Отрицательные факторы влияющие на работоспособность

Бешеный ритм современной цивилизации накладывает дополнительную нагрузку на организм. Поэтому неудивительно, что за последний век появилось много новых болезней. Часть из них связанно с плохой экологией и некачественным питанием, а часть с большой загруженностью человека.

Хроническая усталость во второй половине дня — одно из ярких проявлений современной цивилизации. От этой проблемы страдает 90% взрослого населения развитых стран. Единого лекарства для решения этой проблемы нет, и не будет, поэтому задача каждого человека найти выход для себя из сложившейся ситуации.

Факторы, влияющие на работоспособность человека.
1. Продолжительность светового дня. При коротком световом дне (зима, осень) в вечернее время человек чувствует естественную усталость. Это фактор, на который мы не в состоянии повлиять. Надо организовывать свой рабочий день таким образом, чтобы самые ответственные дела выполнялись в первой половине дня. Не зря китайские мудрецы советовали зимой ложиться спать раньше, а вставать позже, чтобы организм ночью успевал запастись энергией. В отличие от этого летом надо ложиться спать позже, а вставать раньше.
2. Эмоции в течение дня. Не важно, что с нами происходит важно, как мы к этому относимся. Это высказывание имеет самое прямое отношение к работоспособности во второй половине дня. Мы придаём сильную эмоциональную окраску событиям, о которых забываем через несколько дней. Остывший кофе, невозможность дозвониться по телефону до коллеги, толкотня и ругань в общественном транспорте и в итоге весь остаток дня проходит под знаком «минус». И мы уже ждем не дождёмся когда день закончится и мы уляжемся на диван перед телевизором. Конечно, поддерживать положительный умственный настрой — задача очень сложная. Кому-то помогает хобби, чтение интересных книг, медитация или просто самоконтроль — не важно как, но надо научиться контролировать эмоции. Если не мы контролируем эмоции, тогда эмоции контролируют нас, а под таким руководством тяжело добиться успеха.
3. Питание. Если упростить, то организм человека можно сравнить с двигателем. Двигатель не может развить всю мощность на бензине разбавленным водой, так и организм не может быть работоспособным, получая плохое питание. Запас энергии, который накопился за ночь, расходуется в первой половине дня, а вечером чувствуется усталость. Чтобы этого избежать должны быть полноценные завтрак и обед (между 13 и 15 часами) состоящие из углеводной пищи (сок, фрукты, овощи, каши и картофель). Эти продукты как раз полноценно переварятся и начнут отдавать свою энергию во второй половине дня, что поможет избежать усталости вечером. Несколько слов о стимуляторах получивших широкое распространение – кофе, чай, сигареты, энергетические напитки. Принцип действия у них одинаков – идёт резкая стимуляция организма на короткое время (0,5 – 1,5 часа), а затем спад работоспособности ещё ниже уровня, который был. Ещё одна проблема – организм привыкает к ним, и со временем начинаем слабее реагировать. Поэтому стимуляторы не являются решением проблемы вечерней усталости. Лучше в качестве краткосрочного источника энергии использовать – яблоко, изюм, курагу, банан, травяной чай с мёдом.

4. Нарушение движения энергии в организме. Согласно восточной медицине энергия, полученная с дыханием и пищей, циркулирует по энергетическим каналам (меридианам). Нарушения в циркуляции этой энергии и приводит к различным проблемам – в частности к повышенной утомляемости. В первую очередь застой энергии наблюдается в суставах. Чтобы нормализовать движение энергии и увеличить работоспособность надо после возращения с работы домой выполнить упражнения, разминающие основные суставы. Наибольшее внимание надо уделять ногам и позвоночнику. Самое простое и проверенное упражнение — потягивание. Поднимаем руки вверх и стараемся дотянуться до потолка, сначала вертикально вверх, а затем немного левее и правее.
5. Плохой отдых ночью. Наше самочувствие и работоспособность сегодня, напрямую зависит от того, как мы спали ночью. Ошибка многих людей заключается в попытке увеличить рабочий день за счёт сна. Эту хитрость природа может недолго потерпеть, а потом это воплотиться в постоянное полусонное состояние днём. Прежде чем проводить эксперименты с продолжительностью сна надо запомнить правило — каждый человек в течение месяца спит определённое индивидуальное количество часов. Если мы сегодня украдём у сна 2 часа, то через два дня организм украдёт у нас как минимум 2 часа рабочего времени.
Постоянная усталость во второй половине дня говорит о том, что человек не соблюдает правила жизнедеятельности организма и в первую очередь надо тщательно проанализировать свой распорядок дня, а не хвататься за лекарства и стимуляторы.

Алла Мартынова

Преподаватель Русской Школы Управления, консультант по управлению персоналом, T&D и образованию

специально для ГАРАНТ.РУ

На протяжении последних трех лет один из ключевых трендов в работе компаний – погоня за эффективностью. По ряду исследований (в том числе, КПМГ, CoolBTool), несмотря на снижение бюджетов на внешнее обучение сотрудников, компании готовы вкладывать ресурсы в мероприятия по повышению эффективности своих сотрудников.

Так с чего же начать?

1

Оргструктура и бизнес-процессы. Погоню за эффективностью, на мой взгляд, следует начинать с оптимизации бизнес-процессов и оргструктур. Именно после того, как компания придет к эффективной структуре, можно переходить к обсуждению квалификационных требований к персоналу. В противном случае мы получим ситуацию, в которой даже сверхпрофессиональные сотрудники будут вынуждены компенсировать своим трудом «провалы» и «разрывы» в процессах и коммуникациях.

2

Если компания сделала первый шаг и пересмотрела процессы и структуру, то возникает необходимость пересмотреть и требования к квалификациикаждого сотрудника. На практике оба процесса, конечно, неразрывно связаны и реализуются совместно. Одним из наиболее часто используемых инструментов является модель компетенций компании и созданный на ее основе профиль должности, который задает эталонные показатели уровня компетенций в рамках новых требований.

3

Показатели эффективности деятельности. Ставить вопрос о «неэффективной работе» сотрудников объективно возможно только в том случае, если работодатель понимает, как эту самую эффективность измерять. В помощь компаниям достаточно широкий инструментарий – управление по целям, сбалансированная система показателей, выделение ключевых показателей эффективности (КПЭ) для создания прозрачной системы мотивации. При внедрении этих подходов и оценке достижения КПЭ мы уже можем говорить об эффективной или неэффективной деятельности, что позволяет перейти к следующему шагу.

4

Оценка соответствия сотрудника профилю должности. Но даже достижение сотрудником показателей эффективности в краткосрочном периоде (месяц, квартал) не гарантирует эффективность в перспективе. Именно для того, чтобы качественно спланировать вложения в сотрудника (в том числе, в его повышение квалификации), важно оценить потенциал этих самых вложений в каждом конкретном случае. И на помощь руководству компании приходит оценка сотрудников. Методы, используемые в рамках оценки вариативны (тесты, метод 360 градусов, ассессмент-центры и т.д.), в результате мы получаем предварительные выводы: соответствие эталонному профилю, превышение профиля, полное или частичное несоответствие профилю.

5

Создание матрицы решений или матрицы действий. По каждому сотруднику в результате регулярной оценки его эффективности и оценке соответствия профилю должности, мы получили базовую первичную информацию, которая и ложится в основу принятия решения – обучать/развивать или принимать решение о замене сотрудника.

Схематично данную матрицу можно представить следующим образом (рис. 1):

Рис. 1. Матрица решений (действий)

Уровни результативности – оценка эффективности деятельности по КПЭ (где А и А+ – это превышение поставленных показателей, В, С – выполнение показателей эффективности, D – не выполнение показателей эффективности).

Таким образом, мы получаем матрицу, в рамках которой компания определяет базовые политики работы с персоналом в части обучения и развития.

В целом, можно выделить ключевые подходы:

Кластеры 1, 3, 6, 9 – это сотрудники, которые не достигают утвержденных показателей эффективности. Причем, как правило, мы здесь имеем дело с регулярной неэффективностью в работе. В практике большинства компаний по данным сотрудникам решение принимается индивидуально, руководителем. В случае если профиль компетенций у сотрудника в рамках ожиданий, а эффективность – ниже уровня ожиданий, формируется план улучшения деятельности, по сути, руководитель берет такого сотрудника в определенный период времени под личный контроль, ставя ему цели, более тщательно контролируя промежуточные результаты. Цель –определить в индивидуальном порядке может ли сотрудник достигать больших результатов в работе в рамках его базовой компетенции (поле 3 и поле 6). Если, несмотря на «патронаж» и помощь руководителя, изменений в показателях эффективности не наблюдается, могут приниматься решения о замене сотрудника.Срок «патронажа» всегда остается на усмотрение руководителя, но обычно он составляет не больше полугода.

В ситуации с полем 9 мы имеем достаточно сложную коллизию – высокий профиль компетенций, но отсутствие ожидаемых результатов деятельности. Что предполагает также индивидуальную работу руководителя, но, прежде всего, в плане оценки мотивации сотрудника. Зачастую данные показатели говорят о том, что сотрудник «перегорел», либо не видит перспектив в компании (подразделении) и т.п. Решения в этой ситуации могут быть различны: часто сотруднику предлагают новые задачи, возможность проявить себя в другом направлении, либо, при отсутствии подобных возможностей и желания со стороны сотрудника, компания также может расстаться с ним.

Кластеры 5, 8 – это группа сотрудников, для которых компания формирует системные подходы в области обучения и развития. В зависимости от оценки персонала по профилю компетенций, выделяются компетенции, в рамках которых целесообразно провести обучение (как внутреннее, так и внешнее). При этом важно понимать, что приложенные компанией усилия и затраченные средства должны в перспективе отразиться не только на изменении оценки по профилю компетенций, но и на показателях эффективности. Если говорить коротко, это наиболее перспективная группа сотрудников с точки зрения максимального эффекта от правильно выбранных программ обучения.

Наконец, кластеры 7, 10, 11, 12 – это сотрудники, для которых в компании могут быть созданы программы развития в рамках должности, карьерные «лифты», программы вертикальной и горизонтальной ротации на системном уровне, позволяющие поддержать высокую эффективность их деятельности и задать вектор долгосрочного развития в рамках конкретной компании.

Отдельно следует принимать решения в случае кластера 4. Сверхэффективность сотрудника ценна для компании и слепое направление на обучение «всему подряд» может не только не отразиться на эффективности работы, но и демотивировать сотрудника. Поэтому в данном случае важно понимать, благодаря каким объективным и субъективным условиям, личным качествам сотрудника достигаются результаты, и в каждом конкретном случае принимать решение о целесообразности дополнительного обучения.

Таким образом, политики компании в области целесообразности и наполнения программ развития и обучения по отдельным категориям сотрудников выстраиваются на основании соотнесения уровня развития их компетенций (согласно модели компетенций компании) и регулярной оценки достижения КПЭ.

КПЭ должны быть неразрывно связаны с системой мотивации.

А предварять данную работу необходимо регулярной оценкой эффективности бизнес-процессов и оргструктуры.

  • Авторы
  • Файлы
  • Литература

Сиваков И.В. 1 Шлемова М.В. 1 Чернышева И.В. 1 Егорычева Е.В. 1 1 Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета 226 KB 1. Влияние занятий физической культурой на общую работоспособность студентов политехнического вуза / Шлемова М.В., Чернышева И.В., Егорычева Е.В., Мусина С.В. // Изв. ВолгГТУ. Серия «Новые образовательные системы и технологии обучения в вузе». Вып. 9: межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. Волгоград, 2012. № 11 (98). C. 167-169. 2. Врачебный контроль за физическим развитием, подготовленностью и функциональным состоянием организма в процессе занятий физическими упражнениями и спортом в вузе. Учебное пособие. / Под ред. Т.Г. Савкива. МГСУ, 1995.

Занятия физической культурой повышают уровень функциональных возможностей, физическую и эмоциональную устойчивость, снижают заболеваемость, обеспечивают высокую интенсивность и индивидуальную производительность труда, ускоряют процесс врабатываемости на учебных занятиях, а впоследствии и на рабочем месте. Все это подчеркивает важность для будущего специалиста уже в годы обучения позаботиться об обеспечении своей физической и психической готовности к напряженному профессиональному труду, поскольку физический потенциал человека может быть изменен под влиянием направленного применения средств физической культуры и спорта.

На работоспособность студентов оказывает влияние целый ряд факторов, приводящих к ее ухудшению. Среди этих факторов: необходимость творчески усваивать большой объём знаний, резкое отличие методов и организации обучения от школы, а также трудности, возникающие в связи с началом ведения студентами самостоятельного образа жизни. Нетрудно понять, что студенты младших курсов наиболее подвержены влиянию вышеперечисленных факторов, поскольку само по себе преодоление новизны учебной работы требует серьёзных трат сил организма. Такая резкая смена образа жизни может сопровождаться нервным напряжением, излишней раздражительностью, вялостью, снижением волевой активности, беспокойством и т.д. Происходящие явления связаны с трудностями процесса адаптации.

Ещё одним фактором, влияющим на работоспособность студента, является перегрузка студента информацией, возникающая при изучении множества новых дисциплин, сложность которых постоянно возрастает. Самым сложным периодом студенческой жизни является экзаменационный период, который протекает в условиях критического перенапряжения, дефицита времени и повышенной ответственности. Кроме того, на работоспособности студентов отражаются многие объективные и субъективные факторы.

Кроме этого на работоспособность оказывают влияние и суточные биоритмы организма. Высокая работоспособность обеспечивается только в том случае, если жизненный ритм правильно согласуется со свойственными организму естественными биологическими ритмами его психофизиологических функций. Так, например, студенты-«жаворонки» наиболее работоспособны в первой половине дня. К вечеру же их работоспособность снижается. Нетрудно заметить, что биологический ритм такого типа студентов наилучшим образом приспособлен к социальному ритму ВУЗа. Студенты-«совы» же наиболее работоспособны в вечернее время, из-за чего, как правило, они поздно ложатся спать и не высыпаются. В первой половине дня, их работоспособность заметно снижена, наблюдается некоторая заторможенность. Очевидно, что студенты данного типа гораздо менее приспособлены к обучению на дневном отделении. Кроме рассмотренных выше двух типов студентов, выделяют также третий – аритмиков. Аритмики занимают промежуточной положение, однако, находятся ближе к первому.

Работоспособность студентов изменяется не только в течение дня, но и в течение недели. В начале учебной недели происходит врабатывание, связанное со сменой режима выходного дня на режим учебного дня. Середина недели – период высокой и достаточно устойчивой работоспособности. В пятницу и субботу наблюдается спад работоспособности перед выходным. Подготовка и сдача семестровых и контрольных работ, зачётов и экзаменов могут вносить изменения в данный цикл.

При рассмотрении изменения работоспособности студентов в семестровом цикле легко можно заметить аналогии с недельным. Семестровый цикл также начинается с периода врабатывания, длящегося, обычно, около трёх первых недель. После этого наступает достаточно длительный (2-3 месяца) период устойчивой работоспособности. С началом зачётной сессии нагрузка на студентов многократно возрастает, что, в сочетании с эмоциональными переживаниями, приводит к спаду работоспособности.

Сиваков И.В., Шлемова М.В., Чернышева И.В., Егорычева Е.В. НЕГАТИВНЫЕ ФАКТОРЫ, ОТРИЦАТЕЛЬНО ВЛИЯЮЩИЕ НА ФИЗИЧЕСКУЮ РАБОТОСПОСОБНОСТЬ СТУДЕНТОВ // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 5-4.;
URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=13887 (дата обращения: 26.09.2020).Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные природные) и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда.

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

Объективные условия труда — единство всех факторов, влияющих на человека в трудовом процессе. К ним относятся: материальные условия труда (оборудование и оснащение рабочего места), состояние производственной среды, организация производственного процесса, режим труда и отдыха, форма оценки труда и его стимулирование. Кроме того, объективными условиями труда являются социальная структура производственного коллектива и «психологический климат” в нем, бытовое и медицинское обслуживание на предприятии и другие социально-экономические условия. Субъективные (личностные) характеристики работника включают: пол, возраст, производственный опыт; уровень запросов (материальных, культурных, духовных); соответствие психофизиологических характеристик требованиям условий производства; общее образование и производственная квалификация.

Объективные условия труда и личностные характеристики работников тесно взаимосвязаны между собой. Одно и то же условие может быть по-разному оценено отдельными людьми или даже одним и тем же человеком в разное время и вызвать тем самым неодинаковые действия. Это зависит от возраста, состояния здоровья работника на данный момент, уровня физического и умственного напряжения, других личностных характеристик.

Имеются существенные различия в содержании потребностей улучшения объективных условий труда работников различного возраста, стажа и пола. Как показали исследования, чем выше стаж работы, тем выше уровень субъективных оценок удовлетворенности своим трудом, но вместе с тем и выше уровень требований к содержанию труда и особенно его условиям.

У женщин большие потребности к условиям психологического климата в коллективе, у мужчин — к возможностям продвижения по работе, у молодежи — к содержательности труда, у рабочих среднего и пожилого возраста — к условиям труда. При этом следует учитывать, что люди с низкими запросами (потребностями) и активность склонyы быть более удовлетворенными своей деятельностью по сравнению с обладающими более значительными потребностями и отличающими высокой активностью.

Единство психических и физических реакций работника в результате его загруженности определяет напряжение.

Снижение работоспособности называется утомлением, а связанное с ним психологическое состояние — усталостью.

Различают следующие виды напряжения: физическое (мышечное) и нервно-психическое.

Физическое напряжение характеризуется динамическое и статической работами. Под динамической понимают работу, которая обеспечивает движение частей тела. Под статической понимают работу, которая обеспечивает поддержание определенного положения тела в пространстве. Она характеризуется величиной удерживаемого груза или усилием и временем его удержания.

Нервно-психическое напряжение — это умственное и эмоциональное напряжение, обусловленное степень напряжения органов зрения и слуха, сосредоточенностью, объемом и распределением внимания, количеством преднамеренных переключений внимания в единицу времени и т.д. Чем чаще возникают ситуации, требующие изменений сложившейся у работника системе умений и навыков, тем выше уровень нервно-психического напряжения. Поскольку главным критерием, отражающим изменение функционального состояния, является снижение или повышение эффективности выполнения стоящих перед организмом задач, одним из ведущих показателей активного функционального состояния психики служит умственная работоспособность, интегрирующая основные свойства психики – восприятие, внимание, память и др.

Изучению умственной работоспособности посвящено очень много работ. Однако, в настоящее время нет общепринятого определения этого термина, поэтому многие авторы, рассуждая об изменениях работоспособности, их причинах, методах ее измерения, воздерживаются от определения этого понятия. Определение умственной работоспособности предполагает возможность колебаний объема выполняемой каждым субъектом умственной работы, т.е. наличия у него в разные отрезки времени высокой, средней или низкой работоспособности. Опыт при этом свидетельствует, что, несмотря на колебания, вызванные разными причинами, каждому субъекту присущ преимущественно свойственный ему уровень умственной работоспособности – высокий, средний или низкий. Это указывает на определенную стабильность уровня умственной работоспособности, он связан с основными свойствами нервной системы, в основном – со степенью подвижности нервных процессов. Различия в умственной работоспособности основываются в известной степени на различиях параметров ЭЭГ. Показателем благоприятного функционального состояния служит, конечно, высокая умственная работоспособность. Вот почему уровень умственной работоспособности служит одним из основных показателей психического здоровья человека.

Ослабление неблагоприятного влияния физического и нервно-психического напряжений достигается оптимизацией темпа и ритма работы, выбором рациональной рабочей позы, рационального режима труда и отдыха.

Различают четыре группы факторов, непосредственно влияющих на трудовую деятельность человека:

1. Санитарно-гигиенические факторы — микроклимат, освещенность рабочего места, уровень шума,интенсивность загрязнения воздуха и т.д.

2. Психофизиологические факторы — режим труда и отдыха, напряженность труда, рабочие позы, величина нагрузки на скелетную мускулатуру, на ЦНС, на высшие отделы мозга, степень риска и т.д.

3. Социально-экономические факторы — социальная защищенность работающего, его заработная плата, покупательские способности, обеспеченность отпуском, домами отдыха, детскими садами и т.д.

4. Эстетические факторы — интерьер рабочего помещения, форма, цвет изделия, цвет, фасон рабочей одежды и т.д.

Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позволяют определить десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость (утомление):

● физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

● нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

● темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

рабочее положение (положение тела)

● человека и его органов по отношению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

● монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

● температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

● загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

● производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

● вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

● освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.

На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личностного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья). Прямых измерителей влияния указанных факторов на результативность труда нет. Косвенным же измерителем может быть прирост выработки в единицу времени при неизменных условиях производственной среды и качественного состояния рабочей силы.

Таким образом, на работоспособность человека оказывают влияние как объективные условия труда, так и субъективные (личностные) его характеристики.

Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 15103. Нарушение авторских прав

Рекомендуемые страницы:

Неэффективная работа «Укрзализныци» снижает рентабельность производства зерновых в Украине. Необходимость искать другие способы логистики дорого стоит для аграриев. Такое мнение в комментарии OBOZREVATEL высказал Николай Горбачев, президент Украинской зерновой ассоциации.

По мнению Горбачева, в этом году аграрии столкнутся с существенной проблемой при вывозе собранного урожая – особенно на юге страны.

«Урожай мы ожидаем выше, чем в прошлом году. И экспорт, соответственно, будет выше на 2-2,5 млн тонн по сравнению с прошлым годом. Поэтому логистическая проблема останется», – отметил Горбачев.

Он убежден: несмотря на мрачные прогнозы отдельных экспертов, удастся вывезти весь урожай.

«В то, что мы не сможем вывезти зерно, – я не верю. Уверен: вывезем абсолютно все. Точно так же, как уверен, что мы будем жить в условиях постоянного транспортного коллапса. Если раньше были какие-то пиковые нагрузки, скажем, ноябрь-декабрь, то теперь это будет на протяжении всего года – на пике и на спаде», – прогнозирует Горбачев.

По мнению президента УЗА, в крайнем случае аграриям придется заменить железнодорожные перевозки автомобильными.

«Если железная дорога перестанет справляться, мы повезем автотранспортом. Это повлияет только на транспортную составляющую, за которую заплатит сельхозпроизводитель. Неэффективные действия «Укрзализныци» провоцируют снижение рентабельности производства зерновых в Украине», – считает Горбачев.

При этом, главной проблемой монополиста на рынке железнодорожных перевозок он считает не дефицит вагонов, а нехватку локомотивов.

«Вагонов-зерновозов уже в два раза больше, чем было три года назад. А экспорт все-таки не в два раза вырос. Проблема есть с локомотивной тягой. Вагоны стоят заброшенные, в ожидании, пока за ними приедет локомотив. Если мы будем наращивать количество вагонов, можем дойти до того, что они будут стоять брошенные от элеватора до порта», – убежден Горбачев.

«Нам просто не хватает локомотивов. Из-за этого тот ограниченный ресурс, который есть у УЗ, она больше задействует на маршрутные отправки. Если бы у них было достаточно локомотивов, они могли бы везде подавать. Это операция все равно прибыльная. Более прибыльно, конечно, на маршрут подавать. Но она по-прежнему прибыльна, если подавать и не на маршрутные элеваторы. Им просто ничего подавать. Так что я уверен: вывезем все. Но проблемы будут намного серьезнее, чем в прошлом году», – резюмировал Горбачев.