Особенности регулирования труда дистанционных работников

юридические науки

Воробьёва Ольга Александровна, арева Ирина Владимировна ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ …

УДК 349.2

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

© 2018

Воробьёва Ольга Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Предпринимательское и трудовое право» Лазарева Ирина Владимировна, магистрант Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, улица Белорусская, 14, e-mail: irina_270778@mail.ru)

Аннотация. Актуальность работы заключается в том, что, в настоящее время все больше и больше работников работают дистанционно. Связано это, прежде всего с тем, что существующие информационные технологии в настоящее время позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не находясь в офисе работодателя. Целью работы является анализ правового регулирования труда дистанционных работников. В настоящей статье рассмотрено отличие между надомниками и дистанционными работниками, изучен вопрос правового регулирования труда дистанционных работников, их режима рабочего времени, времени отдыха, возможности привлечения к сверхурочной работе, а также порядок выплаты заработной платы и компенсации расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Необходимо обратить внимание и на то, что при установлении в трудовом договоре дистанционному работнику определенного режима рабочего времени и времени отдыха его можно привлекать к сверхурочной работе и работе в выходной день. Также в настоящей статье отмечается то, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей сути заключенного с ним трудового договора, о чем можно указать в трудовом договоре. В статье рассмотрен случай, когда общий рабочий день в организации совпадает с «региональным» нерабочим праздничным днем, актуальным для дистанционного работника и выход из данной ситуации.

Ключевые слова: труд, работники, удаленная работа, дистанционные работники.

FEATURES OF LEGAL REGULATION OF LABOR OF REMOTE EMPLOYEES

© 2018

Keywords: labor, workers, remote work, remote workers.

На сегодняшний день все больше и больше работников работают дистанционно. Объясняется это с тем, что информационные технологии позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не находясь в офисе работодателя. Можно согласиться с Н. Романовой , что вопрос о необходимости законодательного регулирования труда дистанционных работников, можно сказать, рожден временем. В век информационных технологий, развития умственного труда, не привязанного к производственным объектам, от которых, что называется, не отойдешь, удаленный труд становится довольно распространенным явлением. При этом работа на «удален-ке» выгодна как самим сотрудникам, так и бизнесмену. Первые работают в комфортных для себя условиях, вторые — экономят на площадях, арендованных под офис помещений, «коммуналке», а высвободившиеся средства могут направить, к примеру, на расширение бизнеса.

В то же время до недавних пор в ТК РФ имелась только гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников». Однако между надомниками и дистанционными работниками трудно поставить знак равенства.

Во-первых, в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на «удаленке» предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом комфортном для себя месте и совсем не обязательно таковым является его дом.

Балтийский гуманитарный журнал. 2018. Т. 7. № 2(23)

Во-вторых, работу на дом обычно брали люди, в частности, с ограниченными возможностями или со сложными семейными обстоятельствами, которым трудно каждый день выходить на работу. Причем труд этих работников, как правило, малоквалифицированный — таким сотрудникам вовсе не обязательно даже «дружить», к примеру, с Интернетом. С другой стороны, для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует высокой квалификации сотрудников.

В-третьих, в большинстве случаев у надомников работа сдельная, а на «удаленке» — повременная, как и у обычных офисных сотрудников. Иными словами, надомников и дистанционных сотрудников объединяет, пожалуй, лишь то, что свою работу и те и другие осуществляют вне территории работодателя.

Ввиду отсутствия норм, регулирующих труд дистанционных работников, на практике таких сотрудников либо оформляли как надомников, либо заключали с ними гражданско-правовые договоры. В последнем случае работники лишались части социальных гарантий. Рисковали и работодатели: судебная практика сводится к тому, что, когда индивидуальный предприниматель прибегает к услугам дистанционного работника систематически и работа предполагает постоянный, а не одноразовый характер, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором, действующим

Vorobyova Olga Aleksandrovna, Lazareva Irina Vladimirovna FEATURES OF LEGAL REGULATION OF LABOR …

juridical science

неопределенный срок .

В настоящее время регулирование труда дистанционных работников закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса. В соответствии с ней к дистанционным работникам относятся лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. На данных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса. Иными словами, «дистанционщи-кам», как и обычным работникам, два раза в месяц выплачивается зарплата, гарантируется компенсация расходов, связанных с исполнением служебных обязанностей, предоставляются отпуска и т. д. .

В соответствии со ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе .

Если работодателю необходимо, чтобы дистанционный работник участвовал в производственном процессе одновременно с работающими на стационарных рабочих местах, в договоре можно установить пятидневную рабочую неделю (40 часов) с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание и на то, что в самом трудовом договоре можно определить временные рамки нахождения работника на связи (онлайн).

А в случае отсутствия у работодателя необходимости взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн, возможен иной режим рабочего времени, например рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Следует также отметить, что в трудовом договоре можно указать и то, что правила внутреннего трудового распорядка касаются работника в части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора. Объясняется это, прежде всего тем, что, в соответствии с трудовым законодательством, с одной стороны, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 15 ТК РФ), а с другой — он вправе самостоятельно распределять свое рабочее время, а также время отдыха (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Что же касается отпуска, то порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими актами, содержащими нормы трудового права.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В соответствии с. ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Такой учет осуществляется в табеле учета рабочего времени (по самостоятельно разработанной организацией форме или формам Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Следует отметить, что затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Что касается дистанционного работника, то он не обязан являться для выполнения своей трудовой функции в место нахождения работодателя, поэтому, в табеле учета рабочего времени можно отмечать только отклонения от нормы (периоды временной нетрудоспособности, отпусков и другие случаи освобождения от работы). При отсутствии подобных периодов предполагается, что работник отработал установленную для него норму рабочего времени. Для начисления заработной платы в табеле учета рабочего времени целесообразно проставлять общее количество отработанных часов (норму за вычетом отклонений) за расчетный период (полмесяца, месяц).

Необходимо обратить внимание и на то, что при

установлении в трудовом договоре дистанционному работнику определенного режима рабочего времени и времени отдыха его можно привлекать к сверхурочной работе и работе в выходной день. При этом на него будут полностью распространяться положения ст. 99 и 113 ТК РФ.

Следует отметить, что если согласно трудовому договору о дистанционной работе дистанционному работнику установлен режим рабочего времени и времени отдыха, действующий в организации, и общий рабочий день в организации совпадает с «региональным» нерабочим праздничным днем, актуальным для дистанционного работника?

В такой ситуации работодатель действует, как и в случаях привлечения работников к работе в другие выходные и нерабочие праздничные дни, а именно издает письменное распоряжение о привлечении дистанционного работника к работе в «региональный» нерабочий праздничный день и получает письменное согласие дистанционного работника на это (ст. 113 ТК РФ) .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Романова Н. Дистанционные работники в деятельности бизнесмена // Арсенал предпринимателя. 2015. № 11.

2. Соколова О. Дистанционные работники: круг избранных // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». 2015. № 34.

4. Пономарева Т.Т. Дистанционные работники в компании // Экономико-правовой бюллетень. 2017. № 12. С. 160.