Отстранение от работы иностранного гражданина

Содержание

Цитата (из статьи Опасные ошибки в учете иностранных работников):Согласно п. 5 ст. 327.6 ТК РФ иностранного работника нельзя уволить в последний день действия патента. Трудовой договор продолжает действовать ровно месяц после окончания срока патента.
В соответствии со ст. 327.5 ТК РФ в течение месяца после окончания срока действия патента работник не увольняется, а продолжает числиться в штате организации, но работодатель обязан отстранить его от работы.
По истечении месяца со дня отстранения от работы, если иностранный работник получит новый патент, он может продолжать работать в данной организации на основании прежнего трудового договора. При этом к прежнему трудовому договору необходимо составить дополнительное соглашение с указанием реквизитов нового патента.
Если же по истечении месяца со дня отстранения от работы иностранный работник не получит новый патент для продолжения работы в организации, его следует уволить.
На период отстранения от работы в связи с истечением срока действия патента заработная плата иностранному работнику не начисляется и не выплачивается (ст. 76 ТК РФ).
Если работник продолжает работать по недействующему патенту, организация может быть привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 18.15 КоАП за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина.

Конституционное право, административное право

УДК 342.69 С.В. Азаренко*

К вопросу об отстранении сотрудников органов внутренних дел, не прошедших проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия

В статье исследуются проблемы организации профессиональной служебной и физической подготовки сотрудников органов внутренних дел, связанные с их отстранением в случае признания профессионально не пригодными к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия от выполнения служебных обязанностей; определяется соотношение принципов службы в органах внутренних дел с вопросами отстранения сотрудников ОВД от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, а также предлагаются пути возможного совершенствования законодательства, регулирующего данные вопросы.

Ключевые слова: полиция, сотрудник органов внутренних дел, прохождение службы, профессиональная служебная и физическая подготовка, отстранение от выполнения служебных обязанностей, социальные гарантии.

При выполнении профессиональных служебных обязанностей сотрудникам органов внутренних дел приходится сталкиваться с ситуациями оказания сопротивления со стороны правонарушителей. В значительной степени успех выполнения возложенных на сотрудника обязанностей, включая обеспечение его собственной безопасности, напрямую зависит от умения грамотно применять на практике различные способы принуждения, связанные с физической силой, специальными средствами, огнестрельным оружием, не нарушая при этом принципа законности. Все это обусловливает необходимость для сотрудника органов внутренних дел постоянного совершенствования своих знаний в области законодательства, поддержания физической формы, а также навыков владения боевыми приёмами борьбы, обращения со специальными средствами и с огнестрельным оружием.

В связи с реформированием системы МВД России был издан ряд нормативных правовых актов, регламентирующих службу в органах внутренних дел, базовыми из которых являются три федеральных закона: от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции» (далее — «ФЗ от 7.02.2011 № 3»); от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — «ФЗ от

© Азаренко С.В., 2014

19.07.2011 № 247″); от 30 ноября 2011 г. N° 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — «ФЗ от 30.11.2011 № 342»).

Одним из принципов, на которых основана служба в органах внутренних дел, изложенных в ФЗ от 30.11.2011 № 342, является взаимосвязь ограничений, обязанностей, запретов, ответственности на службе в органах внутренних дел и социальных гарантий сотрудника органов внутренних дел (п. 3, ч. 2, ст. 4). Исходя из данного принципа, прослеживается логическая связь между тем, как сотрудник ОВД соблюдает установленные для него ограничения, обязанности и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел, настолько в полном объеме распространяются на него социальные гарантии, установленные законодательством Российской Федерации.

В то же время в ст. 12 вышеупомянутого Федерального закона изложены основные обязанности сотрудника:

— знать и соблюдать Конституцию Российской Федерации, законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в сфере внутренних дел, обеспечивать их исполнение; проходить в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, регулярные проверки знания Конституции Российской Федерации, законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в указанной сфере;

— поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего выполнения служебных обязанностей, проходить в установленном порядке профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

— соответствовать по уровню физической подготовки квалификационным требованиям к замещаемой должности в органах внутренних дел .

Порядок организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденный приказом МВД России от 3 июля 2012 г. № 663, предусматривает, что профессиональная служебная и физическая подготовка осуществляются по месту службы сотрудников в целях совершенствования их профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей, в т.ч. в условиях, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, и включает в себя следующие виды:

— правовую подготовку, в рамках которой изучаются Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права, относящиеся к деятельности органов внутренних дел, законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации в сфере внутренних дел, нормативные правовые акты МВД России по соответствующим направлениям оперативно-служебной деятельности;

— служебную подготовку, в рамках которой изучаются вопросы, связанные с реализацией законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, меры личной безопасности сотрудников при выполнении ими оперативно-служебных задач, а также другие вопросы, связанные с деятельностью органов внутренних дел, исходя из их практического применения;

— огневую подготовку, в рамках которой формируются и отрабатываются практические навыки обращения с огнестрельным оружием, тактика применения оружия в ходе осуществления оперативно-служебной деятельности, изучаются меры безопасности при обращении с оружием, его материальная часть, вопросы профилактики случаев гибели и ранений сотрудников, связанных с неумелым обращением с огнестрельным оружием;

— физическую подготовку, в рамках которой формируются и отрабатываются двигательные качества и навыки, необходимые в повседневной деятельности и в экстремальных ситуациях, практические навыки личной безопасности и применения боевых приемов борьбы (в т.ч. в средствах индивидуальной бронезащиты, летней (зимней) форме одежды, на фоне физической и психической нагрузок, в условиях, максимально приближенных к реальным ситуациям силового единоборства с активно сопротивляющимися правонарушителями с использованием специальных средств и табельного оружия.

Учебный год заканчивается проведением итоговых занятий по определению уровня профессиональной подготовленности сотрудников с обязательной проверкой профессиональных знаний, умений и навыков по видам профессиональной служебной и физической подготовки.

Согласно данному Порядку, уровень профессиональных знаний по правовой, служебной и огневой подготовке для каждой категории сотрудников определяется по контрольным тестам. С практической точки зрения тесты представляют собой весьма удобный способ проверки знаний у большого количества сотрудников за весьма небольшое количество времени, однако тесты далеко не всегда отражают реальные знания опрашиваемых сотрудников. Дело в том, что тест уже содержит правильный ответ, в связи с чем сотруднику необходимо лишь указать на него, но при этом нет уверенности в том, что тестируемый сможет в нужный момент воспользоваться необходимой информацией, содержащейся в этом ответе.

Индивидуальная оценка сотрудника по профессиональной служебной и физической подготовке (вывод о пригодности сотрудника к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия) определяется на основании оценок, полученных на итоговых занятиях по правовой, служебной, огневой и физической подготовке. При этом в случае, если одна из этих оценок «неудовлетворительно», то выставляется общая оценка «неудовлетворительно» («профессионально непригоден к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия»).

Конституционное право, административное право

Нормативные правовые акты, регулирующие службу в органах внутренних дел, в отношении таких сотрудников выносят однозначное решение: последующее прохождение аттестации на соответствие замещаемой должности, при этом до вынесения решения о соответствии замещаемой должности сотрудники отстраняются от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия . Такое решение ставит два резонных вопроса: 1) в каком объеме необходимо выплачивать денежное довольствие сотруднику ОВД, отстраненному от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия; 2) каков «предел» отстранения от выполнения обязанностей таких сотрудников.

Рассмотрим их более подробно.

До заседания аттестационной комиссии сотрудник отстраняется от исполнения служебных обязанностей. Процедура отстранения от выполнения служебных обязанностей сотрудников ОВД изложена в Порядке временного отстранения сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации от выполнения служебных обязанностей, утвержденном приказом МВД от 25 июня 2012 г. № 630. В соответствии с ним руководитель, имеющий право назначения на соответствующую должность, на основании рапорта прямого или непосредственного руководителя сотрудника, признанного профессионально непригодным к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, отстраняет данного сотрудника от выполнения служебных обязанностей. В соответствии с ч. 12 этого же Порядка, на период временного отстранения сотрудника должны быть приняты меры, исключающие несанкционированный доступ сотрудника к табельному оружию и специальным средствам, к служебным документам и материалам — т.е. сотрудник ограничивается от полноценного исполнения обязанностей по замещаемой должности. Исходя из принципа службы в ОВД, рассмотренного в начале данной статьи, ограничения, обязанности, запреты, ответственность на службе в ОВД находятся во взаимосвязи с социальными гарантиями. Таким образом, если сотрудник ОВД выполняет свои служебные обязанности не в полном объеме, то на него соответственно не в полном объеме распространяются социальные гарантии, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами.

Предметом регулирования ФЗ от 19.07.2011 № 247 являются «отношения, связанные с денежным довольствием и пенсионным обеспечением сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации…» .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Однако в нормативных правовых актах, регулирующих служебные отношения сотрудников ОВД, не предусмотрено, какие выплаты положены для сотрудников, признанных профессионально непригодными к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Так, в ч. 25 ст. 2 ФЗ от 30.11.2011 № 342 предусмотрены выплаты, выплачиваемые сотруднику в случае временного отстранения от должности, но данный пункт не подпадает под рассматриваемый нами случай, т.к. основанием для временного отстранения от должности является постановление судьи о временном отстранении . Пункт 31 Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного приказом МВД от 31 января 2013 г. № 65, предписывает, что сотрудникам, временно отстраненным от выполнения служебных обязанностей на основании приказа руководителя, не выплачивается премия за добросовестное выполнение служебных обязанностей, но отсылает при этом к ст. 73 «Временное отстранение сотрудника ОВД от выполнения служебных обязанностей» ФЗ от 30.11.2011 № 342, в которой также (ни в первой, ни во второй части) не указан случай отстранения от исполнения служебных обязанностей сотрудника, не прошедшего проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. По замыслу законодателя, ч. 1 ст. 73 носит императивный характер («.сотрудник отстраняется от выполнения служебных обязанностей в случае.»). Вторая часть указанной статьи носит скорее диспозитивный характер («сотрудник органов внутренних дел может быть временно отстранен от выполнения служебных обязанностей.»). Тем самым, решение о временном отстранении сотрудника от выполнения служебных обязанностей принимается по административному усмотрению начальника (командира) . Тем не менее, ч. 8 данной статьи предусматривает, что денежное довольствие сотруднику органов внутренних дел, временно отстраненному от выполнения служебных обязанностей, выплачивается на условиях и в порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации. Однако действующее законодательство не содержит специальных норм, регламентирующих данные отношения.

Вторым проблемным вопросом, вытекающим из отстранения от выполнения служебных обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, является «предел» этого самого отстранения. Как уже упоминалось, на период временного отстранения сотрудника должны быть приняты меры, исключающие несанкционированный доступ сотрудника к табельному оружию и специальным средствам, к служебным документам и материалам (ч. 12 Порядка, утвержденного приказом МВД от 25.06.2012 № 630).

Этот вопрос не вызывал бы такой озабоченности, если бы на период отстранения от выполнения служебных обязанностей его обязанности исполнял бы другой сотрудник, но на практике это становится, как правило, невозможным (особенно в случаях сменного графика работы). Например, если сотрудник ОВД получил неудовлетворительную оценку по правовой подготовке, то есть ли необходимость ограничивать его доступ к табельному оружию? Или влечёт ли неудовлетворительная оценка по огневой подготовке ограничение доступа к служебной документации? Иными словами, в

настоящее время нет «градации» по определенным уровням неподготовленности сотрудника в той или иной области и мерам по ограничению доступа в эти сферы деятельности.

Непроработанным остается вопрос и об отстранении сотрудников внутренней службы, а также сотрудников юстиции (за исключением суточного наряда в составе следственно-оперативной группы) от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. В повседневной деятельности исполнение сотрудниками внутренней службы (юстиции) своих служебных обязанностей не связано с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Такое привлечение данных сотрудников к выполнению обязанностей, возложенных на полицию, возможно в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел , в частности, приказом МВД от 15 августа 2011 г. № 942 «О порядке привлечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, не являющихся сотрудниками полиции, а также стажеров к выполнению обязанностей, возложенных на полицию». С одной стороны, отстранение сотрудников внутренней службы не вполне обоснованно. С другой стороны, если сотрудник внутренней службы не прошел итоговую проверку по профессиональной служебной подготовке, то получается, что он не на должном уровне знает положения законодательства в части реализации функций, возложенных на органы внутренних дел, в связи с чем не может в полной мере осуществлять свои служебные обязанности.

На основании вышеизложенного представляется целесообразным в ч. 1 ст. 73 ФЗ от 30.11.2011 № 342 добавить п. 4 следующего содержания: «получения на итоговых занятиях по профессиональной служебной, огневой и физической подготовке неудовлетворительных оценок и признания вследствие этого сотрудника профессионально непригодным к служебной деятельности — до принятия решения аттестационной комиссией о его соответствии (несоответствии) занимаемой должности», а в ч. 5 этой же статьи добавить ссылку на предложенный пункт.

Это позволит решить сразу несколько проблемных вопросов.

Во-первых, появится возможность материального воздействия на данную категорию сотрудников, в связи с чем будет реализован принцип, изложенный в п. 3. ч. 2 ст. 4 ФЗ от 30.11.2011 № 342. Во-вторых, с учетом внесения ссылки на этот пункт в ч. 5 ст. 73 ФЗ от 30.11.2011 № 342, появится возможность ограничивать объём исполняемых сотрудником должностных обязанностей с учетом полученной им неудовлетворительной оценки, например, при получении неудовлетворительной оценки по огневой подготовке — ограничить доступ к оружию со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Список литературы

2. Федеральный закон РФ от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

3. Федеральный закон РФ от 30 ноября 2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

4. Приказ МВД России от 3 июля 2012 г. № 663 «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

5. Приказ МВД от 25 июня 2012 г. № 630 «Об утверждении Порядка временного отстранения сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации от выполнения служебных обязанностей» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

6. Приказ МВД от 31 января 2013 г. № 65 «Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

7. Приказ МВД от 15 августа 2011 г. № 942 «О порядке привлечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, не являющихся сотрудниками полиции, а также стажеров к выполнению обязанностей, возложенных на полицию» : Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» (дата обращения: 07.02.2014).

8. Костенников, М. В., Куракин, А. В. Принципы организации деятельности российской полиции // Государство и право. — 2012. — № 7. — С. 31-39.

Конституционное право, административное право

УДК 351.745 А.Г. Гришаков*

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Индивидуальная профилактика в деятельности участкового уполномоченного полиции в современный период

В статье анализируются правовые и организационные аспекты индивидуальной профилактической работы участкового уполномоченного полиции с лицами, состоящими на профилактическом учете и проживающими на административном участке.

Ключевые слова: участковый уполномоченный полиции, административный надзор, больные алкоголизмом или наркоманией, правонарушения в сфере семейно-бытовых отношений, неформальные молодежные объединения противоправной направленности.

В современный период правовое регулирование деятельности российской полиции и подразделений участковых уполномоченных полиции претерпело существенные изменения, в т.ч. в период 2010-2013 гг., когда был принят ряд нормативных правовых актов, регламентирующих основные направления деятельности органов внутренних дел.

В целях совершенствования организации деятельности участковых уполномоченных полиции по профилактике правонарушений, повышения их роли в защите основных прав граждан и обеспечении правопорядка на административных участках было утверждено Наставление по организации деятельности участковых уполномоченных полиции (далее — Наставление УУП). Указанное Наставление УУП

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об отстранении от работы .docСкачать образец приказа об отстранении от работы .doc

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  • отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  • медицинские противопоказания;
  • отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
  • приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  1. Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
  2. Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

  • кадровик;
  • специалист юридического отдела;
  • секретарь;
  • директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  • название компании, в которой он издается;
  • его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  • дату и место составления;
  • должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  • повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  • дату или период отстранения от работы;
  • ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Правила оформления приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.

Отстранение от работы по медицинским показаниям


Освобождающие болезни

В трудовом кодексе есть статья, предусматривающая отстранение от трудовой деятельности. В некоторых случаях причиной тому служат проблемы со здоровьем.

Процесс отстранения является обязанностью работодателя, а не его правом. Другими словами, при наличии серьезных заболеваний у сотрудника, начальник не может не уволить его.

Основанием для отстранения выступают противопоказания к выполнению трудовой деятельности. Кроме того, противопоказание должно быть подтверждено медицинским заключением в соответствии с законодательством страны.

Мнение самого сотрудника в этом случае не учитывается.

Медицинские условия для отстранения

К освобождающим болезням относятся те, которые делают невозможным работу в данном учреждении. Это служит основанием для отстранения по медицинским показаниям.

Так, при развитии бронхита нельзя работать на химических предприятиях, а тем сотрудникам, у которых выявили риск развития онкологии, не допускают к работе на АЭС. При развитии аллергии работник переводится на более безопасную работу.

Также, больного могут отстранить, если тот явился на место в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Согласно Трудовому Кодексу, все работники предприятия или организации обязаны проходить ежегодные медицинские осмотры. При отсутствии их результатов, человека отлучают от трудового коллектива. Это обусловлено тем, что работающий может быть заразен для окружающих.

Однако если предприятие или организация заставляет пройти медицинский осмотр за счет собственных денежных средств, то человек вправе отказаться.

Но, согласно статье 213 ТК (Россия), медицинское освидетельствование должно быть оплачено самим предприятием или организацией.

Между медицинским учреждением и предприятием заключается договор, предусматривающий осмотр всех сотрудников обязательно в указанные числа по графику им составленному. Если человек проходит такой осмотр, то все затраты предприятие берет на себя, а сотрудник получает свой средний заработок.

Освобождающие от работы болезни

Работник отстраняется от своей трудовой деятельности, если наблюдаются осложнения следующих заболеваний и состояний:

  • ветрянка и другие заразные болезни;
  • острый гайморит:
  • конъюнктивит;
  • психические расстройства, состояния, представляющие угрозу для здоровья окружающих;
  • тяжелые сердечно-сосудистые патологии;
  • периоды обострений серьезных заболеваний.

Недопуск сотрудника к рабочему месту происходит при наличии у больного специфического заболевания или состояния. Есть список вредных профессий и работы, которые подходят лишь здоровым людям с сильным иммунитетом:

  • производство находится возле кластера раковых болезней;
  • напряженная и стрессовая работа;
  • строительная отрасль;
  • производство резины;
  • химическое производство;
  • чистка дымохода;
  • автомастерская;
  • горная промышленность;
  • завод по изготовлению пластика;
  • металлообработка, производство пластмассы;
  • работа в индустрии красоты, парикмахер (выполнение маникюра и педикюра подразумевает контактирование с вредными веществами);
  • кабинет рентгеновских процедур;
  • фермерство и сельскохозяйственные работы;
  • работа в самолете (пилоты и стюардессы).

При наличии заболеваний заниматься работой может быть опасно. Для отлучения от трудовой деятельности необходимо подтвердить состояние своего здоровья. Выдать справку по медицинским показаниям может лишь лечащий врач. Вся процедура оформления должна происходить в соответствии со страной проживания и ее законами:

  • В России – абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
  • В Украине – это статья 46;
  • В Беларуси – статья 49 ТК.

Процедура оформления отстранения от трудовой деятельности не описана законодательно. При предоставлении сотрудником медицинского заключения работодатель обязан издать приказ. Единой формы приказа нет, поэтому он может подготовить его в свободной форме. Однако в приказе нужно указать следующие данные:

  1. Период отстранения.
  2. Фамилия, имя и отчество сотрудника.
  3. Занимаемая должность.
  4. Реквизиты заключения (номер и дату выдачи).

Если в медицинском заключении нет информации о том, на какой период сотрудник отстраняется, то работодатель вправе обозначить его самостоятельно. Установленный таким образом срок действительный до дальнейшего решения и выяснения обстоятельств. Образец приказа представлен ниже.

Пример приказа предприятия

После составления приказа сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Если работник не желает читать приказ, то составляет соответствующий акт. Он должен быть заверен подписями свидетелей. В документе должно быть отображено:

  • причина составления акта;
  • фамилия, имя и отчество;
  • должность человека;
  • место и дата составления акта.

В зависимости от периода отстранения от работы

Большое значение имеет срок отстранения. Не больше 4-х месяцев – сотрудник оформляется на другую, не противопоказанную работу, в этом же учреждении. На момент поиска подходящей вакансии, пациенту показано временное отстранение от работы по медицинским показаниям.

Если сотрудник отказывается от работы или вовсе нет подходящего для него места, то отлучение оформляется на весь срок, указанный в справке медицинских показаний. Однако на время отлучения должность сохраняется за сотрудником. Если отстранение по состоянию здоровья сроком до 4 месяцев, то зарплаты у работника нет.

Отстранение от работы за непрохождение медосмотра

При превышении срока отлучения от трудовой деятельности больше 4 месяцев, то процедура не подлежит оформлению. Если человек все же согласен заниматься другой работой, безопасной для состояния здоровья, то, конечно, оформляется постоянный или временный перевод.

Если нет подходящей вакансии или нет работы, то трудовой договор прекращается, и сотрудника увольняют, но это только при превышении срока отстранения более 4 месяцев. В случае отстранения от работы по медицинским показаниям оплата также не начисляется.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отстранение от работы по медицинским показаниям оплата

В нем должна быть отражена причина и срок отстранения.

  • Приказ. Обязательный документ для отстранения.
  • Табель. В нем, при отстранении должны делаться соответствующие отметки: «НБ», если без оплаты, и «НО», если с .
  • Обязательной к исполнению формы приказа нет. Он может быть оформлен на бланке компании, или на обычном листе, но содержание должно быть таким:

    1. Ознакомление сотрудника.
    2. Основание для отстранения (с указанием статьи ТК), срок действие приказа.
    3. Подпись директора и ответственных за исполнение лиц.
    4. Сведения об отстраненном сотруднике: инициалы, табельный номер, место работы.
    5. Обычная шапка с названием компании, номером приказа и датой.
    6. .
    7. Название приказа: «отстранить от работы».

    В случае отказа в подписи рабочего, по этому поводу оформляется соответствующий акт.

    Причины, порядок отстранения от работы. Отстранение от работы по медицинским показаниям

    При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена.

    Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

    Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге.

    Подписывается этот документ руководителем организации. Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника.

    Работодатель обязан предложить подчинённому все свободные должности, которые подходят ему по квалификации, образованию и медпоказаниям.

    Каждая вакансия предлагается в письменном виде, а сотрудник пишет либо отказ, либо согласие. Перевести подчинённого на другую должность можно только с его согласия, письменного. Эта процедура может несколько затянуться, так как в законодательстве не оговорены сроки предложения работодателем вакансий, а также получения согласия или отказа сотрудника от той или иной вакансии.

    Оплата больничного при отстранении от работы по медицинским показаниям

    Данному работнику предложена работа, которую он может выполнять в соответствии с медицинским показаниями, т.е.

    предложена не противопоказанная работнику работа. Он отказался в письменной форме от предложенной работы. В нашей практике существует только постоянное отстранение и в случае отказа от предложенной работы — увольнение по п.

    76 ТК РФ, так как работник не предпринимал действий для того, чтобы приступить к работе.

    Если работник отстранен от работы по медицинским показаниям оплачивать больничный

    Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон.

    Когда медиками запрещается выполнение трудовых функций

    Сотрудник компании или предприятия может отстраняться по обстоятельствам, которые озвучиваются в статье №76 Трудового кодекса. Среди веских аргументов подчеркивается медицинское заключение на запрет работы по своей специальности. При этом справка от доктора должна соответствовать актуальным нормативам.

    В этом случае администрация не просто имеет право, но обязана отстранить рабочего. При этом данный факт должен быть отмечен специальным приказом об отстранении от работы по медицинским показаниям.

    Недопуск из-за противопоказания по состоянию здоровья актуален даже в том случае, если перечень трудовых функций оговаривается в трудовом договоре.

    Кроме того, рабочий регламент предприятия предписывает ежедневное прохождение медосмотра сотрудниками некоторых специальностей. Такие осмотры практикуются до начала трудовой смены. Они могут связываться с потенциально вредоносными условиями.

    Им подлежат:

    • водители логистических компаний и пассажирских предприятий;
    • монтажники-высотники;
    • сотрудники химических лабораторий;
    • электромонтажники.

    Обязанностью администрации в этом случае является организация ежедневного освидетельствования в целях обнаружения в организме отклонений от физических норм, ввиду которых рабочие не могут полноценно исполнять свои трудовые функции.

    Данное положение продиктовано заботой о здоровье сотрудников. Кроме того, они могут причинить существенный вред окружающим, если находятся в плохой физической форме.

    Особенно это касается водителей пассажирских и грузовых транспортных средств. Водитель, вышедший на маршрут вопреки запрету медиков, может представлять собой потенциальную опасность для других участников движения.

    Отстранение является законным даже в том случае, если сотрудник не явился на ежедневный медосмотр. Сам факт уклонения от явки на медицинское освидетельствование — это уже настораживающий момент.

    Что касается периода, на который сотрудник отстраняется, то он не нормируется законодательством. То есть, работодатель имеет право решать вопрос индивидуально в каждом отдельном случае.

    В какой-то ситуации это может быть единоразовое решение, распространяющееся на одну рабочую смену.

    В других обстоятельствах, возможно, сотруднику потребуется длительное лечение для восстановления физической формы.

    Предоставление квалифицированного заключения вовсе не означает начала процедуры увольнения. За работником остается право перехода на другую работу.

    Работодатель, приняв заключение, должен обеспечить сотруднику право выбора вакансии. При этом предложенная должность должна быть адекватной квалификации рабочего и его профессиональному опыту. Главное, чтобы на этой новой должности не было медицинских противопоказаний.

    Данная процедура должна оформляться после подписания рабочим письменного согласия на перевод. В редких случаях этот процесс может разрешиться за одну рабочую смену. Предоставленное медицинского заключения иногда требует перепроверки.

    Кроме того, как работодатель, так и сам сотрудник, должны сориентироваться в ассортименте вакансий и принять взвешенное решение. Не последним в этом вопросе является и материальный фактор.

    Новая должность должна оплачиваться не ниже той, в которой рабочий состоял до отстранения. На этот счет не существует точных рекомендаций в законодательстве.

    Вопрос опять-таки решается индивидуально в каждых обстоятельствах.

    Отстранение от работы по медицинским показаниям: как правильно оформить

    Если новая должность по какой-то причине пока не предоставляется, то сотрудник должен быть полностью отстранен от работы на этот период. Следует отметить, что работодатель не имеет права затягивать ситуацию. Он должен предложить новую должность как можно быстрее, желательно в день предоставления медицинской справки.

    Станция может быть усугублена несогласием сотрудника с предложением руководства. Таким образом, время вступления в новую предложенную должность зависит от того, как скоро сотрудник подпишет согласие на перевод.

    Все этапы перевода по медицинским показателям обязательно фиксируются в локальных приказах и актах. Прежде всего, работодатель издает приказ по предприятию. Унифицированной его формы не существует. Однако на каждом предприятии выработана своя практика издания нормативной документации.

    Приказ должен быть лаконичным, но емким.

    В нем должны найти отражение следующие моменты:

    • личные данные (полностью);
    • должность на момент возникновения инцидента;
    • указание временного периода недопуска к исполнению трудовых функций;
    • дата выдачи квалифицированного заключения;
    • номер заключения;
    • реквизиты организации, которая выдала заключение (это может быть медпункт самого предприятия, районная поликлиника или иное лицензированное медицинское учреждение).

    Здесь же отражается, в течение какого времени будет решен вопрос. Если в заключении указывается срок больше, чем 4 месяца, то руководство должно обеспечить его работой без противопоказаний. Отстранение будет длиться в течение всего периода, пока выполняется комплекс процедур по оформлению перевода. Данное положение оговаривается в статье №73 Трудового кодекса.

    Допускается также отстранение от занимаемой должности на все время, которое указывается в медицинском заключении (та же статья, часть 2).

    Как решается вопрос оплаты при недопуске

    За время недопуска на срок, превышающий более 4 месяца, зарплата не начисляется.

    В этом случае работодатель может предложить сотруднику:

    • постоянный перевод;
    • временный перевод.

    Иногда руководству нечего предложить сотруднику или же он не принимает предложение. В этом случае с ним просто расторгается трудовой договор. Логическим завершением процедуры является увольнение, согласно статье №77 Трудового кодекса.

    В каком случае по медицинским показаниям могут отстранить от работы водителя белаза

    Следовательно, должности водителя автомобиля и экспедитора являются двумя самостоятельными должностями с различными трудовыми функциями. Таким образом, по нашему мнению, в соответствии с требованиями ч.

    Также работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который подлежит обязательной вакцинации, при отказе от нее до исполнения требования о вакцинации (п. 2 ст. 5 Закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ). Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).

    • Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
    • Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

    с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст.

    43 По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

    Такое требование содержится в ст.

    49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

    49 ТК. Справочно: В части пятой ст.

    Консультирование. Претензионная работа. Представительство в суде. Налогообложение. Бюджетный учет.

    Отраслевые инструкции. Учетная политика.

    Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений. В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

    Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам. Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

    Дорогие друзья! Поздравляем вас с торжественным праздником — Днем Великой победы! Уже много десят. Милые женщины!

    Поздравляем вас с замечательным праздником 8 Марта. Желаем вам больше и больше нап.

    1 марта 2019 года в Москве состоялся деловой конгресс для бухгалтеров и руководителей от . *минимальная стоимость ответа 2500 р. «. Мы уже несколько лет сотрудничаем с КГ «Аюдар», и они никогда нас не подводили — всегда быстрые и грамотные ответы на вопросы по бухгалтерскому и налоговому учету, квалифицированные специалисты и большой выбор услуг.

    Спасибо. » ООО «Курземес Авиа» Анна Герасимова «Мы с вами выиграли два суда. Благодарность коллективу консалтинговой группы «Аюдар» за квалифицированную и оперативную работу.»

    Каков порядок отстранения от работы по ТК РФ

    Отстранение или недопуск к работе предусматривает статья 76 ТК РФ.

    В частности, работодатель обязан ограничить трудовую деятельность сотрудника:

    • при появлении его на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
    • при отказе работника проходить обязательный медосмотр;
    • при непосещении обучения или непрохождении проверки знаний по охране труда;
    • при лишении специального разрешения на занятие определенной деятельностью на срок более 2 месяцев;
    • при выявлении противопоказаний для дальнейшего осуществления трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
    • по требованию уполномоченных лиц;
    • в иных случаях, предусмотренных законами.

    Работник должен быть отстранен от работы на весь период наличия вышеуказанных обстоятельств.

    В частности, поводом для такого отстранения может послужить: Важно также помнить: хотя отстранение от работы, в отличие от увольнения, носит временный характер, оно также требует издания соответствующего приказа, образец которого мы и предлагаем вам далее.

    Основание: медицинское заключение ГУЗ «Центральная городская больница г. Ульяновска» от 27.01.2019.

    1. Водитель Архипцев В. В.
    2. Начальник отдела кадров Пестрова Е. К.
    3. Главный бухгалтер Слепенкова А. П.

    Причины, порядок отстранения от работы

    Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств.

    При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

    Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

    Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

    Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна. Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям.

    В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

    Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий: Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет.

    Подписывается этот документ руководителем организации.

    Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию: Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему. Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ.

    Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

    Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

    Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит.

    В качестве примера можно привести временный перевод работника. Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

    Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто — незаконное отстранение от работы считается таковым, если: Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

    Сотрудник должен прочитать уведомление и подписать его.

    В том случае, если он отказывается ставить свою подпись, ему зачитывают содержание документа, после чего составляют акт.

    Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

    Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

    Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

    Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения.

    В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд. Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю: Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

    Показания для отстранения водителей от работы

    ТК РФ? или же у работодателя есть законные основания побудить работника пройти медицинское освидетельствование с целью получения медицинского заключения? Ответ Ответ на вопрос: Медицинский работник, проводивший медосмотр, выносит одно из заключений (п. 12 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров, утв. Приказом Минздрава России от 15.12.

    2014 N 835н): 1) о наличии признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению трудовых обязанностей, в том числе алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и остаточных явлений такого опьянения. Данные признаки должны быть указаны в заключении. Это предусмотрено в пп. 1 п.

    12 Порядка проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров.

    Правомерно ли отстранение от работы в связи с заболеванием?

    В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд. Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

    1. признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
    2. если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
    3. взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
    4. возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
    5. в случае увольнения — изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

    Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

    Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

    Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

    Эта информация актуальна также и для беременных женщин.

    Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний.

    При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы.

    У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

    Предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры проводят в следующем объеме: 1) сбор жалоб, визуальный осмотр, осмотр видимых слизистых и кожных покровов, общая термометрия, измерение артериального давления на периферических артериях, исследование пульса; 2) выявление признаков опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), остаточных явлений опьянения, включая проведение лабораторных и инструментальных исследований:

    • количественного определения алкоголя в выдыхаемом воздухе;
    • определения наличия психоактивных веществ в моче при наличии признаков опьянения и отрицательных результатах исследования выдыхаемого воздуха на алкоголь.

    При наличии признаков опьянения и отрицательных результатах исследования выдыхаемого воздуха на алкоголь проводится отбор мочи в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 27 января 2006 г.

    Отстранение работника по мед показаниям

    Отстранение от работы – это недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по тем или иным причинам. Работодатель имеет право не допустить работника к работе по основаниям, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ и других федеральных законах и нормативных актах.

    Отстранение от работы не влечёт за собой изменение и прекращение трудового договора, но может стать предпосылкой к увольнению сотрудника. Недопущение – это временная мера! Одним из оснований, по которым работодатель имеет право не допускать своего сотрудника к работе, являются медицинские показания.

    Заключение медицинского осмотра выдаётся в порядке, установленном законом. Существуют такие профессии, когда работники должны перед началом смены в обязательном порядке проходить медицинский осмотр, и предъявить работодателю заключение врача.

    Например, водители обязаны перед каждым рейсом проходить медицинский осмотр.

    Особенности увольнения работников по медицинским показаниям — 11 шагов

    В том случае, если он отказывается ставить свою подпись, ему зачитывают содержание документа, после чего составляют акт. Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

    Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

    Порядок увольнения работника по медицинским показаниям

    Удержание сумм оплаты отпуска, выданного авансом, при увольнении по медицинским показаниям не производится у работника. Вопрос №3. Может ли работодатель перевести на более легкую работу сотрудника по медицинским показаниям без его согласия? Исключено.

    Перевод на другую работу даже на основании веских причин производится при согласии работника.
    Важно Отказ от перевода обязывает работодателя расторгнуть договор при несоответствии степени трудоспособности лица условиям работы по должности. Вопрос №4.

    Каким документом оформляется перевод на другую работу по медицинским показаниям? Перевод осуществляется на основании приказа, подписываемого как работодателем, так и работником. К трудовому договору заключается дополнительное соглашение.
    Вопрос №5.

    Можно ли уволить сотрудника по п. 11 ст.

    Отстранение работника по медицинским показаниям

    • Правовые ресурсы
    • Подборки материалов
    • Отстранение от работы по медицинским показаниям