Понятие и особенности трудовых правоотношений

Понятие трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Содержание трудового отношения работника сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Сами отношения обладают специфичными чертами:

  • протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
  • работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Как экономическая категория трудовые правоотношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Субъекты

Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели. Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

Объекты

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением.

Виды трудовых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:

  • в связи с работой по совместительству;
  • по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.

Особенности трудовых отношений

Отличительной чертой трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.

Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.

Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.

Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.

Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.

Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда (ущерба), дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу и т. п.

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

Юридические факты, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения и прекращения трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Но необходимо отметить, что не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия (прием и увольнение работника), иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника, чрезвычайные обстоятельства и др.). Кроме того, нередко юридические факты могут предоставлять участникам альтернативный выбор (например, основания увольнения) или иметь сложный состав, включающий несколько обстоятельств вместе (например, наличие вины, противоправность деяния, наличие ущерба и причинная связь противоправного виновного поведения и материального ущерба).

Основанием возникновения трудового правоотношения обычно считают трудовой договор. Для работников, занимающих выборные должности, основанием возникновения их трудовых правоотношений является факт избрания на данную должность. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудовых правоотношений является сложный состав юридических фактов, когда помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу, заключению трудового договора должно предшествовать их избрание по конкурсу на данную должность. Сложный состав возникновения трудовых правоотношений у 14-летних, когда трудовому договору должно предшествовать согласие родителей.

Фактом возникновения трудового правоотношения может послужить фактический допуск к работе, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудовых правоотношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться обстоятельства, указанные в главе 12 ТК РФ.

Прекращается трудовое правоотношение фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством (гл. 13 ТК РФ).

МИНИСТЕРСВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ТОМСКИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ-ФИЛИАЛ

Экономико-юридический факультет

Кафедра «экологического, земельного и трудового права»

Дисциплина «Трудовое право»

Курсовая работа

На тему:

«Трудовые правоотношения и их содержание»

Выполнил:

Студентка 3 курса

Группа 0811

Березкина Е.С.

Проверил:

Кустова М.П.

Томск 2011

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………………3-4

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений…………………………5-12

1.1.Понятие и особенности трудового правоотношения……………………………….5-7

1.2.Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений……8-11

Глава 2.Содержание трудового правоотношения……………………………………12-21

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения…………………………………12

2.2. Субъекты трудового правоотношения…………………………………………..12-18

2.3. Объект трудового правоотношения………………………………………………18-19

2.4.Основания изменения и прекращения трудового правоотношения……………19-22

Заключение…………………………………………………………………………………23

Список используемой литературы……………………………………………………24-25

Введение

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.1

Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В охранительных правоотношениях — это охрана материального интереса и трудовых прав.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами.

Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон.

Целью данной курсовой работы является анализ понятия «трудовые правоотношения», его содержание, субъектов и особенностей.

Для этого ставятся следующие задачи:

1. Дать общую характеристику системы отношений в трудовом праве.

2. Проанализировать понятие, содержание и субъекты трудового отношения.

3. Выявить особенности трудовых правоотношений, отличающие их от других отношений, возникающих при использовании труда.

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений

1.1.Понятие и особенности трудового правоотношения

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда. Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права. Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права — урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права2.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают

заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

«Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель — оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором».3

Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками:

1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо — организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель4.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей5. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве6.

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением7.

Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению” единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка).8 Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов” правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов9.

5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.)10.

Курсовая работа

По дисциплине: «Трудовое право»

На тему:

«Трудовое правоотношения и их особенности.

Основания возникновения трудовых правоотношений»

1. Понятие и система правоотношений

2. Трудовое правоотношение

3. Особенности трудовых правоотношений

4. Основания возникновения трудовых правоотношений

5. Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность или по конкурсу

6. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

7. Социально-партнерские правоотношения в сфере труда

8. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве

9. Правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдению трудового законодательства

10. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим.

1. Понятие и система правоотношений

Правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, то есть содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято

раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

Исходя из предмета трудового права система правоотношений этой правовой отрасли включает следующие 9 групп правоотношений: 1) собственно трудовые отношения; 2) отношения по организации труда и управлению трудом; 3) отношения по трудоустройству у данного работодателя; 4) отношения по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у данного работодателя; 5) отношения по социальному партнерству; 6) отношения по выработке проекта и заключению коллективного договора; 7) отношения по материальной ответственности сторон трудового договора; 8) отношения по рассмотрению трудовых споров; 9) отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Каждая из указанных групп отношений имеет свои субъекты, объекты, содержание, основания возникновения, изменения, прекращения.

2. Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же

кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, то есть содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

Сторонами (субъектами) трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работник — всегда только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

3. Особенности трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по следующим критериям:

  1. при трудовом правоотношении работник включается в трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

  2. предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения — уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);

  3. в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану. Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, отличие трудового договора от гражданско-правового

Как следует из трудового законодательства, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, а также в результате признания трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора.

В данной статье рассмотрим, в каких случаях отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми.

Прежде, чем рассмотреть случаи, при которых отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, определим главные отличия трудового договора от гражданско-правового, основываясь на договоре о выполнении работ или оказании услуг.

Как следует из статей 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предметом трудового договора является выполнение трудовой функции.

Гражданско-правовой договор может заключаться для выполнения определенных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств.

Таким образом, предметом гражданско-правового договора является конкретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без него договор считается незаключенным.

Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следует из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязанности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее). Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный в организации. Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.

Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работником. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.

Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмотрена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную в договоре работу лично.

По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей (статья 22 ТК РФ). Соответственно, работник использует только те средства производства, которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник может использовать собственное имущество. В этом случае ему возмещается износ данного имущества (статьи 188, 310 ТК РФ).

По гражданско-правовому договору подрядчик или исполнитель обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ или оказания услуг. Материалы и оборудование предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором (статьи 704, 783 ГК РФ).

При заключении трудового договора работодатель обязан предоставить работнику оплачиваемый отпуск (статья 114 ТК РФ), ежедневные выходные дни (статьи 111, 112 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и так далее.

При заключении гражданско-правового договора аналогичные обязанности у заказчика отсутствуют.

Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполненной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется, как правило, на основании подписанного акта приема-сдачи работ (оказания услуг).

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора заказчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сроки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных работ или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную статьей 395 ГК РФ.

При заключении трудового договора работодатель обязательно должен оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произвести записи в трудовой книжке.

Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные документы не составляются.

Итак, мы рассмотрели главные отличия трудового договора от гражданско-правового.

Теперь остановимся непосредственно на случаях, при которых отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми.

Согласно части 1 статьи 19.1 ТК РФ отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованное в суде в установленном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ. Напомним, частью 2 статьи 15 ТК РФ установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;

Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:

– по обращению физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ). Заметим, что решение о признании отношений трудовыми может быть принято судом и после окончания действия гражданско-правового договора, что следует из части 2 статьи 19.1 ТК РФ;

– по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ).

Обратите внимание!

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, что установлено частью 3 статьи 19.1 ТК РФ.

В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с физическим лицом должен быть заключен трудовой договор (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, что следует из части 4 статьи 19.1 ТК РФ.

Обратите внимание!

Для работодателя признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, может привести к дополнительным обязательствам и расходам, в частности:

– доначисления обязательных страховых взносов во внебюджетный фонд, уплате штрафов, пени (абзац 11, 15 части 2 статьи 22 ТК РФ);

– организации рабочего места работника, обеспечению его оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовой обязанности (абзац 5 части 2 статьи 22 ТК РФ);

– выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц (часть 6 статьи 136 ТК РФ);

– оплате ежегодных отпусков (статья 114 ТК РФ), пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (статьи 183, 255, 256 ТК РФ, пункт 1 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь за собой административную ответственность, предусмотренную статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ), а именно, наложение штрафа:

– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;

– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

Совершение указанного административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет (часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ):

– для должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

– для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей;

– для юридических лиц – штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей.

ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

К.С. Раманкулов*

Трудовое правоотношение как правовая структура

Аннотация. В статье трудовое правоотношение исследуется с системной точки зрения как правовая структура, предполагающая связи, отношения, взаимодействия всех элементов и звеньев механизма правового регулирования труда. Трудовое правоотношение как правовая структура представлена в виде совокупности связей (имущественных, личных неимущественных и организационных), посредством которых осуществляется формирование необходимого поведения субъектов в сфере труда. При этом трудовое поведение не рассматривается в качестве структурного элемента трудового правоотношения, а характеризуется как результат действия правовой структуры (совокупного действия социальных связей). В статье такое положение обосновывается основным функциональным предназначением этих элементов в механизме правового регулирования труда: трудового правоотношения как правового средства организации взаимодействия субъектов в процессе применения несамостоятельного труда, а трудового поведения как совокупности волевых актов этих субъектов, то есть результата действия трудового правоотношения. В статье обосновано то, что детальному исследованию правоотношения в наибольшей степени соответствует системный подход, охватывающий достаточно широкий методологический аппарат, который включает в себя такие категории, как «элемент», «состав», «содержание», «функции» и др., позволяющие рассмотреть трудовое правоотношение как функциональную систему механизма правового регулирования труда. С системной позиции обоснована правовая сущность трудового правоотношения, которая представлена единством взаимосвязей внутренней деятельности субъекта (идеальные отношения в пределах сознания) и внешней, выражающей процесс реализаций правовой связи через фактическое поведение субъектов трудового отношения. Делается вывод, что в действительности волевые поведенческие акты в процессе труда существуют лишь во взаимопереходах, во взаимосвязи с трудовой деятельностью, образуя единый системный тип связи — социально-трудовые отношения в механизме правового регулирования труда, объективируемые посредством правовых моделей, содержащихся в нормах трудового права.

Ключевые слова: трудовое правоотношение, правовая структура, механизм правового регулирования, трудовая деятельность, трудовое поведение, трудовое право, субъекты трудовых отношений, акты поведения, фактические отношения, правовые связи.

Теория трудового правоотношения сложилась как цельное специфическое направление исследований в науке трудового права, результатом и подтверждением чего можно считать сравнительно большое количество посвященных ей работ1. Необходимо отметить, что интерес

1 См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.:

Юрид. изд-во Минюста СССР, 1948; Догадов В.М. К во-

просу о возникновении и прекращении социалистиче-

ских трудовых отношений // Вопросы трудового права. М.: Л.: Изд-во АН СССР, 1948. Вып. 1. С. 58-74; Москален-

ко Г.К. Социалистическое трудовое правоотношение. М.:

© Раманкулов К.С., 2015

* Раманкулов Кубанычбек Советович — кандидат юридических наук, профессор кафедры трудового права, Юридический институт Кыргызского национального университета им. Ж. Баласагына.

720000, Кыргызская Республика, г. Бишкек, ул. Киевская, д. 132.

к дальнейшей разработке данной проблематики сохраняется и в новейших исследованиях в области правового регулирования труда2, поскольку некоторые существенные вопросы данной области остаются открытыми и требуют своей дальнейшей теоретической и практической апробации, включая и вопросы системного подхода при рассмотрении трудового правоотношения как правовой структуры, предполагающей связи, отношения, взаимодействие всех элементов и звеньев механизма правового регулирования труда.

Будучи впервые введенными в теорию трудового права еще в 1925 г. И.С. Войтинским, понятие «трудовое правоотношение»3, по наиболее распространенному мнению среди исследователей, в современных условиях является единым4 по своей природе и сущности и представляет собой характерный для трудового права структурный тип правоотношений5 и главное средство действия норм в механизме правового регулирования труда.

Однако, на наш взгляд, понятие трудового правоотношения как урегулированного общественного отношения не несет существенной гносеологической нагрузки, потому все, что можно объяснить и описать с помощью данного понятия, можно осуществить, используя понятие нормы трудового права, постольку, видимо, необходимо определить место и значение каждого из элементов и звеньев трудового правоотношения, традиционно рассматриваемых через их отношение к содержанию этого правоотношения (субъектов, их прав и обязанностей, действий, поведения).

3 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб.: Юрид. центр Пресс, 2006. С. 522.

5 См., напр.: Смирнов О.В. Указ. соч. С. 60, 61 и др.

Регулирующее значение социальной структуры отмечал еще Н.Г. Александров, когда писал: «Уже само отношение трудящегося субъекта к средствам и предметам его труда предполагает одновременно его отношение к другим людям по поводу этих средств и предметов»6. В сущности, как правовую структуру рассматривал трудовое правоотношение В.М. Догадов, определяя последнее как волевое отношение и как совокупность прав и обязанностей субъектов данного отношения7. Из разнообразия связей в понимании правовой структуры (правоотношений), характеризующимся взаимным положением, свойствами сторон, исходил М.Н. Карпушин8, однако, при этом считая невозможным определить понятие субъекта правового отношения как самостоятельный элемент его содержания.

О.В. Смирнов отмечает, что правовые отношения неразрывно связаны с государством, его правотворчеством и правоприменительной деятельностью9. Иначе говоря, такая структура возникает лишь постольку, поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как политической организацией общества. При этом он также считает, что содержание трудового правоотношения образует субъективные трудовые права и обязанности его сторон.

По мнению Л.А. Сыроватской, вне правоотношений (правовой структуры) общественные связи не существуют. Только правоотношение являет собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая все их элементы10. Самих субъектов трудовых правоотношений связывают их права и обязанности, составляющие содержание этих отношений.

Иную позицию, в сравнении с приведенными выше, занимает В.Н. Скобелкин, считая, что элементами правоотношений «являются субъекты и их права и обязанности (содержание правоотношений)». Вместе с тем возникают правоотношения, влияющие на поведение людей, главным образом благодаря наличию правовых норм, а не как самостоятельное явление. Степень такого влияния неизмеримо ниже, чем норм права, что и дает основание считать регулятором нормы, а не правоотношения11.

На наш взгляд, В.Н. Скобелкин прав, когда относит к элементам трудового правоот-

6 Александров Н.Г. Указ. соч. С. 6.

7 См.: Догадов В.М. Указ. соч. С. 77.

8 См.: Карпушин М.Н. Указ. соч. С. 125-126.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

9 См.: Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 1996. С. 101, 104.

10 См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник. М.: Юрист, 1999. С. 92-96.

11 См.: Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав ра-

бочих и служащих. С. 61, 64.

ношения его субъектов. В механизме правовое регулирование достигается благодаря преобладающему воздействию на поведение субъектов трудовых отношений правовой структуры. Заметим, что на поведение субъектов трудовых отношений воздействие оказывают также и другие социальные структуры12 (технологические нормы, нормы морали, нравственности и т.д.), что, в частности, отмечают О.В. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.М. Лебедев и другие авторы. В то же время В.Н. Скобелкин, как нам представляется, не совсем последователен, считая регулятором нормы права, а не правоотношения (правовые структуры).

«Модель (права) абстрактна и плоска,— отмечал Л.С. Явич, — в то время как возникающее на ее основе реальное правоотношение наполнено жизнедеятельностью их субъектов»13. В юридическом смысле эта жизнедеятельность обеспечивается посредством связи, через субъективные права и обязанности. Регулирующая роль права достигается благодаря установлению им (правом) правовой структуры, непосредственно воздействующей на конкретное поведение субъектов трудовых отношений, наряду (или в противодействии) с иными социальными структурами.

В одной из специализированных работ, посвященных экономическим структурам, в частности, отмечается: «устойчивые стереотипы (рутины) и ценности образуют ментальные модели — модели восприятия окружающего мира. В процессе взаимодействия людям приходится корректировать эти модели, вырабатывая общие базовые представления («общие ментальные модели»). Из них складывается культура общества, и в ее рамках формируются нормы поведения»14. Поскольку в этой работе речь идет о функционировании экономической структуры общества, то сказанное характеризует и отдельные стадии действия механизма правового регулирования труда на уровне «норма трудового права — трудовые отношения». Так, нормы поведения получают свое выражение в правовых структурах механизма, которые упорядочивают осуществляемую субъектами трудовую деятельность.

Рассматривая концепцию единого трудового правоотношения, О.В. Смирнов отмечает, что оно представляет собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений — трудового права и трудового отношения, постольку оно есть неразрывное единство фактического (материального) и волевого (юридического) содержания15.

Однако, на наш взгляд, с точки зрения системного подхода, трудовое правоотношение, будучи явлением юридическим, не может содержать фактического, материального или иных элементов. Отношения действительно существуют между этими явлениями, но внутри трудового правоотношения отсутствуют всякие элементы. Трудовое правоотношение как правовая структура связывает элементы (субъектов) в систему, но она сама никаких элементов не содержит, характеризуя особенности субъектов через «совокупность тех связей, через которые индивиды образуют некое целое, а следовательно, и свою сущность»16. Трудовая деятельность субъектов как основа функционирования трудовых отношений в каждом конкретном случае предстает как отношение, выражающее имущественные, личные неимущественные и организационные связи17. Учитывая сказанное, можно согласиться с утверждением А.З. Доловой, что «содержание трудового правоотношения представляет собой единство его свойств и связей»18. Важно также отметить, что само трудовое правоотношение здесь уже рассматривается не как отношение, хотя бы и сложное, а как система, в структуре которой опять-таки должны присутствовать только правовые связи во всех его звеньях и элементах: субъектах, содержании и объекте.

В научной литературе В.И. Поповым было высказано суждение о том, что содержанием правоотношения может быть поведение участников трудовых правоотношений19. Достоинство этого обоснования в том, что его автор, во-первых, не объединяет трудовое правоотношение с фактическими отношениями, во-вторых, не отождествляются идеологическое и материальное в правоотношении. Однако автор, преодолевая некоторые недостатки прежних концепций, невольно привносит новые сложности при рассмотрении правоотношения. Например, включение в содержание пра-

13 Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. С. 213.

14 Кузьминов Я., Бендукидзе К., Юдкевич М. Как наука о рынках становится наукой об обществе // Вопросы экономики. 2005. № 12. С. 69-70.

15 См.: Смирнов О.В. Указ. соч. С. 62.

19 См.: Попов В.И. Указ. соч. С. 64. Р.О. Халфина также

считает, что содержание правоотношения составляют

конкретные акты поведения. См.: Халфина Р.О. Общие

учения о правоотношениях. М.: Юрид. лит., 1974. С.211.

воотношения поведения его участников размывает грани между правовыми и неправовыми явлениями. Как отмечает С.А. Зинченко, задача здесь заключается в том, чтобы «с одной стороны, развести все компоненты механизма правового регулирования и указать на их сущностные особенности, а с другой — проследить их взаимодействие между собой, а также регулируемым отношением»20. Назначение субъективных прав и обязанностей в механизме правового регулирования труда состоит в том, чтобы обусловить возникновение между субъектами трудового права юридических связей, то есть правовой структуры (трудового правоотношения), что и должно приводить к формированию необходимого поведения.

Что же касается трудовых отношений, то они как явления объективной действительности, как трудовая деятельность на поверхности реальной экономической жизни проявляются в виде определенных актов, действий (бездействий), поступков, совокупность которых рассматривается как поведение в сфере труда, или трудовое поведение. Само трудовое поведение, на наш взгляд, не является структурным элементом трудового правоотношения, а «выступает результатом совокупного действия нескольких или даже множества общественных отношений, социальных связей»21. Как фактическое отношение, выражающее конкретную, преобразовательную (выраженную вовне) деятельность субъектов трудового отношения, акты трудового поведения могут проявляться как: однократные, повторяющиеся и длящиеся. Важно отметить, что данный подход позволяет учесть важнейшее функциональное предназначение трудового правоотношения в механизме правового регулирования труда — организацию взаимодействия субъектов в процессе применения несамостоятельного труда.

Следовательно, правоотношение в механизме правового регулирования труда есть «канал воздействия права» на поведение его участников22, это средство создания правовой структуры и целесообразных связей между субъектами трудовых отношений через предоставление им субъективных прав и возложения юридических обязанностей для того, чтобы вызвать необходимое поведение в сфере применения наемного труда. Поскольку, рассматривая трудовое правоотношение как систему, мы тем самым не включаем в него поведение его субъектов, то логичным будет вывод, что правооотношение является средством воздействия на поведение, а не результатом. В этой связи уместным будет привести замечание

В.М. Горшенева, отмечавшего, что в действительности правоотношение есть лишь форма, способ достижения правового эффекта, а не сам эффект. Правовой эффект — результат правового воздействия следует искать в самом поведении субъектов, а не в способах и формах, с помощью которых он достигается23.

Основываясь на данных общей теории права24, В.Д. Мордачев отмечает, что описание структуры норм трудового права (гипотеза, диспозиция и санкция) показывает, что в них заложена идеальная модель юридически значимого поведения в форме социального взаимодействия: взаимосвязи, взаимоотношения, взаимообусловленности, взаимозависимости25. В.М. Лебедев, напротив, считает, что нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне конкретные отношения в процессе наемного труда. Отводя технологическим отношениям в процессе труда решающую роль, он исходит из того, что оно формирует трудовое поведение работника. Трудовое поведение объективируется в трудовой деятельности: в трудовых действиях, взаимодействии в процессе труда, трудовых поступках и трудовых проступках26. В этом случае закономерен вопрос о природе той связи, которая соответствует фактическим (конкретным) отношениям. Общепринятая характеристика сознания участника трудового отношения как целесообразного вида деятельности, основанного на предписаниях норм трудового права, позволяет нам также полагать, что оно проявляется в «виде способов его идеальных действий, превращаются в свойства его материальной, практической деятельности»27. Это превращение логики мышления, процессов развития сознания в чувственно-предметную деятель-ность28, в образ и значение материальных действий

20 Зинченко С.А. Юридические факты в механизме правового регулирования. М.: Волтерс Клувер, 2007. С. 99.

21 Протасов В.Н. Правоотношение как система. М.: Юрид. лит., 1991. С. 129.

22 См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник. М.: Новый Юрист, 1998. С. 363.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

27 Воронович Б.А. Созидательный потенциал человека. М.: Мысль, 1988. С. 62.

28 Следует отметить, что в юридической литературе

предпринимаются попытки исследования нового право-

вого принципа, основанного на понимании правового от-

ношения как деятельности, зависящей от двух основных факторов — внешнего (объективного), определяемого нормой права, и внутреннего (субъективного), определяе-

мого абстрактными правовыми статусами, абстрактными индивидуальными правовыми ресурсами субъектов правоотношения. См.: Нерсесян В.С. Правовой принцип формальной справедливости (регулирование формально-неравных отношений) // Государство и право. 2012. № 4. С. 101.

субъекта и есть та связь, которую следует назвать правовой связью, правоотношением. Определение правоотношения как мысленной модели поведения, показывая активную, деятельную роль норм трудового права по отношению к субъектам фактического отношения, оставляет незамеченным другой, важнейший компонент правовой связи — фактическое отношение, деятельную роль субъекта трудового отношения по отношению к нормам права. Не случайно А.Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на произ-водстве29, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.

Тогда совершенно очевидно, что реальное взаимодействие участников трудового правоотношения есть не что иное, как реализация правовой связи в их конкретном поведении в процессе труда. В действительности волевые поведенческие акты в процессе труда существуют лишь во взаимопереходах как формы поведения, во взаимосвязи с трудовой деятельностью, образуя единый системный тип связи — социально-трудовые отношения, в механизме правового регулирования труда, объективируемые посредством правовых моделей30, содержащихся в нормах трудового права.

Как справедливо отмечает Е.Б. Хохлов, в своей статике механизм правового регулирования труда представляет собой совокупность определенных юридических норм, социальных институтов и систему правоотношений, в динамике же (реализуясь) — совокупность волевых актов поведения людей и их объединений31. Очевидно, с этих позиций социально-трудовые отношения как система взаимосвязей и взаимодействий, складывающаяся в сфере применения несамостоятельного труда, и может быть определена через единое понятие правовой структуры в механизме правового регулирования труда.

Следует сказать, что трудовые отношения как систему, основывающуюся на целом комплексе различных связей, характеризовал А.Р. Мацюк, отметив, что весь этот комплекс связей «пронизывает иерархическую структуру системы трудовых отношений, делает ее целым, движет во времени и пространстве»32. Однако в вопросе самой

динамики связей между элементами и звеньями трудового правоотношения в юридической литературе имеются различные мнения.

Так, Ю.К. Толстой, рассматривая общие проблемы правоотношений, признавал за ними роль идеального явления, отделенного от реального поведения его участников33. По мнению С.С. Алексеева, на определенном этапе развития правоотношения могут существовать в виде «чистых» правовых связей34. Р.О. Халфина, напротив, не соглашаясь с Ю.К. Толстым, считает, что отделение правовой формы от реального соглашения не отражает реальных связей35. Попов В.И., солидаризируясь с С.С. Алексеевым, допускает возможности отрыва юридической формы от фактического отношения и их изолированного действия36. О.В. Смирнов исходит из того, что единое сложное трудовое правоотношение существует как динамичный синтез элементарных правоотношений, состав которых может меняться в зависимости от характера поведения субъектов. Вместе с тем он допускает, что установление трудового правоотношения само по себе означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации (от имени которой выступает администрация) — с другой37. Возможности фактического действия трудового правоотношения, но уже при утрате силы срочного трудового договора рассматривает Е.А. Ершова38. Схожей позиции с О.В. Смирновым придерживаются А.М. и М.В. Лушниковы, полагая, что речь следует вести о совокупности элементарных правовых связей, изменяющихся во времени на основании юридических фактов, где правам одной стороны корреспондируют обязанности другой, в рамках единого длящегося трудового правоотношения39.

Очевидно, что при определенных внешних различиях приведенных выше позиций авторов, большинство из них сходится в том, что функционирование правоотношения следует рассматривать как через изолированное действие его отдельных элементов и связей, так и через их взаимодействие. Нам представляется обоснованным такой подход не только как способ научной абстракции при изучении сложной структуры связей трудового правоотношения, но и как способ,

30 Особенности правовых моделей, отмечает В.Д. Мор-дачев, проявляются в том, что в них содержится информация о возможных состояниях, процессах и связях в будущем и (или) путях их достижения и в связи с этим они служат прогностическими моделями. См.: Мордачев В.Д. Указ. соч. С. 55, 56.

31 См.: Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1: Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. С. 161.

32 Мацюк А.Р. Указ. соч. С. 86.

33 См.: Толстой Ю.К. К теории правоотношений. Л.: Изд-во ЛГУ, 1959. С. 20, 29, 31, 64.

35 См.: Халфина Р.О. Указ. соч. С. 101, 102, 112.

36 См.: Попов В.И. Указ. соч. С. 62.

37 См.: Смирнов О.В. Указ. соч. С. 63.

39 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права… С. 709, 710.

который адекватен реальной практике40 осуществления правоотношений в сфере наемного труда. Трудовое правоотношение как правовая структура в таком случае представляет собой взаимосвязь

Библиография:

и взаимодействие идеального (юридического отношения) и материального (трудового поведения, складывающегося из трудовой деятельности), правовой связи и фактических отношений.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во Минюста СССР, 1948. 337 с.

2. Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник. М.: Новый Юрист, 199S. 624 с.

3. Воронович Б.А. Созидательный потенциал человека. М.: Мысль, 1988. 188 с.

5. Догадов В.М. Государственные организации как субъекты социалистического трудового правоотношения II Правоведение. 1957. № 1. С. 76-86.

6. Долова А.З. Публично-правовые и частноправовые элементы трудового правоотношения II Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII междунар. науч.-практ. конф. I под общ. ред. К.Н. Гусова. М., 2012. C. 127.

7. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2008. 667 с.

8. Зинченко С.А. Юридические факты в механизме правового регулирования. М.: Волтерс Клувер, 2007. 303 с.

9. Карпушин М.Н. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Госюриздат, 1958. 173 с.

11. Курс российского трудового права: в 3 т. Т 1: Общая часть I под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. 573 с.

14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб.: Юрид. центр Пресс, 2006. 940 с.

16. Мордачев В.Д. Нормы советского трудового права. Социальные свойства и обоснование. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1984. 123 с.

17. Нерсесян В.С. Правовой принцип формальной справедливости (регулирование формально-неравных отношений) II Государство и право. 2012. № 4. С. 228-235.

18. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР, 1959. 228 с.

19. Протасов В.Н. Правоотношение как система. М.: Юрид. лит., 1991. 142 с.

20. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982. 167 с.

22. Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник. М.: Юрист, 1999. 312 с.

23. Толстой Ю.К. К теории правоотношений. Л.: Изд-во ЛГУ, 1959. 88 с.

24. Трудовое право: учебник I под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 1996. 384 с.

25. Халфина Р.О. Общие учения о правоотношениях. М.: Юрид. лит., 1974. 348 с.

26. Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. 286 с.

References (transliteration):

1. Aleksandrov N.G. Trudovoe pravootnoshenie. M.: Yurid. izd-vo Minyusta SSSR , 1948. 337 s.

2. Vengerov A.B. Teoriya gosudarstva i prava: whebnik. M.: Novyi yurist, 1998. 624 s.

3. Voronovteh B.A. Sozidatel’nyi potentsial ^eloveka. M.: Mysl’, 1988. 188 s.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

8. Zinchenko S.A. Yuridicheskie fakty v mekhanizme pravovogo regulirovaniya. M.: Volters Kluver, 2007. 303 s.

9. Karpushin M.N. Sotsialisticheskoe trudovoe pravootnoshenie. M.: Gosyurizdat, 1958. 173 s.

11. Kurs rossiiskogo trudovogo prava. V 3 t. 11: Obshchaya chast’ / pod red. E.B. Khokhlova. SPb.: Izd-vo SPbGU, 1996. 573 s.

14. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Ocherki teorii trudovogo prava. SPb.: Yurid. tsentr Press, 2006. 940 s.

19. Protasov V.N. Pravootnoshenie kak sistema. M.: Yurid. lit., 1991. 142 s.

20. Skobelkin V.N. Obespechenie trudovykh prav rabochikh i sluzhashchikh (normy i pravootnosheniya). M.: Yurid. lit., 1982. 167 s.

22. Syrovatskaya L.A. Irudovoe pravo: uchebnik. M.: Yurist, 1999. 312 s.

23. lolstoi Yu.K. K teorii pravootnoshenii. L.: Izd-vo LGU, 1959. 88 s.

24. Irudovoe pravo: uchebnik / pod red. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 1996. 384 s.

25. Khalfina R.O. Obshchee uchenie o pravootnoshenii. M.: Yurid. lit., 1974. 348 s.

26. Yavich L.S. Obshchaya teoriya prava. L.: Izd-vo LGU, 1976. 286 s.

Материал поступил в редакцию 3 марта 2014 г.

Labor relation as a legal structure

RAMANKULOV, Kubanychbek Sovetovich — PhD in Law, Professor of the Department of Labor Law of the Law

Institute of the Kyrgyz National University named after Zh. Balasagyn.

720000, Republic Kyrgyzstan, Bishkek, ul. Kievskaya, 132, Y I KNU im. Zh. Balagasyna.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.