Прекращение расторжение трудового договора

Увольнение до истечения срока предупреждения: досрочное сокращение или увольнение по собственному желанию? Какую запись вносить в трудовую книжку? Какие выплаты положены при досрочном расторжении трудового договора до срока сокращения? Положены ли выплаты выходных пособий за три месяца помимо компенсации согласно ст. 180 ТК РФ?

Досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением по инициативе работодателя считается увольнением по сокращению (с внесением соответствующей записи в качестве основания увольнения) и выплатой всех компенсаций, предусмотренных законодателем в данном случае, досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением без выраженного работодателем согласия на досрочное расторжение договора — увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) без выплаты компенсаций, предусмотренных законодателем при сокращении.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с вышеуказанной статьей, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, следовательно, запись в трудовой книжке будет датирована именно этим днем, а не днем сокращения штатов.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Проанализировав данные статьи Трудового кодекса РФ, можно прийти к выводу о том, что:

в случае если работодатель согласен на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о сокращении, то увольнение производится по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех предусмотренных законом компенсаций;

в случае если работодатель не согласен на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о сокращении, то увольнение производится по собственному желанию работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ) без выплат компенсаций, предусмотренных при увольнении в связи с сокращением штата.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Главная » Кадровику » Права уволенного работника

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором


Вернуться назад на Права работников

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.
Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.
Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.
Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата?
Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:
• причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее);
• какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников);
• действует ли в компании профсоюзная организация.
При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников.
Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:
• контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата;
• вносить предложения по изменению подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда отсутствует возможность его перевода на другую должность (возможно с переобучением).
Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.
Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении.
Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:
• беременные женщины;
• женщины с детьми до трех лет;
• одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет);
• мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком;
• мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца – нахождением в медицинском стационаре, по другим причинам).
Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности) – но только на период такой нетрудоспособности.
Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:
• в первую очередь это работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда. При равной квалификации и производительности преимущественное право имеют:
• семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек;
• сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• сотрудники, получившим увечье или профзаболевание во время работы в данной организации;
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.
Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение прав работника при сокращении штатов.
Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).
Кроме того, в некоторых сферах деятельности сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. Это положение прописывается в соответствующих отраслевых соглашениях (например, по атомной энергетике, промышленности и науке, по строительству и промышленности стройматериалов и др.). После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на определенный период времени (как правило, 1 день в неделю) рабочее место для поиска работы.
Сотрудник может быть сокращен и до окончания двухмесячного срока уведомления, но только при его согласии на преждевременное увольнение. В этом случае работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления.

В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в то же время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».
Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.
В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации.
Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:
• заработная плата за отработанный месяц;
• выходное пособие (равное среднему месячному заработку);
• среднемесячный заработок до момента трудоустройства (выплачивается не более двух месяцев, в редких случаях – трех);
• если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.
Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.
Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.
Согласно Трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать.
Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.
Таким образом, сократить сотрудника в период нахождения его в отпуске не получится. Его увольнение по сокращению штата станет возможным только по окончании такого отпуска, с первого дня выхода на работу.

Права работодателя
Обязанность работодателя
Ответственность работодателя
Ответственность работника
Выплата заработной платы работникам
Обучение персонала


| | Вверх

Н.Г. Гладков*

К вопросу о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»

Аннотация. Автор рассматривает вопрос соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» на основе анализа трудового законодательства и научной литературы. Предлагаются критерии разграничения данных понятий, учитывая важность данного вопроса, затрагивающего права и обязанности работника и работодателя. Ключевые слова: юриспруденция, трудовое право, прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника, юридические факты.

Исследование вопроса о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» весьма актуально для науки трудового права, практики применения трудового законодательства и правотворческой деятельности, поскольку от правильного понимания данных терминов зависит и правильное формулирование, а также толкование правовых норм, закрепляющих случаи и порядок расторжения трудового договора, а также основания прекращения трудового договора.

На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных ТК РФ1, связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Изучение указанной проблемы, с одной стороны, представляет значительный научный интерес, с другой — имеет важное практическое значение для соблюдения процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям и защиты прав работника.

Однако комплексных исследований, посвященных содержанию и соотношению понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» в последние годы не проводилось.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается2, либо встречаются различные под-

ходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя»3, в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора»4.

1 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Российская газета. 2001. 31 дек.

Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы

документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.

3 См., напр.: Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие. Ковров: КПА, 2012.

4 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по

инициативе работодателя по основаниям, не связанным с

виной работника: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М.,

2007. С. 8.

*

© Гладков Н.Г., 2015

Гладков Николай Георгиевич — кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ, почетный работник высшего профессионального образования РФ.

119454, Россия, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90. DOI: 10.17803/1994-1471.2015.58.9.130-135

Дальнейшее развитие анализ понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» получил в научно-практическом пособии Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова и О.М. Медведева «Незаконное увольнение». В частности, авторы справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение»»5. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ

вив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно10.

Аналогичной позиции придерживаются и иные видные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольне-закреплены «основания прекращения» трудового ние» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора11.

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику — на статутные и договорные, по волевому содержанию — на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения, автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора12. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят»13.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых — специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не

договора или «случаи его расторжения»6.

Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения»7.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» — более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием8.

И.А Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя9.

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен — прекращение, расторжение или увольнение, — он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оста-

5 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20.

6 Там же. С. 11, 20, 21 и далее.

7 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. С. 144-145.

8 См.: Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104.

9 См.: Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 7.

10 См.: Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 205.

11 См.: Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Правоведение, 2008. С. 222-224.

12 См.: Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Норма: Инфра-М, 2012. С. 340-342.

13 Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом:

монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. С. 461-462.

случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве14.

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ТК РФ.

Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Представляется, что изучение различий в понятиях «прекращение» и «расторжение» трудового договора неразрывно связано с проблемой

юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.

Изучению юридических фактов в трудовом праве были посвящены несколько диссертационных работ.

Например, А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон15. Э.Н. Бонда-ренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений16.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора — юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а следовательно, и трудового правоотношения.

Расторжение трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора. Для понимания «расторжения» трудового договора как процедуры важно отметить, что она отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до тех пор пока процедура расторжения трудового договора не будет завершена, трудовой договор не может считаться расторгнутым, то есть действие трудового договора продолжается.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:

— не ознакомил работника с приказом об увольнении;

— не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;

— не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой17.

15 См.: Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 273.

16 См.: Бондаренко Э. Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32.

17 См., напр.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу № 11-36531; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7802; Определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31293; Апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.09.2013 № 33-4979 и др. // СПС «Консультант Плюс».

Следует обратить внимание, что прекращение действия трудового договора неразрывно связано с исчислением сроков. В этой связи необходимо особо отметить положения ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно ч. 2 данной статьи течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В этой связи не случайно ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» находятся в гл. 2 ТК РФ «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Прекращение действия трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и лишь на следующий день после прекращения его действия стороны оказываются юридически свободными.

Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Однако в этой связи следует указать на еще одну проблему. Законодателем определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор или же его заключение является обязательным. Е.М. Акопова, анализируя признаки трудового договора, сформулированные еще Л.С. Та-лем, указывает, что одной из особенностей трудового договора является то, что трудовой договор не может быть ни пожизненным, ни слишком продолжительным, ибо это было бы нарушением неотчуждаемых прав личности18.

Данное утверждение не бесспорно, однако на практике случаи, когда необходимо заключение срочного трудового договора, неизбежны.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок — не более 5 лет. При этом ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, если в день, являющийся последним днем срока действия срочного трудового

договора (последним днем работы), прекращение трудового договора с работником не оформлено, то данный трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В этой связи возникает вопрос о том, что делать, если последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной или нерабочий праздничный день, когда работники кадровой службы или иные уполномоченные работодателем лица (как и сам увольняемый работник) не работают и, соответственно, не имеют возможности оформить прекращение трудового договора в этот день.

Часть 4 ст. 14 ТК РФ закрепляет общее правило о том, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Однако в случае с истечением срока срочного трудового договора данное правило едва ли применимо, поскольку вступает в противоречие с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если трудовой договор продолжает действовать на следующий день после того, который определен как день окончания трудового договора, то срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, представляется необходимым дополнить ст. 14 ТК РФ ч. 5 следующего содержания: «Если окончание срока действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия срочного трудового договора считается последний рабочий день, предшествующий нерабочему дню».

Расторжение трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон (ст. 78, 80, 81 ТК РФ) — одно из оснований (юридических фактов) прекращения действия трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника19.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

18 См.: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и

развитие. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. ун-та, 2001. С. 57, 58.

См.: Костян И.А. Указ. соч. С. 152-234.

Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).

Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.

Так, в ч. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижео-плачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако данная формулировка представляется юридически некорректной, так как в ст. 81 ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невоз-

Библиография:

можно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».

Аналогичные изменения требуется внести и в ч. 5 ст. 81 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с работником в случае, предусмотренном пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем».

Кроме того, редакционных изменений требует и ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая гласит: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». В данном случае представляется целесообразным термин «увольнение» заменить термином «расторжение трудового договора», поскольку речь идет о процедуре расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Термин «увольнение» также нередко используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ — «заявление работника об увольнении», ст. 81 ТК РФ — «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).

Представляется, что под «увольнением» следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник «уволен», то есть «волен» действовать по собственному желанию. Иными словами, увольнение работника означает освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, работник уволен, то есть свободен от исполнения трудовых обязанностей со дня, следующего за днем прекращения действия трудового договора.

2. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. ун-та, 2001. 132 с.

3. Андреева Л.А., 1усов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. 128 с.

4. Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. 294 с.

5. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. 642 с.

6. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. 381 с.

7. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. 352 с.

8. Костян И.А. Прекращение трудового договора. M.: MЦФЭР, 2004. 336 с.

9. Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве II Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170-173

10. Люблинский M.C Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учебно-методическое пособие для проведения практикума. Ковров: КПА, 2012. 35 с.

11. Mиронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. M.: РПА, 2011. 151 с.

12. Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. M.: Юрайт, 2013. 377 с.

16. Трудовое право России I под ред. АЖ. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. M.: Правоведение, 2008. 493 с.

17. Трудовое право России: учебник I под ред. С.П. Mаврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. M.: Норма: Инфра-M, 2012. 608 с.

References (transliteration):

2. Akopova E.M. Trudovoj dogovor: stanovlenie i razvitie. Rostov nID.: Izd-vo Rost. un-ta, 2001. 132 s.

3. Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M. Nezakonnoe uvol’nenie: nauch.-prakt. posobie. M.: Prospekt, 2009. 128 s.

4. Bondarenko Je.N. Osnovanija vozniknovenija trudovyh pravootnoshenij: dis. … d-ra jurid. nauk. M., 2004. 294 s.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Bugrov L.Ju. Trudovoj dogovor v Rossii i za rubezhom: monografija. Perm’: Izd-vo Perm. gos. nac. issled. un-ta, 2013. 642 s.

6. Dolova A.Z. Juridicheskie fakty v trudovom prave: dis. … d-ra jurid. nauk. M., 2009. 381 s.

7. Ershov V.V., Ershova E.A. Trudovoj dogovor: ucheb.-prakt. posobie. M.: Delo, 1999. 352 s.

8. Kostjan I.A. Prekrashhenie trudovogo dogovora. M.: MCFJeR, 2004. 336 s.

11. Mironova A.N. Rastorzhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja. M.: RPA, 2011. 151 s.

12. Petrov A.Ja. Trudovoj dogovor: ucheb.-prakt. posobie dlja magistrov. M.: Jurajt, 2013. 377 s.

16. Trudovoe pravo Rossii I pod red. A.M. Kurennogo. 2-e izd., ispr. i dop. M.: Pravovedenie, 2008. 493 s.

17. Trudovoe pravo Rossii: uchebnik I pod red. S.P. Mavrina, E.B. Hohlova. 3-e izd., pererab. i dop. M.: Norma: Infra-M, 2012. 608 s.

Материал поступил в редакцию 18 июня 2015 г.

On the issue of correlation of terms «termination » » dissolution » of a labor contract,

and «dismissal» of an employee

GLADKOV, Nikolay Georgievich — PhD in Law, Associate Professor, Head of the Department of Labor Law of the

Academy of Labor and Social Relations, Merited Lawyer of the Russian Federation, Merited Worker of Higher

Professional Education of the Russian Federation.

119454, Russia, Moskva, ul. Lobachevskogo, 90.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе руководителя

Статья 81 ТК РФ содержит причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечислим основные из них:

  • при ликвидации организации;
  • если сотрудник попал под сокращение;
  • если сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
  • если гражданин отказывается трудиться без уважительных на то причин;
  • в случае прогула, хищения, появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.;
  • в случае разглашения коммерческой тайны;
  • при предоставлении подложных документов при трудоустройстве и т.д.

По ст. 81 ТК РФ нельзя уволить человека, если тот отсутствует на работе по причине болезни или отпуска, даже если имеются достаточные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, например, нельзя уволить беременную женщину даже за прогул. Исключение — ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП.

Как происходит оформление увольнения в случае дисциплинарного нарушения со стороны работника

Как указано в п. 5 ч. 1 ст. 81, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, руководитель вправе принять решение о расторжении с ним контракта. В такой ситуации правовой порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя следующий:

  1. Выявление нарушения.
  2. Фиксация нарушения рабочей дисциплины.
  3. Получение объяснений от работника по факту нарушения.
  4. Издается приказ об увольнении.
  5. Человека знакомят с приказом.

В приказе указывается дата увольнения, в этот день сотруднику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении с указанием причин, случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописываются со ссылкой на норму ТК РФ.

В день расторжения соглашения производится расчет (выплачивается зарплата за отработанные дни и компенсация за неотгулянный отпуск). Если были предусмотрены дополнительные выплаты работнику при уходе из организации, в данном случае они не выплачиваются.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

ТК РФ допускает условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя, когда сотрудник увольняется принудительно без совершения каких-то проступков. Это происходит в следующих случаях:

  • не прошел испытательный срок;
  • после аттестации выявлен недостаток знаний, необходимых для работы на занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • состояние здоровья не позволяет трудиться по профессии;
  • в компании нет свободной должности, соответствующей квалификации работника.

Важно помнить, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях, указанных выше, при наличии оснований, которые могли бы подтвердить недостаточный уровень квалификации (решение комиссии) или неудовлетворительное состояние здоровья гражданина (медицинский документ, подтверждающий заболевание). Только при их наличии расторжение соглашения правомерно.

Популярные вопросы

Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя

При наличии обстоятельств, описанных в ст. 81 ТК РФ, руководство принимает решение о расторжении соглашения, издает приказ об увольнении сотрудника, оформляет и выдает ему его документы, производит окончательный расчет. Важно, чтобы увольнение полностью документально обосновывалось и была соблюдена вся процедура, соответствующая конкретному основанию. Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, если у работника выявлено заболевание, возможно при документальной фиксации следующих обстоятельств:

  • наличие заболевания;
  • невозможность выполнять должностные обязанности на текущей позиции;
  • невозможность перевода на другую должность в той же компании или отказ сотрудника от перевода.

Имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор в случае недостаточной квалификации работника

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ позволяет компании расторгнуть контракт с работником из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Проведение аттестации и документальная фиксация недостаточной компетентности гражданина — непременные требования. Если аттестация не проводилась, а знания работника не были проверены, принудительный уход следует оспорить в судебном порядке.

Допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска

Любое основание принудительного расторжения соглашения по воле компании предполагает для увольняемого возможность защитить собственные интересы: подтвердить квалификацию, написать объяснительную либо выбрать иную, подходящую по состоянию здоровья или квалификации позицию. Однако, возможность защищать интересы у гражданина имеются, только если он находится на работе и участвует в разворачивающихся событиях. Если на работе его нет и он не обязан там присутствовать, расторгать контракт нельзя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник находится в отпуске, трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя — руководство обязано дождаться окончания отдыха гражданина, а уже затем решать вопрос о дальнейшем сотрудничестве. Это правило не касается случаев, когда компания ликвидируется. Спорным остается вопрос о том, допускается ли увольнение сотрудника, который официально находится в отпуске, но вышел на работу. Судебная практика в этой части различна: некоторые суды склоняются к тому, что выход из отпуска не отменяет факта самого отпуска — увольнять нельзя, другие же считают принципиально важным факт присутствия на работе — если работник из отпуска вышел, он подчиняется всем правилам и может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, в том числе увольнению.

Какой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя

При наличии достаточных оснований и отсутствии препятствий к расторжению может прекращаться любой контракт. Даже если между гражданином и компанией заключено срочное соглашение, не исключено досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя при соблюдении порядка, описанного в ТК РФ.