Приказ о поощрении премией

Содержание

Приказ на премирование – документ, который выпускается руководством предприятия в случае необходимости поощрения подчиненных. Поводом для издания приказа могут служить самые различные причины: перевыполнение плана и нормы производства, высокие результаты труда, качество выполняемых работ и т.д.

Важное уточнение: премирование вовсе не означает награду отлившегося сотрудника или группы сотрудников только денежными суммами. В качестве премии может выступать письменная благодарность от руководства, грамота или какой-либо другой вид материального поощрения.

Переоценить роль премирования сложно: такая форма признания заслуг работников перед организацией является мощным стимулом для их дальнейшей плодотворной и эффективной работы.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о поощрении работника по форме Т-11 .docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работника по форме Т-11 .docСкачать пустой бланк приказа о поощрении работников по форме Т-11а .docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работников по форме Т-11а .doc

Система премирования на предприятиях

Во многих организациях положение о премировании содержится в коллективном договоре или иных отдельных нормативных актах. В них прописываются причины, условия, форма, размер и порядок выдачи премий. Если такого документа во внутренней политике предприятия нет, то премирование может происходить в индивидуальном порядке, на основе простого письменного приказа директора.

Основание для выпуска приказа

Любой приказ, выпускаемый руководством организации всегда должен иметь под собой документальное основание. В данном случае в качестве него обычно выступают представление или докладная записка от руководителя структурного подразделения, в котором указывается работник или группа работников, достигших в своей профессиональной деятельности определенных успехов.

Кто занимается составлением документа

Как правило, оформление таких приказов является компетенцией юрисконсульта, специалиста кадрового отдела, начальника структурного подразделения или, в крайнем случае, секретаря предприятия. И вне независимости от того, кто занимается заполнением документа, он обязательно должен передаваться для утверждения директору организации.

Основные правила по оформлению приказа

Как гласит сегодняшний закон, приказ о премировании может быть оформлен в свободном виде. Тем не менее, многие предприятия и организации, как и прежде активно используют ранее утвержденную и общеприменимую

  • форму Т-11 (если к премированию выдвигается один работник)
  • или форму Т-11а (если премировать предполагается группу работников).

Обе эти формы довольно схожи как по структуре, так и по содержанию.

Приверженность к «старым» бланкам вполне объяснима: в них включены все необходимые данные, в том числе информация о работодателе и награждаемых сотрудниках, сведения о причине премирования и самой награде и т.д.

Приказ может быть оформлен в двух вариантах: как письменно, от руки, так и в печатном виде. Но независимо от того, какой из них будет выбран, он всегда должен содержать оригинал подписи руководителя и подписей премируемых сотрудников.

Составляется документ в единственном экземпляре, который служит основанием к дальнейшим действиям по отношению к награждаемым сотрудникам.

После оформления приказ в обязательном порядке зарегистрируется во внутреннем журнале учета документов, затем передается сначала в бухгалтерию, а потом на хранение в архив компании.

Пример заполнения приказа Т-11

Стандартные формы Т-11 или Т-11а являются довольно простыми и понятными, поэтому не должны вызвать каких-либо сложностей при заполнении.

В первой части документа Т-11, которая разработана под премирование одного работника, для начала указывается полное наименование компании, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также номер приказа по внутреннему документообороту и дата составления.

Затем в бланк нужно внести фамилию, имя, отчество сотрудника, его табельный номер (если такой учет ведется на предприятии), наименование должности и структурного подразделения (участка, цеха, бригады), в которой трудится претендент на премию.

Во второй части приказа надо указать мотив, т.е. причину, послужившую поводом к награждению, затем ее вид, и если это денежная сумма – то ее точный размер (прописью и цифрами).

В строке «Основание» пишется конкретный документ, на основе которого происходит премирование (его дата и номер, если таковой был присвоен).

В завершение приказ подписывается руководителем организации, датируется, а затем передается для ознакомления и подписи награждаемому работнику.

Пример заполнения приказа Т-11а

Эта форма приказа заполняется, когда премировать предполагается группу сотрудников.

Первая часть формы Т-11а практически в точности повторяет содержание формы Т-11 и заполняется также аналогично. Отличие заключается в том, что здесь не указывается ФИО и отдел, в котором трудится конкретный сотрудник, а вместо этого пишется мотив поощрения и его вид.

Во второй части документа сначала идет таблица, в которую по порядку вписываются ФИО каждого премируемого сотрудника, его табельный номер, а также структурное подразделение, к которому он относится (необходимо отметить, что работники могут принадлежать к разным отделам предприятия). Затем указывается должность сотрудников и сумма причитающейся каждому из них премии (размер премии может отличаться).

Далее в строке ниже опять вписывается основание, со ссылкой на дату и номер документа, а также ставиться подпись руководителя. После того, как приказ утвердит директор, он передается для ознакомления каждому сотруднику, который должен поставить свою подпись в соответствующую таблицу, напротив своей фамилии.

Организация (общая система налогообложения) выплачивает премию сотрудникам за достижение наивысших производственных показателей в труде. Начисление и выплата премии осуществляются к дню строителя. Размер премии не дифференцирован. В трудовых договорах есть ссылка на возможность премирования согласно Положению о премировании. В Положении о премировании указаны цели премирования: стимулирование сотрудников и т.д., но нет наименования премий, например за достижение производственных показателей в труде.
Возможно ли принять расходы по этому премированию к налоговому учету?

28 сентября 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По мнению Минфина России, если выплаты в пользу работников не связаны с производственными результатами, то независимо от их названия эти выплаты не учитываются в составе расходов в целях налогообложения прибыли.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). То есть, исходя из ст. 129 ТК РФ, вознаграждение за труд состоит из трех частей: основной, компенсационной и стимулирующей.
Законодательством не установлен перечень стимулирующих выплат, порядок и условия их начисления не урегулированы. У каждого работодателя эти вопросы решаются по-своему с учетом специфики работы, финансовых возможностей.
Для того чтобы организация смогла учесть выплачиваемые премии в расходах в целях налогообложения прибыли, должны выполняться прежде всего общие требования, указанные в п. 1 ст. 252 НК РФ, а именно, расходы учитываются при условии их обоснованности и документального подтверждения. При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. Кроме того, расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Согласно ст. 255 НК РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
При этом в соответствии с п. 21 ст. 270 НК РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых работникам помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров, при определении налоговой базы не учитываются.
В соответствии с разъяснениями специалистов Минфина России расходы в виде премий, выплачиваемых на основании положения о премировании работников, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли при условии, что в трудовых (коллективных) договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение (в нашем случае данное условие выполняется). Кроме того, по мнению чиновников, если согласно положению о премировании премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании, расходы на выплату таких премий можно учесть в целях налогообложения прибыли при условии, что такие расходы соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ и связаны с производственными результатами работников (письма Минфина России от 06.02.2017 N 03-03-06/2/5954, от 14.10.2016 N 03-03-06/3/60013, от 23.09.2016 N 03-03-06/1/55653, от 22.07.2016 N 03-03-06/1/42954, от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606, от 26.02.2010 N 03-03-06/1/92, от 05.02.2008 N 03-03-06/1/81, от 27.11.2007 N 03-03-06/1/827, от 19.10.2007 N 03-03-06/1/726, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288).
Подробные разъяснения о порядке учета в целях налогообложения прибыли выплат в виде премий за результаты хозяйственной деятельности даны в письме ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165.
По мнению представителей налогового органа, для обоснования и документального подтверждения расходов на выплату премий необходимы:
— документы, подтверждающие отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации. Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий. Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать неустановленными;
— документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученного с привлечением труда доходов и пр.);
— первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством.
Таким образом, с учетом официальных разъяснений признать расходами при налогообложении прибыли выплаты в виде премий возможно, если:
— премии имеют производственный характер, то есть удовлетворяют общим критериям признания расходов, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ. Смотрите также письмо Минфина России от 10.07.2009 N 03-03-06/1/457;
— премии, связанные с производственными результатами, выплачиваются в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, закрепленными в нормативных правовых актах, коллективном и трудовых договорах;
— совокупностью документов, определяющих обязанность работодателя по выплате премий, установлен четкий порядок расчета премий, основой для расчета которых являются конкретные показатели оценки труда работников.
По мнению Минфина, если выплаты в пользу работников не связаны с их производственными результатами, то независимо от названия данные выплаты не учитываются в составе расходов в целях налогообложения прибыли организаций, так как они не соответствуют критериям ст. 252 НК РФ (письмо Минфина России от 22.07.2016 N 03-03-06/1/42954).
При этом финансовое ведомство указывает, что выплаты к праздничным датам и персональным юбилейным датам не могут быть приравнены к выплатам стимулирующего характера, так как не связаны с производственными результатами работников и поэтому не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда и уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, даже если они предусмотрены условиями коллективного договора (письма Минфина России от 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283, от 28.05.2012 N 03-03-06/1/281, от 23.04.2012 N 03-03-06/2/42, от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 16.11.2007 N 03-04-06-02/208, от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, письмо УФНС России по Иркутской области от 28.05.2010 N 16-26/010459@, письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2010 N 16-15/038588@).
В свою очередь, суды признают обоснованным включение премий, выплаченных сотрудникам к юбилейным и праздничным датам, в состав расходов на оплату труда при условии, что указанные выплаты предусмотрены трудовыми (коллективным) договорами.
Так, в постановлении ФАС Уральского округа от 05.09.2011 N Ф09-5411/11 судьи, вынося решение в пользу налогоплательщика, приняли во внимание дифференцированность установления единовременных поощрений в связи с достижением работниками 50-летнего возраста исходя из стажа работы и среднемесячного заработка и признали выплаты, произведенные к юбилею сотрудника, стимулирующими, способствующими уменьшению текучести кадров, устанавливающими больший размер поощрения в зависимости от конкретно отработанного стажа и соответствующими п. 25 ст. 255 НК РФ (смотрите также постановление ФАС Северо-Западного округа от 02.06.2011 N Ф07-15050/10).
В постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 22.07.2009 N 09АП-12225/2009 судьи указали, что положения ст. 255 НК РФ содержат «открытый» перечень расходов, которые могут быть отнесены к расходам на оплату труда. Единственным условием является закрепление обязанности работодателя по их выплате в трудовом и (или) коллективном договоре. При этом, учитывая, что деятельность организации направлена на получение прибыли, и тот факт, что сотрудники, получившие премии, принимают непосредственное участие в этой деятельности и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, суд сделал вывод, что данные выплаты (премии к юбилею и празднику) непосредственно связаны с выполнением трудовых функций и получением дохода и входят в установленную на предприятии систему оплаты труда, носили поощрительный и стимулирующий характер и обеспечивали социальные гарантии работников.
В постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 14.08.2009 N 09АП-12231/2009 судьи установили, что, несмотря на то, что премии были приурочены к праздникам и юбилейным датам и т.п., они выплачивались именно за добросовестный труд. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что организация правомерно включила в расходы на оплату труда расходы по выплате вознаграждений работникам. Аналогичные выводы содержат постановления ФАС Московского округа от 24.02.2010 N КА-А40/702-10, ФАС Уральского округа от 30.03.2009 N Ф09-1640/09-С3, ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2008 N А44-3266/2006-9, ФАС Западно-Сибирского округа от 23.01.2008 N Ф04-222/2008, ФАС Центрального округа от 15.09.2006 N А64-1004/06-11.
В постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.08.2014 N 09АП-29457/14 суд, принимая сторону налогоплательщика, указал на установление конкретных условий, при наличии которых у работника возникает право на получение премии к юбилейной дате, а размер премирования находится в прямой зависимости от занимаемой должности и стажа трудовой деятельности премируемого работника. При этом было отмечено, что вопрос о правомерности учета премий к юбилеям работников при исчислении налога на прибыль уже являлся предметом оценки судов, данные выплаты признавались стимулирующими, поскольку их величина напрямую зависела от стажа работы и среднемесячного заработка сотрудников (постановление ФАС Московского округа от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09 (Определением ВАС РФ от 23.10.2009 N ВАС-13115/09 отказано в передаче в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора)).
Приведем также аргументацию, которую использовали судьи при рассмотрении одного из подобных споров (постановление АС Московского округа от 05.12.2014 N Ф05-13874/14 по делу N А40-12724/2014). В ходе разбирательства арбитрами было указано, что заявителем были соблюдены все требования ст.ст. 252, 255 НК РФ и расходы по выплатам работникам премий к праздничным дням, к профессиональному празднику и юбилейным датам сотрудников подлежат отнесению к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. При этом было указано, что перечень расходов на оплату труда не является исчерпывающим, что дает возможность учитывать для целей налога на прибыль и иные затраты, которые прямо не перечислены в ст. 255 НК РФ, но связаны с оплатой труда работников и предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами.
Ключевым требованием для учета затрат на оплату труда работников в составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, является упоминание данной выплаты в трудовом и (или) коллективном договорах (прямо или косвенно — со ссылкой на положение об оплате труда, положение о премирование или другой аналогичный по содержанию документ). Кроме того, премирование за достижение производственных показателей является лишь частным случаем оправданных расходов налогоплательщика. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, что любые премии, поименованные в трудовом и (или) коллективном договорах (если только в нем прямо не указано, что они финансируются из прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль ввиду того, что являются частью установленной в организации системы оплаты труда. Аналогичное мнение высказано в письме Минфина России от 19.03.2007 N 03-03-06/1/158. Подтверждением стимулирующего характера таких выплат является тот факт, что возможность их получения учитывается работниками при оценке целесообразности трудоустройства в Организацию, так как любая премия, вне зависимости от того, как она поименована и (или) к какой дате она приурочена, стимулирует труд работника.
Однако следует признать, что есть примеры и решений с противоположными выводами. Так, например, в постановлении Третьего арбитражного апелляционного суда от 07.02.2014 N 03АП-6712/13 сказано, что в ситуации, когда:
— условия локальных нормативных актов общества о стимулирующих выплатах к праздничным дням не позволяли однозначно определить причитающуюся к выплате сумму, не были связаны с конкретными показателями оценки труда, достигнутыми работниками;
— премирование производилось в связи с праздничными датами;
— премии выплачены всем без исключения работникам вне зависимости от занимаемой должности, вида и стажа работы, производственных показателей, в определенной для всех работников сумме;
— выплаты не были связаны с режимом работы или условиями труда;
— тексты приказов с формулировкой «в целях стимулирования работников к добросовестному отношению к труду, качественному выполнению своих должностных обязанностей, к достижению высоких показателей в работе и в связи с праздником — …» не содержали указания на то, что рассматриваемые премии выплачивались за определенные трудовые результаты, премирование производилось не по заранее установленным критериям.
В данном случае размер премии не дифференцирован. Поэтому велика вероятность того, что при проверке налоговый орган сочтет необоснованным учет расходов на выплату этой премии при налогообложении прибыли.
Следует отметить, что наличие арбитражной практики свидетельствует о повышенном внимании, которое уделяют налоговые органы вопросу учета непроизводственных премий. Для принятия окончательного решения рекомендуем организации обратиться в Минфин России или в налоговый орган по месту учета организации за соответствующими письменными разъяснениями (пп.пп. 1, 2 п. 1 ст. 21 НК РФ). Дело в том, что при возникновении спора наличие персональных письменных разъяснений финансового ведомства или налоговых органов исключает вину лица в совершении налогового правонарушения на основании пп. 3 п. 1 ст. 111 НК РФ.

Рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Учет производственных премий и других стимулирующих выплат;
— Энциклопедия решений. Премии за производственные результаты (в целях налогообложения прибыли);
— Энциклопедия решений. Учет непроизводственных премий.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
профессиональный бухгалтер Молчанов Валерий

Ответ прошел контроль качества

Приказ о единовременном премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников. Кроме приказа могут потребоваться и другие документы.

Зарплата работника может состоять из окладной и премиальной частей. Окладная часть имеет свой минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет. Иначе говоря, руководитель принимает решение, назначать премию сотруднику или нет, он же определяет размер премии.

Одним из способов поощрения сотрудника за успешный труд, достижение высоких результатов в работе является премирование. Работодатель заинтересован в повышении эффективности показателей деятельности компании, поэтому вправе мотивировать работников в виде выплаты премии. Для оформления решения используется такой распорядительный документ, как приказ о единовременном премировании (если речь идет только об одном сотруднике). Существуют реквизиты, которые рекомендовано использовать в таком бланке. Образец приказа на премирование сотрудников можно найти в приложении по ссылке.

Виды поощрений сотрудников

Сотрудник может быть поощрен не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:

  • объявление благодарности;
  • денежная премия;
  • представление к званию лучшего в профессии;
  • выдача ценного подарка;
  • награждение почетной грамотой.

Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.

Какими документами оформляется премирование

Объявление работнику о выплате премии производится в форме издания соответствующего приказа.

У него есть несколько разновидностей:

  • массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива и персональные;
  • плановые — издаваемые с определенной периодичностью и внеплановые;
  • производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
  • организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижение на спортивных мероприятиях;
  • праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.

Служебная записка о премировании

Основанием издания приказа является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела. В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д. Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

Приказы по форме Т-11 и Т-11а

Бланк может быть составлен по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.

Форма Т-11 используется, если премировать нужно одного работника.

Если премии достойны несколько работников, издается коллективный договор по форме Т-11а.

Структура документа:

  • шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
  • основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;
  • заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).

В основной части обязательно должно быть указано:

  • кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
  • за что осуществляется премирование (указание конкретных достижений, заслуг или иных оснований). Например, часто применяются такие формулировки: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т. д.;
  • размер вознаграждения или порядок его определения;
  • период, за который производится надбавка.

Приказ о ежемесячных премиях

Иногда работодатель, определяя форму оплаты труда на предприятии, делает выбор в пользу окладно-премиальной системы. В этом случае также издается распорядительный документ, в котором обозначаются условия выплаты премий.

Образец приказа о ежемесячном премировании сотрудников

Приказ о 13-ой зарплате

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Пример приказа о премировании по итогам года

Руководитель может принять решение и не осуществлять такую выплату или произвести ее только части сотрудников. Исключение: ситуация, когда обязательство по назначению закреплено в локальных нормативных актах. Кстати, в бюджетных учреждениях во внутренних документах чаще всего закреплено правило, что такая премия назначается в пределах бюджетных ассигнований. Таким образом, выплата зависит от экономических и финансовых возможностей предприятия. После получения данных за год определяется возможность поощрительных мер для трудового коллектива.

Такой вид поощрения, так же как и обычная премия, может быть оформлен как доплата определенной, фиксированной суммы или части оклада. Как правило, не вправе рассчитывать на такую надбавку работники:

  • имеющие дисциплинарные взыскания за год;
  • не достигшие определенных показателей;
  • допустившие серьезные ошибки в работе, приведшие к снижению показателей деятельности;
  • работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Как показывает судебная практика, уволенные сотрудники вправе претендовать на часть поощрения.

Подписывает приказ руководитель и определяет ответственное за его исполнение лицо (которое также должно быть ознакомлено с документом под подпись). Обязательность ознакомления сотрудника определена тем фактом, что работник должен знать, за что его награждают. Раздел 1 Указаний, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, определенно говорит о том, что трудящийся должен быть ознакомлен с приказом о любом поощрении, в том числе о 13-ой зарплате.

Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника. Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом.

Когда работодатель вправе депремировать работника

В соответствии с ТК, особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия. Это коллективный договор или отдельное положение о премировании. В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания.

Помимо условий начисления, в локальном акте необходимо перечислить причины, по которым сотрудник лишается выплаты или получает ее в уменьшенном виде. Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает тоже работодатель. Если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, работник вправе оспорить его в суде.

Основаниями могут быть:

  • нарушение внутреннего распорядка;
  • жалобы от клиентов;
  • плохие показатели работы и т. д.

Рекомендации от КонсультантПлюс (бесплатный доступ)

Смотрите «Готовое решение» — все о депремировании сотрудников.

Если в нормативном документе не перечислены условия депремирования, то прибегать к нему можно только тогда, когда работник не выполнил требования, регламентированные положением о премировании. В этом случае рапорт на лишение премии будет содержать перечень пунктов из ЛНА, которые не исполнил сотрудник.

Необходимо помнить, что депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий. Их, по ТК, всего три: замечание, выговор, увольнение. Между тем отсутствие взысканий — частый критерий для начисления поощрительной выплаты. В положении о премировании прописывают условия ее неначисления, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

Полностью или частично

В каком размере удерживается денежное поощрение — этот вопрос остается на рассмотрении руководства предприятия. Принципы установления размеров удержания тоже излагаются в локальных нормативных актах. Часто за первый или не очень серьезный проступок удерживают процент выплаты, тогда как при повторном или грубом нарушении работник лишается поощрения в полном объеме.

Процедура депремирования

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность оформлять приказ о снижении премии или какие-либо другие документы. А вот потребовать от сотрудника объяснений и издать соответствующее распоряжение — обязанность, регламентируемая в ст. 193 ТК для применения дисциплинарных взысканий. А мы помним, что депремирование к ним не относится. Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания.

Обязательные документы

Обязательных документов для процедуры лишения поощрения нет. Это прерогатива предприятия. Перечень документации, которой оформляется депремирование, устанавливается локальным актом, в котором прописаны основания и начисления. Это или служебка на лишение премии от непосредственного руководителя, или приказ по организации, или другие документы.

Правила составления приказа

При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме. Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:

  • стандартное оформление — название организации;
  • номер приказа, его дата и название;
  • фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;
  • текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
  • подпись руководителя;
  • подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.