Производственной необходимостью

Содержание

Добавить в «Нужное»

Обновление: 4 марта 2020 г.

Трудовой кодекс в определенных ситуациях использует такое понятие как «производственная необходимость». К примеру, работника можно прилечь к сверхурочной работе при наличии производственной необходимости. Но что это такое – производственная необходимость?

Производственная необходимость в Трудовом кодексе

Сразу скажем, что в Трудовом кодексе вы не найдете такого понятия, как производственная необходимость. Вместе с тем, в определенных ситуациях встречаются примеры производственной необходимости выполнения того или иного действия.

Временный перевод на другую работу

В частности, в Трудовом кодексе указано следующее. В случае катастрофы техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и т.д. работника можно перевести без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Также такой перевод возможен в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Указанные причины в принципе можно считать производственной необходимостью, но работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми Трудовой кодекс связывает возможность перевода (п. 17 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Привлечение к сверхурочной работе

Работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих ситуациях (ст. 99 ТК РФ):

  • при необходимости выполнить работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва.

Кроме того, в Трудовом кодексе перечислены случаи привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия (ст. 99 ТК РФ). Это, к примеру, производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии. Как видим, это схожие с вышеописанными обстоятельства, которые являются производственной необходимостью по ТК РФ.

Привлечение к работе в выходные и праздники

ТК допускает привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с согласия работников в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ст. 113 ТК РФ). А без согласия можно привлечь сотрудников к работе в нерабочие дни:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя.

Также в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения и неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ст. 113 ТК РФ).

Отзыв из отпуска

В принципе Трудовой кодекс допускает отзыв работника из отпуска с его согласия при производственной необходимости (ст. 125 ТК РФ). Но примеры производственной необходимости в этой ситуации ТК не называет. Представляется, что можно ориентироваться на вышеназванные примеры производственной необходимости для иных случаев.

— В рубрике «Ваши права» от 30 января 2010 года вы отвечали на вопрос о переводе на другую должность. В ответе было сказано: «Если работник не согласен, перевод не может быть осуществлен, за исключением случаев временного перевода в связи с производственной необходимостью». Объясните, пожалуйста, что такое «производственная необходимость»? К сожалению, у работодателя любая причина — производственная необходимость. И каков максимальный срок перевода?

Василий.

— Вовсе не любая причина является производственной необходимостью. Согласно статье 33 Трудового кодекса РБ производственной необходимостью признается «необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника».

Максимальный срок такого перевода — один месяц, а для замещения отсутствующего работника перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года. Но по соглашению сторон этот срок может быть увеличен.

Работника нельзя перевести на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. А перевод в другую местность можно сделать только с согласия работника.

Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

На ваши вопросы отвечает ведущий специалист по персоналу ЗАО «БелКП-ПРЕСС» Элеонора Рубанова. Вопросы присылайте по адресу: 220005 Минск, а/я 192, «Комсомольская правда» в Белоруссии», с пометкой «Ваши права», или по электронной почте: kalinina@belkp.by

В.В. АРХИПОВ,

соискатель кафедры трудового права АТиСО

Непредвиденные обстоятельства, требующие изменения действующих бытовых или производственных отношений, принято называть производственной необходимостью. Специалисту в области трудового права это название мало о чем говорит, так как оно не является юридическим термином.

Общепринятое в науке понятие для обозначения подобных ситуаций звучит как «временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости». Но и оно указывает лишь на то, что в данном случае законодатель дает работодателю исключительное право, т.е. дозволяет ему нечто недоступное в условиях действия общих правил трудового законодательства. К сожалению, такое дозволение еще не решает вопрос о юридической природе явления производственной необходимости, так как временный перевод по производственной необходимости не может быть самостоятельным юридическим актом, характеризующим это явление в целом. Но если допустить, что временная производственная необходимость входит в состав общего (родового) понятия, то в любом случае оно не исчерпывает его (понятия) содержания, ибо в трудовом законодательстве России производственная необходимость реально присутствует как трудоправовое явление в нескольких субинститутах трудового права. Так, ее проявление отражено в отдельных позициях ст. 59 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение срочного трудового договора по причинам, относимым абзацем первым ст. 74 ТК РФ к производственной необходимости. Эти же причины могут породить негативные правовые последствия для иных работников в результате действий работника, увольняемого на основании абзаца первого подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Они же являются согласно ст. 99 ТК РФ причинами для производства работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Эти и подобные обстоятельства также являются исключениями из правила о запрещении работы в выходные и нерабочие праздничные дни согласно абзацу второму ст. 113 ТК РФ и служат поводами для привлечения работника к выполнению непредвиденных работ. Кроме того, эти же причины являются обстоятельствами наступления чрезвычайного положения, препятствующего продолжению трудовых отношений, и служат основаниями для увольнения работника по п. 7 ст. 83 ТК РФ.

Ни в науке, ни в законодательстве мы не находим общей юридической категории «производственная необходимость», природу которой можно было бы считать более или менее выясненной и установленной. Перед нами не разновидность общеизвестного правового типа, а сложившееся в современном правовом быту своеобразное явление. Причем юридическая сущность этого явления может быть определена лишь после выяснения его бытовых особенностей. Это даст возможность на базе определенного значения типичных элементов явления преобразовать методом моделирования бытовое понятие в правовую категорию с точки зрения теории и практики действующего трудового права.

Такой вывод следует прежде всего из факта, что выражение «производственная необходимость» по своему лексическому составу является оценочным понятием. Более того, это официальное устойчивое словосочетание не относится в нормативных словарях русского языка ни к идиоматическому выражению, ни к фразеологизму. Таким образом, мы видим, что общественное отношение, обозначенное словосочетанием, не дает нам при отсутствии легального определения никакого представления ни об основаниях изменения (кроме временного) или прекращения трудового договора, ни о содержании обозначаемого им права или правоотношения. Если же брать за аналогию критерии временного изменения трудового договора по производственной необходимости, то ими должны стать такие признаки, как интерес организации и непредвиденное событие, порождающее невозможность продолжения работы на условиях заключенного трудового договора. Но руководствуясь только таким подходом, невозможно соблюсти основополагающие принципы трудового права о свободе труда и договора. Поэтому значение юридического термина рассматриваемое словосочетание может приобрести только тогда, когда будет употребляться не в широком (бытовом), а в узком — правовом — смысле. Только при определенном правовом значении понятие «производственная необходимость» раскроет свои специфические особенности как самостоятельная трудо-правовая категория, охватывающая нормы, регулирующие особый тип трудовых правоотношений.

Бытовая сторона производственной необходимости отличается сложностью и многообразием применения, построенного на субъективном восприятии жизненных обстоятельств. Не менее разнообразно применение понятия во всех областях человеческой деятельности, основанных на трудовом или ином властном подчинении одной стороны (как правило, в договоре) другой. Разнообразие контекстуальных значений особенно проявляется в сферах изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ.

Анализ юридического применения словосочетания «производственная необходимость» в разных отраслях национальной правовой системы показал следующие его правовые оттенки.

Например, в обоснование искового требования некий арендодатель сослался на положение договора аренды, согласно которому он вправе требовать досрочного расторжения договора в случае, если возникнет производственная необходимость личной эксплуатации сданного внаем перрона. В данном случае понятие «производственная необходимость» имеет абстрактное значение и применяется в качестве условия для прекращения арендных отношений. Совершенно иные качества это понятие приобретает в других жизненных обстоятельствах. В частности, оно может служить основанием восстановления руководителем организации ранее сниженной работнику формы допуска к секретной документации без проведения проверочных мероприятий органами госбезопасности. В этом случае производственная необходимость имеет реальное значение, обусловленное потребностью выполнения работы, от которой в данный момент зависит дальнейшая деятельность этой организации.

Конкретное значение этого понятия может применяться в качестве условия для допуска в запретные и контролируемые зоны, например, для выполнения ремонтных или аварийных работ. Одномесячный срок перевода по производственной необходимости является, при определенных условиях, основанием для зачета времени перевода в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии.

По сути, диапазон использования этого понятия так широк, что допускает его применение в любой ситуации, требующей отражения абстрактного значения «нужда в чем-либо». Это подтверждает выводы С.Ю. Головиной о влиянии различных жизненных факторов на изменение терминологического смысла даже устойчивых понятий (принцип взаимозависимости с правовой средой), что в полной мере относится к понятийному аппарату трудового права.

Необходимо отметить, что в литературе и на практике была предпринята попытка раскрыть в широком смысле понятие «производственная необходимость» в целях применения его при приеме на работу в крестьянское хозяйство. Правоведы использовали это понятие, дававшееся в ст. 26 Кодекса законов о труде РФ в отношении перевода на другую работу, в расширенном толковании. Этим они нарушили положение ст. 10 Гражданско-процессуального кодекса РСФСР (в действовавшей на тот момент редакции), допускавшее применение аналогии закона только к сходным фактическим отношениям. Учитывая, что в КЗоТ СССР 1971 года предусматривалось применение производственной необходимости только при временном переводе на другую работу, суд счел использование понятия «производственная необходимость» при приеме на работу, то есть в совершенно ином типе правоотношений, неправомерным. При отсутствии в трудовом законодательстве определения специального родового понятия «производственная необходимость» решение суда о невозможности применения аналогии, на наш взгляд, является обоснованным. В данной ситуации при наличии доктринального толкования ст. 26 КЗоТ СССР 1971 года суд не счел возможным его применение по причине узкой правовой специализации, разъясняющей только временный перевод работника в связи с производственной необходимостью.

Действительно, разъяснение понятия «производственная необходимость» в первом энциклопедическом справочнике «Трудовое право» и позднее в Словаре по трудовому праву — это не определение термина, а доктринальное толкование ст. 26 КЗоТ СССР 1971 года. То есть в словарях раскрывается содержание этой статьи и комментируются цель, условия перевода, а также элементы, входящие в нормативное определение понятия «временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости по инициативе администрации». Например, в Юридической энциклопедии термин «производственная необходимость» как синонимичный перевод английского словосочетания «production necessity» толкуется следующим образом: по трудовому праву это необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия или учреждения (их отдельных подразделений). Причем во всех вышеперечисленных доктринальных источниках толкования трудового права это словосочетание интерпретируется только с точки зрения принудительного перевода работника на работу, не обусловленную трудовым договором. На наш взгляд, доктринального толкования рассматриваемой правовой категории явно недостаточно — необходима ее научная дефиниция, которая сможет стать типовой моделью в типологическом ряду легальных терминов с реальными определениями видовых значений понятия «производственная необходимость».

В настоящее время можно констатировать, что ни в национальном, ни в международном трудовом законодательстве нет легального определения понятия «производственная необходимость». Но перспектива ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (далее — Конвенция) диктует настоятельную потребность восполнить терминологический пробел в понятийном аппарате трудового права. Дело в том, что Конвенция предусматривает две основные группы законных оснований увольнения работника по инициативе предпринимателя. Первая — в связи с производственной необходимостью предприятия, учреждения и службы, вторая — в связи со способностями или поведением трудящегося.

Учитывая возможность ратификации Россией Конвенции (а такое намерение уже третий раз было отражено 29 декабря 2004 г. в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, предпринимателей и Правительством РФ), возникает весьма актуальная для нашего трудового права проблема дополнения понятийного аппарата конструкцией «производственная необходимость как основание прекращения трудового договора». Потребность в этом понятии, а также в уточнении его значения следует из объективного наличия терминологического пробела в понятийном аппарате трудового права, выявленного в результате его лексико-семантического и логико-правового анализа. Такое разъяснение отсутствует и в нормативных актах МОТ. Завершая эту мысль, отметим, что сферу трудового права ожидают очередное плановое обновление и переосмысление критериев квалификации обстоятельств, порождающих увольнение работников по инициативе работодателя.

Исходя из изложенного, рассмотрим проблемы, порождаемые влиянием производственной необходимости на изменение условий трудового договора. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что в существующей редакции субинститута «изменение трудового договора» такие проблемы однозначно присутствуют. Приведем несколько примеров. Проблема правовой категории «изменение существенных условий трудового договора» многократно обсуждалась в специальной юридической литературе, но тем не менее хотелось бы обратить внимание правоприменителей и лиц, представляющих нормотворческие органы, на следующее.

В разделе 3 Конвенции и сопровождающей ее одноименной Рекомендации № 166 специально выделены дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам. Такие же причины изменения условий трудового договора содержатся в ст. 73 ТК РФ, в том числе и подразумеваемые экономические, так как только они являются стимулом для модификации или модернизации организационно-структурных и технико-технологических условий труда, проводимых работодателем в учреждении, на предприятии или службе. Среди особых требований, которые содержатся в Конвенции, как правило, в императивной форме, — своевременное предоставление работодателем соответствующим представителям трудящихся информации о причинах увольнения, количестве и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого увольнения будут произведены. Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что подобные требования в нем предъявляются к работодателю только при массовом увольнении работников. Данное и иные расхождения норм ТК РФ с положениями МОТ, которые в большинстве случаев обеспечивают более высокий уровень защиты прав работника, требуют привести эту часть трудового законодательства в соответствие с международными положениями.

Особое внимание при подготовке российского законодательства к ратификации Конвенции и при дальнейшей имплементации ее норм в отраслевую систему права следует уделить ст. 74 ТК РФ. Первый абзац этой статьи, предусматривающий возможность принудительного временного перевода работника по производственной необходимости без учета его трудовой функции, но с непонятным для него учетом его квалификации, должен быть, на наш взгляд, признан недействительным с момента введения ТК РФ в действие. Такой вывод мы постараемся аргументировать и с исторической, и с юридической составляющей выдвинутого тезиса.

Анализ российского трудового законодательства показал, что объективные потребности производства, являющиеся составной частью более широкого понятия «производственная необходимость», на историческом пути России решались по-разному. Для единообразного понимания явления «производственная необходимость» при ретроспективном обзоре российского трудового законодательства в качестве критерия отделения этого явления от иных были применены такие очевидные для него два признака, как экстраординарность события, произошедшего на производстве, и порожденная им потребность изменения или прекращения трудовых отношений.

Так, в п. 8 ст. 61 Устава о промышленном труде 1913 года (далее — УПТ) содержатся признаки, характерные для прекращения трудовых отношений по причинам производственной необходимости, которые являются основаниями для увольнения работника. К таким причинам относятся факторы, порождающие прекращение трудового договора в силу объективных обстоятельств, сложившихся на производстве, а именно приостановление более чем на 7 дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая. Сравнивая события, обобщенные оценочным термином «несчастный случай», с нормами действующего трудового законодательства, можно отметить следующее. Перечисленные события, вызывающие причину 7-дневного простоя работника по указанным в УПТ обстоятельствам, подобны группе факторов, содержащихся в абзаце первом ст. 74 ТК РФ. Причем перечень бедственных причин является открытым. Это позволяло сторонам договора и в случае наступления иного бедственного события, являвшегося препятствием для осуществления производственной деятельности свыше 7 дней, считать его надлежащим и юридически достаточным обстоятельством для прекращения договорных отношений.

Л.С. Таль приводил свое понимание несчастного случая и возможность его толкования в российской правовой практике: «Примеры, приведенные в п. 8 ст. 61 УПТ, — пожар, наводнение, взрыв — все относятся к стихийным проявлениям сил природы, не находящимся в связи с самим производством. Едва ли можно сомневаться, что законодатель имел в виду именно такие события (vis major), т.е. «бедствия”, не проистекающие из неизбежных недочетов производства или внутреннего строя предприятия, а причиненные вторжением внешних стихийных сил. Последствия же случайного расстройства нормального течения производства, причины которого кроются в нем самом, в присущих предприятию опасностях, должен нести собственник; они входят в область предпринимательского риска». Такой правовой подход к трудностям, порождаемым производственной необходимостью, совпадает с современными взглядами МОТ на проблемы работодателя, возникающие при влиянии объективных факторов на предпринимательскую деятельность. Так, в конвенциях МОТ № 29 и № 105 привлечение работника к принудительному труду в экономических интересах работодателя отмечается как приводящее к условиям труда, аналогичным рабскому.

В КЗоТ СССР 1918 года впервые в российском законодательстве появилась норма, вводящая принудительный перевод работников на внедоговорные работы. Такой перевод мотивировался оценочным понятием — «произведенный в интересах дела», что позднее трансформировалось в понятие «перевод по производственной необходимости». Впервые производственная необходимость как легальное словосочетание появилось именно в трудовом, а не в ином отраслевом законодательстве России в 1931 году, когда проблемы военного коммунизма были уже позади, но удобное для власти манипулирование способностями к труду работника устраивало набиравшую силу административно-командную систему.

С 3 июня 1931 г. в ст. 5 совместного Постановления ЦИК СССР № 8 и СНК СССР № 371 «О некоторых изменениях трудового законодательства» администрации любых организаций предоставлялось право в случае производственной необходимости принудительно переводить работника на другую работу на том же или на другом предприятии или в учреждении в той же местности на срок до одного месяца. В соответствии с указанным Постановлением в КЗоТ СССР 1922 года была введена ст. 37.1, предусматривавшая возможность временного перевода работника в случае производственной необходимости на другую работу на том же или на другом предприятии (учреждении) в той же местности. С этого момента данное словосочетание, удобное для административного регулирования производственно-трудовыми отношениями (перевод, привлечение к работе в выходные, праздничные дни, к сверхурочным работам и т.п.) в связи со своим необъятным содержанием прочно вошло в индивидуальные и нормативные акты, а с ними и в понятийный аппарат трудового права. Следует отметить, что с этого же времени, несмотря на наличие в понятийном аппарате трудового права словосочетания «производственная необходимость», до настоящего времени отсутствует официальное, доктринальное определение этого явления как трудоправовой категории в родовом значении.

Подводя итог исторической части аргументации необоснованности нормы ТК РФ о принудительном переводе работника по производственной необходимости, можно сказать следующее. Словосочетание «производственная необходимость» в силу своего исторического появления в трудовом законодательстве в условиях административно-командной системы управления государством по своему официально-деловому стилю может считаться как канцеляризмом, так и готовой трудоправовой формулой для выражения мысли, имеющей стандартизированный характер. Данная историческая и грамматическая характеристика словосочетания, предполагающая субъективную оценку реальных обстоятельств, не позволяет определить в полной мере структуру производственной необходимости как юридического факта, при возникновении которого возможно изменение или прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Теперь обратимся к юридической стороне правовой обоснованности нормы абзаца пер-вого ст. 74 ТК РФ, допускающей принудительный труд по производственной необходимости. Как выразился в свое время В.М. Догадов, который в целом оправдывал исключение из правила о свободе труда, «отступления от начала добровольности при привлечении к труду должны являться такими исключениями, которые лишь подтверждают общее правило». Иную точку зрения на принудительный перевод работника для выполнения кратковременных, неотложных, необходимых работ высказывал Н.Г. Александров, который ставил такой перевод в один ряд с трудовой повинностью. Определяя обе категории как особый, экстраординарный тип трудовых правоотношений, он отмечал их аналогичные характерные признаки.

Но времена военного коммунизма и административно-командной системы прошли, а трудовая повинность как исключение из общих правил, узаконенная в абзаце первом ст. 74 ТК РФ, осталась. Она даже как «исключение» не соответствует в силу п. 4 ст. 15 Конституции РФ ни одному из изъятий из общих правил, содержащихся в нормативных правовых актах, которые имеют большую по сравнению с ТК РФ юридическую силу. То есть норма ТК РФ не соответствует требованиям конвенций МОТ № 29 и № 105. Более того, как указывал еще при разработке проекта ТК РФ Ю.А. Вольдман, статьи кодекса, допускающие привлечение к принудительному труду под угрозой дисциплинарного взыскания, игнорируют запрет такого труда, содержащийся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. В подтверждение аргументов о недопустимости в трудовом законодательстве такого «исключения» А.М. Куренной в одной из своих статей отмечал, что нередко работодатель произвольно и расширительно толкует понятие «производственная необходимость».

К сказанному можно добавить следующее. Ряд содержащихся в ТК РФ исключений из правил о свободе труда (ст. 74, абзац пятый ст. 219, абзац четвертый ст. 220, статьи 227 и 414) можно было бы считать юридически действующими, если бы в соответствии с ч. 2 ст. 4 и ч. 1 ст. 15 Конституции РФ они не входили в противоречие с гарантийными трудовыми нормами, содержащимися в частях 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ, в силу их верховенства и прямого действия. Впрочем, ст. 56 Конституции РФ допускает отмену права на свободный труд, но только в условиях чрезвычайного положения на всей территории страны или в ее отдельных местностях при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом, а не федеральным законом, каковым является ТК РФ.

Все изложенное позволяет сделать вывод, что современные проблемы изменения и прекращения трудового договора, вызванные производственной необходимостью, требуют дальнейшего углубленного изучения, осмысления и на базе полученных результатов поиска оптимального их решения.

Библиография

1 Оборот речи, значение которого не определяется отдельными значениями входящих в него слов. — Примеч. авт.

2 Устойчивое выражение с самостоятельным значением, близким к идиоматическому. — Примеч. авт.

3 См.: Информационное письмо Президиума Высшего арбитражного суда РФ от 11.01.2002 № 66 «Обзор практики разрешения споров, связанных с арендой» // Вестник ВАС РФ. 2002. № 3.

4 См.: Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» (в ред. от 08.08.2003).

5 См. п. 8 Постановления Правительства РФ от 11.06.1996 № 693 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения особого режима в закрытом административно-территориальном образовании, на территории которого расположены объекты Министерства Российской Федерации по атомной энергии» (в ред. от 08.08.2003).

6 См. п. 9 Постановления Правительства РФ от 11.07.2002 № 516 «Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации”».

7 См.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. — Екатеринбург, 1997. С. 19—30, 88—90.

9 См.: Трудовое право: Энциклопедический справочник. — М., 1979. С. 353.

10 См.: Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М., 1998. С. 33.

11 См.: Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. — М., 1995. С. 236—237.

12 В актах и документах МОТ на русском языке вместо термина «предприниматель» в настоящее время используется термин «работодатель».

13 Метод определения терминологического правового значения слова, словосочетания, выражения в правовой терминосистеме (правила применения этого вида анализа см.: Головина С.Ю. Указ. раб. С. 52—67).

14 См.: Киселев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. — М., 2001. С. 298.

15 Таль Л.С. Очерки промышленного права. — М., 1916. С. 121.

18 См.: Вольдман Ю.А. Допустим ли принудительный труд? // Российская юстиция. 1999. № 11. С. 35—36.

19 См.: Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.

Все о производственной необходимости

В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».

Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2018 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.

Что признается производственной необходимостью

Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:

  • привлечение наемного персонала к сверхурочному труду;
  • отзыв из оплачиваемого отпуска;
  • временные кадровые перемещения внутри организации;
  • вызов специалистов на работу в государственные праздники и выходные.

В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:

  • предотвратить чрезвычайное происшествие;
  • устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
  • избежать вынужденного простоя на производстве;
  • предотвратить кражу, порчу имущества;
  • заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.

Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы за установленную плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Ограничения для работодателя

Отметим, что понятие производственная необходимость в Трудовом кодексе – отнюдь не панацея. Действующее законодательство ограничивает права фирмы-нанимателя даже в ситуациях производственной необходимости. Можно выделить четыре ключевых момента.

Медицинские показания

Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы. Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.

Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.

Место перемещения

Сотрудника можно переводить исключительно внутри компании. Это означает, что его можно перемещать внутри головной организации или между филиалами, не являющимися самостоятельными юридическими лицами. Заставить сотрудника идти на незанятую должность в другом ООО невозможно.

Оформляем перевод

Производственная необходимость в общем случае не требует согласия работника на перевод, поэтому кадровикам компании достаточно оформить всего два сопровождающих документа:

Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

Запись в трудовую книжку не вносится.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью может производиться в соответствии с требованиями ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь, на основании которой наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Приказ о переводе работника на другую должность

Согласно статье 72.1 ТК РФ , перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении трудовой деятельности у того же работодателя. Он может производиться только по соглашению сторон, за исключением некоторых случаев, которые мы рассмотрим далее.

Виды и причины перевода

Трудовой кодекс предусматривает временный и постоянный переводы. Временный производится на другую работу, но у одного нанимателя. Такое назначение может быть на срок не более чем 1 год. Если сотрудник занимает временную должность больше этого времени, то смена приобретает постоянный характер. Временное назначение должно быть согласовано с работником, за исключением тех случаев, когда оно обусловлено следующими факторами:

  • катастрофа природного или техногенного характера, ставящая под угрозу жизнь всего населения или его части;
  • производственная авария;
  • несчастный случай на производстве;
  • простой оборудования или имущества, которое может испортиться, вследствие отсутствия сотрудника;
  • простой оборудования или имущества, которое может испортиться, по причинам техногенного или природного характера.

В таких случаях перестановка кадров может осуществляться на срок не более одного месяца. Однако, назначение на работу, требующую более низкой квалификации, может производиться только с письменного согласия сотрудника. Что касается оплаты труда, то она не может быть ниже средней заработной платы по прежней работе.

Постоянный перевод может быть сделан только с согласия сотрудника. Но и в этом случае законодательством предусмотрены механизмы принудительной смены должности. Например, когда сотрудник не может больше осуществлять свою трудовую деятельность по состоянию здоровья и это подтверждено медицинским заключением. Еще один случай, когда в компании проводится сокращение штата, в связи с которым происходят кадровые перестановки.

Отметим, что согласие сотрудника не требуется при его перемещении у того же работодателя на другое рабочее место или структурное подразделение, расположенное в той же местности. А также при поручении работы с другими приборами и механизмами, если это не противоречит условиям трудового договора.

Порядок оформления перевода на другую должность

Алгоритм оформления перевода зависит от его вида. Чтобы назначить лицо на выполнение другой работы на постоянной основе нанимателю следует соблюдать следующий порядок действий:

  1. Заключить дополнительное соглашение.
  2. Издать приказ о переводе на другую должность.
  3. Сделать соответствующую запись в трудовую книжку.
  4. Внести сведения о назначении в личную карточку сотрудника.

В дополнительном соглашении указывают все новые условия, предлагаемые работнику. В частности, название должности, размер зарплаты, график работы и так далее. Этот документ составляют в двух экземплярах, которые заверяются обе стороны. У каждого участника соглашения остается один экземпляр. Затем составляется приказ, с правилами оформления которого разберемся ниже.

Приказ о переводе работника на другую работу

Приказ оформляется на основе унифицированной формы Т-5, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 . Она представляет собой бланк, в который вносят все необходимые сведения о сотруднике, его прежнем и новом месте работы и основании смены должности. В конце документ заверяется подписями руководителя и работника. Стоит помнить, что в Приказе нужно указать вид перевода в соответствующей строке. При оформлении временного также необходимо указать начальную и конечную дату работы на новой должности. Если конечная дата не известна, то вписывается условие, при котором сотрудник вернется на свою работу. Например, до возвращения своего коллеги. Образец приказа о переводе на другую должность представлен ниже.

Запись в трудовую книжку и личную карточку работника

Основным отличием в оформлении постоянного перевода от временного заключается в том, что факт последнего не нужно вносить в трудовую книжку и личную карточку работника. При смене должности на постоянной основе соответствующая запись вносится в графу 4 трудовой книжки, куда вписываются реквизиты приказа. Она должна быть сделана в течение недели со дня его издания. Затем вносятся изменения в раздел 3 личной карточки работника. Сотрудник должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Как написать приказ в связи с производственной необходимостью?

Подскажите пожалуйста, какими словами можно заменить «производственная необходимость» в приказе: О поручении выполнения дополнительной работы в порядке совмещения должностей.

Так как юриста не устраивает такая формулировка.

Ответы юристов (2)

Для поручения работнику дополнительной работы (путем совмещения профессий или должностей) производственной необходимости не требуется.

Как указано в статье 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В приказе можно указать: «В связи с достигнутым соглашением между работодателем и работником, с письменного согласия работника. «

Уточнение клиента

Спасибо за своевременный ответ.

Но юрист предприятия говорит, что не надо согласия, достаточно предложение работнику от работодателя. Считаю, что необходимо согласие от работника. Доп. соглашение и приказ.

17 Мая 2018, 16:36

Всё верно. Предложения от работодателя недостаточно. Должно быть согласие работника на поручение ему дополнительной работы. Но это согласие может быть выражено не обязательно в форме доп. соглашения. Достаточно приказа и подписи на нём работника «Согласен».

Ищете ответ? Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Приказ о производственной необходимости

Под производственной необходимостью принято понимать выполнение срочных работ, необходимых для устранения каких-либо проблем на предприятии, которые препятствуют его нормальной работе. Наиболее часто данное понятие работодатели употребляют в двух случаях: при вызове работника из отпуска и в случае, когда работника необходимо временно перевести на другую работу. Давайте разберемся по порядку.

Вызов работника из отпуска по производственной необходимости

Конкретный перечень случаев, в которых работника можно раньше времени вызвать из ежегодного отпуска, а также причины, по которым это можно сделать, законодательством не определены. В качестве такой причины может быть названа любая производственная необходимость, то есть работодателю крайне требуется присутствие работника на рабочем месте в определенное время.

Определенный перечень ситуаций, в которых в случае производственной необходимости работодатель имеет право раньше положенного времени вызвать работника из отпуска, можно зафиксировать в локальных нормативных актах, к примеру, в правилах трудового распорядка.

Работодателям необходимо помнить: нельзя просто вызвать работника из отпуска и лишить его отдыха. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия, неважно по какой причине, в том числе и по производственной необходимости (Трудовой кодекс РФ).

Оформить отзыв сотрудника из отпуска можно в следующем порядке:

  • обосновать причину отзыва из отпуска. Для этого лицо, которое является инициатором вызова работника из отпуска, например, руководитель, может составить служебную записку;
  • работник должен быть согласен выйти на работу. Лучше, если согласие будет оформлено письменно;
  • работодатель издает приказ о вызове из отпуска — приказ обязательно должен быть подписан работником.

Унифицированная форма такого приказа о производственной необходимости отзыва из отпуска не утверждена, поэтому приказ следует составить в свободной форме. Затем следует зафиксировать изменения в графике отпусков и отметить факт вызова работника из отпуска в его личной карточке.

По производственной необходимости (Трудовой кодекс, статья 125) нельзя лишить отпуска определенные категории работников. К такому персоналу относятся работники, не являющиеся совершеннолетними (моложе 18 лет), беременные женщины и работники, которые заняты на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Перевод на другую должность в целях производственной необходимости

Часто понятие «производственная необходимость» работодатели употребляют, когда работнику необходимо заменить одного из своих коллег или по какой-либо иной причине работодателю необходимо перевести работника на другую работу. Однако стоит заметить, что при переводе работника на другую работу термин «производственная необходимость» в Трудовом кодексе отсутствует. В 2017 году в этом плане изменений нет.

Работодатель может перевести работника на другую работу, не получая согласия с его стороны. Однако период времени, на который это можно сделать, является весьма коротким — не более одного месяца. Также причины, которыми можно обосновать данный перевод, весьма ограничены:

  • чрезвычайная ситуация на производстве: пожар, наводнение, землетрясение и др;
  • простой производства (временное приостановление производства по разным причинам);
  • необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества, принадлежащего компании либо заменить временно отсутствующего сотрудника, если она вызвана чрезвычайными обстоятельствами.

В последнем случае, то есть, если для предотвращения уничтожения или порчи собственности компании или для того, чтобы заменить работника, который временно отсутствует, требуется перевести сотрудника на работу более низкой квалификации, то несмотря на то, что у вас острая производственная необходимость ТК РФ требует получить письменное подтверждение согласия работника на перевод, а затем издать приказ о временном переводе работника.

Кроме того, есть варианты, при которых работника можно перевести на другую работу на более длинный срок – до 12 месяцев, но также только с его письменного согласия. Если работодатель осуществляет данный перевод для того, чтобы заменить временно отсутствующего работника, перевод можно осуществить на весь период, пока этот работник не выйдет на работу.

Приказ в связи с производственной необходимостью: образец

Приказ

Об отзыве работника из отпуска

В связи с необходимостью срочного отбытия в командировку для участия в конференции в г. Иркутске (срок командировки – 10 дней; с 12 марта по 22 марта 2017 года)

  1. Отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска начальника отдела маркетинга Олейник Н.В. с 12 марта 2017 года;
  2. Предоставить Олейник Н.В. оставшуюся часть ежегодного отпуска (10 календарных дней) в удобное для работника время в течение текущего календарного года;
  3. Главному бухгалтеру Петровой Р.В. произвести перерасчет отпускных и зачесть переплату в счет заработной платы за март 2017 года;
  4. Начальнику отдела кадров Волниной Д.В. внести необходимые изменения в график отпусков №1 от 15 декабря 2016 года и табель учета рабочего времени за март 2017 года;
  5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волнину Д.В.

Основание: приглашение на XI Международную конференцию «IT в ритейле», уведомление об отзыве из ежегодного оплачиваемого отпуска с письменным согласием Олейник Н.В. от 07.03.2017 г.

Генеральный директор Назаров Назаров Д.В.

С приказом ознакомлены:

10.03.2017 Олейник Олейник Н.В.

10.03.2017 Петрова Петрова Р.В.

10.03.2017 Волнина Волнина Д.В.

Перевод на 1 месяц по производственной необходимости

По общим правилам работодатель не должен требовать от сотрудника выполнения работы, не оговоренной в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). При переводе работника на другую работу, пусть и временно, не стоит забывать, что это можно сделать только с согласия работника. Исключением служит перевод на 1 месяц по производственной необходимости.

Что такое производственная необходимость

Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.

Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?

Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.

В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:

  • предотвращение несчастных случаев на производстве;
  • устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
  • устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
  • устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
  • предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
  • уничтожение или порча имущества организации;
  • замещение отсутствующего работника.

Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, что подтверждено постановлением Верховного Суда РФ.

Особенности перевода

Законодательство РФ ограничивает перевод работника на временную работу рядом следующих условий:

  • перевод работника в связи с производственной необходимостью может быть осуществлен только в пределах одного работодателя, допустимы перевод из филиала в головное подразделение и наоборот, перевод между разными организациями одного холдинга запрещен;
  • срок данного перевода не может превышать 1 месяца;
  • перевод для замещения отсутствующего работника может носить повторяющийся характер, но не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), с письменного согласия работника временный перевод может иметь и более продолжительные сроки;
  • работа не должна быть противопоказана работнику по медицинским показателям, но обязательно необходимо наличие документов, подтверждающих данные медицинские противопоказания;
  • заработная плата не должна быть ниже среднего заработка по предыдущему месту работы, а также тарифной ставки по новому месту;
  • перевод по производственной необходимости должен быть произведен с учетом специальности и квалификации работника;
  • перевести сотрудника на работу более низкой квалификации возможно только с его согласия.

Несмотря на то, что законодательство РФ ограничивает временный перевод работника рядом условий, одновременно оно дает работодателю безусловное право на перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях производственной необходимости.

Работник не может отказаться от данного вида перевода, если он осуществлен по всем правилам Трудового кодекса в части положений ст. 74 или нет других уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением законодательства, может быть расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул. В таком случае работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку для перевода в связи с производственной необходимостью никакого заявления не требуется, кадровику организации необходимо изготовить только проект приказа о переводе. Данное перемещение работника не требует внесения изменений в трудовую книжку, так как переводом не является.

Приказ об отзыве из отпуска в связи с производственной необходимостью

Когда важный сотрудник уходит в отпуск, у работодателя могут появиться проблемы даже с временной заменой для него. И даже если замена находится, все равно нельзя отбрасывать вероятность возникновения чрезвычайной ситуации. Чаще всего это болезнь другого сотрудника.

В такой ситуации один из вариантов для работодателя — отзыв временно отдыхающего подчиненного на работу. Однако так просто отозвать работника законодательство не позволяет. В ТК указано, что отзыв является возможным при крайней производственной необходимости и только при согласии самого работника.

Как вызвать сотрудника из отпуска?

Если возникла производственная необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте, то непосредственным руководителем оформляется служебная записка. Там и описывается ситуация, в результате которой возникла нужда. Производственная необходимость, как причина, считается достаточным основанием для написания служебной записки. Уже после этого составляется приказ и уведомление. Законодательство требует от подчиненного не просто ознакомиться с текстом этого приказа об отзыве, но и оформить письменное согласие на досрочное прерывание официального отдыха.

Отзыв по производственной необходимости из отпуска по ТК РФ

Работодатели интересуются, при каком условии допускается отзыв работника из отпуска. Согласно ТК РФ сотрудников могут отзывать, если лишь они сами не против возврата на рабочее место досрочно. При этом останется неиспользованная часть оплачиваемого отдыха. Работник вправе самостоятельно выбрать, когда использовать эти дни. В том числе разрешается перенести их на следующий год.

Этот вопрос освещен в 125-ой статьей ТК РФ. В ней утверждено, что несовершеннолетних и беременных отзывать нельзя ни при каких обстоятельствах. В этом списке есть и те сотрудники, которые работают в опасных либо во вредных условиях.

Приказ об отзыве из отпуска образец 2018

Чтобы отзыв с отпуска по производственной необходимости произошел правильно юридически, нужно будет грамотно оформить приказ.

Сначала записываются стандартные сведения для локальных документов:

  • наименование организации;
  • наименование документа (приказ);
  • дата составления;
  • порядковый номер.

В основном тексте сразу указывается, в связи с чем осуществляется отзыв. Кроме самого основания (например, болезнь конкретного сотрудника), нужно сослаться еще и на 125-ую статью ТК РФ. Далее идет слово «Приказываю”, а за ним перечень основных распоряжений.

  • Во-первых, работодатель распоряжается отозвать указанно работника из отпуска.
  • Во-вторых, вписывается дата, когда часть оставшегося отпуска будет использован.
  • В-третьих, представителям кадрового подразделения работодатель приказывает выполнить перерасчет отпускных.

Согласие на отзыв из отпуска — образец

Если в связи с производственной необходимостью, работник прерывает свой официальный отдых, ему нужно дать свое согласие официально и письменно. Оно составляется от первого лица. Сотрудник обязательно выражает свое согласие лишь на условиях предоставления неиспользованных отпускных дней в другое время (желаемые даты указываются). Как и любое обращение, в самом начале заявления выделено место для должности и наименовании работодателя, ФИО руководителя, ФИО работника. В конце сотрудник проставляет свою личную подпись и расшифровывают ее фамилией и инициалами.

Может ли сотрудник отказаться выходить из отпуска?

Работник имеет полное право не прерывать свой официальный отдых. Поэтому даже при получении уведомления об издании приказа гражданин может ответить отказом. О последствиях работнику волноваться не нужно, ведь никаких последствий для данного решения законами не установлено. Более того, в постановлении Пленума ВС четко сказано, что такой отказ не может считаться нарушением дисциплины. Потому различные угрозы и меры будут признаны трудовыми инстанциями как противозаконные.

Причины для отказа

Так как нарушением трудовой дисциплины отказ от прерывания официального отдыха не считается, работнику даже не нужно задумываться над основанием своего решение. Вопрос помещается лишь в рамки нормальных отношения работодатель-работник. Если человек находится в другом городе, то специально ехать на работу нет смысла, а если возможность выйти есть, то лучше отношения с руководителем не портить.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.