Перезаключение контракта

Скачать образцы документов:

  • Примерная форма контракта нанимателя с работником;
  • Уведомление работнику о продлении контракта;
  • Уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;
  • Уведомление работнику о заключении нового контракта;
  • Приказ нанимателя о продлении контракта;
  • Приказ нанимателя о переводе на контрактную форму найма;
  • Приказ нанимателя о заключении нового контракта;
  • Заявление работника о продлении контракта;
  • Заявление работника о заключении нового контракта;

Важно!
Порядок заключения трудового договора/контракта — по .

Предупреждение за месяц

Образцы документов:
— Уведомление работнику о продлении контракта;
— Заявление работника о продлении контракта;
— Приказ нанимателя о продлении контракта;

Согласно ч. 3 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Как правило, такое предупреждение делается нанимателем. Однако это не означает, что работник не может поинтересоваться (в письменной форме) своей дальнейшей «судьбой» у данного нанимателя.

Предупреждение нанимателя является желанием последнего продолжить трудовые отношения с работником, но не обязывает его к этому.

Важно!
Если наниматель не вовремя предупредил работника или не предупредил вообще о продлении (прекращении) трудовых отношений, он все равно может уволить работника в день истечения контракта.

Справочно
Имеет ли право наниматель отказать беременной женщине, имеющей 3 детей, в продлении срочного трудового договора в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Читайте в статье главного государственного инспектора труда Минского городского управления Департамента госинспекции труда Минтруда и соцзащиты К. Германович.

Наниматель забыл предупредить работника

Рассмотрим последствия, которые могут возникнуть, если наниматель забыл уведомить работника за месяц:

1) административная ответственность. В данном случае речь идет о ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (иные нарушения законодательства о труде) – штраф до 20 базовых величин.

Данное нарушение со стороны нанимателя может быть выявлено контролирующими органами, например инспекцией труда, во время проверочных мероприятий.

2) Преобразование контракта в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476).

Однако для этого должен быть соблюден ряд условий: истечение срока действия контракта, продолжение трудовых отношений (несмотря на то, что контракт истек), ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

3) Работник вправе обратиться в суд с требованием о компенсации ему морального вреда (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Правда, в исковом заявлении работнику необходимо указать, в чем именно выражаются его нравственные страдания и какую сумму компенсации он желает получить.

Справочно
Женщина выходит на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (контракт заключен на период до достижения ребенком 3 лет). Обязан ли наниматель продлевать действующий контракт до достижения ребенком возраста 5 лет?
Читайте в статье юриста М. Ковалевич.

Что делать работнику

Примерная форма контракта нанимателя с работником

Работник получил уведомление от нанимателя с предложением продолжить трудовые отношения, но затягивает с ответом:

1) В юридической литературе высказывается мнение, что работник может быть привлечен к ответственности, если не предупредит нанимателя о дальнейшем (не) желании продолжить работу с ним. Речь идет о дисциплинарной ответственности (ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

Однако такое развитие событий кажется маловероятным опять же в силу того, что практически всегда такое уведомление исходит от нанимателя. Также маловероятным видится желание последнего начинать процедуру привлечения к ответственности работника, который со дня на день может уволиться.

2) Если работник не желает продолжать трудовые отношения и тянет с ответом вплоть до последнего дня действия контракта, то трудовые отношения с ним все равно прекращаются, так как контракт заканчивается в последний день его действия (ч. 1 ст. 38 ТК), а для его продления требуется согласие двух сторон (подп. 1.1 п. 1 Указа № 180).

3) Как уже было сказано выше, если работник продолжит работать после истечения контракта и ни одна из сторон не заявит о прекращении трудовых отношений, контракт станет срочным трудовым договором.

Данное развитие событий тоже видится крайне маловероятным: вряд ли найдется работник, который добровольно пойдет на уменьшение своей тарифной ставки на 50 % и откажется от дополнительного отпуска продолжительностью до 5 дней (гарантии, предусмотренные подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Образцы документов:
— Уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;
— Приказ нанимателя о переводе на контрактную форму найма;

Если стороны передумали

Такое развитие событий тоже нельзя исключать. Рассмотрим ситуации:

1) Обе стороны в уведомлении о продлении контракта согласились его продлить, но в последующем кто-то решил «включить заднюю» и прекратить трудовые отношения.

К источникам регулирования трудовых отношений относится в том числе срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 17-18 ТК).

Чтобы продлить трудовой контракт, к нему должно быть подписано дополнительное соглашение, которое меняет основной документ – контракт в части срока его действия.

Справочно
Обязательно ли в трудовой книжке указывать срок, на который заключен (продлен) контракт?
Читайте в статье ведущего юрисконсульта ООО «Информационное правовое агентство Гревцова» Е. Сергеевой.

Дополнительно контракт является основанием для издания приказа о приеме (назначении) работника на работу (должность) (абз. 2 п. 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476).

Как мы уже отмечали, само по себе уведомление о согласии продлить контракт не является дополнительным соглашением к нему и тем более не является самим контрактом, который бы служил основанием для издания нанимателем приказа о продлении трудовых отношений. Данное уведомление лишь выражает намерение сторон, которое в последующем будет подтверждено дополнительным соглашением к контракту.

Образцы документов:
— Заявление работника о заключении нового контракта
— Приказ нанимателя о заключении нового контракта;
— Уведомление работнику о заключении нового контракта;

С учетом этого подписанное сторонами уведомление о продлении контракта не препятствует одной из них передумать и прекратить трудовые отношения.

2) Иным образом обстоят дела, если между сторонами уже имеется подписанное дополнительное соглашение к контракту. В данном случае обе стороны согласились продолжить трудовые отношения (т.е. их намерения из уведомления оформлены и подтверждены контрактом) и прекращение трудовых отношений на основании истечения контракта не допускается.

Выходом из сложившейся ситуации может служить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница |

Продление, перезаключение, прекращение контракта

Контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт является срочным трудовым договором. Но если рассматривать по сути, то контракт имеет ряд особенностей, выделяющих его в самостоятельный вид трудового договора. В частности:

1) контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, а обычный трудовой договор таких особенностей не имеет;

2) контракт заключается на условиях и в порядке, определенных постановлениями Совета Министров, а обычный трудовой договор заключается в общем порядке по соглашению сторон;

3) контракт должен содержать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника, а для обычного трудового договора такого требования не установлено.

<<<Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> предоставил право нанимателям заключать контракты на срок не менее одного года как с гражданами при приеме на работу, так и с работниками, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок. Сейчас контракты – достаточно распространенный вид трудового договора.

Как показывает практика, допускается немало нарушений законодательства о труде применительно к контрактам в части их продления, перезаключения, прекращения.

Когда срок контракта подходит к концу, в зависимости от конкретных обстоятельств, возможны следующие варианты:

1) по соглашению сторон контракт продлевается или перезаключается на новый срок;

2) если стороны или одна из сторон не видят смысла в сохранении трудовых отношений, то контракт прекращается в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 ТК;

3) если по истечении срока контракта ни одна из сторон не потребует его прекращения, то трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора на неопределенный срок.

Надеемся, что более подробная правовая характеристика каждого из указанных вариантов окажется полезной работникам кадровых и юридических служб организаций.

1) Согласно п. 12 <<<Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476>>> (с последующими изменениями и дополнениями) изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

Действующее законодательство о труде не содержит определения правового термина «продление контракта». Продлить в русском языке означает увеличить срок чего-нибудь. Поэтому можно сказать, что продление контракта – это увеличение срока его действия. Сроки продления контрактов действующим законодательством не определены, поэтому могут быть как менее одного года (например, 10 дней, 1 месяц, 6 месяцев и т. д.), так и более одного года. Главная особенность правового регулирования продления контракта заключается в том, что оно производится только по соглашению сторон. Конкретные сроки продления контракта также определяются соглашением сторон.

Обратим внимание, что при определении конкретного срока продления контракта следует руководствоваться п. 11 постановления № 2 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г., согласно которому максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 15 <<<Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате»>>>). Если контракт так же, как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Заметим, что продлевается действующий контракт, поэтому новый договор оформлять не надо. Для этого в <<<Примерной форме контракта, утвержденной постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180>>> (в редакции постановления Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787), предусмотрены специальные реквизиты.

После подписания сторонами условия о продлении контракта наниматель издает приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: «С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон продлить контракт на 3 месяца с 10 января 2002 г. по 9 апреля 2002 г.».

На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Действующее законодательство не содержит также определения правового термина «перезаключение контракта». Под перезаключением в русском языке понимается принятие, подписание снова, в т.ч. на иных условиях.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и при его заключении. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракт можно как на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый договор. После подписания его в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: «С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон перезаключить контракт на 3 года с 15 апреля 2001 г. по 14 апреля 2004 г.».

На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

2) Обратим внимание на значение правильного прекращения контракта. Прекращение контракта одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должны точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (ст. 50 ТК).

Вывод: применение оснований увольнения, предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников. Поэтому предлагается более подробная правовая характеристика прекращения контракта.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока.

Полезно знать, что фактические обстоятельства, побудившие стороны или одну из сторон отказаться от перезаключения контракта на новый срок или его продления на неопределенный срок, юридического значения не имеют.

Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения контракта. Для этого необходимо требование одной из сторон в устной или письменной форме (например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта).

Особое внимание следует обратить на истечение срока контракта. Порядок исчисления сроков, с которыми законодательство о труде связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, предусмотрен ст. 10 ТК. Напомним, что течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. По нормам этой статьи исчисляются сроки, например, обращения за разрешением трудовых споров в комиссию по трудовым спорам, суд (ст. 242 ТК) или предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК) и другие.

Для начала действия трудового договора, в т.ч. срочного (контракт является разновидностью срочного трудового договора), а также прекращения срочного трудового договора существуют иные нормы, предусмотренные соответственно ст. 25 и 38 ТК. В силу ст. 25 ТК началом действия трудового договора (в т.ч. контракта) является день начала работы, определенный в нем сторонами. В соответствии с ч. 1 ст. 38 ТК срок контракта истекает в последний день обозначенного в нем временного периода. В отличие от указанных выше процессуальных сроков, предусмотренных ст. 10 ТК, при несовпадении последнего дня срока контракта с рабочим днем удлинение этого срока не производится.

Неверны рассуждения работников о том, что наниматели не имеют права уволить их по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) в период временной нетрудоспособности. Проиллюстрируем указанное замечание примером из практики. Контракт с работником был заключен на один год – с 3 января 2001 г. по 2 января 2002 г. 17 декабря 2001 г. наниматель предупредил работника о прекращении контракта в связи с истечением его срока. С 20 декабря 2001 г. по 4 января 2002 г. работник находился на больничном листе. В этом случае днем прекращения контракта является 2 января 2002 г. независимо от того, что этот день согласно <<<постановлению Совета Министров от 10 декабря 2001 г. № 1777 «О переносе рабочих дней в 2002 г.»>>> является нерабочим и работник был на больничном.

При увольнении работника издается приказ следующего содержания:

«уволить:

Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 2 января 2002 г. в связи с истечением срока контракта (п. 2 ст. 35 ТК).

Бухгалтерии выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат.

Основание: истечение срока контракта; п. 2 постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180″.

Примечание: работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), минимальная компенсация выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде, например по соглашению сторон (ст. 37 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по дополнительным основаниям с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК) и другим.

Особо заметим, что действие контракта не может прекращаться по ст. 40 ТК (по собственному желанию работника), поскольку по правилам этой статьи прекращается только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а контракт – срочный трудовой договор.

Напомним, что контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника. По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

  • нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
  • неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
  • незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
  • причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
  • неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
  • непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
  • необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, равно как и сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
  • распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
  • нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
  • непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение 2 и более раз в течение шести месяцев.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК, в т.ч. за невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий.

Важно отметить, что постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (с последующими дополнениями) установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере шести среднемесячных заработных плат. Работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), минимальная компенсация в указанных случаях выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, можно предложить следующую формулировку приказа:

1 вариант

«уволить:

Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 15 ноября 2001 г. досрочно по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта (ст. 41 ТК).

Бухгалтерии выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере шести среднемесячных заработных плат.

Основание: заявление Иванова П.И.; акт проверки соблюдения нанимателем законодательства о труде; п. 2 постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180″.

2 вариант

«уволить:

Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 15 ноября 2001 г. досрочно по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта (ст. 41 ТК).

Бухгалтерии выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере двухнедельного среднего заработка.

Основание: заявление Иванова П.И.; акт проверки соблюдения нанимателем законодательства о труде; п. 2 постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180″.

При решении вопроса о прекращении контракта по данному основанию полезно знать о том, что в ч. 2 ст. 41 ТК определено: «Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом».

Специально уполномоченным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь.

3). Согласно ст. 39 ТК, если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Продолжение трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора необходимо своевременно и надлежащим образом оформить. Стороны должны подписать трудовой договор в двух экземплярах (см. Примерную форму трудового договора, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155). После этого наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания:

«С Ивановым Петром Ивановичем (наименование должности, профессии, структурного подразделения) по соглашению сторон с 5 января 2002 г. заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Основание: трудовой договор №___от____».

В результате контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Предложенная процедура оформления трудовых отношений необходима потому, что согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме. Если по каким-то причинам указанная правовая процедура не соблюдена, наниматель, руководствуясь ст. 25 ТК, должен оформить трудовой договор не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий.

Заметим, что законодательством о труде в данном случае не предусмотрена выплата минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

После издания приказа (распоряжения) о заключении трудового договора на неопределенный срок по соглашению сторон необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.