Показатели использования трудовых ресурсов кратко

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

  • работники основной деятельности (производственный персонал);
  • работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

  1. рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

  • рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
  • рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру.

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

  • молодежь в возрасте 16-29 лет;
  • лица от 30 до 49 лет;
  • лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
  • лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количествен­ные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качествен­ные изменения в совокупной рабочей силе..

Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональ­ном уровне (в республиках, областях, админи­стративных и экономических районах); в межотраслевых комплексах (машино­строительном, топливно-энергетическом, агропромышленном и т. д.) и отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в орга­низациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих

пока­зателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются.

Приведем основные показатели использования трудовых ресурсов Показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее реги­онов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

1. Удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), У характеризует общественно-трудовую актив­ность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле:

Ч общ. хоз.

У =—————- * 100, .

ТР

где Чобщ хоз — численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек; ТР — общая численность тру­довых ресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и числен­ности занятых по отраслям народного хозяйства.

2. Удельный вес работников, занятых: в материальном производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовое обслуживание, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооператив­ных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органов государственного управления); в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также учащиеся с отрывом от производства .

3. Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов — основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.).

4. Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функ­ций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе произ­водства; специалисты выполняют инженерно-технические и экономические рабо­ты по подготовке производства, руководству производственным процессом, техническому инструктажу рабочих и контролю за качеством исполнения; служащие осуществляют административные функции и работы по учету, дело­производству, финансированию, организации снабжения и сбыта; ученики обу­чаются рабочим профессиям на производстве.

5. Показатели численности работников. Списочное число работников вклю­чает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как прави­ло, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по дру­гим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной числен­ностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численно­сти работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.

6. Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использова­ния числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влия­ет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения админи­страции (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине пере­хода с одного предприятия на другое.

Коэффициент использования продолжительности рабочего дня представ­ляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они харак­теризуют соотношение между конечными результатами производства (нацио­нальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и догово­рами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене обществен­ного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего вре­мени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базис­ного уровня производительности труда.

1.Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки ре­зультата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чис­той, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в от­дельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой про­дукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством про­дукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи­сочного работника основной деятельности.

2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удель­ного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда рабочих (в):

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

1. Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование

2. Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степени представляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» . Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегать к сверх­урочным работам. «В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” .

Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы общества на переподготовку тех работни­ков, которые при смене места работы одновременно ме­няют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой эффек­тивности производства.

16.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов. на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

  1. Задачи анализа

  2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

  3. Анализ использования фонда рабочего времени

  4. Анализ производительности труда

  5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов — производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

— анализа численности и движения рабочей силы;

— анализа использования рабочего времени;

— анализа выполнения плана повышения производительности труда;

— анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

  1. Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

  • в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

  • в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

— движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР — к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

— коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

— плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

— разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек — к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

тарифный =

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале

Чистяков Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в условиях становления

Викторович

инновационной экономики России

к.э.н., доцент Московского

Аннотация: В статье выявлена сущность трудовых ресурсов в условиях становления инновационной экономики России; проанализированы факторы, влияющие на их формирование; процесс использования трудовых ресурсов, даны практические рекомендации по повышению эффективности использования труда работников ряда компаний.

института Инженерного Транспорта, Поволжский филиал

Ключевые слова: трудовые ресурсы, формирование трудовых ресурсов, использование трудовых ресурсов, управление трудовыми ресурсами, качество трудовых ресурсов.

Key words: a manpower, formation of a manpower, use of a manpower, management of a man-power, quality of a manpower.

В условиях становления инновационной экономики России необходимо иметь конкурентоспособные кадры. В первую очередь следует обратить внимание на происходящие в стране демографические процессы и численность населения страны, которые формируют общую ситуацию на рынке труда и определяют качественные параметры и источники формирования трудовых ресурсов в стране на ближайшую и достаточно отдаленную перспективу. Современные сложные технологии, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. Это обуславливает, предъявляемые повышенные требования работодателей-фирм, организаций и корпораций к персоналу. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее устойчивые конкурентные преимущества, способствует повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности. Не случайно повышение качества человеческого капитала сегодня рассматривается правительством России как один из важнейших инструментов стимулирования экономического роста.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России, для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Выявим основные факторы формирования трудовых ресурсов. Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения. Анализ структуры населения страны по возрастным группам показал наличие пока ещё относительно устойчивой доли населения в трудоспособном возрасте, но уже отмечается сложившаяся неблагоприятная тенденция постарения населения и уменьшения доли населения моложе трудоспособного возраста . Возрастная структура населения играет важную роль в демографических процессах, влияя на величину всех демографических показателей. Так, при относительно высокой процентной доли молодежи в составе населения (если прочие условия равны) будет наблюдаться высокий уровень брачности и рождаемости и низкий уровень смертности. В свою очередь и демографические процессы оказывают сильное влияние на возрастную структуру населения.

Сокращение численности населения (в т.ч. находящегося в трудоспособном возрасте), прогнозируемое на долгосрочную перспективу, и его старение ужесточают конкуренцию на

Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале рынке труда. Эти процессы осложняют привлечение и закрепление в базовых отраслях экономики квалифицированных специалистов и рабочих (особенно молодых), и тем самым создают трудности для нормального воспроизводства кадрового потенциала. Если из всей численности работников выделить пять возрастных групп — до 30 лет; 30-40; 40-50; старше 50; пенсионеры, Из-за стремления молодежи получить полное среднее образование и продолжить обучение в вузе или среднем специальном учебном заведении фактически отодвинулась граница начала трудовой деятельности у большинства юношей и девушек, что привело к увеличению численности молодежи вступающей на рынок труда в более старшем возрасте. Таким образом, численность трудовых ресурсов изменяется по годам и зависит от продолжительности трудоспособного возраста; от уровня жизни населения, в частности, пенсионеров; от разности численности поколений, вступающего в трудоспособный возраст и выходящего на пенсию; от межстрановой миграции населения и, прежде всего, рабочей силы; других факторов.

Большую роль в формировании трудовых ресурсов играет миграция населения. Миграция ведет к перераспределению трудовых ресурсов между территориями и отраслями. Чем интенсивнее протекают миграционные процессы, тем более существенные изменения вносятся в различные аспекты социальной структуры населения, тем в большей мере меняется его территориальное размещение .

Миграция способствует обмену трудовыми навыками и производственным опытом, содействует развитию личности, влияет на семейный состав и половозрастную структуру, ведет к обновлению кадров, непосредственно связанному с социальной, отраслевой и профессиональной мобильностью населения. Для сохранения производительных сил необходимо серьезно развивать внешнюю миграцию. Статистика использования иностранной рабочей силы по отраслям экономики России показывает, что в строительстве были заняты 40% иммигрантов, торговле и общепите — 20%, промышленности — 14%, в сельском хозяйстве — 6%, коммерческой деятельности — 5%. Формирование рыночных структур в экономике Российской Федерации требует многообразия форм собственности, а следовательно, изменений в распределении численности населения, занятого по секторам экономики.

Одну из основных ролей в формировании трудовых ресурсов играет образование, его модернизация, содержательное и структурное обновление, особенно в условиях становления инновационной экономики. Чем больше инвестиций будет попадать в сферу образования, тем лучше будут показатели цивилизованности экономики . В развитых европейских странах или США не меньше 5,5-6%, создана мотивационная база для расширения частных инвестиций в сферу образования, так как субъекты, востребующие образование, представляют собой предпринимателей, наемных работников и их семьи.

На Западе внутрифирменная послевузовская подготовка специалистов часто включает опыт работы на различных должностях для ознакомления со всем сектором жизни предприятия и поиска оптимальных для них рабочих мест. С целью выявления творческих возможностей предлагается практика в исследовательских центрах и научно-поисковых группах. Все это обеспечивает эффективное трудоустройство новых кадров. На курсах подготовки и повышения квалификации, обязательных через каждые два-три года, слушатели знакомятся с последними достижениями науки и новейшими технологическими разработками самой фирмы. Внутрифирменное обучение работников, к которому обычно привлекаются университеты и колледжи, играют большую роль в поддержании высокой интеллектуальной активности квалифицированных кадров. Российская система образования в принципе готова к союзу с производством. На подобное обучение предпринимательский сектор в развитых странах расходует столько же средств, сколько государство — на школьное и вузовское образование.

За анализируемые 10 лет существенно повысился уровень профессионального образования занятого населения. Доля лиц с высшим профессиональным образованием возросла на 8,6% и составила в 2011 г. 24,7%. Незначительно уменьшилась доля лиц со средним профессиональным образованием и значительно сократилась доля лиц, имеющих основное общее и не имеющих основного общего образования. В общей численности занятых — 52,0% имеют высшее или среднее профессиональное образование (в 1992 г. было 49,4%).

Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, т.к. функционирование главной производительной силы, выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом. Управление человеческими ресурсами — это создание эффективно работающей системы оплаты труда и его мотивации, всестороннее развитие компетенций персонала, внедрение проектного подхода в обучении сотрудников, в подготовке новых кадров, поощрение лидерства, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах и корпоративной культуры.

Увеличение числа обученных и обучающихся работников, прирост числа работников с высшим образованием, низкая текучесть персонала, укомплектованность штата — всё это показатель успешности кадровой политики российского предприятия в условиях становления инновационной экономики. Она достигается за счет формирования условий для непрерывного профессионального роста кадров, реализации основных целевых программ, реализации системы конкурсного отбора кандидатов при приеме на работу, подготовки персонала с учетом внедрения новых технологий. В целях наиболее полного использования и качественного отбора высококвалифицированного персонала, закрепления его на производстве российским предприятиям рекомендуется: разработать план мероприятий по улучшению условий труда и предупреждению заболеваний на производстве, направленных на снижение тяжести и напряженности трудового процесса; привлекать инвестиционные средства для внедрения в подразделение техники и технологий, обеспечивающей минимизацию человеческого труда, оптимизацию контингента и способствующих удовлетворению всех современных требований на конкурентном рынке; для перспективных молодых специалистов разрабатывать специальную программу подготовки, т.е. дополнительную к основной специальности подготовку в области экономики, финансов, менеджмента, права и иностранных языков.

Таким образом, оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами и с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей хозяйства. В начале XXI в. идут поиски путей оптимизации расходов на образование и другие отрасли социально-культурной сферы, внедрения многоканальных механизмов бюджетного финансирования, привлечения внебюджетных средств, в том числе за счет развития платного образования. Последнее не должно преобладать в системе образования, ибо будет нарушено право на получение бесплатного высшего образования — на конкурсной основе.

Литература:

1. Анненкова Е.Н., Самойлова М.Н. Воспроизводство населения как основа воспроизводства трудовых ресурсов // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: Материалы Международной научно- практической конференции, 24-25 ноября,2010 г / Под ред. Л.В. Сан-ковой. — Саратов: Кубик, 2010;

2. Геворкян А. Вопросы регулирования временной трудовой миграции // Вопросы экономики. — 2007. -№9;

3. Исакова Т.М. Роль вуза в формировании и развитии конкурентоспособности будущих специалистов // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: Материалы Международной научно- практической конференции, 24-25 ноября,2010 г / Под ред. Л.В. Санковой. -Саратов: Кубик, 2010;

4. Максимович С.В. Взаимосвязь факторов, влияющих на качество трудовых ресурсов: взгляд практика // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: Материалы Международной научно- практической конференции, 24-25 ноября,2010 г / Под ред. Л.В. Санковой. -Саратов: Кубик, 2010;

5. Макуртчян Н.В. Проблема кадрового обеспечения и экспорт образовательных услуг в Российской Федерации // Экономист. — 2006. — №6.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.