Правила внутреннего трудового распорядка РБ 2018

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 22 июля 2019 г.

Правила внутреннего трудового распорядка как документ и правовая категория. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) названы в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) несколько десятков раз, то есть достаточно часто. И, пожалуй, после коллективного договора ПВТР как локальный правовой акт (далее – ЛПА) занимает ведущее место. Это показатель того, что законодатель придает этому документу большую значимость. Все это наводит, особенно практиков, на такой вопрос: «Почему же такой важный с точки зрения законодателя документ для многих нанимателей остается безжизненным на практике»? В результате такого отношения к ПВТР взыскиваются административные штрафы, сложно применить меру поощрения за достойную работу и особенно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за явные недоработки и т.д.

В п. 2 Типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее – ТПВТР), утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 (в ред. от 16.06.2014 г. № 38), дано определение ПВТР, в частности, это ЛПА, регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в том числе порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.

Из данного определения ПВТР складывается их структура как правового документа, обязательного как для работников, так и для нанимателей, при условии, если они утверждены надлежащим образом (п. 6 ТПВТР). Структурно ПВТР как правовой документ должны соответствовать ТПВТР, учитывая, что последние имеют базовый характер.

В частности, в первом разделе формулируется их целевое назначение, порядок их применения; во втором разделе излагается порядок приема и увольнения работников; третий раздел предусматривает основные обязанности работников; в четвертом разделе излагаются основные обязанности нанимателя; пятый раздел содержит нормы, касающиеся рабочего времени и его использования; шестой раздел устанавливает меры поощрения за успехи в работе; седьмой раздел – ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Все это позволяет сделать выводы:

  1. Как документ ПВТР – это нормативный акт, а именно правовой документ, содержащий нормы трудового права, обязательный для исполнения, по своей структуре является универсальным актом.
  2. Как звено правовой системы трудового права ПВТР неразрывно связаны с такими важнейшими институтами трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, трудовая дисциплина.

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что ПВТР являются важнейшим звеном указанных правовых категорий, их неотъемлемой частью, без которой они не могут быть реализованы в практическом их исполнении.

Подробнее о содержании ПВТР. Анализируя содержание ТПВТР, можно констатировать, что они во многом воспроизводят нормы ТК. ТПВТР – своего рода мини-трудовой кодекс по вопросам приема и увольнения, рабочего времени и времени отдыха и особенно дисциплины труда. Однако ТПВТР являются документом «всеобщего» характера и, несомненно, не учитывает специфики конкретного нанимателя: вид и характер деятельности, состав работников и т.д.

Утвердив ПВТР, возможно учесть все нюансы, связанные с особенностями нанимателя, в частности: детализировать требования к трудовой дисциплине, установить даты выплаты заработной платы и т.д. На сегодняшний день все наниматели, использующие наемный персонал, должны иметь ПВТР. Отметим, что кроме нанимателей – юридических лиц среднего и крупного звена ПВТР должны быть утверждены нанимателями в микроорганизациях и индивидуальными предпринимателями, учитывая, что в микроорганизациях не должно быть более 15 наемных работников, а индивидуальные предприниматели могут использовать труд наемных работников в количестве не более трех человек. Такой подход установлен в Рекомендациях по перечню документов, обязательных для индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций при регулировании трудовых отношений с работниками, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 декабря 2011 г. № 135.

Согласно ст. 195 ТК ПВТР формируются на основании ТПВТР. Такая норма позволяет учесть все необходимые атрибуты, позволяющие нанимателям должным образом организовать труд и, вместе с тем, не ухудшить правовое положение работников. В соответствии с п. 3 ст. 5 Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» не допускается включение в локальные акты положений, ухудшающих по сравнению с законодательством правовое положение граждан, на которых распространяется действие локальных актов.

Содержание ТПВТР представлено в семи разделах, которые состоят из 35 пунктов (2, 7 и 37 исключены).

Первый раздел ПВТР. Руководствуясь ТПВТР, в первом разделе «Общие положения» даны указания, что должно быть в структуре текста ПВТР, об обязательности их норм, о придании публичности этих норм путем размещения в доступном для работников месте.

В этом разделе внутренних правил следует описать, на кого они распространяются, их место в структуре локальных правовых и неправовых (документов административного характера) актов нанимателя.

Второй раздел ПВТР «Порядок приема и увольнения работников» по сути, воспроизводит нормы ТК в части истребования документов при приеме на работу; обязанностей нанимателя ознакомить работника со всеми необходимыми документами, регламентирующими его права и обязанности, в том числе по охране труда; об оформлении административных документов и трудовой книжки при приеме, переводе и увольнении работника.

В этом разделе кроме норм, дублирующих ТК, можно закрепить как общий порядок подбора работников, так и их отдельных категорий (возможно, на более важные участки (должности)). В частности, подп. 9.6 п. 9 ТПВТР предоставляет возможность нанимателю кроме рекомендательного письма требовать и другие документы, характеризующие работника у предыдущих нанимателей. Все эти документы в ПВТР можно было бы перечислить. Закрепляя порядок приема на работу, можно определить условия прохождения испытательного срока. По вопросам увольнения работников, учитывая, что в ТПВТР фактически отсутствуют нормы, касающиеся порядка увольнения, можно определить порядок непосредственных действий работника при прекращении трудового договора (подписание обходного листа, оформление всех необходимых документов (например, по передаче ценностей и др.)).

Третий раздел ПВТР «Обязанности работника» у большинства нанимателей является калькой статьи 53 ТК. Однако необходимо отметить тот факт, что у каждого нанимателя могут быть свои особенности, в частности: о сохранении коммерческой тайны; об устранении причин к предотвращению простоев (учитывая, что данное явление на сегодняшний день нередко случается); о рациональном использовании имущества нанимателя; о дополнительных мерах по предотвращению ущерба и т.д.

К четвертому разделу ПВТР «Обязанности нанимателя» у законодателя аналогичный подход, как и к третьему разделу. В ТПВТР, по сути, воспроизведены нормы ст. 55 ТК.

Если сравнивать обязанности сторон трудового договора, то однозначно можно говорить о гораздо большем удельном весе круга обязанностей нанимателя, что свидетельствуют хотя бы нормы ст. 54 ТК (обязанности при приеме на работу); как отмечалось, ст. 55 ТК (обязанности при организации труда), ст. 226 ТК (обязанности по охране труда) и т.д. Такой широкий круг обязанностей нанимателя можно было бы конкретизировать, а отдельные обязанности – расписать более детально. К примеру: о выплате заработной платы – определить сроки ее выплаты; по наиболее принципиальным положениям – соблюдение режима коммерческой тайны; по охране труда; по предоставлению гарантий и компенсаций в связи условиями труда и личностных данных работника (женщины, несовершеннолетние, инвалиды) и др., чаще делать сноски на соответствующие конкретные ЛПА. Такая конкретизация обязанностей в ПВТР улучшит ожидания работников и устранит недосказанность в их отношениях.

Пятый раздел ПВТР поименован «Рабочее время и его использование». Большую часть норм ТПВТР регламентируют на основе ТК (ст. 110–117, 123–126; 132–133): виды и режимы рабочего времени, в какой-то мере, его использование и порядок учета. Несмотря на название раздела, законодатель счел нужным в этом же разделе частично уделить внимание также порядку предоставления трудовых отпусков. Как известно, трудовой отпуск нормативно, с точки зрения структуры трудового права, относится ко времени отдыха.

Исходя из этого было бы оправданным данный раздел ПВТР обозначить как «рабочее время и время отдыха». Данный раздел желательно максимально конкретизировать: указать время начала и окончания рабочего дня; продолжительность обеденного перерыва и иных перерывов (технических) для определенных видов работ; наличие сменного и иных режимов работы (например, разделение рабочего дня на части); порядок согласования при введении нестандартных режимов рабочего времени с профсоюзом; особенности учета рабочего времени, в том числе суммированного учета рабочего времени; способы контроля за использованием рабочего времени, в том числе порядок входа на территорию организации и выхода с ее территории.

По мнению автора, было бы правильным выделить раздел из данного раздела ПВТР в отдельный раздел «Время отдыха», тем более что в ТПВТР этим вопросам отведено «скромное» место – единственный п. 28, в котором сказано об очередности предоставления трудовых отпусков с указанием на ст. 168 ТК. Как известно, время отдыха включает: перерывы во время работы; междудневные (междусменные) перерывы, выходные дни; трудовые отпуска. Все эти виды времени отдыха можно было бы детализировать с учетом привязанности к производственному процессу нанимателя и, несомненно, к рабочему времени. Было бы желательно определить порядок разработки и согласования графика отпусков, порядок учета мнения работников, особенно льготных категорий, и т.д.

Шестой раздел ПВТР поименован «Поощрения за успехи в работе». Этот вопрос вовсе не урегулирован нормами ТК – в ст. 196 есть указание на ПВТР, в которых наниматель вправе предусмотреть меры поощрений.

Для того чтобы работники четко понимали, как получить поощрения, следует, во-первых, предусмотреть в ПВТР перечень возможных поощрений, во-вторых, порядок их применения. Следует включать такие меры поощрения, которые реально наниматель может себе позволить, с тем, чтобы не вводить в заблуждение работников. Вторая часть вопроса еще важнее, учитывая, что нужно: 1) предусмотреть основания (заслуги работника), по которым применяется каждая мера поощрения; 2) порядок вынесения мер – предоставить возможность поощрять только нанимателю или следует согласовывать применение мер поощрения с профсоюзом, а возможно, предусмотреть иную схему согласований и инициатив со стороны руководителей структурных подразделений.

Седьмой раздел ПВТР завершает их содержание с названием «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины». В отличие от предыдущего раздела эта категория отношений почти полностью урегулирована ТК (ст. 42, 198–200, 203).

Однако в данном разделе помимо норм, предусмотренных ТК и ТПВТР, можно:

  • включить нестандартные ситуации и установить запреты, нарушение которых повлечет применение меры дисциплинарного воздействия;
  • предусмотреть, как указано в п. 35 ТПВТР, дополнительные меры воздействия и применять их к нарушителям трудовой дисциплины наряду с основной мерой дисциплинарного взыскания. Кроме этого, следует регламентировать порядок применения дополнительных мер воздействия, тем более что в ТК отсутствуют такого рода нормы;
  • урегулировать порядок предоставления объяснений (записок, писем) работниками – нарушителями трудовой дисциплины и, возможно, служебных записок, докладных и др. документов по факту нарушений дисциплины труда.

Утверждение ПВТР и ознакомление с ними работников. В законодательстве даны четкие установки по разработке и принятию ПВТР. Согласно ст. 195 ТК и п. 4 ТПВТР наниматель свои внутренние правила устанавливает с участием профсоюзов. В этой связи титульный лист ПВТР может быть представлен следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью
«Маяк» (ООО «Маяк»)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Н.К.Крайнов

СОГЛАСОВАНО
Председатель профсоюза
О.П.Орлова
11.02.2019 (протокол от
09.02.2019 № 4)

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Титульный лист ПВТР может быть оформлен также следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью
«Маяк» (ООО «Маяк»)

УТВЕРЖДЕНО
Приказ от 15.02.2019 № 23

Согласовано с профсоюзом ООО «Маяк»
от 11.02.2019 № 4

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Следовательно, ПВТР с технической точки зрения могут быть утверждены двумя способами: подписью уполномоченного должностного лица рядом со словом «утверждаю» на самом документе с указанием даты его подписания либо отдельным приказом нанимателя.

Если в организации отсутствует профсоюз, то согласований не нужно. ПВТР утверждаются после внутреннего согласования должностными лицами организации.

После принятия ПВТР следует ознакомить с ними каждого работника. В п. 3 ст. 54 ТК и подп. 10.2 п. 10 ТПВТР указано на то, что наниматель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР. В законодательстве не сделан акцент на момент ознакомления. Совершенно логично, что сделать это нужно до подписания трудового договора. С тем, чтобы упредить споры, следует от работника получить расписку следующего содержания:

До подписания трудового договора ознакомлен с ПВТР, утвержденными 15.02.2019.

Подпись 01.03.2019

Данное уточнение может быть включено в текст трудового договора, либо может быть подготовлен персональный лист ознакомления с ЛПА для каждого работника.

Внесение изменений в ПВТР. ПВТР – это документ, который может подвергаться динамике, учитывая, что в организации меняются организационные, экономические основы, происходят изменения в законодательстве. Состояние ПВТР влияет не только на трудовую дисциплину, но и на организацию дел в целом и микроклимат в коллективе. Важно помнить о том, что их эффективное использование, а значит и управление персоналом и предупреждение конфликтов с работниками, возможно только при постоянной актуализации этого документа.

Обратимся к ряду правил, связанных с внесением изменений в ПВТР.

Правило 1. Издать приказ, в котором указать должностных лиц, ответственных за подготовку изменений в ПВТР. При этом в приказе следует указать должностное лицо, ответственное за подготовку изменений и срок подготовки. Необходимо подчеркнуть, что в состав рабочей группы по подготовке изменений следует включить сотрудников: юридической службы, отдела кадров, бухгалтерии, начальников структурных подразделений (если есть в этом необходимость).

Правило 2. Согласовать проект изменений в ПВТР с руководителями тех структурных подразделений, чьи интересы затрагивают предполагаемые изменения.

Правило 3. Согласовать планируемые изменения с профсоюзом (при его наличии). Если профсоюз вносит свои поправки в этот проект, то потребуется повторное согласование новых изменений.

Правило 4. Оформить и утвердить новую редакцию ПВТР (об этом рассмотрено выше).

Правило 5. Ознакомить работников с новой редакцией ПВТР в максимально короткие сроки с помощью:

  • листа ознакомления, в котором указываются: фамилия, имя, отчество, должность (профессия), дата ознакомления и подпись;
  • журнала ознакомления.

Следует подчеркнуть, что всю организационную работу по согласованию проекта изменений в ПВТР выполняют участники рабочей группы. Участник юридической службы на всех стадиях согласования обязан отслеживать правовое качество текста ПВТР с тем, чтобы не допустить ухудшения правового положения работников по сравнению с законодательством о труде.

Мищенко М.С.,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения»,
кандидат юридических наук, доцент

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах
«ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

1. Настоящие Правила разработаны в соответствии с Трудовым Кодексом РФ с целью регулирования трудовых отношений в Государственном учреждении здравоохранения «Липецкая областная станция скорой медицинской помощи и медицины катастроф» (далее по тексту – ГУЗ «ЛОССМПиМК» или учреждение), укрепления трудовой дисциплины, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества работы и производительности труда, повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

2. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами учреждения.

Трудовая дисциплина основывается на созидательном и добросовестном выполнении работниками своих трудовых обязанностей и является необходимым условием для высокой производительности труда.

Соблюдение трудовой дисциплины – первейшее правило каждого члена трудового коллектива.

Обязанностью является бережное отношение к имуществу, выполнении норм труда и внутреннего трудового распорядка, действующих в учреждении.

Трудовая дисциплина обеспечивается методами убеждения, а также поощряется за добросовестный труд.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются меря дисциплинарного, материального и общественного воздействия.

3. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меря поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила имеют целью способствовать воспитанию работников в духе добросовестного отношения к труду, укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы по оказанию медицинской помощи населению, повышению производительности труда и эффективности лечения.

4. Все вопросы, связанные с применением правил, решаются администрацией учреждения в пределах предоставления ей прав и в случаях, предусмотренных действующим законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка по согласованию с профкомом.

5. Правила внутреннего трудового распорядка ГУЗ «ЛОССМПиМК» утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников учреждения.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ.

1. Согласно пункту 1 статьи 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе в ГУЗ «ЛОССМПиМК».

2. При приеме на работу от поступающих требуется:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

г) документ воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Лица, связанные с эксплуатацией транспортных средств, предоставляют удостоверение на право управления транспортным средством.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

3. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

4. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу, Работодатель обязан:

а) заключить с работником трудовой договор. Обязательными условиями трудового договора являются: место работы (структурное подразделение); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым законодательством.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договора срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

б) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и оплаты, разъяснить права и обязанности;

в) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, действующими в ГУЗ «ЛОССМПиМК»;

г) проинструктировать по технике безопасности, по санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и др.

5. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

6. Прекращение трудовых отношений может иметь место только на основаниях, предусмотренных законодательством РФ.

7. Запись о причинах увольнения в трудовую книжку должна производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статьи, пункты, подпункты ТК РФ. Днем увольнения считается последний рабочий день работы работника.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА.

1. Основными обязанностями работника являются:

— работать честно и добросовестно;

— соблюдать дисциплину труда (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства учреждения и т.п.);

— повышать качество и культуру оказания медицинской помощи населению и внедрять в практику современные достижения медицинской науки и научной организации труда, пропагандировать санитарно-гигиенические знания среди населения, повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работу;

— соблюдать профессиональные обязанности медицинских работников, технологическую дисциплину, этику и деонтологию, улучшать качество медицинского обслуживания;

— полностью соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, бережно пользоваться выдаваемой спецодеждой, спецобувью и необходимыми средствами индивидуальной защиты;

— содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, соблюдать чистоту в кабинете и других структурных подразделениях, а также на территории учреждения, передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

— беречь имущество, принадлежащее учреждению, эффективно использовать в лечении лекарственные средства, приборы, оборудование, инструменты и т.п.;

— принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальный процесс работы или немедленно довести об этом до сведения администрации ГУЗ «ЛОССМПиМК»;

— систематически повышать свою квалификацию.

2. Круг обязанностей, выполняемых каждым работником по своей специальности, квалификации, должности определяется профессиональными обязанностями, положениями, должностными инструкциями, техническими правилами и другими документами, утвержденными в установленном порядке на основе тарифно-квалификационных справочников работ и профессий.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Основными обязанностями администрации ГУЗ «ЛОССМПиМК» являются:

— организовать труд работников так, чтобы каждый работал по своей должности, специальности и квалификации, имел закрепленное за ним определенное рабочее место, оборудование и.т.д.;

— до начала получаемой работы ознакомить работников с установленным заданием, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, а также, в соответствии с нормами, лекарственными препаратами и другими ресурсами, необходимыми для бесперебойной и ритмичной работы;

— создавать условия для обеспечения высокого уровня оказания медицинской помощи населению, роста производительности труда путем внедрения передовых методов и приемов труда;

— своевременно рассматривать и внедрять рационализаторские предложения, проводить в жизнь решения организационных совещаний;

— всемерно укреплять трудовую и производственную дисциплину;

— улучшать условия труда, соблюдать трудовое законодательство, обеспечить надлежащим оборудованием все рабочие места и создавать на них условия труда, соответствующие правилам по охране труда, технике безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний работников;

— обеспечивать выполнением плановых заданий и наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, максимально использовать производственные мощности и внутрихозяйственные резервы, строго соблюдая режим экономии, повышая и улучшая рабочие показатели;

— совершенствовать организацию оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников, как в результате их личного труда, так и в общих итогах работы;

— постоянно контролировать соблюдение работниками всех требований, должностных инструкций, нормативных актов;

— обеспечивать систематическое повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.

Направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (согласно ст. 173 ТК РФ). Работник во время учебы вправе иметь совместительство до 1 ставки с оплатой фактически отработанного времени.

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в создании в коллективе деловой, творческой обстановки, поддерживать и развивать инициативу и активность трудящихся, рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах.

Администрация учреждения осуществляет выполнение своих обязанностей в соответствующих случаях или по согласованию с профкомом.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В ГУЗ «ЛОССМПиМК» имеет место круглосуточный режим работ. Время начала и окончания работы, а также количество смен, определяется в установленном порядке Правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности. Продолжительность ежедневной работы определяются графиками сменности, утвержденными Работодателем по согласованию с профкомом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за учетный период.

Рабочее время в неделю:

№ п/п Структурные подразделения Наименование должностей Количество часов
1 Общеполиклинический медицинский персонал Главный врач 40
2 Зам. главного врача по медицинской части 39
3 Врач-статистик 38,5
4 Врач эпидемиолог
5

Центральная станция,

п/с №№ 1, 5

Старший врач СМП
6 Выездная бригада СМП Врач СМП
7 Врач — педиатр
8 Фельдшер СМП
9 Санитар 39
10 Водитель автомобиля 40
11 Выездная бригада СМП анестезиологии-реаниматологии Врач анестезиолог-реаниматолог
12 Фельдшер СМП 38,5
13 Медицинская сестра — анестезист
14 Бригада СПП Врач-психиатр 36
15 Фельдшер СМП
16 Санитар
17 Водитель автомобиля
18 Выездная бригада по перевозке больных и рожениц Акушерка 38,5
19 Подстанции п/с №№ 1, 2, 5 Заведующий подстанцией – врач скорой медицинской помощи
20 Общеполиклинический медицинский персонал Главный фельдшер 39
21 Медицинский статистик

38,5

22 Медицинский дезинфектор
23 Инструктор по гигиеническому воспитанию
24 Помощник врача эпидемиолога
25 Линейно-контрольная служба с функцией отдела госпитализиции Заведующий оперативным отделом — врач СМП
26 Медицинский регистратор
27

Фельдшер по приему

вызовов СМП и передаче их выездным бригадам СМП

28

Медицинская сестра по приему

вызовов и передаче их выездным бригадам

29 Центральная станция, п/с №№ 1, 2, 5 Старший фельдшер
30 Стерилизационная Старший фельдшер
31 Медицинская сестра стерилизационной
32 Автоклавщик
33 Санитарка 39
34

Центральная станция,

п/с №№ 1, 2, 5

Сестра-хозяйка 40
35 Центральная станция, п/с №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7 Санитарка 39
36 Бригада по перевозке трупов из стационаров города в патологоанатомические отделения Санитар 30
37 Водитель автомобиля 40

ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышению производительности труда, за продолжительную безупречную работу, новаторства и другие достижения в работе, премируются следующим образом:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценными подарками;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения, которые согласуются администрацией ГУЗ «ЛОССМПиМК» с профкомом.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Применение мер поощрения, морального и материального характера, являются стимулом к добросовестному труду.

2. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха), а также преимущества при продвижении по работе.

3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы, к награждению орденами, медалями, значком «Отличник здравоохранения», другими нагрудными знаками, к присвоению почетного звания «Заслуженного врача РФ», присвоение других почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

4. Разглашение персональных данных работников ГУЗ «ЛОССМПиМК» и пациентов влечет за собой дисциплинарное взыскание – увольнение.

ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой дисциплинарное взыскание или применение мер общественного воздействия:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного воздействия может быть применено: за разглашение персональных данных работников Учреждения и пациентов; за неоднократное неисполнение работником, без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; приписки водителями в путевых листах километража и т.п.

2. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем учреждения — главным врачом. Независимо от применения дисциплинарного или общественного взыскания, работник, допустивший прогул, появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, допустивший приписки водитель в путевом листе километраж и в других случаях нарушений, лишается премии полностью или частично, ему может быть уменьшен размер премии по итогам годовой работы ГУЗ «ЛОССМПиМК», или совсем не выплачена, согласно Положению о премировании.

3. До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника (нарушителя трудовой дисциплины) письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая проступку работа и поведение работника.

6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников ГУЗ «ЛОССМПиМК».

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как хороший и добросовестный работник.

8. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

ИНЫЕ ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ

1. Работник имеет право обратиться к непосредственному руководителю и/или главному врачу учреждения в связи с допущенными, по его мнению, нарушениями трудового законодательства и настоящих Правил.

Работник вправе представлять предложения по улучшению организации труда и по другим вопросам, регулируемым настоящими Правилами. Указанные обращения и предложения представляются в письменной форме.

2. Сотрудник, уходящий последним из офиса (кабинета), проверяет все окна, двери, свет и выключение электроприборов, закрывает входную дверь.

3. Курение разрешается только в специально отведенных местах для курения.

4. Запрещается:

-уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие ГУЗ «ЛОССМПиМК», без получения на то соответствующего разрешения;

-использовать Интернет, электронную почту и другие виды связи в непрофильных личных целях;

-приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

5. Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с посетителями.