляющий и представляющий консолидированную отчетность, должен иметь высшее образование (магистратура или специалитет), а также:

  • из последних 7 лет – не менее 5 лет работы, связанной с ведением бухучета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью (в том числе на руководящих должностях);

  • из последних 5 лет – не менее 3 лет работы, в том числе на руководящих должностях, при наличии высшего образования в области экономики по специализации «Бухгалтерский учет» и (или) «Аудит».

К сведению: под консолидированной финансовой отчетностью понимается систематизированная информация, отражающая финансовое положение, финансовые результаты деятельности и изменения финансового положения организации, которая вместе с другими организациями и (или) иностранными организациями в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности определяется как группа (ст. 1 Федерального закона от 27.07.2010 № 208-ФЗ «О консолидированной финансовой отчетности»).

Если высшее или среднее образование у работников всех уровней непрофильное, они должны иметь дополнительное образование по программам профессиональной переподготовки.

Новое требование профстандарта заключается в том, что главные бухгалтеры всех уровней должны получать дополнительное образование по программам повышения квалификации в объеме не менее 120 часов за 3 последовательных календарных года, но не менее 20 часов в каждый год.

Обязательность профстандартов

Пунктом 1 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 определено, что профессиональные стандарты в части требований к квалификации применяются государственными или муниципальными учреждениями поэтапно на основе планов по организации применения профстандартов. То есть согласно данному постановлению указанные организации должны были до начала 2020 года провести работу по внедрению профстандартов:

  • установить, какие стандарты и в отношении каких работников приняты;

  • провести анализ профессиональных качеств работников на соответствие этим требованиям;

  • составить планы подготовки работников и дополнительного профессионального образования в рамках бюджета на соответствующий год.

При этом в ст. 195.3 ТК РФ сказано, что если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Таким образом, обязательными считаются только те требования профстандартов, которые предусмотрены или Трудовым кодексом, или федеральными законами, или иными нормативными актами. Для остальных случаев требования профстандартов носят рекомендательный характер. На сегодняшний момент нормативных документов, устанавливающих обязательность применения профстандартов государственными и муниципальными учреждениями в других случаях, нет. И решение о том, применять ли профстандарты в части требований к квалификации, не установленных федеральными законами и нормативными правовыми актами, принимает работодатель. Если он так решит, положения профстандарта в части квалификации будут обязательны. При этом трудовые обязанности, установленные профстандартом, в любом случае носят рекомендательный характер и могут стать основой для составления должностных инструкций.

Требования к квалификации главбуха, установленные законом

В соответствии с ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее – Закон № 402-ФЗ) ведение бухгалтерского учета руководитель организации может возложить на главного бухгалтера или иное должностное лицо организации либо заключить гражданско-правовой договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета.

Главный бухгалтер или иное должностное лицо, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета, должны отвечать следующим требованиям:

  • иметь высшее образование;

  • иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее 3 лет из последних 5 календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – не менее 5 лет из последних 7 календарных лет;

  • не иметь неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики.

Но соблюдать их должны только главные бухгалтеры открытых акционерных обществ, страховых организаций, негосударственных пенсионных фондов, акционерных инвестиционных фондов, управляющих компании паевых инвестиционных фондов и государственных внебюджетных фондов и их территориальных отделений. Государственные и муниципальные учреждения в данный перечень не входят.

Вопрос:

Нужно ли уволить главбуха, не соответствующего требованиям профстандарта?

Ответ:

Если работодатель государственного или муниципального учреждения внедрил в организации профстандарт для главного бухгалтера и установил, что квалификация сотрудника на этой должности не соответствует требованиям стандарта, уволить главбуха за это нельзя, поскольку законодательством не предусмотрено увольнение за несоответствие квалификации.

Если до начала применения профстандарта главный бухгалтер уже работал, уволить его можно только по результатам аттестации после того, как работодатель предложит ему пройти повышение квалификации. То есть до начала 2020 года его нужно было включить в план профессиональной подготовки работников.

Если работник, чей уровень не соответствует требованиям применяемого стандарта, откажется от обучения – в отношении него проводится аттестация. По ее результатам работника могут признать не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, и тогда его можно будет уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив предварительно перевод на другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации.

При этом работнику, не имеющему специальной подготовки или стажа работы, но обладающему достаточным практическим опытом и выполняющему качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, аттестационная комиссия может рекомендовать продолжать работать на соответствующей должности.

К сведению: соответствие работника требованиям профстандарта может быть установлено и в результате прохождения им с его согласия и по направлению работодателя независимой оценки квалификации, которая проводится в центрах независимой оценки.

Вопрос:

Можно ли в госучреждение временно перевести бухгалтера со средним образованием на должность главного бухгалтера с высшим образованием?

Ответ:

Считаем, что переводить временно на должность с более высокими квалификационными требованиями нельзя, если такие требования установлены федеральными законами или другими нормативными актами.

Но поскольку на государственные учреждения требование о наличии высшего образования, установленное Законом № 402-ФЗ, не распространяется и работодатель считает, что с обязанностями главного бухгалтера сотрудник справится, его можно временно перевести на эту должность.

В декабре 2014 года Минтруда России принял профессиональный стандарт «Бухгалтер» . В нем он подробно расписал функции сотрудников бухгалтерии, а также дал требования, предъявляемые к лицам, претендующим на эту должность. Что это за требования, и каковы последствия принятия документа для бизнеса, читайте в нашей статье.

Образование работников бухгалтерии

Нормативный акт предъявляет довольно высокие требования к образованию бухгалтера и особенного главного бухгалтера. Он указывает на уровни образования, соответствующие этим должностям.

Так, например, стандарт говорит, что бухгалтер имеет «среднее профессиональное образование», «дополнительное профессиональное образование». Такое описание сразу же вызывало вопрос: означает ли это, что рядовой сотрудник обязан иметь среднее профессиональное образование вместе с дополнительным?

Разъясняя данный нюанс, Министерство труда указало, что человек, желающий стать бухгалтером, может обладать средним либо дополнительным профобразованием по данной специальности. В последнем случае ему также нужен опыт работы не менее трех лет, например помощником бухгалтера.

Следовательно, будущий бухгалтер обязан закончить колледж или техникум, отучиться в нём от двух до четырех лет (углубленная подготовка) или же пройти соответствующий курс, состоящий где-то из 630-ти часов, чтобы получить заветные корочки.

Кстати, такие курсы могут проводить, как образовательные учреждения, так и автономные некоммерческие организации, а также любые юридические лица, получившие лицензии. Понятно, что в данном случае не приходится говорить о высоком качестве обучения будущих работников бухгалтерии.

Еще более высокие требования к Главному бухгалтеру. Он обязан получить высшее либо среднее спецобразование. Как мы можем понять, разработчики акта не требуют от главбуха именно высшего профессионального образования. Ведь руководителем бухгалтерии может быть и бывший аудитор, а они, как правило — юристы. Поэтому руководитель бухгалтерии вправе иметь диплом, даже технического ВУЗа.

Далее, Профстандарт говорит о дополнительном образовании главбуха. Минтруд еще не дал разъяснений по этому вопросу. Однако мы попытаемся ответить на него логически. Итак, нормативный акт требует от руководителя бухгалтерии освоения дополнительных профпрограмм. Они в свою очередь подразделяются на повышение квалификации и переподготовку.

Повышение квалификации — это получение слушателями дополнительных знаний, изучение опыта, повышение профессиональных умений, а также навыков в рамках занимаемой ими должности. Это не новое образование. Поэтому ссылка на «повышение квалификации» относится к руководящим специалистам, уже имеющим высшее и среднее профессиональное образование по бухгалтерскому направлению.

Другое дело, если работодатель решил назначить главбухом бывшего аудитора с дипломом юридического ВУЗа или сотрудника с непрофильным высшим образованием. Вот здесь никак не обойтись без «профессиональной переподготовки», когда человек получает знания, умения и навыки для нового вида профессиональной деятельности. Фактически это упрощенное получение второго образования.

К недостаткам документа можно отнести тот факт, что он ничего не говорит о лицах с незаконченным высшим профильным образованием. Получается, что гражданин со средним профессиональным образованием может стать главбухом, а человек с незаконченным высшим по тому же направлению – нет. Это нелогично и несправедливо. Ведь многие бухгалтеры учатся заочно и к четвертому (а то и к третьему) курсу имеют необходимый опыт работы.

Стаж для занятия должностей

Исходя из разъяснений Министерства труда, соискатель со средним профильным специальным образованием вправе занять должность бухгалтера сразу после техникума или колледжа. А вот человек с дополнительным профессиональным образованием, должен иметь для этого не менее чем три года стажа работы в сфере учета и контроля.

Что касается главбуха. Если он имеет диплом ВУЗА, то стаж бухгалтерской работы должен составлять не менее трех из пяти лет, предшествующих назначению на должность. А вот если диплома нет, то он должен отработать в сфере бухучета пять из последних семи лет.

Обязательно ли исполнять Стандарт?

Подчиняться нормам Профстандарта обязаны государственные органы, публичные и непубличные акционерные общества, банки, страховые компании, негосударственные пенсионные фонды и ряд других организаций.

Если же это частный предприниматель, либо фирма, зарегистрированная в форме ООО, то ей исполнять требования Стандарта пока необязательно. Подчеркнем — «пока».

Потому, что очень скоро законодатель внесет в ТК РФ ст.195.2, где опишет статус профстандартов. И вот тогда работодатель станет принимать только тех специалистов, образование и навыки, которых соответствуют требованиям данных документов.

Причины введения профессионального стандарта

Система образования, сложившаяся в СССР, не предусматривала массовой подготовки бухгалтеров для коммерческих организаций. В этом не было никакой необходимости. Однако бурные рыночные реформы 90-ых вызвали широкую потребность не просто в экономистах и плановиках, а именно в сотрудниках бухгалтерии. В результате бухгалтерами становились люди без профильного образования и опыта работы. Это приводило к серьезным ошибкам в бухучете и даже к налоговым преступлениям. Однако в середине «нулевых» ситуация выправилась и рынок получил достаточное количество грамотных специалистов. В результате возникла потребность стандартизировать требования к должностям, убрать с рынка лишних сотрудников (в основном предпенсионного или пенсионного возраста) и повысить квалификацию оставшихся.

Последствия внедрения профстандарта

Повышение требований к лицам занимающим должности в бухгалтерии приведет к росту зарплат квалифицированных кадров. Так в городах — миллионниках средняя зарплата профессионального бухгалтера уже составляет от 30 000 рублей и выше, а главного бухгалтера — от 70 000 рублей.

Кроме того, новые требования к образованию выгодны организациям, оказывающим услуги сфере обучения. После введения стандартов они отметили рост числа лиц, обратившихся к ним за переподготовкой или повышением квалификации. Естественно, это делается не бесплатно, что также повышает стоимость кадров на рынке труда.

В этих условиях малому бизнесу становится невыгодно принимать на работу высококлассных, но дорогих специалистов, платить им огромные зарплаты, отчислять деньги в Пенсионный фонд и ФСС.

Поэтому все больше и больше частных предпринимателей обращается за услугами по ведению бухгалтерского учета в специализированные компании, подобные нашей. И мы думаем, что в ближайшее время данный тренд сохранится.

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 1061н от 22.12.2014 года

Прошел регистрацию в Минюсте России

Письмо Минтруда РФ № 14-3/В-3 от 12.01.2016 года

Там же

Теги: бухгалтерское обслуживание

Добавить в «Нужное»

Семинар «Вы — главный бухгалтер», актуально на 29 августа 2018 г.

Требования к образованию и квалификации

Статус главбуха: было и стало

Добрый день, уважаемые коллеги!

Сегодня мы поговорим о профессии главного бухгалтера — профессии удивительной, которая требует всего и сразу, в максимальных объемах и в наивысшей степени. Так и хочется сказать: «Главный бухгалтер — это звучит гордо!» И не торопитесь скептически усмехаться или печально улыбаться.

В свое время наш законодатель решил позаимствовать передовой европейский опыт: мол, пусть где-то кипит работа, а главбух сидит в кабинете, делает таинственные «бухгалтерские записи», а потом легко и быстро формирует по ним бухгалтерскую отчетность.

Следствием такого желания стал Закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», по которому с 2013 г. главбух потерял значительную часть своего статуса, полномочий и возможностей в сравнении с предыдущим одноименным Законом от 21.11.96 № 129-ФЗ.

Я о тех нормах, которые в новый Закон просто не попали, например:

— одна из задач бухучета — предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности и выявление внутренних резервов обеспечения финансовой устойчивостип. 3 ст. 1 Закона от 21.11.96 № 129-ФЗ (утратил силу);

— главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю и обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательствп. 2 ст. 7 Закона от 21.11.96 № 129-ФЗ (утратил силу);

— требования главбуха по документальному оформлению операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работниковп. 3 ст. 7 Закона от 21.11.96 № 129-ФЗ (утратил силу);

— без подписи главного бухгалтера денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства недействительны, исполнять их нельзяп. 3 ст. 7 Закона от 21.11.96 № 129-ФЗ (утратил силу).

В действующем Законе ничего такого нет, и приходится решать эти вопросы на уровне локальных нормативных актов, статус которых в глазах персонала заметно ниже закона.

Современный статус главбуха: отчего так, к чему привело и что делать

Смысл изменений понятен: если раньше главный бухгалтер стоял на страже социалистической, а потом и капиталистической собственности, то теперь должен только формировать бухгалтерскую отчетность. И в чем-то жизнь главбуха по Закону № 402-ФЗ действительно упростилась. Но в целом престиж должности существенно упал.

Главбух уже не второе лицо в компании, требования которого обязательны для всех сотрудников, а один из многих крючкотворов, создающих горы не очень-то нужных бумаг. «Предприятие без них прекрасно проживет, а вот без нас никогда», — так теперь думают многие производственники и коммерсанты.

В результате снизился авторитет должности и уровень ее оплаты. Быть главным бухгалтером по-прежнему сложно, а вот уважение и достойная зарплата не гарантированы. Энергичные, квалифицированные, элитные кадры стали покидать профессию. Процесс приобрел заметные масштабы, и у фирм, которые не замечали полезности своих бухгалтеров, на горизонте сгустились тучи:

— полная неразбериха в финансовом документообороте;

— отсутствие надежных финансовых показателей. Появились даже предприятия, которые не уверены, работают они с прибылью или с убытком;

— санкции за налоговые, кассовые и другие правонарушения.

Оказывается, мало изготовить и продать — надо еще проконтролировать добросовестность контрагентов, посчитать прибыль, оценить качество активов и многое-многое другое. Выяснилось, что без компетентного главного бухгалтера по-прежнему не обойтись.

В итоге под давлением обстоятельств в Закон № 402-ФЗ и в разработанный проект федерального стандарта бухгалтерского учета (ФСБУ) «Документы и документооборот в бухгалтерском учете» Минфин планирует ввести новые старые нормы. Тут и обязательность требований главбуха по составлению и представлению в бухгалтерию первичных документов, и недействительность отдельных видов бумаг без подписи главбуха.

Справка

На момент проведения семинара законопроект, который дополняет Закон № 402-ФЗ требованием соблюдать предписания главного бухгалтера в части документооборота, Минфин в Госдуму не внес.

ФСБУ «Документы и документооборот в бухгалтерском учете», п. 19 которого объявляет ряд документов недействительными без подписи главбуха, тоже пока существует в виде проекта.

Хочется верить, что вместе с увеличением объема полномочий вернется к главбуху и былой престиж, и высокий оклад. А те руководители, кто не понял этой простой истины, пусть по-прежнему платят высокие штрафы и выясняют на совещаниях, почему же при наличии радужных отчетов коммерческих служб денег на расчетном счете как-то не прибавляется.

Итак, начнем разбираться с тем, кто такой главный бухгалтер и чем занимается. Правда, сразу оговоримся, что будем рассматривать деятельность обычной коммерческой фирмы, не затрагивая специфику банков, страховщиков и профессиональных участников рынка ценных бумаг.

ПАО и жилищный кооператив: две организации с особыми требованиями к главбуху

Закон № 402-ФЗ выдвигает особые требования только к главному бухгалтеру публичного (ранее — открытого) акционерного общества (ПАО). И для начала он должен иметь высшее образованиеп. 1 ч. 4 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Но по какой специальности? А выходит, что по любой. Диплом о высшем образовании в области бухучета и аудита лишь сокращает требования к стажу претендента. С ним для главбуха ПАО обязателен профильный стаж работы не менее 3 из 5 последних календарных лет. А если бухгалтерского высшего образования нет — не менее 5 из 7 последних календарных летп. 2 ч. 4 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Ну и наконец, главный бухгалтер ПАО должен отвечать требованию: не иметь неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономикип. 3 ч. 4 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Как видим, соблюсти требования не так уж сложно. Да плюс они не распространяются на специалистов, которые к 01.01.2013 уже работали в должности главного бухгалтерач. 2 ст. 30 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Еще одна организация, главбух которой обязан соответствовать специфическим нормам, — жилищный кооператив. Во-первых, противопоказана любая судимость. Во-вторых, нельзя, чтобы в прошлом он занимал аналогичную должность в компании из строительной сферы, которую исключили из профильной саморегулируемой организации либо признали банкротом и со дня этого печального события не прошло 3 летст. 116.1 ЖК РФ.

В профессиональном сообществе идет дискуссия: может ли главный бухгалтер благотворительной организации трудиться добровольцем без оплаты? Сторонники версии, что может, выдвигают такие аргументы.

По умолчанию руководитель организации подписывает с главбухом трудовой договор или гражданско-правовой договор об оказании услуг. Согласно Закону № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)» некоммерческая организация может подписать с добровольцем гражданско-правовой договор о безвозмездном оказании услуг в ее пользуч. 3 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ; п. 4 ст. 17.1 Закона от 11.08.95 № 135-ФЗ.

Таким образом, например, руководитель благотворительного фонда вправе заключить с главным бухгалтером волонтерский договор. В части прав и обязанностей он будет идентичен трудовому, но с записью о работе без оплаты в интересах фонда.

Главбухом может быть любой?

Теперь о требованиях к главным бухгалтерам других компаний, кроме ПАО и жилищных кооперативов.

В условиях рыночной экономики и хозяйственной самостоятельности организаций контроль образования и уровня квалификации персонала, включая главбухов, — личное дело каждой компании. Государство тут ни при чем, решили авторы действующего Закона о бухучете.

В итоге главный бухгалтер фирмы, даже подлежащей обязательному аудиту, может не иметь ни высшего образования, ни стажа работы. Вот вам и второе лицо после руководителя… А ведь раньше ему требовалось высшее или хотя бы среднее специальное экономическое образование.

Требование об обязательности высшего или среднего специального образования главбуха содержалось в п. 5 Положения о главных бухгалтерах, утв. Постановлением Совмина СССР от 24.01.80 № 59.

В конце 2014 г. ВС признал этот пункт противоречащим Закону о бухучете № 402-ФЗ и недействующим. А в апреле 2015 г. утратило силу и все ПоложениеРешение ВС от 22.10.2014 № АКПИ14-965; Постановление Правительства от 16.04.2015 № 362.

Теперь же, по сути, все отдано на откуп руководителю, который несет всю полноту ответственности за организацию бухгалтерского учета в компании. Ему и решать, кому он не побоится делегировать часть своей финансовой власти — квалифицированному и опытному специалисту либо знакомому или родственнику, которых надо пристроить на теплое местечкоч. 1 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Соответственно, никто не сможет оспорить решение директора нанять главбухом кого вздумается. Например, 3 ААС в Постановлении № А33-19389/2015 встал на защиту главного бухгалтера лесничества, у которого не было высшего образования. Ревизоры ссылались на Квалификационный справочник, о котором подробнее позже. Главбух ему не соответствовал, значит, зарплату получать не мог и ее надо вернуть в бюджет. Но суд указал, что в Законе № 402-ФЗ требований к образованию нет, а справочник их вводить не может.

Однако если знания претендента на должность главбуха оставляют желать лучшего, он не удосужился пройти специальное обучение и сдать экзамены — разве можно ждать от него серьезных результатов? Поэтому давайте будем реалистами и не станем верить обещаниям самоучек, которые «без всяких дипломов знают гораздо больше», а будем встречать по одежке. Понятно, что одежка тут — уровень профессиональной подготовки и опыт работы соискателя должности главного бухгалтера.

Профстандарт: главбух должен быть таким и таким, но, если хотите, может быть другим

Вы можете спросить: а как же профессиональный стандарт «Бухгалтер»? Ведь по ТК стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для занятия конкретным видом профессиональной деятельности. И в профстандарте сказано, что главбух должен иметьст. 195.1 ТК РФ; п. 3.2 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н:

— высшее или среднее профессиональное образование, а также дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации и переподготовки;

— опыт работы по ведению бухучета, составлению бухгалтерской финансовой отчетности либо в аудиторской деятельности — не менее 5 лет из 7 последних календарных лет. А при наличии высшего образования — не менее 3 лет из последних 5.

Получается, что профстандарт выдвигает для всех главбухов требования, которые по Закону № 402-ФЗ обязательны только для главбухов ПАО. И даже больше: говорит, что в некоторых компаниях требования могут быть еще строже.

Выдвигать-то он выдвигает, да вот сам стандарт обязателен не для всех организаций. Для большинства коммерческих фирм он рекомендация, совет, ориентир, если хотите. Причина — по ТК профстандарт надо выполнять, только если требования к квалификации работника оговорены в отдельном от стандарта нормативном документе. А как мы уже не раз сегодня проговорили, особые требования в Законе № 402-ФЗ есть только для главбухов ПАО. Вот они должны блюсти стандарт. А вы — нетст. 195.3 ТК РФ.

Что же подразумевается под рекомендательным применением профстандарта? Если генеральный директор или руководитель кадровой службы не знают, на что опереться при выборе претендентов на должность главбуха, стандарт — лучшее подспорье в этом. То же самое с аттестацией персонала.

Профстандарт: странности

Хотя, надо отметить, текст профессионального стандарта «Бухгалтер» не самое удачное творение Мин­тру­да. Судите сами, по нему бухгалтер, в частности, обязанп. 3.1.1 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н:

— выявлять нарушения ответственными сотрудниками графика документооборота и порядка представления в бухгалтерскую службу первичных учетных документов;

— сообщать об этих проступках главбуху.

Но одновременно в стандарте не сказано, что главному бухгалтеру делать с этим знанием. Полномочий-то у него на этот счет по действующей редакции Закона № 402-ФЗ никаких нет.

Удивительной выглядит и обязанность бухгалтера делать копии первичных документов, в том числе и при изъятии оригиналов теми же налоговиками. Неужели с этим не справится секретарь или другой офисный служащий — надо непременно привлекать занятого бухгалтерап. 3.1.1 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н?

А как отделить друг от друга такие функции бухгалтера, какп. 3.1.1 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н:

1) денежное измерение объектов учета и внесение соответствующих бухгалтерских записей;

2) регистрация данных из первички в регистрах бухгалтерского учета?

По сути, в стандарте описан неразрывный процесс: сделайте проводки на основании документов, что автоматически означает их внесение в регистр. Второе невозможно без первого.

Вот еще полюбуйтесь, согласно стандарту бухгалтер долженп. 3.1.1 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н:

— подсчитывать в регистрах учета итоги и остатки по синтетическим и аналитическим счетам;

— закрывать обороты по счетам;

— готовить информацию для составления оборотно-сальдовой ведомости и главной книги.

Неужели авторы стандарта всерьез думали, что сейчас найдется мало-мальски уважающая себя организация, в которой все это делает не учетная программа, а бухгалтер вручную?!

И наконец, жемчужина моей коллекции. Оказывается, главбух обязан не только представить отчетность куда следует, но и добиться ее подписания руководителем. Интересно, как? Сидеть в очереди в приемной? Ловить на проходной? И все это одновременноп. 3.2.1 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н:

— с разработкой финансовой политики;

— с определением и воплощением мер ради финансовой устойчивости;

— с руководством работой по управлению финансами;

— с анализом, оценкой и минимизацией финансовых рисков.

Согласитесь, беготня за директором ради подписи на балансе плохо вяжется со столь солидными задачами главного бухгалтера.

Правильная должностная инструкция главбуха

Должностная инструкция главного бухгалтера строится по обычной для такого рода документов структуре.

Сначала общие положения. Тут пишем, кому подчиняется главный бухгалтер, указываем на его принадлежность к категории руководителей, приводим требования к образованию, профессиональной квалификации и опыту. Обязательно отмечаем, кто замещает главбуха на время его отсутствия.

Далее идут функции главного бухгалтера. По-хорошему, стандартных всего три:

1) организация ведения учета и формирования отчетности: как бухгалтерской, так и налоговой;

2) контроль за соблюдением порядка оформления первичных учетных документов;

3) обеспечение сохранности бухгалтерских документов.

Давайте немного развернем третью функцию. Иными словами, главбух должен систематизировать и хранить первичку, бухгалтерские регистры и отчетность. То есть расписаться везде, где надо, распечатать документ, если нужно, знать, где какая бумага лежит и когда ее можно выбросить. Напомню, что ту же бухгалтерскую отчетность нужно хранить все время существования организации, а налоговую — не менее 5 лет считая с периода, за который она составленач. 1 ст. 29 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ; пп. 351, 392 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558.

После функций главбуха — черед его должностных обязанностей. Не изобретайте велосипед, возьмите за основу профстандарт, удалите все ненужное и, наоборот, дополните спецификой организации. Конкретные обязанности главбуха в стандарте вы найдете в расшифровке к трудовым функциямпп. 3.2.1, 3.2.3, 3.2.4 Профессионального стандарта, утв. Приказом Мин­тру­да от 22.12.2014 № 1061н.

Права главбуха — раздел должностной инструкции, в который можно вернуть все, что было в старом Законе о бухучете и чего нет в новом. И обязанность сотрудников подчиняться требованиям главбуха в пределах его компетенции, и запрет принимать в работу документы без подписи главбуха. А также все другие права, которые покажутся главбуху нужными при условии, что директор согласен ими поделиться.

Об ответственности главного бухгалтера в должностной инструкции можно ничего не писать — абсолютно все ее виды регулирует законодательство, ни убавить ни прибавить, как говорится.

И наконец, заключительные положения. Тут указываем, на основе каких документов разработана должностная инструкция.

Профессиональный стандарт «Бухгалтер» мы уже не раз упоминали. Другой источник норм инструкции — квалификационная характеристика должности «главный бухгалтер» из Единого квалификационного справочника, который Минтруд утвердил Постановлением № 37 еще в 1998 г.

В заключительном разделе также пишем, что новый главный бухгалтер должен ознакомиться с инструкцией при приеме на работу, до подписания трудового договора.

Прекрасным подспорьем в деле разработки должностной инструкции главного бухгалтера будет образец из системы КонсультантПлюс.

Людмила ТРОХИМЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-ХII.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

ВИДЫ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

КЗоТ предусматривает, что рабочее время различается по продолжительности. Так, существует:

1) нормальная продолжительность рабочего времени;

2) сокращенная продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

На практике зачастую эти понятия не достаточно четко разграничивают, что приводит к неправомерному их применению. Поэтому рассмотрим их основные отличия.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии, в учреждении, организации для всех работников, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда. Такой общеустановленной продолжительностью рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя или иная продолжительность рабочего времени, определенная в коллективном договоре конкретного предприятия, учреждения, организации.

Статьей 50 КЗоТ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Вместе с тем не запрещено устанавливать продолжительность ежедневной работы, отличающуюся от 8-часовой. Например, с понедельника по четверг рабочий день 9 часов, а в пятницу — 4 часа. Главное — выдержать требование о 40-часовой рабочей неделе (4 дня х 9 часов + 4 часа).

Сокращенная продолжительность рабочего времени — такой вид рабочего времени, продолжительность которого в силу специальной нормы закона меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени и который устанавливается законом в зависимости от субъектов трудового права или от условий труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения заработной платы. Это означает, что время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но оплачивается в размере полной тарифной ставки (полного оклада).

Сокращенную продолжительность рабочего времени согласно ст. 51 КЗоТ необходимо в обязательном порядке устанавливать для следующих категорий:

— работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю;

— работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени для таких работников установлена Перечнем производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденным постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163;

— учителей, врачей и других категорий, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательными актами. Так, согласно п. 6 постановления Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674 сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (36 часов в неделю) установлено для инвалидов I и II групп, которые работают на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться также за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

При этом во всех случаях применения сокращенной продолжительности рабочего времени уменьшение размера оплаты труда не допускается. Например, в коллективном договоре предприятия установлено, что для женщин, имеющих ребенка-инвалида, продолжительность рабочей недели составляет 36 часов. Это означает, что должностной оклад такой работницы должен быть таким же, как и у других работников, занимающих аналогичную должность и работающих 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время (далее — НРВ) — это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормальной и сокращенной продолжительностью уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномоченного им органа. Оно выступает в качестве дополнительной гарантии реализации права на труд той категории граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда при установлении НРВ производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Исходя из сказанного основными отличиями сокращенного рабочего времени от НРВ являются:

— категории работников и степень уменьшения продолжительности рабочего времени. Сокращенное рабочее время устанавливается нормативно-правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами отдельным категориям работников, тогда как НРВ устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

— размер оплаты труда. Сокращенное рабочее время оплачивается в размере полной тарифной ставки (оклада), оплата труда при использовании режима НРВ производится пропорционально отработанному времени (т. е. работнику выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада) или в зависимости от выработки). На эти отличия указывает также Минтруда в письме от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13.

УСТАНОВЛЕНИЕ НРВ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (ст. 56 КЗоТ)

Работу на условиях НРВ регламентирует ст. 56 КЗоТ, которая предусматривает, что по соглашению между работником и собственником (или уполномоченным им органом) может устанавливаться неполный рабочий день (неделя), причем как при приеме на работу, так и впоследствии (в процессе трудовой деятельности).

Также ст. 56 КЗоТ определены категории работников, которым собственник (или уполномоченный им орган) обязан установить НРВ по их просьбе:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении;

— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Ст. 1861 КЗоТ распространяет также эту льготу на родителей, которые воспитывают детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан трудоустроить инвалидов согласно медицинским рекомендациям, установить по их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ). На это обращает внимание Минтруда в письме от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13: если в рекомендациях МСЭК установлено, что работник-инвалид может работать по своей должности на условиях НРВ, работодатель по просьбе инвалида обязан установить ему НРВ.

Работодатель обязан по просьбе работника, который имеет право на НРВ, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник.

Кроме категорий работников, которые имеют право на НРВ согласно законодательству, во всех других случаях руководитель может сам принимать решение: дать согласие или отказать работнику в установлении для него режима НРВ в зависимости от имеющихся для этого возможностей.

Норма ст. 56 КЗоТ не ограничивает права сторон трудового договора на определение продолжительности НРВ. Поэтому такую продолжительность следует устанавливать по соглашению между работником и работодателем. НРВ может составлять один, пять, шесть, десять часов или другое количество часов в неделю, и соответственно оплата будет осуществляться за фактически отработанное время. НРВ может устанавливаться путем:

— неполного рабочего дня (уменьшения продолжительности ежедневной работы, например по 4 часа ежедневно);

— неполной рабочей недели (уменьшения количества дней работы в течение недели, например 3 дня по 8 часов);

— сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (одновременного уменьшения количества часов работы в течение дня и количества рабочих дней в течение недели, например 2 дня в неделю по 5 часов).

На практике иногда применяются такие понятия, как прием на работу на «полставки», «четверть ставки», а правильно было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной продолжительности рабочего времени. На это указывает Минтруда в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06.

Несмотря на то что законодательство не ограничивает продолжительность НРВ, следует помнить, что для совместителей — работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены ограничения продолжительности НРВ (работы по совместительству). Так, согласно п. 2 постановления № 245 для этой категории продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать:

— в рабочие дни — 4-х часов;

— в выходные дни — продолжительности полного рабочего дня;

— общая продолжительность за месяц — половины месячной нормы рабочего времени.

Для работников негосударственных предприятий продолжительность их работы по совместительству не ограничивается, совместительству может быть посвящено все свободное от основной работы время. В данном случае нужно учитывать только то, что работа по совместительству не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ.

Следует отметить, что при установлении НРВ согласно ст. 56 КЗоТ законодатель не конкретизирует, кто именно может быть инициатором внесения предложения об изменении продолжительности работы и в связи с какими обстоятельствами может быть внесено предложение об изменении режима работы.

Бесспорно, инициатива может исходить как от работодателя, так и от работника. Однако, если такую инициативу от работодателя работник отклонит, работодатель не будет иметь права перевести работника на новый режим работы или уволить его по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с несогласием работать в новом режиме.

Поэтому право уволить работника в связи с его несогласием работать в новом, измененном режиме работы предоставлено работодателю только при условии внедрения изменения режима работы в порядке, определенном ст. 32 КЗоТ .

Если же работник и работодатель пришли к согласию по изменению режима работы в соответствии со ст. 56 КЗоТ, такое изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный сторонами трудового договора.

Следует также отметить, что изменение режима работы в порядке, определенном ст. 56 КЗоТ, не зависит от причин, которые предопределяют потребность проведения таких изменений. Для того чтобы установить режим НРВ в порядке, определенном названной законодательной нормой, достаточно лишь согласия сторон трудового договора.

Далее рассмотрим документальное оформление установления работнику режима НРВ.

Документальное оформление установления НРВ согласно ст. 56 КЗоТ

Как мы уже упоминали, договоренность о работе в режиме НРВ согласно ст. 56 КЗоТ может быть достигнута как при приеме на работу, так и впоследствии (в процессе трудовой деятельности).

НРВ можно устанавливать на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно на основании заявления работника указывается в приказе об установлении такого НРВ.

При приеме на работу в трудовом договоре сразу оговариваются условия работы (например, количество рабочих часов в день или неделю) и соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки (оклада).

В процессе трудовой деятельности работника изменения в трудовой договор вносятся после предоставления работником соответствующего заявления и издания приказа об установлении ему НРВ. Конкретная продолжительность работы и условия ее выполнения должны быть определены соглашением между работником и работодателем. Поэтому в приказе следует четко указать конкретную норму НРВ: конкретные дни и часы работы работника, например количество часов при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней при его переводе на неполную рабочую неделю.

Следовательно, если работник в процессе трудовой деятельности желает изменить режим работы (установить НРВ), то ему следует обратиться к работодателю с заявлением в произвольной форме. Приведем примерную форму такого заявления.

Директору ООО «Альфа»

Тарасенко Т. Т.

экономиста по труду

планово-экономического отдела

Гончаренко В. В.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу установить мне с 01.04.2010 г. неполное рабочее время по пятницам с 8:00 до 12:00 (4 часа).

15.03.2010 г.

Гончаренко

/Гончаренко В. В./

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Обратим внимание: в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06 Минтруда указало, что в заявлении работник может в произвольной форме выразить свое желание об условиях работы в режиме НРВ, но в приказе (распоряжении) работодателя формулировки об условиях работы работника должны соответствовать нормам законодательства о труде.

ООО «Альфа»

ПРИКАЗ

22.03.2010 г.

г. Харьков

№ 87

Об установлении неполного

рабочего времени

Гончаренко В. В.

ПРИКАЗЫВАЮ:

На основании ст. 56 КЗоТ установить с 01.04.2010 г. экономисту по труду планово-экономического отдела Гончаренко Валентине Васильевне неполное рабочее время (36 часов в неделю) с режимом работы: с понедельника по четверг — 8 часов (с 8:00 до 17:00), в пятницу — 4 часа (с 8:00 до 12:00) с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Основание: заявление Гончаренко В. В. от 15.03.2010 г.

Директор

Тарасенко

Тарасенко Т. Т.

С приказом ознакомлена:

Гончаренко

22.03.2010 г.

Для работающего сотрудника после издания приказа об установлении НРВ следует внести изменения в трудовой договор.

Необходимо указать, что при этом работодатель вправе принять на оставшуюся часть ставки нового работника (обычно по совместительству). Для этого издается приказ о приеме на работу нового сотрудника с указанием конкретного режима рабочего времени (например, с 8:00 до 12:00 или 20 часов в неделю) и соответствующей части ставки (например, на 0,5 ставки), на которую он принимается.

Работодателям, которые желают по каким-либо причинам взять еще одного работника на занятую должность, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку между двумя работниками, следует помнить, что без согласия работника, работающего на полной ставке, и без наличия изменений в организации труда они не вправе этого сделать.

УСТАНОВЛЕНИЕ НРВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ст. 32 КЗоТ)

КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе и без согласия работника устанавливать НРВ, однако для этого работодателю необходимо иметь веские основания и придерживаться процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной ст. 32 КЗоТ.

Согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия труда (изменить режим работы, установить или отменить НРВ, изменить продолжительность НРВ или заменить его на полное) при условии, что на предприятии осуществляются изменения в организации производства и труда, с обязательным уведомлением работников не позднее чем за два месяца до изменения режима работы.

Обращаем ваше внимание, что изменение существенных условий труда, в частности установление НРВ, работодатель должен согласовать с профсоюзом предприятия. Это закреплено в п. 4 ст. 38 Закона о профсоюзах.

Поэтому в случае установления НРВ согласно ст. 32 КЗоТ работодателю в первую очередь необходимо доказать наличие изменений в организации производства и труда, которые повлекли за собой необходимость установления НРВ.

Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 установлено, что изменениями в организации производства и труда признается: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

В условиях финансового кризиса, на наш взгляд, причиной изменений в организации производства и труда может служить снижение объемов реализации. В такой ситуации собственник вправе принять решение о переводе всего предприятия либо отдельных его структурных подразделений и категорий работников на НРВ, если это обусловлено конъюнктурой рынка или другими обстоятельствами, которые не позволяют использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

Следовательно, если потребность изменить режим работы работников, установить или упразднить НРВ предопределена изменениями в организации производства и труда, работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ должен предупредить работников о новом режиме работы не позже чем за два месяца до его внедрения. До завершения двухмесячного срока предупреждения работники должны работать в предварительно установленном для них режиме работы. Новый режим работы для таких работников внедряет работодатель по окончании двухмесячного срока предупреждения только при наличии письменного согласия работника продолжать работу в этом режиме. Если же нет письменного согласия работника на продолжение работы, его нельзя перевести на новый режим работы. В последний день окончания двухмесячного срока предупреждения такого работника должны уволить согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

При установлении НРВ по инициативе работодателя согласно ст. 32 КЗоТ работодатель вправе сам (или по согласованию с профсоюзом) определять количество рабочих часов в день (неделю), если в колдоговоре не указано иного. Для этого работодателю следует издать приказ об изменении существенных условий труда,в котором указать вид изменяемых существенных условий, конкретный график работы предприятия (структурного подразделения), путь установления НРВ (неполный рабочий день (неделя)). С этим приказом работники должны ознакомиться под роспись за два месяца до внедрения и либо согласиться, либо уволиться.

Если же работники сами напишут заявление о переводе на неполный рабочий день (неделю), а работодатель издаст соответствующий приказ, то два месяца выдерживать не нужно.

Документальное оформление установления НРВ согласно ст. 32 КЗоТ

Первым шагом работодателя к установлению режима НРВ согласно ст. 32 КЗоТ является издание приказа об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда (см. ниже примерную форму приказа).

ООО «Альфа»

ПРИКАЗ

10.03.2010 г.

г. Харьков

№ 135

Об изменении существенных

условий труда работников

отдела сбыта

В связи со значительным уменьшением объемов реализации готовой продукции на основании ст. 32 КЗоТ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июня 2009 года работникам отдела сбыта изменить существенные условия труда: установить режим неполного рабочего дня с 8:00 до 12:00 (4 часа в рабочие дни недели понедельник — пятница).

2. Начальнику отдела кадров Хоменко М. М. до 20 марта 2010 года провести персональное предупреждение работников отдела сбыта об изменении существенных условий труда в соответствии с действующим законодательством.

Директор

Тарасенко

Тарасенко Т. Т.

Форма персонального предупреждения работников об изменении существенных условий труда может быть такой:

ООО «Альфа»

Предупреждение об изменении существенных условий труда

12.03.2010 г.

г. Харьков

Я, начальник отдела кадров Хоменко М. М., на основании приказа ООО «Альфа» № 135 от 10.03.2010 г. в соответствии со ст. 32 КЗоТ предупреждаю:

— Купченко Антонину Михайловну — менеджера по сбыту;

— Ткаченко Виктора Ивановича — менеджера по сбыту

об изменении существенных условий труда с 1 июня 2010 года, а именно об установлении режима неполного рабочего дня с 8:00 до 12:00 (4 часа в рабочие дни недели понедельник — пятница).

В случае отказа работника от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Начальник отдела кадров

/Хоменко/

Хоменко М. М.

С предупреждением об изменении существенных условий труда ознакомлен и согласен на продолжение работы в новых условиях:

12.03.2010 г.

Купченко

Купченко А. М.

12.03.2010 г.

Ткаченко

Ткаченко В. И.

Если работник отказался работать в новых условиях, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда следует также зафиксировать письменно.

Необходимо напомнить: в связи с тем, что прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 и ст. 198 КЗоТ на этот случай, не распространяются. Это означает, что на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести — по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, а также работники младше 18 лет.

Отметим, что процедура расторжения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ не требует согласования с профсоюзом.

Об увольнении работника руководитель предприятия издает приказ (распоряжение).

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ».

В день увольнения работнику выдаются: копия приказа об увольнении с работы, надлежащим образом оформленная трудовая книжка, по его просьбе справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости.

В этот же день с работником производится окончательный расчет. Работнику необходимо выплатить заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

В очередных номерах в продолжение темы неполного рабочего времени мы обобщим основные «трудозарплатные» вопросы, связанные с установлением режима НРВ. Вы узнаете, какие трудовые гарантии имеют работники с таким режимом работы, как отражается такой режим работы в табеле учета рабочего времени, в штатном расписании, как он влияет на страховой стаж работника, как рассчитывается количество работающих на предприятии, отпускные, больничные и декретные выплаты и т. д. Следите за нашими публикациями!