Обмен опытом

Источник: Зарплата.ру

В каждой компании есть люди, которые могут транслировать свой опыт своим коллегам. Но немногие организации это используют. А ведь компания собирает и накапливает знания годами и не пользоваться ими будет как минимум неправильно.

Если вы хотите получить наибольшую отдачу от работы, быть высокоэффективными — надо научиться собирать знания, делиться ими и применять их. Эксперты рассказали, почему и как нужно организовывать обмен знаниями внутри компании, и поделились своим опытом проведения таких мероприятий.

Саббина Щудло, бизнес-тренер в Центре финансовых технологий, организатор корпоративной конференции CFT-Experience:

«В каждой компании сотрудники так или иначе обмениваются опытом. Этот процесс может быть более или менее очевидным, систематическим, организованным, но он есть. Если сравнить компанию с живым организмом, то система информационного обмена как кровеносная система: обеспечивает питание, обновление, своевременное очищение от устаревшего и ненужного, – и это комфортные условия для роста и развития.

Целенаправленное создание внутренних площадок для обмена опытом открывает новые возможности. С их помощью можно обеспечить доступ к накопленной в компании экспертизе большему числу сотрудников, сформировать корпоративную базу знаний, стимулировать развитие коммуникаций между подразделениями, сделать процесс обмена более интенсивным. Это особенно актуально для крупных и территориально распределенных организаций, компаний, которым сложно найти «готовых» специалистов на рынке труда, кросс-функциональных команд.

Компании, которые инвестируют в создание, приобретение, передачу и сохранение знаний, получают конкурентные преимущества. В среднесрочной перспективе это даёт возможность сократить и сделать более комфортным период адаптации новых сотрудников, создать работающую систему повышения квалификации и развития талантов внутри компании, оптимизировать затраты на обучение сотрудников, быстро интегрировать новые подходы и технологии в производственные процессы.

Универсального и одинаково эффективного способа организовать информационный обмен не существует, для каждой компании и команды он свой. Кому-то достаточно чата в Telegram, в котором участники публикуют ссылки на актуальные материалы и обсуждают интересные кейсы. Кто-то выбирает живое общение – митапы, конференции. Кто-то сочетает разные форматы. Эффективен тот способ, который органично встраивается в рабочий процесс, базируется на привычных для команд способах взаимодействия и обеспечивает равный доступ к знаниям всем участникам процесса.

Чтобы вовлекать сотрудников в проекты по обмену опытом, важно позаботиться о ценности мероприятия для каждого участника. Например, эксперта может интересовать возможность сформировать личный бренд внутри компании, закрепить за собой статус специалиста в конкретной области, получить признание. Или прокачать навык публичных выступлений, чтобы в перспективе выступать на внешних мероприятиях. Слушателей интересует простой доступ к качественному контенту и релевантному опыту, а также возможность найти единомышленников и укрепить профессиональные связи. Очевидная ценность события для участников, качественная подготовка контента и спикеров, продуманный внутренний PR — три кита успеха любого мероприятия по обмену опытом.

В компании ЦФТ одновременно существует и развивается несколько платформ для обмена опытом, мы сочетаем разные форматы и подходы. Один из примеров — корпоративная конференция «CFT-Experience», этот проект уже несколько лет реализует Учебный центр. В двухдневной конференции участвует 500-700 слушателей и 40 спикеров из числа сотрудников компании. Благодаря таким проектам мы получаем развитую культуру передачи знаний и экспертного опыта, в компании появляются новые форматы информационного обмена. Корпоративная база знаний постоянно пополняется актуальными материалами. С каждым годом растёт сообщество экспертов, реализующих обучающие проекты, выступающих в качестве спикеров и организаторов мероприятий для российского IT-сообщества.»

Светлана Габышева, HR-менеджер Зарплаты.ру:

«Если в компании есть обмен опытом между сотрудниками, это очень здорово! Во-первых, потому, что команда может перенимать best-experience, развивать в себе новые способности, раскрывать свои таланты. А во-вторых, это отличный способ узнавать что-то новое о коллегах, общаться, выстраивать коммуникации внутри команд. Это то, что сплачивает нас и дает старт новым открытиям. Ведь всегда в компании есть те, чей опыт может помочь избежать разных ошибок или, наоборот, повторить отличный результат.

В Зарплате.ру мы часто обмениваемся самым разным опытом внутри компании – от клубов по интересам до внутренних обучающих занятий. В первую очередь стоит отметить инициативность наших ребят. Никто не заставляет их делиться опытом, это их желание. Если кто-то ездил на интересную конференцию или проходил профессиональные курсы, обычно этот человек организовывает для всех желающих презентацию с новыми «фишками», инсайтами и так далее.

Также у нас есть Art-time, художественные мастер-классы и занятия, которые проводит наш дизайнер Наташа Шелест. Reading club, где ребята делятся впечатлениями о прочитанных книгах, клуб по страйкболу, различные развлекательные программы. Помимо корпоративных уроков английского, у нас есть Speaking club, где ребята общаются на английском между собой вне занятий. Это, конечно, не совсем обмен опытом, но один из видов взаимодействия наших коллег в общем деле.

Если говорить про отдел продаж, ребята регулярно устраивают тренинги для новеньких сотрудников компании, рассказывают различные лайфхаки продаж, что лучше всего рассказать клиенту, как заинтересовать, для чего нужны те или иные опции. Также у нас были занятия по email-маркетингу, где все желающие могли научиться верстать email-рассылки, сегментировать базу подписчиков и так далее. По итогам этих занятий у нас сформировался гайд по верстке – если возникает вопрос, как сделать то или иное действие в рассылке, можно к нему обратиться.

Сейчас в проекте мой собственный тренинг для всех желающих «Кто такой менеджер по персоналу». Тренинг больше ориентирован на отдел продаж, чтобы у ребят сформировалось более точное понимание, кто же такие HR-менеджеры и как их можно заинтересовать, какие боли можно выявить. Также в планах запуск занятий по написанию продающих текстов.

Да и вообще в Зарплате.ру никто не стесняется подойти к коллеге, спросить совета или помощи. Мы все открыты новому опыту, новым знаниям, и, я считаю, это очень здорово!»

УДК 342.951 ББК 67.401.061.2

© Валиев Н.Д.

ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ В РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН С ОБЩЕСТВЕННЫМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ

НАВРУЗ ДУСТМУРОДОВИЧ ВАЛИЕВ,

адъюнкт ФПНПиНКМосковского университета МВД России имени В.Я. Кикотя E-mail:nav-0188@mail.ru Научная специальностьпо: 12.00.14 — административное право,

административный процесс Научный руководитель: кандидат юридических наук Г.Н. Суслова Рецензент: кандидат юридических наук Т.В. Обыденова

Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН

Аннотация. Рассматриваются вопросы, цели, задачи, и принципы организации взаимодействия органов внутренних дел Республики Таджикистан при координации деятельности общественных объединений с целью повышения ее эффективности в вопросах противодействия правонарушениям и преступлениям.

Ключевые слова: цель, задача, принципы, организация, взаимодействие, органы внутренних дел, общественные объединения, законные интересы граждан, права и свободы, республика, правонарушения, преступления.

Для цитирования: Валиев Н.Д. Цели, задачи и принципы организации взаимодействия органов внутренних дел с общественными объединениями в Республики Таджикистан. Вестник московского университета МВД России. 2018;(2):136-8.

Взаимодействие органов внутренних дел с общественными объединениями осуществляется на основании общности их целей. Цели в свою очередь закладываются в концептуальных нормативных документах органов внутренних дел и общественных объединений с учетом их интересов и предназначения. Совпадение целей органов внутренних дел и общественных объединений, их устремленность в одном направлении мотивирует процесс взаимодействия между ними.

Задачи данного взаимодействия так же берут начало из их профильной нормативной базы и представляют собой конкретные положения, реализация которых ведет к достижению общих целей сотрудничества. Этот процесс основывается на принципах деятельности органов внутренних дел и общественных объединений, которые формулируют реализацию взаимодействия. Таким образом, можно констатировать, что принципы деятельности органов внутренних дел

Республики Таджикистан, предусмотренные в Законе «О милиции»1 (См.: Ст. 4 — один из принципов, предусмотренных данной нормой — связь с населением и учета общественного мнения в борьбе с преступностью) и деятельности общественных объединений, заложенные в Законе «Об общественных объединениях»2 (См.: Ст. 13—согласно данной нормы, к

принципам создания и деятельности общественного объединения относятся: добровольность; равноправие; самоуправление; законность; гласность) , распространяются как на их самостоятельное функционирование, т.е. отдельно — в независимости друг от друга, так и при их совместной деятельности. Поэтому данные принципы помимо внутриструктурного назначения, могут выступать и в качестве принципов взаимодействия указанных субъектов.

Проведя анализ Закона Республики Таджикистан «О милиции», можно прийти к выводу, что в ст. 6 данного

Закона усматриваются предпосылки для осуществления взаимодействия органов внутренних дел с общественными объединениями. Однако, в данной статье, также как и в целом Законе слова «взаимодействие» и «сотрудничество», а также их терминологические эквиваленты не указаны, что позволяет констатировать о косвенном характере приведенных в норме условий взаимодействия милиции с общественными объединениями.

Приоритетным направлением в деятельности государственных органов, в том числе органов внутренних дел, является обеспечение конституционных прав и свобод гражданина и человека. Одним из таких прав является право на объединение. Это основа организованности людей, в результате которой формируется их общность. Право на объединение закреплено в ст. 28 Конституции Республики Таджикистан3. Данное конституционное положение законодательно реализовано в ст. 4 Закона Республики Таджикистан «Об общественных объединениях», предусматривающее право граждан на объединение.

В Конституции Российской Федерации аналогичное положение предусмотрено ст. 30. Комментируя данное положение С.А. Боголюбова отмечает, что «предусмотренное ст. 30 Конституции России право означает беспрепятственную возможность граждан объединяться по интересам и целям. Указанное право граждан является проявлением фундаментального конституционного положения о свободе мысли и слова, гарантией права на свободу и личную неприкосновенность, общепризнанным мировым сообществом»4.

О.Е. Кутафин, подчеркивал, что право на объединение включает в себя возможность создавать общественные объединения на добровольной основе в соответствии со своими убеждениями для защиты общих интересов и достижения общих целей5. Однако эти цели невозможно реализовать без взаимодействия с другими структурами общества и государства, в том числе органов внутренних дел.

Цели и задачи взаимодействия органов внутренних дел с общественными объединениями зависят от организационной формы данных объединений, направленности их деятельности, особенностей и интересов, которые в совокупности и предопределяют характер и содержание взаимодействия.

Между тем, необходимо подчеркнут, что изучение законодательства Республики Таджикистан и Российской Федерации показало, что понятие «взаимодействие» нормативно не закреплено, но часто используется законодателем.

По мнению О.Н. Двуреченского взаимодействие выступает в качестве взаимосвязанной, согласованной по месту и времени деятельность нескольких его субъектов, которая направлена на выполнение общих задач в анализируемой сфере6.

Мы разделяем точку зрения С.А. Васильева, о том, что «…взаимодействием следует считать осуществление совместных действий заинтересованных субъектов по достижению общей цели»7.

Основываясь на данном определении, можно среди признаков взаимодействия можно выделить такой

признак как наличие общей цели субъектов предполагает, что совместные действия должны осуществляться согласованно, с учетом интересов всех сторон данных отношений. Согласованность как необходимый признак взаимодействия коренным образом влияет на совместные действия, объединяя их в единое целое.

С.В. Пылин отмечает, что реализация взаимодействия общественных объединений со всеми органами государственной власти основывается, прежде всего, на принципе единства публичных интересов8.

Одним из приоритетных направлений взаимодействия органов внутренних дел с общественными объединениями является сфера защиты прав и свобод человека и гражданина. Особо тесно взаимодействие осуществляется с общественными объединениями правоохранительной направленности. В Республике Таджикистан это добровольные народные дружины, которые принимают участие в таких мероприятиях по защите прав и свобод человека и гражданина, как: а) охрана правопорядка в общественных местах; б) предупреждение и пресечение нарушений прав и свобод человека и гражданина; в) проведение воспитательной и профилактической работы с лицами, потенциально способными своими действиями нарушить права и свободы иных граждан; г) обеспечение безопасности дорожного движения, защита прав, как водителей, так и пешеходов; д) защита и спасение лиц, пострадавших от чьих-либо действий или чрезвычайных происшествий, повлекших их беспомощность; е) защита прав граждан на благоприятную окружающую среду.

Взаимодействие органов внутренних дел Республики Таджикистан с общественными объединениями, участвующими в обеспечение охраны общественного порядка и безопасности, осуществляется на основании Закона Республики Таджикистан «О милиции», поскольку данная задача в основном возложена на милицию, которая является основным субъектом обеспечения охраны общественного порядка. Вместе с тем, общественные объединения правоохранительной направленности тоже являются субъектами данной деятельности, однако они по сравнению с органами милиции ограничены в правах, и подчиняются органам внутренних дел, которые контролируют и направляют их деятельность.

Таким образом, в основу взаимодействия органов внутренних дел Республики Таджикистан с общественными объединениями лежат цели, задачи и принципы, которые заложены в нормативных правовых актах, регламентирующие их деятельность, в частности в законах Республики Таджикистан «О милиции», «Об общественных объединениях» и «Об участии граждан в обеспечении общественного порядка» соответственно. Гармоничность и единство целей, задач и принципов деятельности органов внутренних дел и общественных объединений обусловлено, прежде всего, тем, что они основаны на конституционно-правовых началах. Равноправное, добровольное и взаимовыгодное взаимодействие этих субъектов в сопряжении с их институциональными, организационно-структурными основами их деятельности, в том числе цели, задачи, принципы, права, обязанности и др., предусмотренные соответствую-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

щими нормативными документами, в совокупности и формируют и мотивируют процесс их сотрудничества.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно констатировать, что цели, задачи и принципы взаимодействия органов внутренних дел с общественными объединениями, вытекают (исходят, усматриваются) из целей, задач и принципов самостоятельной деятельности данных субъектов, на которых собственно и строится (осуществляется) их совместная деятельность, т.е. взаимодействие.

Однако, само взаимодействие, в силу своей сущности, требует, помимо «профильных» интересов участвующих в нем сторон, дополнение этого организационного комплекса основными целями, задачами и принципами взаимодействия, среди которых мы выделили главные системообразующие основы, которые не дублируются с внутриструктурными (внутриведомственными) аналогами: 1) Цели: взаимопомощь и поддержка; 2) Задачи: выполнение запланированных совместных мероприятий и их укрепление сотрудничества; 3) Принципы: добровольность взаимодействия; равноправие сторон; взаимовыгодность сотрудничества.

Взаимодействие между органами внутренних дел и общественных объединений строиться с учетом собственных интересов каждого из них. Цели и задачи в совокупности образуют их интересы, которые они поддерживают в процессе своей деятельности, в частности осуществления взаимодействия. Сами цели практически реализуются посредством выполнения на их основании сформулированных задач. Однако, некоторые из поставленных целей не могут достигаться без помощи других субъектов, коим в рассматриваемой случае, являются органы внутренних дел с одной стороны, и общественные объединения — с другой.

Изучение нормативных правовых актов, регулирующих их деятельность, в частности законов «О милиции» и «Об общественных объединениях» соответственно, показало, что данные субъекты даже осуществляя самостоятельную деятельность в рамках своего предназначения (функциональных обязанностей) косвенно благоприятствуют друг другу, поскольку их «автономный» курс направлен в сторону достижения общих целей и задач. К ним можно отнести: защиту прав и свобод человека и гражданина; обеспечение общественного порядка и безопасности; стремление формирования гражданского общества и правового государства и др. Главным интегрирующим фактором является единство ценностей, вытекающих из конституционных принципов и норм, а также государственная поддержка их реализации на всех уровнях общественно-политической жизни.

1 См.: Ст. 4 Закона Республики Таджикистан «О милиции» от 17 мая 2004 г. № 41 (Парламентский вестник: Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2004 г. № 5) -один из принципов, предусмотренных данной нормой — связь с населением и учета общественного мнения в борьбе с преступностью.

2 См.: Ст. 13 Закона Республики Таджикистан «Об обще-

ственных объединениях» от 12 мая 2007 г. № 258 (Парламентский вестник: Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2007 г. № 5) — согласно данной нормы, к принципам создания и деятельности общественного объединения относятся: добровольность; равноправие; самоуправление; законность; гласность.

3 Конституция Республики Таджикистан от 6 ноября 1994 г. // (на таджикском, русском и узбекском языках) Душанбе: 2012.

4 Боголюбов С. Комментарий к Федеральному закону «Об общественных объединениях» // Государство и права. 1998. № 6.

5 См.: Кутафин О.Е. Конституционное право России. М., 2002. С. 162.

6 Двуреченская О.Н. Проблемы взаимодействия органов государственной власти и общественных объединений в области защиты прав несовершеннолетних // Экономические и гуманитарные исследования регионов. — 2012. — № 6. — С. 105, 116.

7 Васильев С.А. Конституционно-правовые основы взаимодействия общественных объединений с правоохранительными органами России в сфере защиты прав и свобод человека и гражданина: монография // М.: 2016. С. 27.

8 Пылин С.В. Общественные и иные некоммерческие объединения, взаимодействие между ними и органами государственной и муниципальной власти Российской Федерации. — СПб.: Издательство Политического университета, 2010. — С. 290.

Литература

1. Закон Республики Таджикистан «О милиции» от 17 мая 2004 г. № 41 // Парламентский вестник: Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2004 г. № 5.

2. Закон Республики Таджикистан «Об общественных объединениях» от 12 мая 2007 г. № 258 // Парламентский вестник: Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2007 г. № 5.

3. Конституция Республики Таджикистан от 6 ноября 1994 г. // (на таджикском, русском и узбекском языках) Душанбе: 2012.

4. Боголюбов С. Комментарий к Федеральному закону «Об общественных объединениях» // Государство и права. 1998. № 6.

5. Кутафин О.Е. Конституционное право России. М., 2002.

6. Двуреченская О.Н. Проблемы взаимодействия органов государственной власти и общественных объединений в области защиты прав несовершеннолетних // Экономические и гуманитарные исследования регионов. — 2012. — № 6.

7. Васильев С.А. Конституционно-правовые основы взаимодействия общественных объединений с правоохранительными органами России в сфере защиты прав и свобод человека и гражданина: монография // М.: 2016.

8. Пылин С.В. Общественные и иные некоммерческие объединения, взаимодействие между ними и органами государственной и муниципальной власти Российской Федерации. — СПб.: Издательство Политического университета, 2010.

Обмен опытом — эффективный инструмент, который используют многие компании для развития персонала. Это открывает новые возможности для профессионального роста работников, способствует расширению их кругозора, стимулирует взаимодействие между подразделениями и целыми предприятиями. Такая практика в Металлоинвесте существует много лет. Причём специалисты комбинатов посещают не только предприятия группы, но и знакомятся с передовым опытом других компаний — как в России, так и за рубежом. Новая корпоративная программа «Обмен опытом» соединила в себе все эти направления.

В рамках программы «Обмен опытом» сотрудники Михайловского ГОКа посетили Оскольский электрометаллургический комбинат. Горнякам наглядно показали, как на ОЭМК успешно применяется один из инструментов бережливого производства — система 5S. Экскурсия началась с посещения второй кислородной станции в энергоцехе №1, затем гости переместились в цех отделки проката. Везде — идеальный порядок. Оборудование подписано, инструмент хранится в отведённых местах, нанесена разметка. Перед каждым рабочим местом — пошаговые карты выполнения работ, стандарты и графики уборки рабочих мест и многое другое, что упорядочивает ежедневный труд металлургов.

Программа очень интересная. Мы не первый год работаем в одной компании, но, как оказалось, знаем друг о друге далеко не всё, — поделился впечатлениями о поездке Александр Брейкин, заместитель начальника по оборудованию АТУ Михайловского ГОКа. — На каждом предприятии — свой подход к решению самых разных вопросов. Из наших газет мы многое узнаём, что-то сразу берём на вооружение. Но увидеть всё своими глазами — это совсем другое. У работников ОЭМК можно многому научиться. Везде — чистота и порядок. Очень хорошо внедряется система 5S.

Она прижилась и в электроэнергоремонтном цехе. Делегацию Михайловского ГОКа провели на площадку бригады по ремонту гидравлического оборудования, участок по ремонту энергооборудования и производству запасных частей, участок механизации технологических процессов. Изменения коснулись каждого из них. Эти участки без преувеличения можно назвать образцовыми. Каждый предмет обрёл своё постоянно место, станки подписаны. Гости обратили внимание на шкафчики для хранения средств индивидуальной защиты. Каждая ячейка закреплена за конкретным специалистом, внутри полный порядок.

По моему мнению, такие поездки необходимы, — уверен Игорь Гридасов, начальник управления технического контроля МГОКа. — Польза от них — колоссальная. Встречаясь с коллегами с родственных предприятий, мы успеваем не только посмотреть то, что намечено программой, но и пообщаться на темы, которые затрагивают любого сотрудника компании. В «копилку» телефона складывается всё, что понравилось, что заинтересовало. Будем обсуждать увиденное с коллегами, сравнивать: как у нас, и как здесь. А затем подумаем, что из увиденного можно внедрить на нашем предприятии.

Следующими пунктами экскурсии стали центральный тепловой пункт ТСЦ и футеровочное отделение ЭСПЦ, где также активно применяются принципы бережливого производства.

Понравилось прежде всего организация процесса. Видно, что по комбинату он централизован и подходы стандартизированы, — рассказывает Сергей Дмитриев, начальник управления по производству запасных частей МГОКа. — Люди разработали чёткий план и по нему двигаются вперёд. В принципе, по всем подразделениям ОЭМК это просматривается.

После экскурсии участники программы обмена опытом встретились с директором департамента по развитию Бизнес-Системы УК «Металлоинвест» Вадимом Романовым. Он рассказал, как проходит внедрение системы на предприятиях, а также поделился знаниями о передовых технологиях развития бизнеса в известных зарубежных компаниях.

Мы не ограничиваемся горизонтами только того, что уже реализовано в компании в части стандартов и точечных инструментов. В целом Бизнес-Система может затрагивать достаточно широкие спектры взаимодействий как производственных, так и непроизводственных функций компании, её корпоративной культуры, — отметил Вадим Романов. — Сегодня была задача сформировать и показать коллегам обобщённый опыт, что они не одиноки в этом мире, они не являются первопроходцами, развивая Бизнес-Систему. Есть достаточно богатый опыт уже и в российских, и в зарубежных компаниях, которые длительное время занимаются развитием такого рода систем.

Работников предприятий Металлоинвеста в рамках программы обмена опытом ждут также стажировки в крупных российских компаниях. Так уже в декабре линейные руководители Уральской стали поедут на КамАЗ. Там они узнают, как развивалась Производственная система ПАО «КАМАЗ» на принципах бережливого производства в последние 10 лет, как удалось сократить потери и повысить производительность труда, с какими сложностями пришлось столкнуться и как их удалось преодолеть.

Участники познакомятся с примерами практического внедрения инструментов и принципов «бережливого производства», примут участие в дискуссии в формате «круглого стола» и посетят производственные цеха, в которых внедрены стандарт Shop Floor Management (SFM). По результатам поездок они должны будут разработать бизнес-кейсы по улучшению производства и внедрить проекты на своих предприятиях.

Оксана Черных, фото Валерия Воронова

Типовые инструкции, шаблоны и алгоритмы для внедрения системы 5S вы можете найти в практическом руководстве по внедрению 5S.

Современная медицина – понятие довольно сложное. Нельзя дать однозначный ответ на вопросы о том, какой именно она должна быть, с какими проблемами сталкиваются врачи в наше время, как связаны медицина и здоровье.

Вряд ли найдется хоть один человек, который будет отрицать огромный прогресс медицины за последние 20-30 лет. Действительно, за это время произошел просто огромной скачок, который включает в себя улучшение технической оснащенности медицинских заведений, возможность диагностировать подавляющее большинство заболеваний еще в стадии зарождения, возможность ускорить выздоровление и восстановить работоспособность человека, который обратился за помощью.

Сейчас уже никого не удивишь самыми современными операциями, техниками, методиками. Современная медицина включает огромное количество самых разных отраслей и специализаций, начиная от травматологии и трансплантологии и заканчивая онкологией и пластической хирургией. Современные врачи научились делать самые настоящие чудеса, спасая, казалось бы, безнадежных пациентов, возвращая красоту и молодость, даря второй шанс на жизнь.

Разумеется, далеко не во всех странах и далеко не все врачи отличаются безупречным профессионализмом, не все клиники оснащены по последнему слову техники, да и просто банального опыта хватает далеко не каждому. Даже искуснейшие врачи когда-то были неопытными и не слишком умелыми учениками, а без хороших учителей как чему-то научиться?

И очень хорошо, что современная медицина активно использует такую полезную вещь, как обмен опытом. Регулярно проводятся различные конференции, семинары, вебинары, на которых собираются лучшие доктора мира, чтобы поделиться своим богатым опытом. Помимо этого, существует практика, согласно которой врачи могут ездить на определенное время в другую страну для обмена опытом, для получения новых знаний.

В наши дни существуют так называемые клиники-побратимы, которые сотрудничают между собой ради одной замечательной цели – обучить чему-то новому своих иностранных коллег, а также узнать что-то новое от них. К примеру, во Франции превосходная медицина и высококвалифицированные специалисты, которые всегда открыты к общению и готовы поделиться своим опытом.

Если вы директор или главврач клиники и хотите сотрудничать с французской клиникой, можете смело писать им, и вы обязательно получите ответ. Если вы опасаетесь, что к вам отнесутся высокомерно или пренебрежительно, то даже и не думайте об этом. Во Франции понимают, что нет плохих или хороших врачей и медучреждений, ведь любой опыт ценный и полезный.

Наверняка многие знают известную латинскую поговорку: Docendo discimus – обучая, мы учимся. Когда мы учим чему-то других, мы одновременно узнаем что-то новое и сами.

Как говорил когда-то Сократ: «Я знаю, что ничего не знаю». Ни один специалист, даже самый опытный и квалифицированный, не может знать абсолютно все, поэтому очень важно, чтобы врачи постоянно общались между собой и обменивались бесценным опытом и знаниями, которые помогут им становиться только лучше!

УДК 331 ГРНТИ 06.81.23

РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В РЕШЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ВОПРОСОВ

Н.В. Коломеец

Открытое акционерное общество «Омское производственное

объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш»)

644060, РФ, г. Омск, ул. Гуртьева, 18. irtysh@irtysh.com.ru

Автор акцентирует внимание на важности выявления неявных знаний работников посредством использования различных форм и методов обучения. Раскрываются проблемы взаимообмена знаниями, идеями, опытом на предприятии, приводятся конкретные примеры. На основании анализа выявленных проблем предлагается использование различных инструментов для их решения.

Ключевые слова: управление знаниями, обмен знаниями, неявные знания, обучение и развитие персонала.

Политика. Экономика. Социология

ROLE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN RESOLVING PRODUCTION ISSUES

N.V. Kolomeets OAO «OmPO «Irtysh»

Russia, 644060, Omsk, ul. Gurt’eva, 18. irtysh@irtysh.com.ru

Keywords: knowledge management, knowledge sharing, implicit knowledge, training and development of the personnel.

Сегодня знания являются ключевым ресурсом развития предприятий, так как определяют создание новых продуктов, услуг, процессов, а также позволяют быстро адаптироваться к динамично развивающимся условиям внешней среды. Они являются основой интеллектуального капитала, и их целенаправленное использование позволяет повысить производительность и качество труда, выявлять резервы экономии ресурсов производства.

Процесс управления организационными знаниями является актуальным, так как позволяет выявлять индивидуальные, неявные знания1, преобразовывать их в корпоративные, формировать новые знания внутренними силами — посредством создания условий эффективного взаимодействия сотрудников. Такой процесс создает особую корпоративную среду, в которой через обучение воспитывается отношение к добровольному обмену идеями, опытом, взаимному доверию, совместному использованию знаний, а также в которой сохраняются и распространяются ценные знания ключевых работников.

Эффективность управления знаниями во многом зависит от того, насколько продуктивно используются технологии обмена и распространения знаний и опыта. При их внедрении первостепенное значение имеют организационные структуры, обеспечивающие переход от культуры накопления знаний к культуре обмена ими. Эффективное управление знаниями возникает только при том условии, что пользователи системы не только потребляют информацию, но и сами пополняют её собственными идеями и опытом .

Целью данной статьи является анализ проблем в обмене, распространении знаний между

работниками на примере открытого акционерного общества «Омское производственное объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш»), а также рассмотрение возможных инструментов, позволяющих решить выявленные проблемы и повысить эффективность деятельности предприятия.

ОАО «ОмПО «Иртыш» является одним из крупнейших предприятий Омского региона, имеющим большой опыт производства высокотехнологичной радиотехнической аппаратуры. Согласно действующей на предприятии системе менеджмента качества одной из главных целей его деятельности является своевременное выполнение госконтрактов и договоров. Для реализации данной цели наряду с техническим перевооружением и автоматизацией технологических процессов повышение квалификации персонала является также приоритетной задачей, так как качество производимой продукции во многом определяется знаниями, опытом персонала.

Обучение и развитие персонала в рамках управления знаниями требует использования таких форм, которые бы способствовали не только реализации профессиональных и личностных способностей работников, но и максимальному взаимообмену знаниями и накопленным опытом.

Так, сотрудники ОАО «ОмПО «Иртыш», прошедшие курсы повышения квалификации, семинары в учебных центрах, не выделяют отдельного времени для обсуждения полученных знаний, навыков. Данный процесс сводится лишь к передаче коллегам раздаточного материала в электронном либо бумажном виде и устному изложению общей информации в процессе работы. Ответы на анкетный вопрос «В какой форме и когда Вы проведете (-ли)

‘Неявные знания — персональные знания, связанные с личным опытом, включают предположения, идеи, опыт, мастерство, культуру мышления, интуицию.

ш

обмен знаниями, полученными на семинаре/курсах?» зачастую сводятся к таким формулировкам, как «в устной форме, по мере необходимости», «в устной форме в рабочем порядке», «в ходе работы», «поделился впечатлениями», «в форме доведения раздаточного материала» и пр. Обмен знаниями предполагает не передачу полученной информации, его цель — создание идей. Именно обсуждение по итогам обучения, взаимный обмен идеями позволяет совершенствовать процесс работы не только на уровне конкретного работника, но и на уровне подразделения, и это позволяет получить желаемый эффект от обучения. Недопонимание смысла и значимости данного процесса ведет к утрате его ценности, что в свою очередь — к низкой мотивации к обмену знаниями и, как следствие, к недостатку на это времени, «закрытости» и неготовности к такому взаимодействию не только со стороны подчиненных, но и руководителей. Важно обратить особое внимание на то, что вовлеченность в такой процесс последних определяет настрой всей команды работников. И от того, насколько руководители инициативны и открыты обмену, зависит отношение к этому подчиненных. Одним из примеров ответа руководителя на приведенный выше анкетный вопрос является: «не обладаю достаточной компетенцией для проведения обмена знаниями». И это косвенно может указывать на другую причину низкой мотивации — слабое развитие навыков работы с людьми и в команде. Более тесное сотрудничество требует большого акцента на «технологиях взаимодействия», понимании принципов командообразова-ния, мотивации людей для взаимодействия внутри групп и др. .

Если рассматривать обмен опытом, проводимый внутри предприятия, то работники смежных подразделений редко проявляют инициативу организации какого-либо совместного технического семинара в целях обмена идеями, знаниями для решения конкретных производственных задач. Так, наиболее удачным примером в организации такого мероприятия является семинар на тему «Анализ отказов комплектующих изделий при производстве радиоэлектронной аппаратуры». Письменные отзывы участников подтвердили производственную важность подобного рода мероприятия и потребность в периодическом его проведении. Были получены слова благодарности за ценные знания и предложения по возможным в дальнейшем темам.

Другая проблема связана с техническим обучением рабочих. Так, при выявлении брака выясняется его причина и принимается решение по депремированию виновника. При этом не во всех подразделениях проводятся мероприятия по

обучению человека, допустившего брак, правильному выполнению работы, а если проводятся, то зачастую сводятся к ознакомлению с инструкциями и прочей документацией. Об отсутствии технического обучения также свидетельствует периодическое появление одних и тех же фамилий работников в ежеквартальных данных по количеству выявленных случаев брака в конкретных подразделениях.

Представленные примеры отражают, с одной стороны, проблемы с которыми сталкивается предприятие в обмене и передаче знаний, а с другой — возможности для совершенствования способов взаимодействия людей, использования различных инструментов, позволяющих решить подобные вопросы.

Необходимо еще раз обратить внимание на то, что обмен знаниями требует отдельно отведенного времени, и его эффективность будет зависеть от вовлеченности работников в обсуждение и решение заранее обозначенных вопросов.

В качестве возможного инструмента может служить проведение по итогам обучения внутренних семинаров/форумов, не только с коллегами своего подразделения, но и с привлечением сотрудников других отделов/цехов. Такие мероприятия не должны носить формальный характер, работникам важно предварительно обозначить вопросы в рамках определенной работы и изложить возможные варианты решения, используя полученные в рамках обучения знания. В свою очередь участникам также необходимо подготовить вопросы для обсуждения, материалы пройденного ранее обучения. Такие семинары должны носить форму семинаров-обсуждений, проблемных дискуссий, «мозгового штурма» и пр.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В рамках таких обсуждений появляется возможность, во-первых, определить, кто из работников является экспертом в том или ином вопросе, во-вторых, структурировать темы, с которыми стоит обращаться к тем или иным специалистам. Осведомленность членов группы о знаниях друг друга имеет большую значимость. Эффективность обмена знаниями и опытом повышается, если каждый участник совместной деятельности знает, кто из его коллег и в какой области является экспертом. В сложной быстроменяющейся среде сам по себе багаж знаний членов команды становится менее важным, чем «знание о том, кто знает» .

Такие семинары важно организовывать не только после обучения, но и по мере накопления производственных вопросов, для решения которых требуется экспертное мнение, либо взаимообмен знаниями, опытом. Приведенный выше пример по организации семинара на тему анализа

Политика. Экономика. Социология

комплектующих изделий свидетельствует о необходимости проведения технических семинаров по анализу каждого процесса производства, направления работы (например, технология, конструирование, программирование и др.) в отдельности с выявлением не только сложностей, ошибок, но и обсуждением способов их устранения, а также представления примеров лучшей практики. Такие семинары позволят в дальнейшем создавать сообщества практиков — групп работников, имеющих значительный практический опыт, объединенных общим интересом в конкретных областях знаний и стремящихся поделиться своим опытом.

Обратим внимание, что, по мнению специалистов по управлению знаниями, в организациях в той или иной форме используется только 20 % всех знаний, которые становятся явными2. Это означает, что 80 % остаются «невыраженными». Они остаются в умах сотрудников данных организаций. Доступ к таким знаниям может быть получен только в процессе взаимодействия людей. И основным механизмом для создания высокоценных знаний и их применения является общение сотрудников, которые совместно работают в рамках данной организации, а такое общение полностью находится в сфере влияния сообществ .

Обучение рабочих на производстве требует особого внимания. На ОАО «ОмПО «Иртыш» сегодня внедряются инструменты бережливого производства, такие как система 5С, Кайдзен, система рацпредложений, направленные на сокращение потерь и повышение эффективности производства. И в такой ситуации полномасштабное внедрение технологии бережливого производства возможно за счет простых, доступных методов обучения на рабочем месте. Помимо проведения обучающих мероприятий, поясняющих принципы непрерывного совершенствования, необходимо обучать правильному выполнению работы, так как неправильно обученные работники способствуют излишним производственным затратам времени, материалов и инструментов. В данном случае возможно использовать такой метод обучения на рабочем месте, как «обучение действием». Согласно методике TWI (Training Within Industry или «Обучение на производстве») обучение профессиональным знаниям и навыкам происходит по учебной программе, разработанной на основе предварительно созданной схемы рабочего процесса, включающей в себя :

• описание основных операций в правильной последовательности;

• выделение ключевых аспектов (как именно выполнять операцию, на что обратить внимание);

• объяснение причин выделения каждого ключевого аспекта (почему это важно, что будет, если сделать не так).

Данный подход может быть использован как при проведении рабочего инструктажа для вновь принятых рабочих, так и при обучении уже работающих сотрудников. Кроме того, он способствует, с одной стороны, передаче знаний, а, с другой — их созданию, так как в процессе разработки программ могут быть выявлены недостатки в рабочем процессе и устранены.

Важно обучать рабочих также соблюдению требований технического процесса, способам проверки своей работы, чтобы избежать возможных ошибок при производстве изделий. И такие передаваемые знания необходимо сохранять, документировать, к примеру, разрабатывать методики, инструкции, создавая базы данных.

Важно сохранять свои знания и сотрудникам, периодически привлекаемым в качестве преподавателей для проведения внутреннего обучения. Им необходимо документировать свои знания, создавать методические пособия, сохранять конспекты и материалы, которыми они пользуются для преемственности преподавания.

В управлении знаниями большое значение имеет использование 1Т-инструментов, которые позволяют не только сохранять знания, но и обмениваться ими. Так, возможно создать корпоративный портал, на котором не только бы размещались обучающие материалы, программы семинаров, курсов повышения квалификации, но и создавались бы сетевые группы (профессиональные сообщества, экспертные группы) для обмена знаниями, размещались истории успеха подразделений.

Мотивацию к обмену, распространению знаний важно формировать, используя инструменты материального и нематериального стимулирования. Причем важна их комбинация, ведь для одних сотрудников мотивирующими факторами будет премия, надбавки к заработной плате, для других — привлечение к участию в реализации каких-либо программ, оценка индивидуального вклада в общую базу знаний, признание авторитета, уважение коллег, приобретение новых деловых контактов, продвижение по карьерной лестнице и др.

В качестве примера нематериального стимула может служить предоставление «экспертных карточек» в знак признания авторитетности знаний, которыми тот или иной сотрудник поделился с коллегами. Тот работник, который наберет наибольшее количество знаков уважения, может

2Явные знания — знания, выраженные на формальном языке (описания теорий, методов, методик, технологий, механизмов, систем; объекты интеллектуальной собственности: результаты НИОКР, промышленные образцы, базы данных и др.) .

ш

быть премирован. Другой пример — премирование работников, к чьим задокументированным знаниям обращаются коллеги чаще всего.

В заключение стоит отметить, что при управлении знаниями важно создать команду по управлению знаниями, в которую бы входили идеологи, организаторы и практики. Создание нового организационного знания требует участия сотрудников, занимающих разные позиции в иерархической лестнице предприятия. Вне зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной категории ценность их вклада определяется важностью представляемой информации, их способностями и навыками в работе со знанием и в команде.

Важно отметить, что решающую роль в команде играют идеологи, так как прежде всего руководство предприятия должно стремиться к расширению потока знаний, поступающих от одних сотрудников к другим и от отдельных людей ко всему предприятию. Взаимное распространение и использование персональных знаний (знаний, принадлежащих одному человеку) и общих для

предприятия (знаний, собираемых предприятием) способствует появлению нововведений и производству новых продуктов.

Итак, управление знаниями имеет большое значение в решении производственных задач предприятия. Правильно выстроенная система позволяет добиться больших успехов в бизнес-среде и постоянно опережать соперников, ведь предприятие может достичь наилучших результатов только тогда, когда энергия всех сотрудников будет четко направлена на решение ключевых задач. Представленные инструменты управления знаниями могут быть адаптированы в ОАО «ОмПО «Иртыш» и усовершенствованы в соответствии со спецификой деятельности. Ведь выстраивание системы управления знаниями особенно важно для производств, для которых характерны высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе конкретных научных исследований и технических разработок и в которых используются интеллектуальные ресурсы при изготовлении продукции, оказании услуг и в самих методах управления.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Карнаух И.В. Формирование системы управления знаниями на предприятии: автореф. дис. … канд. экон. наук. — Волгоград, 2011. — 24 с.

3. Мильнер Б.З. Теория организаций: учебник. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 864.

4. Поцелуев Д.А. Факторы мотивации к обмену знаниями в организациях // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2009. № 9 (59).

6. Тузовский А.Ф., Чирикова С.В., Ямпольский В.З. Системы управления знаниями (методы и технологии). — Томск: Изд-во НТЛ, 2005. — 260 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Mil’ner B.Z. teoriya organizatsiy: uchebnik. — 7-e izd., pererab. i dop. — M.: INFRA — M, 2010. — S. 864.

6. Tuzovskiy A.F., Chirikova S.V., Yampol’skiy V.Z. Sistemy upravleniya znaniyami (metody i tehnologii). -Tomsk: Izd-vo NTL, 2005. — 260 s.

Коломеец Наталья Валерьевна — ведущий менеджер по развитию персо- Статья поступила в редакцию

нала ОАО «ОмПО «Иртыш». 17 декабря 2015 г.

Научная специальность 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством».

© Н.В. Коломеец, 2015

ДУХОВНОЕ И ФИЗИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ НАЦИИ

УДК 338.24.021.8 ГРНТИ 06.71.45

ПРИОРИТЕТНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ: ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ

Б.И. Осипов

Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского Россия, 644077, г. Омск, просп. Мира, 55 а

Автор подвергает критике реформирование образования, в частности слияние кафедр в вузах. Ключевые слова: реформирование образования, бюрократическое давление, учебная документация, болонская система.

PRIORITY REQUIREMENTS OF CONTEMPORARY RUSSIAN EDUCATION AND SCIENCE: AN OUTWARD GLANCE

B.I. Osipov

Dostoevskiy Omsk State University Rossiya, 644077, Omsk, prosp. Mira, 55 a.

В выступлениях руководящих деятелей нашего образования и науки то и дело говорится о реформах, инновациях, оптимизации и других прекрасных вещах. Но это взгляд сверху. Отчасти ему вторят и журналисты, хотя здесь всё-таки раздаются и критические голоса. Это взгляд со стороны. Как же выглядит обстановка в этой сфе-

ре, если посмотреть на неё изнутри — с точки зрения тех, кто работает непосредственно в учебных заведениях и научных учреждениях?

Начнём с проблемы, которая в равной мере касается и общеобразовательных, и профессиональных учебных заведений. Это потребность в освобождении преподавателей от того бюрократического