Оценка компетенций менеджера по продажам

Понятие компетенции менеджера по персоналу как комплекса знаний, умений и навыков.

Компетенции HR – менеджера – совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые позволят эффективно выполнять ряд функций: поиск, отбор, найм и адаптация новых сотрудников, обучение и развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации, планирование карьерного продвижения, управление изменениями и организационным развитием, управление компенсациями и вознаграждениями, оценка результативности работы самой HR-системы и внесение в нее необходимых усовершенствований.

Многомерная модель компетенций: когнитивные, функциональные и социальные компетенции.

– Когнитивные компетенции включают знания, навыки и способности, полученные при обучении, и знания, основанные на индивидуальном опыте и саморазвитии. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций. Когнитивные компетенции могут использоваться в определенной, специфической деятельности, а также для того чтобы справиться с задачами и вырабатывать стратегии ориентированные на решение проблем.

– Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), предполагает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать… и способен продемонстрировать…».

– Социальные компетенции могут быть определены как способность и готовность сотрудничать, взаимодействовать с другими и поддерживать отношения, развитие чувства социальной ответственности и солидарности.

– Личностные (поведенческие) компетенции, определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным выполнением работы». Личностные компетенции могут быть определены в способности и готовности к саморазвитию, способности анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни. Включает такие свойства личности как «независимость», «критические способности», «уверенность в себе», «надежность», «ответственность» и «чувство долга», наряду с профессиональными и этическими ценностями.

– Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях».

–Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, воспринимать критику и замечания, служат для облегчения приобретения других компетенций.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанные Национальным союзом кадровиков РФ (http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php)

В апреле 2007 года Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента были утверждены и вступили в силу.

Цели создания:

  • повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

  • формирование ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

  • регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом;

  • формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;

  • повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента.

В Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.

Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами — формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента: Организационное развитие; Законодательство; Кадровое делопроизводство и кадровый учет; Внутренние коммуникации; Подбор и адаптация персонала; Обучение и развитие персонала; Оценка персонала; Мотивация и стимулирование персонала; Организация и оплата труда.

Стратегический, тактический и оперативный уровни стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Оперативный уровень Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

Пример: Специалист по управлению персоналом (вкратце)

Общие профессиональные знания, умения, навыки

  • Мышление (способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы; умение последовательно мыслить)

  • Коммуникации (умение устанавливать контакт с людьми, слушать, вести беседу; навыки разрешения конфликтов; умение отстаивать свою точку зрения; навыки презентации)

  • Самоорганизация и саморазвитие (умение формулировать личные цели, планировать время; умение контролировать свои эмоции; способность к самоанализу, умение адаптироваться к изменениям внешней среды; способность учиться)

  • Сотрудничество (умение работать в команде, считаться с мнением других; стремление помогать другим для достижения общего результата)

  • Работа с информацией (умение работать с разными источниками информации, структурировать и анализировать информацию; умение делать выводы на основе полученной информации)

  • Профессиональная этика (следование принципам уважения человеческого достоинства; открытость, справедливость, доброжелательность; умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру; соблюдение норм и правил делового этикета)

Специальные профессиональные знания, умения, навыки

  • Организационное развитие (знает методики разработки организационной и функционально-штатной структуры; знает требования к управленческой документации; знает локальные нормативные акты компании; знает процедуры управления изменениями в компании; знает схемы взаимодействия подразделений компании; знает методики расчета необходимой численности и профессионального состава персонала)

  • Законодательство (знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ)

  • Кадровое делопроизводство и кадровый учет (умеет разрабатывать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать со штатным расписанием и штатной расстановкой; знает требования к обеспечению защиты персональных данных сотрудников)

  • Внутренние коммуникации (знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации; владеет навыками получения обратной связи)

  • Подбор и адаптация персонала (знает требования к должностям и критерии подбора персонала; знает методы и инструменты подбора, отбора и адаптации персонала, и умеет применять их на практике; умеет работать с каналами привлечения персонала)

  • Обучение и развитие персонала (владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала; знает виды и формы обучения персонала; владеет навыками разработки и формирования учебных программ; знает методы управления карьерой)

  • Оценка персонала (знает программы и процедуры оценки персонала в компании, виды и методы оценки персонала; умеет применять инструменты обработки результатов оценки персонала)

  • Мотивация и стимулирование персонала (знает принципы формирования системы мотивации персонала; знает систему вознаграждений, систему нематериального и морального стимулирования в компании)

  • Организация и оплата труда (знает состав заработной платы; знает основы нормирования труда, методику расчета показателей по труду)

Тактический уровень Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

Стратегический уровень Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

Менеджер по продажам является одной из главных фигур, ведь генерация прибыли в организации напрямую зависит от того, насколько эффективны сотрудники коммерческого отдела. Чтобы найти действительно талантливого менеджера по продажам, при подборе персонала можно воспользоваться методом интервью по компетенциям.

Проведение интервью по компетенциям — очень эффективный метод оценки кандидата. Для этого заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить особенности поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Необходимо отметить, что компетенции менеджера по продажам не зависят от сферы, в которой он находится.

Обычно, для того чтобы провести интервью по компетенциям, менеджеры по персоналу и линейные менеджеры разрабатывают набор готовых вопросов-ситуаций (кейсов), при помощи которых можно оценить наличие у сотрудника той или иной компетенции. Кейс — это искусственно смоделированная ситуация, в ходе обсуждения которой кандидат предлагает один или несколько путей решений, анализирует их. Следует обращать внимание на те вопросы, которые вызвали у него затруднения. Это может свидетельствовать о недостаточно выраженной компетенции, которая требует усиленного дальнейшего развития. Сотрудник может теоретически знать, как действовать в какой-либо ситуации, но из-за малого опыта ему сложно быстро в ней сориентироваться.

Компетенции соискателя оценивают по уровню их развития. Обычно выделяют следующие пять уровней развития компетенции (отметим, что приведенная градация условная, для каждой ситуации могут применяться другие варианты).

1. «Некомпетентность» — компетенция не развита. Работник не владеет ключевыми навыками, не видит необходимости их приобретения и применения. В качестве примера приведем два полярных варианта поведения менеджера во время переговоров с клиентом. Менеджер по большей части ведет монолог, не слышит слов собеседника, увлечен исключительно своим собственным рассказом. Менеджер занимает пассивную позицию, не желает делиться информацией и находится в «полусонном» состоянии.

2. «Развитие» — компетенция недостаточно развита. Данный уровень можно считать приемлемым для начальных позиций коммерческого отдела, у человека возможно его развить до более высокого. Менеджер старается находить баланс в переговорах, не выступать в роли ведомого, это у него получается не всегда. У него есть навык работы с возражениями, навыки заключения сделки и прохождения успешных переговоров. Менеджер хорошо владеет теоретическими знаниями о преимуществах товара, который он продает, ценах, выгодах, которые может получить клиент, но не всегда применяет эти знания на практике.

3. «Опыт» — базовый уровень развития, необходимый для специалиста. Большая часть менеджеров среднего звена обладает компетенциями, развитыми на этом уровне. Менеджер четко понимает, какой цели он хочет достигнуть, готовится к переговорам, применяет технику активного слушания, вникает в суть ответов клиентов, уточняет непонятные ответы, имеет большой опыт работы с возражениями и отказами, уверенно себя чувствует при обсуждении ключевых коммерческих вопросов, обладает навыками заключения сделки и предоставления подробной обратной связи.

4. «Мастерство» — достаточно высокий уровень развития компетенции, характерный для руководящего звена. Помимо хорошо закрепленных навыков продаж менеджер способен быстро находить решения для нестандартных ситуаций. Он способен прогнозировать появление таких ситуаций в работе и заранее предпринять действия для их предотвращения. Для достижения результата привлекает все доступные ресурсы.

5. «Профессионализм» — лидерский уровень развития компетенции, присущий представителям топ-менеджмента. Человек, обладающий компетенциями этого уровня, умеет принимать стратегические решения для компании.

Только на первый взгляд легко найти грамотного менеджера по продажам. Важно понимать, что невозможно научить продавать человека, не склонного к этому виду деятельности. Подбирая кандидатов на должность продавца, нужно понимать, что этот человек будет лицом компании для клиентов, поскольку он представляет ее продукцию на рынке.

Дмитрий Селезнев
«Naim»

компетенции менеджера