Организационные условия

Трудовые ресурсы как фактор производства, региональный рынок труда. Распределение трудовых ресурсов по регионам. Большие и малые города. Межрайонная и межотраслевая миграция рабочей силы.

Региональные различия производительности труда. Территориальные условия замещения живого труда техникой.

Трудовые ресурсы, как и средства труда, являются основными факторами производства. Экономический рост в стране и регионах напрямую зависит от трудового потенциала и эффективности его использования. Прирост же самих трудовых ресурсов определяется динамикой населения.

На 1 января 2001 г. население Российской Федерации составило 146 млн человек, уступая в этом отношении только Китаю, Индии, США, Индонезии и Бразилии. Оно представлено свыше 100 нациями и народностями. Вместе с тем коренное население (русские) насчитывает 4/5 всех жителей — больше, чем в США и Канаде, любой другой стране СНГ (кроме Армении) и какой-либо российской республике.

В рыночной экономике спрос и предложение рабочей силы различных специальностей и квалификации формируются на Региональных рынках труда. При неразвитости рынка жилья проблема сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест в региональном разрезе усложняется.

В народном хозяйстве страны занято около 61 млн человек. Вместе с безработными (более 9 млн) все экономически активное население (работники общественного производства) составляет свыше 70 млн человек (безработных — 13%), а общее число занятых (включая домашнее и личное подсобное хозяйство) — около 72 млн человек.

В трудоспособном возрасте находится 58% всего населения (почти 86 млн человек).

Это говорит о высоком — 84% (72 млн человек к 86) уровне трудового участия.

Существует трактовка понятия ресурсного потенциала региона как совокупности реализуемых и нереализуемых возможностей результативного и продуктивного использования ресурсов территории в целях удовлетворения многообразных общественных потребностей. Исходя из этого следует учитывать не только количество, но и качество трудовых ресурсов. Учеными предлагается преобразовывать их численность в редуцированную величину, где за единицу принимается потенциальная производительность труда абстрактного среднего работника мужского пола, среднего возраста, среднего образования и квалификации, занятого во всем материальном производстве. Есть попытки исчислить такой трудовой потенциал в стоимостном выражении (используя метод капитализации затрат общественного труда) и определить его долю в совокупном ресурсном потенциале страны1.

Пополнение трудовыми ресурсами происходит за счет молодежи, вступающей в трудоспособный возраст, и работающих пенсионеров. Источниками кадров для «городских» отраслей хозяйства являются также сельские жители, прибывающие в порядке межотраслевого «перелива» рабочей силы. Аграрное перенаселение в нашей стране давно ликвидировано, но и в конце 90-х годов в сельском хозяйстве была занята 1/8 всех работников — в несколько раз больше, чем в развитых странах, а рост фермерства, по крайней мере в ближайшей перспективе, их еще увеличит. Кстати, аграрное перенаселение в 30-е годы облегчило решение проблемы кадров для индустриализации, создания десятков и сотен новых промышленных центров: на селе в 1926 г. проживало 76 млн человек (82%) т. е. вдвое больше, чем сейчас1.

Сокращается численность занятых в добывающих отраслях промышленности (угольная, лесная и др.), в строительстве и будет увеличиваться по мере стабилизации экономики в сложных отраслях (машиностроение, химическая и др.). Технический прогресс расширяет возможности применения женского труда. Химическая промышленность считается неблагоприятной для женщин, однако условия труда на современном заводе химического волокна гораздо лучше, чем на традиционных текстильных фабриках (с шумом и пылью в цехах).

Подавляющая часть занятых в народном хозяйстве — 80% -трудится в отраслях материального производства, а 20% — в непроизводственной сфере.

Проявляется, как и в передовых странах, тенденция к сокращению доли первых и расширению доли вторых. Региональная специфика предопределяет отраслевую структуру занятости на рынке труда. Относительно больше, чем в среднем по стране (23%), занято в промышленности Северного, Волго-Вятского, Поволжского, Уральского и Восточно-Сибирского районов, в сельском хозяйстве (14%) — Центрально-Черноземного, Северо-Кавказского и Поволжского, на транспорте и в связи (8%) — во всех районах, кроме Северного, Уральского и Дальневосточного.

При этом нужно иметь в виду, что содержание понятия производительной деятельности меняется при переходе на международные стандарты статистических исчислений и прогнозирования (система национальных счетов). Согласно последним, в отличие от марксистской интерпретации, производительной считается всякая деятельность (труд), доставляющая прямой доход, т. е. не только в материальном производстве, но и в непроизводственной сфере, в домашнем хозяйстве, учебе с отрывом от работы и т. д.

Государственная политика в области занятости населения направлена на обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на труд и свободный выбор Деятельности, на поддержку трудовой и предпринимательской инициативы, на обеспечение социальной защиты, на поощрение работодателей к созданию новых рабочих мест, прежде все го для граждан, нуждающихся в социальной защите, на поддержание занятости в местах проживания малочисленных народностей и т. д. Причем должны учитываться типологические различия регионов.

Основными показателями, характеризующими безработицу на региональном рынке труда, являются: уровень регистрируемой безработицы (в процентах к экономически активному населению), показатель возможности трудоустройства (соотношение количества безработных и вакантных рабочих мест), уровень застойности безработицы (удельный вес безработных, состоящих на учете более года) и т. п.

В 1999 г. диапазон уровня безработицы (при среднем 12,9%) составлял от 52% в Ингушетии, 31—33 — в Дагестане и Северной Осетии, до 6-7% — в Москве и Эвенкийском а. о. Высокой она была в целом ряде республик и автономий — в Кабардино-Балкарии, Калмыкии, Тыве и в др., повышенной — в Читинской, Магаданской, Сахалинской областях и в др. Пониженный уровень безработицы наблюдался в Ярославской, Ульяновской, Нижегородской, Орловской и некоторых других областях. По методике Международной организации труда (МОТ) средний уровень безработицы не должен превышать 5—6%.

Безработица бывает циклической (в результате коренного технологического обновления производства по прошествии долговременного цикла), структурной (вследствие крупных сдвигов в структуре хозяйства, например, сокращения ВПК) и фрикционной (из-за слабой адаптации населения к условиям трудоустройства). В старопромышленных районах больше проявляются две первые формы безработицы, в восточных — третья.

Региональное распределение трудовых ресурсов отражает заселенность территории страны и складывается под воздействием размещения материального производства, исторических, природно-климатических, географических и других факторов.

В европейских районах концентрируется свыше 70% основных фондов промышленности и сельского хозяйства и производится столько же промышленной и 77% сельскохозяйственной продукции. Там же сосредоточено свыше 3/4 населения России. Таким образом, главные производственные ресурсы — трудовые и материально-технические — территориально сближены. Кстати, неверно понимать под территориальными диспропорциями неравномерно размешенные элементы хозяйства. Такими диспропорциями являются существенные разрывы в территориальной структуре только взаимосвязанных и взаимообусловленных из этих элементов.

Под влиянием сдвигов в размещении производительных сил происходило повышение в территориальном распределении населения доли восточных и северных районов и снижение доли старопромышленных районов. Региональная структура занятых в экономике совпадает с территориальным распределением населения. Исключение составляет один Северный Кавказ, имеющий отклонение на 2 процентных пункта в связи с повышенной долей незанятых в общественном производстве (табл. 9.2 и рис. 9.2).

Трудовые ресурсы, как и население, на 2/3 сосредоточены в главной полосе расселения. Она проходит от западных границ России до Тихого океана, на севере ограничена линией С.-Петербург — Пермь — Красноярск, на юге — линией Ростов — Волгоград — Омск — Абакан. На юго-западе эта полоса вклинивается на Северный Кавказ, а на востоке сильно суживается вдоль Тран-сибирской железнодорожной магистрали до Владивостока.

Смысловое содержание территориального баланса трудовых ресурсов меняется с переходом к рыночной экономике. Центр тяжести в делении регионов на трудоизбыточные и трудонедостаточные смещается с потенциальной потребности в связи с хозяйственным освоением территории на соотношение спроса и предложения на рынке рабочей силы. Если раньше районы Сибири и Дальнего Востока традиционно считались трудонедостаточными, то теперь, казалось бы, они могут оставаться таковыми только при интенсивном развитии в этих районах производительных сил, и прежде всего перерабатывающей промышленности, если в этом будет потребность рынка, хотя, кроме последней, есть государственные, стратегические интересы.

Почти 3/4 населения России проживает в городах. Рост городского населения и повышение его доли в общей численности населения отражает процесс индустриализации страны. Если в 1913 г. удельный вес городского населения составлял 17%, то уже в 1940 г. — 34, а в 1970 г. — 62%, превышая показатель СССР, и в 2000 г. — 73%.

Особенно высока доля городских жителей в крупных индустриальных районах — Северо-Западном (87%), Центральном (83%), а также в слаборазвитых в сельскохозяйственном отношении Дальневосточном и Северном (76%). Нет ни одного экономического района, где бы городское население не преобладало (меньше всего его доля -55% на Северном Кавказе).

Всего в России — почти 1100 городов. В зависимости от численности населения города подразделяются на: сверхкрупные (свыше 3 млн жителей), крупнейшие (от 1 до 3 млн), крупные (от 250 тыс. до 1 млн), большие (от 100 до 250 тыс.), средние (от 50 до 100 тыс.), малые города и поселки (до 50 тыс.). При этом более 2/3 городского населения сосредоточено в больших, крупных, крупнейших и сверхкрупных городах. Среди них 12 городов-«миллионеров». Кроме Москвы и С.-Петербурга — это Нижний Новгород, Ростов-на-Дону, Казань, Самара, Пермь, Екатеринбург, Уфа, Челябинск, Омск и Новосибирск. От 0,5 до 1 млн жителей имеет 21 город.

Сверхкрупные, крупнейшие и крупные города — центры сосредоточения научно-технического и промышленного потенциала и квалифицированных кадров, очаги образования, культуры и искусства. Как важные административные центры они осуществляют функции общегосударственного значения, являются центрами организационного прогресса на путях формирования регулируемой многоукладной экономики.

Промышленные центры и узлы реализуют эффект агломерации в результате концентрации и сочетания различных, особенно технологически и производственно связанных, предприятий (смежных и параллельных производств). В рыночных условиях к этому добавляется сосредоточение коммерческих, финансовых, торговых, снабженческих функций. Поэтому крупные города будут интенсивно развиваться. Вместе с тем это имеет и отрицательные последствия,

ведет к дополнительным затратам на содержание городского хозяйства и социально-бытовое обслуживание: загрязняется воздушная и водная среда, возрастают шум и «транспортная усталость» и т. д.

В связи с этим должна повышаться регулирующая роль органов городского управления. Борьбу надо вести не с разрастанием крупных городов, а с его негативными проявлениями, в том числе с помощью экономических рычагов (налогов, штрафов и т. д.). Наряду с выявлением тех городов, в которых ситуация с занятостью и уровнем жизни населения приобрела критический характер, целесообразно вернуться к практике утверждения перечней городов, где запрещено или ограничено крупное новое промышленное строительство и расширение действующих предприятий.

В малых и средних городах требуется активизировать хозяйственную деятельность. Одним из целесообразных путей этой активизации является создание в них специализированных производств — филиалов промышленных предприятий крупных городов. Целенаправленное формирование промышленных агломераций и районов из систем взаимодополняющих и кооперирующихся крупных и небольших городов позволит использовать выгоды тех и других городских поселений и ослабить их недостатки. Другие небольшие города могут стать центрами агропромышленного производства или мобилизовать свой культурно-исторический и рекреационный потенциал. Действует федеральная комплексная программа развития малых и средних городов.

Межрайонная и межстрановая миграция трудовых ресурсов имеет четыре основных направления.

Первое — традиционное направление внутренних миграций. Если ранее в основном превалировал поток из Европейской части в Сибирь, на Дальний Восток и Крайний Север, то теперь он сменился на обратный. Сокращение инвестиций, свертывание производственного и жилищного строительства, банкротство предприятий, рост безработицы, снижение роли стимулов и льгот (районные коэффициенты зарплаты и надбавки) на Востоке резко увеличили возвратные миграции. За первую половину 90-х годов чистый миграционный отток из восточных и северных районов превысил 800 тыс. человек.

Внутренняя миграция охватывает 80% общего миграционного оборота, ранее она составляла почти 100% и покрывала свыше 1/10 потребности регионов в рабочей силе, а для Сибири и Дальнего Востока в отдельные периоды — 30-40%.

Второе направление миграции — беженцы и вынужденные переселенцы из других республик бывшего Союза. Более 90% переселенцев из-за рубежа прибывало в Россию из ближнего зарубежья, в основном из Казахстана и Украины, а также Средней Азии и Закавказья. Пик притока беженцев и вынужденных переселенцев приходился на 1994 г., а в 1995-1996 гг. происходило некоторое ослабление потока. Ожидалось, что, помимо уже прибывших 2,5-3 млн человек, до 2000 г. возможно поступление еще около 400 тыс. мигрантов, а к концу следующего десятилетия —

еще 150 тыс.

Около 3/4 вынужденных мигрантов оседало в Поволжье, на Северном Кавказе, в Центре, на Урале и в Центральном Черно-земье. Кроме проблем трудоустройства остроту для беженцев и переселенцев приобрели обеспечение жильем, а для пенсионеров — социальная защита. В пунктах их массового прибытия возросла нагрузка на вакантные рабочие места и социальную инфраструктуру.

Третье и четвертое направления миграционных потоков характеризуются эмиграцией в дальнее зарубежье и притоком трудовых мигрантов из-за рубежа. За последние 5 лет из России эмигрировали примерно по 100 тыс. человек в год.

Недостаток в некоторых регионах собственных трудовых ресурсов (в том числе из-за нежелания местного населения занять имеющиеся рабочие места) вызвал приток трудовых мигрантов из дальнего зарубежья — Югославии, Болгарии, Польши, Словакии, Турции, Китая, Вьетнама и КНДР. Из бывших союзных республик трудовая миграция идет в основном с Украины. Среди прибывающих преобладают строители и работники сельского хозяйства.

В 1997-1999 гг. наибольший миграционный прирост на 10 тыс. населения (в 4—8 раз выше среднего) имели районы Центра, Поволжья и Урала, а миграционный отток наблюдался в районах Дальнего Востока, Европейского Севера и Восточной Сибири.

Эффективность использования трудовых ресурсов связана с региональными различиями производительности труда. В рыночных условиях повышается заинтересованность работников трудиться с большой отдачей, а предпринимателей — содержать меньшее количество занятых.

Индекс производительности труда можно представить как произведение индексов фондовооруженности и фондоотдачи, что раскрывает большие аналитические возможности этой системы показателей. Улучшение использования производственных Мощностей и повышение их технического уровня в промышленности регионов могут рассматриваться как условия, непосредственно влияющие на территориальные уровни производительности труда.

Важную роль среди факторов, обусловливающих величину показателей эффективности, играет структура промышленности. Более высокий удельный вес отраслей, у которых индивидуальные индексы производительности труда превосходят средний (производительный тип отраслевой структуры), повышает сводный индекс производительности труда по сравнению со среднероссийским.

Выше показана территориальная дифференциация индексов фондовооруженности и фондоотдачи в промышленности. Она во многом обусловливает и территориальные различия индексов производительности труда (табл. 9.3). В предреформенный период на территориальные индексы производительности труда в Европейской части сильное повышающее влияние оказали относительные уровни фондоотдачи, а на Востоке — фондовооруженности. Благоприятные индексы производительности труда имели Центр, Центральное Черноземье, Северный Кавказ, Поволжье, Урал и все восточные районы.

Современная ситуация характеризуется заметным снижением индексов производительности труда в европейских районах (кроме Урала и Европейского Севера). Это происходит главным образом из-за ухудшения показателей фондовооруженности (в Центре — фондоотдачи), вызванного старением производственного аппарата. На Востоке благоприятные индексы производительности труда повысились еще больше, в основном вследствие сохранения высокого уровня и дальнейшего возрастания показателей фондовооруженности из-за наращивания фондов или сокращения численности занятых при освоении природных ресурсов.

Нужно иметь в виду, что среднероссийские уровни всех этих показателей стали значительно ниже, и речь идет не об абсолютном, а только об относительном изменении производительности труда, фондовооруженности и фондоотдачи.

В СССР был высок уровень квалификации трудовых ресурсов, особенно специалистов. В настоящее время ее рост затруднен, несмотря на повышенные требования со стороны рынка к качеству труда. Все же более 1/3 взрослого населения имеет высшее или специальное среднее образование, что является довольно высоким показателем. По мере формирования рыночных отношений этот фактор будет приобретать все большее значение. Должен повышаться удельный вес ИТР и управленческого персонала

(менеджеров) среди работающих, особенно в передовых отраслях — электротехнике, электронике, приборостроении, полиграфии, химической и т. д.

Хуже обстоит дело с подготовкой квалифицированных рабочих. До реформы в промышленности России 78% рабочих имели среднюю квалификацию и лишь 5% — высокую, каждый третий рабочий выполнял работы вручную1.

Поскольку разница в производительности труда с передовыми странами в России (примерно 10 раз) меньше, чем непомерная разница в заработной плате (20—30 раз), то дешевый труд обеспечивает производство многих видов конкурентоспособной продукции на внутреннем и мировом рынках. Основные районы высококвалифицированного и более дорогого труда — развитые центральные, северо-западные, волго-уральские и некоторые сибирские районы, малоквалифицированного и самого дешевого труда — экономически отсталые северокавказские, некоторые восточно-сибирские, дальневосточные и другие.

Обустройство и содержание одного работника в различных районах сильно отличается по затратам. Удельные региональные затраты на создание социальной инфраструктуры в расчете на одного жителя на Дальнем Востоке почти втрое выше, чем в Центре (не считая районов Крайнего Севера). Районные коэффициенты заработной платы (база — районы Центрального Черноземья и Северного Кавказа) составляют: в Западной Сибири — 1,20, Восточной Сибири — 1,26, на Европейском Севере — 1,28, Дальнем Востоке — 1,40, а на Крайнем Севере доходят до 2,5-3.

Замена мускульной силы человека машинами — одна из «вечных» проблем общества. Ею занимались многие видные экономисты, включая К. Маркса. Она имеет и: региональный аспект. На обширной территории России сложились весьма неоднозначные условия замещения живого труда техникой.

Подсчитано, что на воспроизводство трудовых ресурсов приходится примерно 30% общих расходов на формирование всех производственных ресурсов, средств труда — около 20% и материальных ресурсов — 50%. Снижение потребности в рабочей силе возможно главным образом только в результате использования новых технических средств, повышения фондовооруженности труда и на этой основе — его производительности.

Однако соотношение затрат на оба важнейших ресурса производства» сильно различаются по регионам. Согласно экспертной оценке (А. Г. Липко) превышение издержек на трудовые ресурсы над вложениями в основные производственные фонды составляет по зонам: Север и Центр, Юг Европейской России — 1,37 раза, Волго-Урал — 1,42, Сибирь и Дальний Восток — 1,44 раза1.

Отсутствие или нехватка производственных ресурсов в регионах могут быть восполнены не только их доставкой извне, но и заменой на месте другими ресурсами. Например, недостающих работников — более производительной техникой, нехватку природного сырья — ресурсосберегающей технологией.

При сложившемся уровне фондовооруженности в материальном производстве замещение ресурсов рабочей силы основными фондами является экономически наиболее эффективным в восточных районах России. Ведь здесь ресурс живого труда — самый дорогой по сравнению с материально-техническими (в 1,4 раза ценнее). В Сибири и на Дальнем Востоке рост производительности труда может базироваться также на внедрении технологии с повышенным расходом материальных ресурсов (особенно топливно-энергетических). Следующими по очередности районами внедрения новой техники и замены ею живого труда являются Урал и Поволжье и затем остальные европейские районы

В большинстве организаций ежегодно проводят умеренную реорганизацию и коренную каждые пять лет. Изменения внутри организации – это реакция на изменения во внешней среде.
Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, — типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием проактивным.
Дж. Коттер и Л. Шлезингер описывают спектр стратегий изменений, от быстрых до медленных.
Быстрые изменения включают в себя:
• подробное планирование;
• малое число участников;
• подавление сопротивления.
К медленным изменениям относятся:
• отсутствие подробного плана;
• большое число участников;
• ослабление сопротивления.
Ключевые ситуационные переменные:
— сила и характер ожидаемого сопротивления;
— соотношение сил между вами и возможными противниками изменений;
— наличие данных, необходимых для планирования, и ресурсов, требуемых для реализации изменений;
— уровень краткосрочных рисков для текущей деятельности и выживания организации.
Наиболее неотложные проблемы обычно связаны с официальными организационными структурами. Они спроектированы «под прошлое” и, не будучи изменены, продолжат предъявлять к персоналу прежние, ставшие неадекватными, требования.
Если Вы делегируете задание подчиненным, то предоставьте им права подписывать приказы и составлять графики или расписания. Изменение – обычно хороший повод рационализировать бумажную работу.
Следующим объектом изучения могут стать задания. От каких заданий следует теперь отказаться, и какие задания следует выполнять иначе, чем раньше?
Золотое правило таково: прежде всего, следует определить, какую работу следует прекратить, чтобы дать людям время для выполнения новой работы. Вызов, бросаемый изменениями, может мотивировать людей к работе с «нечеловеческим” напряжением на этапе 2, но нельзя ожидать от людей подобной самоотдачи в течение длительного времени.
Говоря о сотрудниках, можно отметить, что по своему отношению к изменениям люди делятся на две категории: новаторов и консерваторов. Новаторы, хорошо проявившие себя на этапе 2, могут оказаться наихудшими кандидатурами для управления консолидацией достигнутого.
Наконец, наиболее увлекательной и сложной задачей на этапе 3 зачастую является осуществление изменений культур (или изменений «способов ведения дел”). Этап 3 – это время создания новых легенд и символов, новых неофициальных, но признанных норм поведения и взаимоотношений.

Ключевые слова: конкурентоспособность, организационные условия, педагогические условия.

В современном школьном образовательном пространстве проблема формирования конкурентоспособной личности старшеклассника способного не только противостоять всем изменениям, происходящим в обществе, но и взять на себя в недалеком будущем управление социально-экономическими процессами, становится генеральной линией системы образования. Развивающийся рынок труда предъявляет к подрастающему поколению высокие требования. Во всех сферах деятельности все большее значение приобретают такие качества, как социальная ответственность, адекватное восприятие и мобильное реагирование на новые факторы, самостоятельность и оперативность в принятии решения, готовность к демократическому общению, социально активному действию, включая защиту своих прав, способность быстро адаптироваться к новым условиям и другие качества, определяющие конкурентоспособность. Именно образование выполняет важную общественную функцию — формирует самосознание человека, от уровня образования, прежде всего, зависит качество трудовых ресурсов, а, следовательно, и состояние экономики.

Из этого следует что, проблема создания организационно-педагогических условий для формирования конкурентоспособности личности современного школьника актуальна, так как все острее осознается необходимость смены образовательной парадигмы в школе, модернизации действующей системы. Необходимо создавать такие организационно-педагогические условия образовательного процесса, которые обеспечат формирование компетенций, позволяющих обучающимся самостоятельно решать проблемы в различных сферах деятельности.

В ходе нашего исследования были разработаны следующие понятия педагогических и организационных условий.

Педагогические условия — это процесс, влияющий на развитие личности, представляющий собой совокупность внешних факторов (обстоятельств, обстановки) с единством внутренних сущностей и явлений.

Организационные условия — это совокупность условий обеспечивающих целенаправленное управление, планирование, организация, координация, регулирование и контроль над образовательным процессом.

В ходе анализа работ современных ученых, мы пришли к выводу, что для формирования конкурентоспособности личности старшеклассника необходимы следующие условия:

1) Развитие положительной мотивации старшеклассника к формированию конкурентоспособности личности;

2) Актуализация старшеклассником субъектной позиции в процессе формирования конкурентоспособности личности;

3) Дифференциация учащихся по группам в зависимости от уровня развития конкурентоспособности личности и одновременно с выстраиванием индивидуального плана для каждого;

4) Педагогическое обеспечение смены одного этапа формирования конкурентоспособности личности старшеклассника другим, последовательное продвижение от простых этапов к сложным;

5) Доступность восприятия преподаваемого материала для каждого старшеклассника на максимальном уровне;

6) Введение разработанного автором курса «Развитие конкурентоспособности личности»;

Проведенный анализ исследовательских работ, по теме данной диссертации привел к выводу, что мотивация — это сложная система потребностей, мотивов, интересов, желаний стремлений, которая формируется под влиянием среды на основе имеющихся у человека врожденных качеств и задатков. Мотив как осознанное побуждение для определенной деятельности формируется по мере того, как старшеклассник учитывает, оценивает, взвешивает, обстоятельства среды, в которой он находиться и осознает цель, которая перед ним встает; из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности. Важное значение имеет оценка деятельности, поскольку именно она приводит к возникновению положительной или отрицательной мотивации к ней.

Таким образом, мы выявляем значение «мотивации», как предпосылку к формированию конкурентоспособности личности и рассматриваем как внутренний фактор побуждающий старшеклассника развивать все аспекты входящие в структуру конкурентоспособности личности.

Субъект — это прежде всего носитель активности, свободный в выборе целей и способов своего развития, имеющий определенную точку зрения на явления и действия, не просто усваивающий информацию, а преобразующий ее наполняя значимыми для себя смыслами» . Поскольку субъектность старшеклассника проявляется в его поведении в социальной среде (школа, дом), то применительно к старшекласснику целесообразнее говорить о субъектной позиции, как системы его доминирующих избирательных отношений, определяющих последующую его жизненную позицию и социальную роль, и активный характер его личностного саморазвития в процессе формирования конкурентоспособности. Особенность отношений в организационно-педагогических условиях, предполагает, что учитель и ученик выступают в роли субъектов, когда их общая деятельность протекает синхронно и каждый дополняет и обогащает деятельность другого (осознающего свою деятельность), сохраняя своеобразие своих действий.

Но стать субъектом — еще не означает сформированности конкурентоспособности личности. Для этого, необходимо уметь обеспечить субъектную позицию (позицию осознающего свою деятельность) другого. Именно непрекращающихся взаимопереходах субъектно-объектных отношений в субъектно-субъектные и заключены механизмы формирования лидерского потенциала.

В любой группе старшеклассников не может существовать одинакового уровня развития конкурентоспособности личности. Каждый отдельно взятый индивид обладает присущими только ему задатками конкурентоспособности, и развивать их необходимо в соответствии с индивидуальными особенностями каждого. И здесь педагог находиться перед сложной задачей дифференцированного обучения. В связи с этим возникает проблема поиска путей организации образования учеников по их индивидуальным способностям.

Организация такого рода обучения требует особой методики и технологии. В ходе исследования было обнаружено два способа решения данной задачи:

1) дифференциация обучения, согласно которой изучаемый материал распределяется по степени сложности, направленности или другим параметрам, для чего учащихся обычно делят на группы по разным признакам;

2) созданием собственной образовательной траектории освоения всех учебных дисциплин для каждого ученика

Период педагогически управляемого развития конкурентоспособности личности учащихся ограничивается соответствующим периодом обучения. Развитие конкурентоспособности личности учащегося предполагает, что уровень конкурентоспособности старшеклассника должен с течением времени возрастать, обеспечивая возможность участия в высших формах её проявления. Для того чтобы осуществлялся рост творческой активности учащихся, нужно, чтобы процесс педагогического воздействия не прерывался, был поступательным. Необходимо, чтобы педагог управлял им, создавал благоприятные условия, правильно согласовывал начальные этапы развития с последующими, добивался их соответствия индивидуальным особенностям ученика, учебной нагрузке и т. п. Развитие конкурентоспособности личности должно выступать как продукт не отдельного акта, а целостной взаимосвязанной системы педагогических действий.

Для развития конкурентоспособности личности и повышения их эффективности необходимо учитывать многогранные проявления аспектов понятия конкурентоспособности. Важно учитывать неразрывную связь деятельности педагога и учащегося. Психологией установлено, что каждый человек имеет свой, присущий только ему «шаг» личностного развития. Замедление развития, а тем более ускорение приводят к нежелательным последствиям.

Таким образом, в данном аспекте организационно-педагогических условий это является основополагающим критерием. Такое понимание развития конкурентоспособности личности предполагает педагогическое обеспечение смены одного этапа становления активности другим, последовательное продвижение от простых этапов к сложным, обеспечивающим приобретение новых знаний, обогащение индивидуального опыта старшеклассников, образование, закрепление и развитие конкурентоспособных качеств личности.

Процесс выявления, реализации и развития способностей учащихся происходит в ходе их движения по индивидуальным траекториям. Исходя из этого предположения, для развития конкурентоспособности личности старшеклассника необходимо подобрать такой методико-педогагический материал, который будет доступен для понимания каждым учеником. Причем задача педагога обеспечить, с одной стороны, посильность решения задачи для каждого, а с другой стороны, подобрать их на максимальной высоте сложности, но с таким расчетом, чтобы у учащегося хватило сил взять эту высоту.

Таким образом, обеспечение доступности восприятия преподаваемого материала должно быть для каждого старшеклассника на максимальном уровне.

Главным, но не единственным организационным педагогическим условием развития конкурентоспособности личности старшеклассника, можно считать введение авторского курса «Развитие конкурентоспособности личности». Данный курс позволяет на практике реализовать принцип гуманизации образования. Центральным стержнем разработанного нами курса является инновационный подход в педагогике, основу которого составляют новые целевые установки, которые делают приоритетом, прежде всего, человеческую личность. Главенствующим принципом здесь является изменение отношения к ученику, подход к нему как к личности со своими интересами и способностями.

Ведущая сущность образовательной программы «Развитие конкурентоспособности личности» в том, что она выступает как индивидуальный образовательный маршрут ученика, проектируемый с учетом его индивидуальных возможностей. С процедурной точки зрения — это продуманная последовательность мероприятий, представляющая собой формирование и развитие определенных знаний, умений и навыков, направленных на развитие каждого конкретного аспекта общего понятия конкурентоспособности личности.

Разработанная образовательная программа призвана на практике реализовывать формирование и развитие конкурентоспособности личности старшеклассника, а также вооружить учащихся социально-ориентированными технологиями, помогающими им устойчиво реализовывать свой личностный потенциал конкурентоспособности личности в различных видах деятельности с учетом конкретных условий социокультурной среды. Данная программа должна реализовываться в совокупности с остальными организационно-педагогическими условиями.

Подводя итог выше изложенного, хочется отметить, что только реализация в совокупности всех организационно-педагогических условий, может способствовать формированию конкурентоспособности личности старшеклассника.

Литература:

Статья 17. Документы, представляемые для государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и внесения изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в едином государственном реестре юридических лиц

1. Для государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, в регистрирующий орган представляются:

а) подписанное заявителем заявление о государственной регистрации по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации. В заявлении подтверждается, что изменения, вносимые в учредительные документы юридического лица, соответствуют установленным законодательством Российской Федерации требованиям, что сведения, содержащиеся в этих учредительных документах и в заявлении, достоверны и соблюден установленный федеральным законом порядок принятия решения о внесении изменений в учредительные документы юридического лица;

б) решение о внесении изменений в учредительные документы юридического лица;

в) изменения, вносимые в учредительные документы юридического лица;

г) документ об уплате государственной пошлины.

2. Для внесения в единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с внесением изменений в учредительные документы юридического лица, в регистрирующий орган представляется подписанное заявителем заявление о внесении изменений в единый государственный реестр юридических лиц по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации. В заявлении подтверждается, что вносимые изменения соответствуют установленным законодательством Российской Федерации требованиям и содержащиеся в заявлении сведения достоверны.

3. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица в регистрирующий орган по месту нахождения юридического лица, к которому осуществляется присоединение, представляются заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, решение о реорганизации юридического лица, договор о присоединении и передаточный акт.

Статья 18. Порядок государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и внесения изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в едином государственном реестре юридических лиц

1. Государственная регистрация изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и (или) внесение в единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с внесением изменений в учредительные документы юридического лица, осуществляются регистрирующим органом по месту нахождения юридического лица.

2. Представление документов для регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и (или) внесения в единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с изменениями учредительных документов юридического лица, осуществляются в порядке, предусмотренном статьей 9 настоящего Федерального закона.

3. Государственная регистрация изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и (или) внесение в единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с изменениями, вносимыми в учредительные документы юридического лица, осуществляются в сроки, предусмотренные статьей 8 настоящего Федерального закона.

4. В случае внесения изменений в сведения о юридическом лице в связи с переменой места нахождения юридического лица регистрирующий орган вносит в единый государственный реестр юридических лиц соответствующую запись и пересылает регистрационное дело в регистрирующий орган по новому месту нахождения юридического лица.

5. В случае государственной регистрации учредительных документов в новой редакции и (или) внесения в единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с изменениями, вносимыми в учредительные документы юридического лица, в единый государственный реестр юридических лиц вносится соответствующая запись.

Статья 19. Уведомление о внесении изменений в учредительные документы юридического лица

1. В случаях, установленных федеральными законами, юридическое лицо представляет в регистрирующий орган по месту своего нахождения подписанное заявителем уведомление о внесении изменений в учредительные документы, решение о внесении изменений в учредительные документы и изменения.

2. При внесении изменений в учредительные документы юридического лица регистрирующий орган в срок не более чем пять дней с момента получения указанного уведомления вносит соответствующую запись в единый государственный реестр юридических лиц, о чем в письменной форме сообщает юридическому лицу.

3. В случаях, предусмотренных федеральными законами, изменения, внесенные в учредительные документы, приобретают силу для третьих лиц с момента уведомления регистрирующего органа о таких изменениях.

Все изменения в организации можно свести к двум типам:

— Операционных изменений , связанных с улучшением производственных процессов, процедур,

— Трансформационных изменений , направленных на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования.

Основные типы изменений — это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Существуют плановые изменения — первые осуществляется в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов — подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.

Стихийные (реактивные) изменения — это непредвиденные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Поэтому, как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружающим. Часто после таких изменений потребность в управляемых изменениях растет.

Виды изменений

Различают следующие виды изменений и нововведений:

1) по содержанию — экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;

2) по масштабу изменений — стратегические и тактические;

3) по организации проведения — запланированные и спонтанные;

4) по срокам осуществления — краткосрочные и долгосрочные;

5) по периодичности проведения — одноразовые и многоступенчатые;

6) по отношению персонала — поддерживаемые и видкидувани;

7) по целям — рост (развитие) и сокращения;

8) по глубине и характеру изменений — локальные и кардинальные.

В зависимости от масштаба изменения варьируются от постоянного состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований к радикальным преобразованиям и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен изменениями, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

Крупномасштабные изменения, осуществляемые в организациях, представляют собой сложные процессы, затрагивающие интересы многих людей. К числу основных видов изменениям относятся:

• изменение стратегического курса организации;

• слияния нескольких организаций;

• внедрение или перестройка системы обработки данных, который реализуется на современных технических средствах;

• изменение принципов или рынков сбыта;

• внедрение нового стиля управления и т.д.

В организации могут осуществляться различные управленческие изменения — как крупные, так и мелкие, но нужно понимать, что значимость обоих видов изменений весьма высока.

Управленческие нововведения обусловлены изменениями в различных областях организации и функционирования предприятия (рис. 1.1).

Рисунок 3.1 Виды управленческих изменений

Цель . Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций — хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей сказываются на всех других переменных.

Структура . Структурные изменения — часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они — реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Структурные изменения должны очевидное влияние на человеческие ресурсы, поскольку в организацию могут влиться новые люди, из-за чего изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким изменениям). Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

Технология . Изменения в технологии относятся к изменениям процесса и графика при внедрении нового оборудования или методов, изменение нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, технологические изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов. Изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

Персонал . Адекватное восприятие персоналом происходящих внутри организации предполагает необходимость технической подготовки, подготовки к межличностного или группового общения, мотивацию и комплекс приобретенных деловых качеств и навыков: лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышение удовлетворенности работой и состояния духа, улучшению качества трудовой жизни.