Отпуск по внешнему совместительству ТК РФ

Содержание

Что такое основное место работы

Основная работа — это та служба, где человек занят в течение преобладающей доли трудового времени. При приеме на работу с работником заключается трудовой договор, где указывается, основной или по совместительству является работа у этого нанимателя.

Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, то она хранится по его основному месту деятельности, где делаются отметки о приеме на работу и о занимаемой должности.

Основная работа может быть только одна. Если человек занят в нескольких организациях, и специфика его деятельности такова, что нет необходимости в постоянном рабочем месте, а на каждого работодателя расходуется примерно одинаковое количество трудового времени, то основной может считаться та работа, которую сам определит этот работник, либо та, по месту которой первым был заключен трудовой договор и где хранится трудовая книжка.

Если работа у человека одна, то все организационные моменты, связанные с ней, особенно вопросы рабочего времени и времени отдыха, просты и понятны. Но не так редки ситуации, когда человек занят на нескольких работах.

Что такое работа по совместительству

Любая работа, помимо занятости у основного работодателя, называется совместительством. Трудовой кодекс разрешает гражданам в незанятое основной работой время трудиться у других работодателей или исполнять другие должностные обязанности. Количество иных нанимателей, с которыми, помимо основного, у работника могут быть заключены трудовые договоры, законом не лимитировано.

Совместительство может быть внешним и внутренним. Внешний совместитель работает у нескольких нанимателей, внутренний — у одного на нескольких должностях. На совместительство тоже заключается трудовой договор (с указанием о совместительстве), с зарплаты делаются все необходимые отчисления, но отметку в трудовой книжке о работе по совместительству ставят по желанию работника.

В отношении несовершеннолетних граждан не допускается работа по совместительству. Кроме этого, не могут совмещать работу граждане, задействованные на вредных или опасных производствах, если дополнительная служба имеет такие же неблагоприятные условия труда.

Занятость по совместительству не должна занимать больше 4 часов в день. А за месяц совместительство должно равняться половине учетной рабочей нормы времени. Вознаграждается труд совместителей соответственно отработанному времени, либо оплата обусловлена выработкой или другими условиями, установленными в трудовом договоре.

Ежегодный оплачиваемый отпуск на основной работе: порядок предоставления, длительность

Отпуск по основному месту деятельности дается спустя полгода работы у одного нанимателя. И далее сотрудник должен ходить в оплачиваемый отпуск каждый год на основании графика отпусков, который утверждается в организации заранее, до наступления рассматриваемого в нём года. Очередность предоставления отпуска решается по согласованию между работодателем и работником, а также между работниками.

Кроме того, в удобное время по желанию могут брать отпуск некоторые категории работников:

  • муж во время отпуска по беременности и родам жены;
  • родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • беременная или родившая работница;
  • несовершеннолетние работники до 18 лет;
  • трудящиеся на Крайнем Севере во время вступительных экзаменов в вузах для сопровождения несовершеннолетних детей в другой населенный пункт.

Основной оплачиваемый отпуск по закону составляет 28 суток. У некоторых граждан, например работающих детей, он может быть 31 день, а у педагогов — 42 или 56 дней.

Кроме основного оплачиваемого отпуска есть еще дополнительный, который дается работающим гражданам в связи с особыми неблагоприятными условиями труда.

Порядок предоставления отпуска совместителям. Отпуск по внешнему совместительству

Вполне естественно, что даже если человек трудится в организации в статусе совместителя, ему положен ежегодный оплачиваемый отпуск. Но ситуация, когда сотрудник, отдыхая по основному месту работы, ходил бы трудиться по совместительству, а находясь в отпуске у дополнительного работодателя, ежедневно выполнял трудовые обязательства у основного нанимателя, была бы странной.

Разрешая совместительство, закон предусмотрел и необходимость отдыха трудящегося-совместителя. В статье 286 Трудового кодекса говорится, что отпуска по совместительству и основному месту работы должны быть взаимосвязаны. На работе по совместительству отпуск должен предоставляться одномоментно с отпуском по основной службе. Более того, если дата отпуска на основной работе наступила, а по совместительству сотрудник необходимые 6 месяцев не выработал, то отпуск всё равно оформляется — авансом.

Подпишитесь на рассылку

Как получить отпуск совместителю? Во время составления графика отпусков в организации, где работник трудится по совместительству, он должен сообщить дату отпуска по основному месту деятельности. Если в график совместитель не успел попасть, то он должен написать заявление на отпуск и подтвердить его копией приказа об отпуске по основному месту работы. На основании этих документов совместителю обязаны предоставить отпуск.

Если на работе по совместительству трудящегося не отправили в отпуск одновременно с отпуском на основной работе, он всё равно имеет право не посещать работу по совместительству с первого дня отпуска у основного нанимателя. Верховный суд РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2 определил, что такой пропуск работы не будет являться прогулом.

Возможна ситуация, когда работник уволился с основного места работы до начала отпуска. Вправе ли работодатель по совместительству в одностороннем порядке изменить время отпуска в этом случае? Ответ вы найдете в материале «КонсультантПлюс». Если у вас пока нет К+, воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, чтобы узнать мнение экспертов.

Отпуск по внутреннему совместительству и отпуск по совместительству 0,5 ставки

Работая по внутреннему совместительству, сотрудник трудится у одного и того же работодателя. В этой ситуации действуют правила, установленные вышеупомянутой ст. 286 ТК РФ. Соответственно отпуск сотруднику, трудящемуся на обоих должностях у одного и того же работодателя должен быть предоставлен одновременно.

Бывают ситуации, когда по совместительству сотрудник работает не на полной ставке, а на сокращенной, например 0,5 ставки. Как быть с отпуском в этом случае? Ответ прост — никакой разницы с вышеизложенной ситуацией нет. Дело в том, что даже если сотрудник работает не на полной ставке, он получает полный ежегодный оплачиваемый отпуск с минимальной продолжительностью 28 дней.

Если продолжительность отпуска на одной из работ по внутреннему совместительству превышает его продолжительность на другой, сотрудник вправе попросить у работодателя отпуск за свой счет на той работе, отпуск на которой короче. Работодатель в свою очередь не вправе отказать сотруднику в удовлетворении его просьбы.

Количество дней отпуска совместителям в соответствии с ТК РФ

Несмотря на то, что работая по совместительству, сотрудник затрачивает на выполнение своих обязанностей меньше трудового времени, чем на основной работе, на длительности отпуска это не должно сказываться.

Таким образом, по закону минимальный оплачиваемый отпуск и для основных работников, и для совместителей равен 28 суткам. Если же на одной из работ гражданин имеет право на дополнительный отпуск, то он тоже должен предоставляться.

В случае если отпуск на работе по совместительству короче отпуска на основной работе, работник имеет право взять на недостающие дни отпуск без содержания, и работодатель обязан такой отпуск предоставить.

Декретный и ученический отпуска для совместителей

Совместители ничем не отличаются от основных работников, а значит, они тоже рожают детей или учатся. Но как же быть с предусмотренными законом для этих мероприятий днями отсутствия на работе?

На больничный по беременности и родам сотрудница имеет право уйти как по основному месту работы, так и по совместительству. Более того, у нее есть право получить оплату больничного с двух мест работы. В этом случае медучреждение составляет больничные листы по количеству работодателей. Точно так же, с двух мест работы, женщина уйдет и в отпуск по уходу за ребенком, правда, пособие по уходу можно будет получить только с одного места работы.

Сотрудникам, проходящим обучение в различных учебных заведениях, гарантирован ученический отпуск, причем в некоторых случаях оплачиваемый. Однако статья 287 Трудового кодекса обращает внимание на то, что отпуск гарантируется обучающимся только по основному месту работы. Таким образом, на время сессии учащиеся-совместители на дополнительной работе могут либо взять отпуск без содержания, либо продолжить работать по совместительству в обычном режиме.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Отпуск».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Трудовое законодательство об учете рабочего времени при работе по совместительству

Работа по совместительству (совместительство) как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве.

В организации трудовых отношений связанных с совместительством есть особенности:

  • в части заключения и расторжения трудовых договоров,

  • режима рабочего времени,

  • предоставления отпусков и льгот,

  • ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых трудовым законодательством.

Что такое совместительство по трудовому законодательству

Совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на условиях трудового договора:

  • в соответствии с нормами трудового законодательства при совместительстве обязательным является заключение письменного трудового договора;

  • в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть обязательно указано, что работа выполняется по совместительству.

Работа по совместительству регламентируется Главой 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» Трудового кодекса РФ.

В соответствии с Трудовым кодексом работа по совместительству (совместительство) это:

  • выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение работником трудовых договоров о работе по совместительству:

  • допускается с неограниченным числом работодателей,

  • если иное не предусмотрено федеральным законодательством.

Работа по совместительству может выполняться работником:

  • как по месту его основной работы,
  • так и у других работодателей.

В трудовом договоре должно быть обязательное указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству:

  • работников в возрасте до 18 лет,

  • на работах с вредными и опасными условиями труда,

  • если основная работа связана с такими же условиями,

  • а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников:

  • педагогических работников,
  • медицинских и фармацевтических работников,
  • работников культуры

помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 282 «Общие положения о работе по совместительству» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

Не стоит путать работу по совместительству с совмещением профессий (должностей).

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) — регламентируется отельными нормами трудового законодательства.

При совмещением профессий (должностей) с письменного согласия работника ему может быть поручено:

  • выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором,

  • дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Статья 151 «Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» Трудового кодекса

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться:

  • путем совмещения профессий (должностей);

  • поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;

  • для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности);

  • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника;

  • работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Статья 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» Трудового кодекса

Виды совместительства: внешнее и внутреннее совместительство

В соответствии с трудовым законодательством работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы:

  • у того же работодателя — внутреннее совместительство и

  • у другого работодателя — внешнее совместительство.

Статья 60.1 «Работа по совместительству» Трудового кодекса РФ

Внутреннее совместительство:

  • может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы;

  • в данном случае, помимо ранее заключенного трудового договора по основной работе, должен быть заключен договор о работе по совместительству.

Данный вид совместительства выгоден как для работодателя, так и для самого работника:

  • работодатель поручает работу наиболее квалифицированному работнику, способному обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач,

  • а работник имеет возможность повысить уровень своих доходов и полнее реализовать свои способности.

Внешнее совместительство:

  • предполагает выполнение работником работы в другой организации;

  • то есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.

При этом трудовым законодательством количество дополнительных работодателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, не ограничено.

Прием на работу по внешнему совместительству: Кто может быть совместителем

В общем случае для работы по внешнему совместительству не требуется специального согласия работодателя по основному месту работы:

  • работник вправе самостоятельно реализовать свое желание работать по совместительству.

Однако действующее трудовое законодательство содержит целый ряд ограничений, касающихся работы по совместительству.

Так, в соответствии со статьями 282 и 329 Трудового кодекса не допускается работа по совместительству для следующих категорий работников:

  • не достигших 18-летнего возраста — на всех без исключения работах;

  • работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда — если их основная работа связана с такими же условиями;

  • работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств — на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств;

  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Статья 282 «Общие положения о работе по совместительству», Статья 329 «Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств» Трудового кодекса РФ

Некоторые ограничения для работы по совместительству установлены и для руководителей организаций. Так, согласно Статье 276 Трудового кодекса:

  • руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа);

  • руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

В определенных случаях Трудовой кодекс отсылает работодателя к иным федеральным законам и подзаконным актам, которые ограничивают совместительство отдельных категорий работников:

  • это, в частности, Федеральные законы о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, органах судейского сообщества, адвокатской деятельности и адвокатуре, мировых судьях;

  • Постановления Правительства РФ, например, Постановление, регламентирующее порядок и условия службы (работы) по совместительству в системе МВД России;

  • запрет на совместительство содержится и в пункте 3 статьи 97 Конституции РФ, где однозначно указано, что депутаты Госдумы работают на профессиональной постоянной основе и, помимо этого, могут заниматься лишь преподавательской, научной или иной творческой деятельностью;

  • условия работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры также являются особенными, регулируются Трудовым кодексом, другими законами и нормативными актами. Например, одноименными Постановлениями Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 и Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Необходимые документы при приеме на работу по внешнему совместительству

Статья 283 Трудового кодекса устанавливает четкий перечень документов, предъявляемых соискателем при приеме на работу по совместительству к другому работодателю (внешнее совместительство):

  • работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

  • при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника:

    • предъявления документа об образовании и о квалификации либо его надлежаще заверенной копии,

    • а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статья 283 «Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству» Трудового кодекса

В данном перечне Трудового кодекса не указывается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, однако оно также является необходимым документом при заключении трудового договора, поскольку уплата работодателем за совместителя страховых взносов в Пенсионный фонд РФ потребует от работодателя знания СНИЛС совместителя.

Трудовая книжка при работе по внешнему совместительству

При приеме на работу по внешнему совместительству работник не обязан предъявлять свою трудовую книжку, поскольку она находится у работодателя по основному месту работы. Соответственно, работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них на условиях внешнего совместительства.

По желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по внешнему совместительству. Сведения вносятся на основании документа, подтверждающего работу по внешнему совместительству. Это могут быть копии приказов о приеме на работу по внешнему совместительству, о переводах, об увольнении либо соответствующие справки.

Учет рабочего времени при работе по совместительству: Норма рабочего времени для совместителей

Норма рабочего времени для совместителей (как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве) определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре.

Режим рабочего времени для совместителей также определяется соглашением между работником и работодателем, закрепляется трудовым договором и может быть оформлен в виде графика работы.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству:

  • не должна превышать 4-х часов в день;

  • в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену);

  • в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 0.5 месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников;

  • указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях:

    • когда по основному месту работы работник приостановил работу из-за задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней или

ч.2 Статьи 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» Трудового кодекса

  • отстранен от работы по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) с сохранением должности в случаях, предусмотренных частями второй или четвертой Статьи 73 Трудового кодекса.

Статья 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» Трудового кодекса

Полный рабочий день без ограничения 4-мя часами рабочего времени можно устанавливать совместителям:

  • в их выходные дни по месту основной работы;

Статья 284 «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству» Трудового кодекса

  • в период любых отпусков и в иных случаях, когда по основному месту работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Однако при этом месячная норма рабочего времени совместителя, как уже говорилось, не должна превышать половины от нормы, установленной для соответствующей категории работников.

Данные о рабочем времени, отработанном по совместительству, отражаются в табеле учета рабочего времени. При выполнении трудовых обязанностей на условиях внутреннего совместительства отработанное работником время отражается в табеле отдельно по основной должности и по совместительству, при этом работнику могут присваиваться два табельных номера.

Оплата труда совместителей

Нормы трудового законодательства не устанавливают каких-либо особенностей оплаты труда работников, работающих по совместительству.

При повременной системе оплаты труда заработная плата совместителей определяется:

  • пропорционально отработанному времени.

В случае сдельной оплаты труда:

  • в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении работникам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий:

  • оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате:

  • оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Статья 285 «Оплата труда лиц, работающих по совместительству» Трудового кодекса

Совместители, как и основные работники, имеют право на различные доплаты и надбавки, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором.

Статья 133 «Установление минимального размера оплаты труда» Трудового кодекса требует, чтобы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, была не ниже минимального размера оплаты труда:

  • однако, поскольку работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, заработная плата за месяц может быть ниже этого уровня оплаты труда.

Заработная плата совместителю, как и любому другому работнику, должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

ч. 6 Статьи 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» Трудового кодекса

Оплата больничного листа совместителю

Совместители, как внутренние, так и внешние, имеют право:

  • на получение пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам,

  • при условии, что они работали по совместительству у одного и того же работодателя в течение 2-х предыдущих календарных лет.

Для выплаты пособия при внутреннем совместительстве:

  • работник представляет один больничный лист (листок нетрудоспособности).

При внешнем совместительстве по каждому из мест работы представляется отдельный больничный лист (листок нетрудоспособности):

  • по месту работы на условиях совместительства — с пометкой «внешнее совместительство» и указанием реквизитов основного больничного листа (листка нетрудоспособности).

Отпуск при работе по совместительству

Работникам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются:

  • одновременно с отпуском по основной работе;

  • если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев:

    • то отпуск предоставляется авансом;

  • если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы:

    • то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Статья 286 «Отпуск при работе по совместительству» Трудового кодекса

Продолжительность такого отпуска определяется как разница между отпуском по основному месту работы и отпуском по месту работы по совместительству. Работник имеет право взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь этот период, так и на более короткий срок.

Для получения отпуска совместитель при внешнем совместительстве:

  • может представить справку или заверенную копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы;

  • однако работодатель может предоставить отпуск внешнему совместителю и на основании его заявления.

Совместители имеют право на получение и ежегодных основных отпусков, и дополнительных отпусков, предоставляемых в порядке, предусмотренном действующим законодательством и коллективными договорами (соглашениями).

Оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям производится по общим правилам.

Командировки при работе по совместительству

Работодатель, предоставивший работнику возможность работать по совместительству, имеет законное право направить работника в командировку. Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.

На законодательном уровне вопрос о том, как быть с основным местом работы совместителю, направляемому в командировку не решен:

  • возможно, ему удастся получить на это время отпуск без сохранения заработной платы, но предоставлять ему этот отпуск основной работодатель не обязан;

  • кроме того, если отпуск все же будет предоставлен, то совместитель теряет заработок.

Поэтому внешнее совместительство на работе, связанной с командировками, практически невозможно.

Такой же проблемной является и противоположная ситуация, когда работника, имеющего работу на условиях внешнего совместительства, направляют в командировку по основной работе. Следовательно, если основная работа связана с командировками, внешнее совместительство также не рекомендуется.

Вариантом решения данной проблемы может быть закрепленная в трудовом договоре обязанность работодателя по совместительству предоставлять работнику отпуска без сохранения заработной платы на период командировок по основной работе.

Если работник направляется в командировку одновременно и по основной работе, и по совместительству:

  • то его средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работника работодателями по соглашению между ними;

  • при этом командированному совместителю возмещение командировочных расходов производится на общих условиях, причем суточные в любом случае должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.

Увольнение с работы по совместительству

Работники, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При этом должны соблюдаться все установленные трудовым законодательством правила прекращения трудового договора:

  • в частности, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске

ч. 6 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

  • при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под роспись о предстоящем увольнении.

Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса

Однако трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем:

  • может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной,

  • о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

Статья 288 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству» Трудового кодекса

При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени основного работника:

  • будет ли он работать на условиях полного рабочего времени

  • либо ему будет установлено неполное рабочее время.

При увольнении работника, с которым заключен договор на условиях внешнего совместительства:

  • не позднее дня увольнения с ним должен быть произведен окончательный расчет и выплачены все причитающиеся ему суммы заработной платы;

  • если при этом в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы, согласно ст. 140 Трудового кодекса, должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным лицом требования о расчете.

Статья 140 «Сроки расчета при увольнении» Трудового кодекса

Кроме окончательного расчета в день увольнения совместителю должны быть выданы копии документов, связанных с работой:

  • приказ об увольнении,
  • справка о доходах и др.

В случае задержки совместителю с оформлением окончательного расчета:

  • за все время такой просрочки работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм;

  • данная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно;

  • обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

Резюме.

При трудоустройстве по совместительству, как к основному работодателю (внутренне совместительство), так и в другую, не связанную с основным местом работы, организацию (внешнее совместительство), не следует забывать о нормативной стороне:

  • о заключении трудового договора с совместителем,

  • о содержании этого трудового договора,

  • о соблюдении всех предписанных трудовым законодательством условий (отпуска, льготы, компенсации и пр.).

Руководствуясь содержанием данного материала, вы сможете применить свои знания, избежав в дальнейшем ненужных вопросов и споров с работодателем.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения. Согласно законодательству, за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям). 📌 Реклама

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

Для оформления совмещения работнику и работодателю необходимо заключить соглашение и издать приказ о совмещении профессии (должностей)/ о поручении дополнительной работы.

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

📌 Реклама

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено. Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы. Доплата за совмещение — это компенсационная выплата за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Она включается в состав заработной платы по основной должности.

УДК 349.222 ББК 67.405.112.3

Особенности правового регулирования труда л иц, работающих по совместительству: теория и практика

Ю.А. Михайленко

Алтайский государственный университет (Барнаул, Россия)

Features of Legal Regulation of Work of Dual Job Holder: Theory and Practice

Yu.A. Mihailenko

Altai State University (Barnaul, Russia)

Рассматриваются отдельные особенности правового регулирования труда совместителей. Особое внимание уделено дополнительному основанию их увольнения (ст. 288 ТК). Проведен анализ судебной практики по спорам о применении указанного основания, обозначены наиболее спорные позиции судов.

По сложившейся правоприменительной практике при прекращении трудовых отношений с работодателем по основной работе изменение условия трудового договора о работе по совместительству без согласия работодателя не допускается. Работодатели зачастую не соглашаются на такие изменения, так как заинтересованы в дополнительном основании увольнения работника. По этой же причине могут заключаться договоры о работе по совместительству с лицами, вообще не имеющими основной работы.

Представляется, что такая практика основывается на ошибочном теоретическом выводе о том, что основания, определяющие дифференциацию трудового права при регулировании труда совместителей, носят объективный характер. Сделан вывод, что указанные особенности связаны не со спецификой работы, а с работником (наличие у него другой работы по трудовому договору). Следовательно, утрата основной работы лишает работника статуса совместителя, что, в свою очередь, лишает стороны возможности применять специальные нормы главы 44 ТК.

Ключевые слова: работа по совместительству, трудовой договор, увольнение, дифференциация правового регулирования.

DOI 10.14258/izvasu(2018)6-33

Key words: combining jobs, labor contract, dismissal, differentiation of legal regulation.

Под совместительством понимается выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Комплексных исследований, непосредственно посвященных данной проблематике, не так много. Можно отметить диссертации А.Я. Петрова и Л.А. Педченко . В основном же в периодике рассматриваются отдельные аспекты правового регулирования трудовых отношений совместителей , либо они кратко характеризуются в рамках более широкой темы наряду с особенностями правового регулирования труда иных категорий работников.

Главой 44 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) установлены особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Как показывает судебная практика, наиболее проблемной нормой в ней стала статья 288 ТК, предусматривающая дополнительное основание прекращения трудового договора в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной.

Наиболее интересными представляются следующие доводы работников, положенные ими в основание исковых требований: 1) нарушен общий порядок увольнения по инициативе работодателя, установленный ч. 6 ст. 81 ТК; 2) фактически не было приема работника, так как на работу, выполнявшуюся совместителем, переведен другой работник данной организации; 3) на момент увольнения работник, заключивший договор о работе по совместительству, утратил основную работу. Рассмотрим их по порядку.

Зачастую суды полагают, что увольнению по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК, не препятствует временная нетрудоспособность или нахождение совместителя в очередном отпуске. Так, в решении Коминтерновского районного суда г. Воронежа (оставленном без изменения апелляционной инстанцией) указано, что прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, по ст. 288 ТК, «не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК, предусматривающей императивный запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника или отпуска» .

К противоположному выводу пришел Липецкий областной суд. Разрешая спор по иску о восстановлении на работе Г., суд указал, что положения ст. 261 ТК запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК .

Даже не оспаривая, что указанное основание относится к инициативе работодателя, суды и прокуро-

ры могут считать, что «увольнение по ст. 288 ТК допускается помимо общего порядка увольнения» . То есть ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК, распространяются лишь на основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, приведенные в ч. 1 этой же статьи, а «для совместителей установлено изъятие из данного правила» . Однако ст. 288 ТК не дает оснований для подобного вывода — никаких указаний на неприменение к совместителям общего порядка увольнения по инициативе работодателя в ней не содержится. Напротив, согласно ст. 287 ТК установленные гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Необходимость соблюдать указанные требования при увольнении по дополнительным основаниям косвенно подтверждает и Верховный суд РФ: применительно к руководителям организации Пленум разъяснил, что установленное п. 2 ст. 278 ТК основание является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК, что исключает прекращение трудового договора с ними по п. 2 ст. 278 ТК в период временной нетрудоспособности или отпуска . Представляется, что указанное разъяснение в полной мере применимо и к увольнению по дополнительному основанию лиц, работающих по совместительству.

Необходимым условием прекращения трудового договора с совместителем является прием работника, для которого эта работа будет основной. В этой связи представляют интерес случаи увольнения в связи с переводом на место совместителя лица, уже работающего у данного работодателя. Так, в результате совокупного толкования норм материального права (ч. 1 ст. 72.1 и ст. 72.2 ТК) Воронежский областной суд сделал неожиданный вывод: «По своим правовым последствиям перевод на другую работу при продолжении работы у того же работодателя идентичен приему на работу, так как с момента перевода изменяются трудовые функции работника» .

Перевод и прием работника трудно признать тождественными понятиями: в первом случае речь идет об изменении трудового правоотношения, во втором — о его возникновении; при приеме на работу трудовой договор заключается, при переводе — изменяется. Единственным исключением является заключение договора с работником, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК), однако при подобном переводе речь идет не об изменении трудового правоотношения, а о прекращении его с одним работодателем (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) и возникновении с другим.

Приведем еще более яркий пример. В судебном заседании было установлено, что А., «принятая» в результате внутреннего перевода на должность коммерческого директора (вместо увольняемого совместителя), продолжала совмещать ранее занимаемую ею должность и после увольнения совместителя вновь была переведена на нее. Затем должность коммерческого директора была сокращена. Несмотря на то что такая кадровая политика явно свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя, осуществившего фиктивный перевод, суд не усмотрел нарушения требований ст. 288 ТК, указав, что издание приказа о сокращении работников относится к компетенции работодателя и суд не вправе входить в обсуждение вопросов расстановки кадров и обоснованности изменения штатного расписания .

Наконец, спорным как в юридической науке, так на практике является вопрос о распространении специальных норм главы 44 ТК на совместителей после увольнения с основной работы. Роструд разъяснил, что при прекращении трудовых отношений по основному месту работы (с внесением соответствующей записи в трудовую книжку) в трудовой договор на работе по совместительству «необходимо внести изменения (о том, что работа является основной, а также в случае если у работника изменяется режим работы и другие условия)» . Также рекомендуется запись о приеме на работу вносить в трудовую книжку со дня начала работы у данного работодателя и с указанием периода работы в качестве совместителя. Приведенные разъяснения представляются вполне логичными: изменение условия о характере трудовой связи — работа больше не является работой по совместительству — внести необходимо, другие же условия, которые могут содержаться в любом трудовом договоре (неполное рабочее время, особый режим рабочего времени и времени отдыха и т.п.), без достижения соглашения сторон не меняются. Примерно такие же аргументы привел Железнодорожный районный суд г. Хабаровска .

Однако указание в письме Роструда на то, что «работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит» , было воспринято работодателями как возможность игнорировать изменение статуса лиц, утративших основную работу, и отказывать им в просьбе внести запись в трудовую книжку. Всю абсурдность такой практики показывают ситуации, когда работник принимается в качестве совместителя, вообще не имея основного места работы.

Центральным районным судом г. Сочи было установлено, что принятая на работу по совместительству Ч. не состояла в трудовых отношениях с другими работодателями, о чем ответчику было известно

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

при заключении договора. График сменности и табель учета рабочего времени показали, что истица работала с 8 до 17 часов, по пятидневной рабочей неделе, по 167-176 часов в месяц, в результате чего нарушены ограничения продолжительности работы совместителей (ст. 284 ТК). Суд, восстановив Ч. на работе, признал трудовой договор с ней недействительным в части указания характера работы — по совместительству . При рассмотрении другого трудового спора выяснилось, что работодатель, принимая И. на работу, не только видел его трудовую книжку с записью об увольнении с предыдущего места работы, но сам произвел в ней запись о приеме на работу по совместительству .

Однако в тех случаях, когда договор о работе по совместительству изначально заключался обоснованно, отдельные суды признают увольнение по ст. 288 ТК законным, независимо от того, сохранились ли трудовые отношения по основной работе. Так, Саратовский областной суд (соглашаясь с судом первой инстанции) указал, что, заключив договор о работе по совместительству, работник приобретает соответствующий статус, который «не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы». Такой вывод вытекает, по мнению суда, из содержания ч. 4 ст. 282 ТК, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Следовательно, его можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме . Эту позицию разделяют и некоторые представители науки трудового права. По мнению профессора А.Я. Петрова, увольнение с основного места работы не может влечь автоматической трансформации трудового договора по совместительству в обычный договор. Чтобы совместитель стал основным работником, необходимо волеизъявление на это сторон трудового правоотношения по совместительству .

Представляется, что такая позиция основывается на ошибочном теоретическом выводе о том, что основания, определяющие дифференциацию трудового права при регулировании труда лиц, работающих по совместительству, носят объективный характер. В юридической науке дифференциация правового регулирования рассматривается в качестве элемента метода трудового права, принципа отрасли, а также характеристики его источников .

Основания, определяющие дифференциацию в трудовом праве (критерии или факторы дифференциации), традиционно делились на две группы: 1) объективные, т.е. не связанные с личными особенностями граждан как субъектов трудового права; 2)

факторы личного порядка, характеризующие граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация) . К первой относят отраслевую специфику труда; конкретные условия труда (вредность, особые температурные условия и т.д.); территориальный признак; характер трудовой связи между работником и работодателем (труд сезонных и временных работников). В числе факторов второй группы обычно указывают половозрастные особенности субъектов трудового права, физиологические особенности их организма.

В основании данной классификации лежит вполне очевидный критерий: продиктована ли необходимость специального регулирования особенностями работы (при этом не имеет значения, какое лицо будет ее выполнять) либо она связана с особыми свойствами работника и проявляется независимо от характера работы (особенности, «не изменяемые в зависимости от сферы приложения труда» ). Таким образом, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях,

а вследствие особых свойств, характеризующих их самих . Юридическое значение такой классификации состоит в том, что объективные основания в значительной мере зависят от работодателя (он может перевести производство в другую местность; изменить сферу деятельности и т.д.). На субъектные же основания дифференциации работодатель не может повлиять в принципе, он должен лишь учесть появление или исчезновение таких особенностей при регулировании труда работника.

Совместительством считается работа на условиях вторичной занятости. Особенности регулирования труда совместителей обусловлены свойством самого работника — у него есть основная работа, и этот факт учитывается при регулировании рабочего времени и времени отдыха. По этой же причине допустимо снижать уровень его социальной защищенности, установив дополнительное основание прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК). Следовательно, при лишении работника этого свойства (наличие основной занятости) специальные нормы главы 44 ТК в отношении него перестают действовать.

Библиографический список

1. Петров А.Я. Правовое регулирование совмещения профессий и совместительства : дис. … канд. юрид. наук. — М., 1978.

5. Шишкин В.В. Противоречие категории «совместительство» российского трудового права общепризнанным международным и конституционным принципам // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. — 2015. — № 2.

7. Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 25 сентября 2013 г.

по делу № 33-2555/2013 . — URL : https : // oblsud—lpk.sudrf.ru/ (дата обращения 10.09.2018).

8. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних : Постановление Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28 января 2014 г. // СПС «Консультант-Плюс».

10. О применении судами РФ Трудового кодекса РФ : Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного суда РФ. — 2004. — № 6.

12. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1 // СПС «Консультант-Плюс».

16. Петров А.Я. Совмещение профессий и совместительство : трудоправовой аспект // Актуальные проблемы российского права. — 2015. — № 3.

17. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права : учебник : в 2 т. — Т. 1. — 2-е изд. — М., 2009.

18. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономер-

ность развития трудового права // Журнал российского права. — 2015. — № 6.

19. Антипьева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования как принцип права социального обеспечения // Вестник Пермского ун-та. — 2013. — № 3 (21).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

21. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право : вопросы теории. — М., 1978.

22. Покровская М.А. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР : автореф. дис. … канд. юрид. наук. — Л., 1970.