Планирование оплаты труда

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

План по оплате труда определяется исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служащего.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.

При использовании укрупненного способа применяют два метода определения фонда заработной платы: первый – на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр – нормативная трудоемкость изделия, час; Снч – средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз – нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. ), руб.; Кдоп – коэффициент дополнительной заработной платы; Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

  • – по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
  • – на основе средней заработной платы;
  • – нормативный;
  • – поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим планирование ФОТ с использованием данных методов.

1. По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПсб):

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив предприятия и его структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

2. На основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового ФОТ на основе плановой численности работающих по категориям (Чсспi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

где ЗПбi – достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде; Кзпi – планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен по сравнению с рассмотренным выше, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю заработную плату в плановом периоде в условиях значительной инфляции – дело непростое и требует детального обоснования.

3. Нормативный метод. Именно его применяют большинство предприятий в странах с развитой рыночной экономикой. В практике используются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп):

Данный метод оправдан при наличии следующих условий:

  • 1) нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода;
  • 2) нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (ΔHзп):

где ΔОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

4. Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ. Он предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы организации оплаты труда

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

1.2 Формы и системы оплаты труда

ГЛАВА 2. Организация учета расчетов по оплате труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа»

2.1 Организационная характеристика и структура управления ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»

2.2 Особенности бухгалтерского учета

2.3 Начисление заработной платы. Порядок расчета

2.4 Удержания из заработной платы работника

2.5 Особенности расчета отпускных медицинских работников

2.6 Учет расчетов по социальному страхованию

ГЛАВА 3. Анализ оплаты труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа»

3.1 Анализ организации заработной платы на предприятии

3.2 Мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивирующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

За годы экономических реформ существенно обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников бюджетной сферы. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и других.

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы — это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

— рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

— изучить порядок организации заработной платы;

— рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;

    — провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

— провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;

— определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

— разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Объектом исследования является областное государственное учреждение здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа», далее – ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа».

Что касается методов исследования, это аналитический метод – изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.

Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия. Теоретической и правовой базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию, а также личные наблюдения.

ГЛАВА 1 Теоретические и правовые основы организации оплаты труда

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.

В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за совмещение профессий и т.п.).

В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом .

Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных законах, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ – Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий.

В первой статье ТК РФ формулируются задачи и сфера применения данного нормативного документа: «Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействия росту производительности труда, улучшению качества работы по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека» .

Другими важными документами, определяющими порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, являются:

  1. Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ);

  2. Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

  3. Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;

  4. Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;

  5. Трудовой договор (контракт), который определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.

Этот перечень можно расширить за счет других федеральных, региональных, местных и отраслевых нормативных актов, которые составляют основу для рациональной организации труда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы, порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм и систем оплаты труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда .

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

  • воспроизводственная;

  • стимулирующая;

  • регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую — работодатель и регулирующую — государство.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

Планирование оплаты труда

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости оплаты труда от объема работ и прибыли.

Фонд оплаты труда включает:

· выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятие формами и системами оплаты труда;

· стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также с повышением цен и индексацией доходов;

· оплату очередных, дополнительных и учебных отпусков;

· оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, по заключенным договорам гражданско-правового характера;

· стоимость бесплатно предоставляемых услуг, питания, продуктов, форменной одежды.

Расходы, не включаемые в фонд оплаты труда:

· премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

· вознаграждения по итогам работы за год;

· оплата дополнительно предоставляемых, по коллективному договору отпусков женщинам, воспитывающим детей;

· материальная помощь;

· надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

· доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

· оплата жилья;

· компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

· оплата путевок на лечение и отдых;

· компенсация удорожания стоимости питания.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Планирование заработной платы включает определение фонда заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

· численность работающих по категориям с указанием профессионального квалификационного состава рабочих;

· тарифная система;

· штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

· штатное расписание работников промышленной группы;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· законодательные акты по труду и заработной плате.

Плановый фонд заработной платы основных рабочих определяют по формуле:

i=1,2,3,…, n — категория персонала;

ЗПiпл — среднегодовая заработная плата одного работника i-той категории персонала в плановом периоде, руб.;

ЧРiпл осн — плановая численность i-й категории персонала основных рабочих, чел.

Аналогично ведется расчет для обслуживающего персонала.

Расчет планового годового фонда заработной платы руководителей специалистов и служащих ведется по формуле:

Окiплслуж — месячный оклад работников i-й должности по тарифу, руб.; ЧРiпл служ — среднесписочное количество работников i-й должности по штатному расписанию, чел;

Пп — число месяцев работы в данном периоде;

Дпi — суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников.

Планирование суммы оплаты очередных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной заработной платы по формуле:

ФЗПiпл — годовой фонд заработной платы планового периода категории работников предприятия, руб.;

Оi — средняя продолжительность отпуска i-й категории работников, дни;

Дi — количество рабочих дней одного рабочего i-й категории, дни.

Расчет премиального фонда. Разовые премии сюда не входят.

Сумма общего фонда премий рассчитывается по формуле:

ЗПс — планируемый фонд основной заработной платы рабочих сдельщиков, исчисленный по сдельным расценкам, руб.;

ЗПт — планируемый повременный основной заработок рабочих-повременщиков по тарифу, руб.;

%пр — средний планируемый процент премии производственных рабочих к основному фонду заработной платы.

Общий фонд заработной платы по предприятию:

При планировании фонда заработной платы необходимо учитывать начисления на заработную плату (ЕСН). Данные начисления не включаются в общий фонд заработной платы, но учитываются при налогообложении и при планировании себестоимости, прибыли и рентабельности, так как включаются в себестоимость продукции.

Проведем проверочный расчет на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда по формуле:

Кс <1, для рассматриваемого предприятия соотношение выполняется.

Iзп — индекс роста заработной платы в плановом периоде по отношению к базисному;

Iпт — индекс роста производительности труда.

Одним из разделов плана экономического и социального развития предприятия является план по труду, в котором планируются такие показатели, как фонд оплаты труда, уровень средней заработной платы, уровень производительности труда. Фонд оплаты труда может планироваться разными способами. Фонд оплаты труда можно запланировать методом прямого счета. При этом фонд оплаты труда в планируемом году определяется суммированием месячных тарифных ставок, месячных должностных окладов, доплат, надбавок, рассчитанных по каждой должности и специальности. Сумма этих выплат умножается на процент премиального фонда и на 12 месяцев. Такой процесс планирования очень трудоемок и оправдан в предприятиях с небольшим штатом. Другой метод основывается на средних показателях, назовем его методом укрупненного расчета. При этом размер ФОТ планируется по формуле

Среднюю заработную плату можно запланировать исходя из достигнутого ее уровня в текущем году и прогнозируемого темпа роста в планируемом году. Средняя заработная плата показывает размер месячного заработка, приходящийся в среднем на одного работника. В текущем году ее определяют делением суммы ФОТ на среднесписочную численность работников. Недостаток этого метода в том, что он основывается на достигнутом уровне заработка и не увязывается с ростом объемов производства и производительности труда. Более того, чем больше численность персонала, тем больше фонд оплаты труда. Для увязки заработной платы с конечными результатами работы предприятия применяется нормативный метод формирования ФОТ. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с рыночной экономикой. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае плановый ФОТ определяется на основе норматива расхода заработной платы на рубль продукции (выручки от реализации продукции) и планового объема выручки.

Норматив расхода заработной платы на рубль продукции рассчитывается по формуле

При этом плановый прирост средней заработной платы рассчитывается по формуле

Если при использовании метода укрупненного расчета предприятие исходит из желаемого уровня средней заработной платы, не увязывая его с ростом производительности труда, то при нормативном методе, наоборот, размер плановой средней заработной платы будет определяться как отношение планового ФОТ, увязанного с ростом производительности труда, к плановой среднесписочной численности работников. И это — именно рыночный метод планирования ФОТ.

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

  • себестоимость продукции (работ, услуг);

  • средства специального назначения, собственные средства работодателя;

  • целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями (рис. 2.8.):суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

  • стимулирующие доплаты и надбавки;

  • премии, единовременные поощрительные выплаты;

  • оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной заработной платой принято понимать:

  • выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

  • доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

  • оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

  • выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

  • оплата времени отпусков;

  • плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

  • оплату перерывов в работе кормящих матерей;

  • оплату подросткам льготных часов;

  • выходное пособие при увольнении и др.

Р и с. 2.8. Фонд заработной платы

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Планирование фонда заработной платы  
XII. 4. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  
Плановый фонд заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях (объединениях) определяют как суу.му базового фонда и его увеличения по нормативу за каждый процент прироста чистой продукции. Планирование фонда заработной платы направлено на установление более тесной зависимости заработной платы каждого работника и коллектива в целом от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы.  

Нормативный метод образования фонда заработной платы по чистой продукции способствует сокращению численности работающих в отличие от планирования фонда заработной платы на основе численности работающих и средней заработной платы. За два года работы в условиях полного хозрасчета и нормативного формирования фонда заработной платы численность промышленно-производственного персонала в отрасли сократилась на 3,5%.  
Планирование фонда заработной платы рабочих  
Задача планирования фонда заработной платы работников предприятия — установление общей суммы оплаты их труда по тарифным ставкам, должностным окладам, а также на доплаты для работников за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим за высокие достижения в труде или на выполнение особо важной работы, а также на увеличение должностных окладов руководящих работников в установленных случаях.  
Поэтому, чтобы избежать большого объема счетной работы при планировании фонда заработной платы можно учесть все доплаты и надбавки (в процентах) к фонду заработной платы по тарифу, для расчета которых используются отчетные материалы предыдущего периода и плановые организационно-технические мероприятия, оказывающие влияние как на уровень доплат и надбавок, так и на число работников, пользующихся ими.  
В одиннадцатой пятилетке осуществлен переход к планированию фонда заработной платы по нормативу на рубль продукции. Преимущество нормативов в том, что даже при необходимости корректировки плана предприятие (строительная организация) получает фонд заработной платы в зависимости от выполненных объемов работ и роста производительности труда.  
Планирование фонда заработной платы в строительно-монтажных организациях ставит своей целью определить общую сумму средств для оплаты труда работников.  
Внедрение нормативного планирования фонда заработной платы.  
С помощью тарифной сетки определяют средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний разряд и среднюю тарифную ставку, которые широко используются в экономической работе. Они необходимы для распределения заработка между рабочими в бригаде, при планировании фонда заработной платы, составлении плана повышения квалификации и т. д.  
В двенадцатой пятилетке планирование фонда заработной платы осуществляется на основе нормативов затрат ее на рубль нормативной условно-чистой продукции или по другому показателю, используемому для планирования производительности труда. Величина этого норматива зависит от трудоемкости работ и сложности труда и рассчитывается с учетом темпов роста производительности труда и средней заработной платы.  
При переходе на планирование фонда заработной платы по нормативу на рубль объема продукции следует учитывать изменение структуры работ, оказывающее существенное влияние на величину планового норматива.  
В зависимости от составляющих элементов при планировании. фонда заработной плати определяют тарифный, часовой, дневной месячный фонды.  
При планировании фонда заработной платы необходимо учесть рост объема производства и производительности труда, обеспечить обоснованное соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы, предусмотреть в плане эффективное использование фонда заработной платы.  
При планировании фонда заработной платы обязательно соблюдение ряда условий рост производительности труда должен опережать рост заработной платы общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать установленный министерством лимит необходимо повышать материальную заинтересованность участников производства в достижении высоких результатов труда.  
Основная цель планирования фонда заработной платы — обоснование необходимого размера суммы денежных средств для обеспечения строгого соответствия между мерой труда и его вознаграждения..  
В условиях новых методов хозяйствования при планировании фонда заработной платы руководствуются Типовым положением об образо- вании фонда заработной платы объединения (предприятия), предусматривающим его нормативное образование. В этом Положении закреплены принципы формирования фонда заработной платы на основе нор-  
Планированию фонда заработной платы предшествует анализ целесообразности применяемых форм и систем оплаты труда и разработка мероприятий по их совершенствованию.  
VI 1.19. Планирование фондов заработной платы и организация их использования должны обеспечить  
На второй и последующие годы планирование фонда заработной платы осуществляется исходя из планового фонда заработной платы, определенного на первый год прямым счетом, с учетом роста объема производства и запланированного заводу уменьшения заработной платы на один час нормативной трудоемкости по формуле  
При планировании фонда заработной платы следует сверх средств, необходимых для оплаты по тарифным ставкам и ок- ладам, предусмотреть резерв для премирования работников нефтебаз в соответствии с разработанными положениями о премировании.  
Планирование фонда заработной платы рабочим начинается с расчета суммы тарифной заработной платы. Она зависит от планового фонда времени, подлежащего отработке в данном пе-  
Оплата отпусков для выполнения государственных и общественных обязанностей при планировании фонда заработной платы этой категории работников отдельно не учитывается, так как она производится за счет фонда должностных окладов.  
В настоящее время стимулирование выявления резервов ведется как через планирование показателя производительности труда, планирование фонда заработной платы, так и с помощью поправок к основной системе экономического стимулирования. Однако еще недостаточное внимание уделяется установлению таких соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платы, которые автоматически ориентировали бы предприятия на глубокий анализ и использование всех резервов. При этом важно соблюдение единства подхода к разработке методики применительно к подотраслям, производственным объединениям, предприятиям.  
На основании данных табл. 6.3 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 10 783 тыс.р. Вместе с тем по сравнению со сметой получена экономия фонда заработной платы в сумме 9046 тыс.р. Уменьшение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по всем категориям промышлен-но-производственного персонала, что свидетельствует о недостаточно точном планировании фонда заработной платы. Наибольший удельный вес (более 60 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, однако его доля по сравнению как с прошлым годом, так и со сметой несколько снизилась и в то же время возросла доля заработной платы служащих, в том числе руководителей и специалистов. Структура  

Чистая продукция используется для определения динамики (темпов роста) физического объема производства, производительности труда и других показателей, для планирования фонда заработной платы и контроля за его размерами.  
Автоматизированная система управления в настоящее время является необходимостью в решении любого производственного вопроса. На автомобильном транспорте разработана подсистема планирования, учета и анализа труда и заработной платы. Эта подсистема обеспечивает автоматизацию работ по планированию фонда заработной платы, разработке показателей по труду и заработной плате, учету труда и заработной платы контролю за расходованием фонда заработной платы выполнению плана роста производительности труда выдерживанию темпов роста производительности труда и средней заработной платы оперативному анализу.  
Планирование фонда заработной платы осуществляется нормативным методом. Норматив затрат заработной платы по годам пятилетки утверждается одновременно с пятилетним планом и не должен изменяться в ходе его выполнения. Фонд заработной платы хозрасчетной отрасли определяется как произведение доходов по всем видам деятельности на утвержденный норматив затрат заработной платы на 1 руб. доходов. Этот норматив рассчитывается исходя из объемов доходов но отдельным видам деятельности и устанавливается со сна-298  
Улучшить планирование фондов заработной платы и усилить контроль за их расходованием. Повысить ответственность руководителей предприятий, объединений и организаций за правильное расходование фонда заработной платы.  
В условиях применения нормативного метода планирования фонда заработной платы производственным объединениям (предприятиям) утверждаются нормативы затрат на заработную плату в копейках па 1 руб. нормативной чистой продукции. При этом плановый фонд заработной платы (ФЗППЛ) определяется как произведение планового объема нормативной чистой продукции (НЧПпл) и норматива затрат на заработную плату  
Внедрение текинского метода и включение его в общую систему планового руководства сыграло положительную роль в повышении производительности труда. Так, с начала работы по-щекин-ски в нефтеперерабатывающей промышленности высвобождено более 19 тыс. чел. Как показывает анализ, наибольший прирост производительности труда при совмещении профессий (2,7%) был достигнут в 1970 г., в последующие годы он снизился и составил в 1973 г. 1,8%, в 1975 г. — примерно 1%. Необходимо поэтому изыскивать и другие дополнительные источники сокращения численности работающих. Один из таких источников — планирование фонда заработной платы по нормативам в процентах к стоимости выработанной продукции или к ее приросту, переход от зонно-агрегатного к коллективному методу обслуживания установок и производств по опыту Новополоцкого объединения.  
При планировании фонда заработной платы учитываются суммы, ис-чиотенные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат, за исключением выплат из фонда материального по эщрения.  
Планирование фонда заработной платы осуществляется раздельно по списочному и несписочному составу персонала. Разделяют также фснд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы промышленно-производ-стиенного персонала определяется по категориям работающих (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и т. д.).  
Основная цель совершенствования системы материального стимулирования — это усиление связи между зарабатываемыми трудовым коллективом средствами поощрения и конечными результатами деятельности предприятия. Основу этой связи составляют нормативные методы распределения прибыли, планирования фонда заработной платы и фонда материального поощрения, а также ряд мероприятий, направленных на повышение ответственности предприятий за выполнение плановых заданий и обязательств, повышение качества продукции (работ), ускорение научно-технического прогресса, соблюдение режима ркономии всех видов ресурсов.