О сокращении испытательного срока, образец

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работник не может быть ограничен в правах или освобожден от каких-либо обязанностей на том основании, что он проходит испытание.
Нельзя занижать работнику заработную плату на период испытательного срока.
Как известно, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Поэтому неправомерно на период испытательного срока устанавливать работнику оклад (тарифную ставку, сдельную расценку) в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием по его должности, профессии, специальности и чем получают другие работники, выполняющие такую же трудовую функцию и не находящиеся на испытательном сроке. Также нет оснований не начислять премии работникам, проходящим испытание, если они достигли показателей премирования. Такие работники не лишены права на индивидуальное и коллективное повышение заработной платы. Причем, чтобы повысить оклад или другую составляющую оплаты труда, уменьшать испытательный срок не требуется.
Положения трудового законодательства не предусматривают автоматического прекращения испытательного срока и досрочного признания работника выдержавшим испытание в случае изменения каких-либо условий его трудового договора. В частности, при повышении заработной платы или при переводе на другую должность работник продолжает находиться на испытательном сроке до его окончания.
Сотрудники, которым установлен испытательный срок, вправе рассчитывать на предоставление всех видов отпусков (ежегодного, учебного, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком и др.). Если предоставление отпуска в срок, указанный работником, является обязанностью работодателя, то отказать в этом по причине прохождения испытания нельзя.
Обязанность каждого работника соблюдать трудовую дисциплину, установленная в ст. 21 ТК РФ, существует на протяжении всего периода трудовых отношений, а значит, и в течение испытательного срока. Поэтому работник, проходящий испытание, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей может быть привлечен к дисциплинарной ответственности с применением любого взыскания из предусмотренных ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Иными словами, признание результата испытания неудовлетворительным и увольнение по этому основанию не является единственным вариантом негативных последствий для работника, который нарушил правила в течение испытательного срока.
Детали прохождения работником испытания могут быть закреплены работодателем в специальном локальном нормативном акте. Если такой документ существует, с ним, как и с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, последнего необходимо ознакомить под роспись еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ).
Локальным актом о порядке прохождения испытания, в частности, может быть предусмотрено периодическое составление работником плана работы и отчета о его выполнении, согласование их с непосредственным руководителем либо назначенным наставником, куратором. Можно также разработать систему оценки промежуточных и итоговых результатов, утвердить используемые для их фиксации формы документов, установить конкретные критерии успешного прохождения испытания.
Подобная регламентация осуществляется в первую очередь для того, чтобы в случае признания результата испытания неудовлетворительным облегчить формулирование причин, послуживших основанием для принятия такого решения, и обеспечить доказательства правомерности увольнения на случай спора с работником.
Работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Для таких ситуаций закон устанавливает сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию — 3 дня (часть четвертая ст. 71 ТК РФ).
Работодатель вправе признать работника не выдержавшим испытание и расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию только до истечения срока испытания. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).
Издавать приказ о том, что работник прошел испытание, нормативные акты не требуют. В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни и его окончание не фиксируются.

Недавно принятый в организацию работник проявил себя с лучшей стороны. Чтобы мотивировать сотрудника, непосредственный руководитель предлагает сокращение испытательного срока. Служебная записка о сокращении испытания служит отправной точкой начала процедуры.

Проверяем сотрудника на пригодность

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев («Прием на работу: максимальный испытательный срок»).

Срок можно сократить

Сразу скажем, что уменьшение испытательного срока возможно. Условие об испытании включается в трудовой договор при его заключении. Одновременно с ним указывается и срок испытания. В то же время действующее законодательство предусматривает возможность внесения изменений в заключенный договор. Сокращение испытательного срока при приеме на работу возможно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. Несмотря на то, что такое изменение не предусмотрено трудовым законодательством, принципиально оно возможно, так как права сотрудника не нарушаются (ст. 9 ТК РФ, письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1). Наоборот, такое изменение условий договора улучшает положение работника.

Процесс внесения изменений начинается со служебной записки об уменьшении испытательного срока. Этот документ обычно составляет непосредственный руководитель сотрудника. Ведь именно от него в большинстве случаев исходит данная инициатива. Однако в любом случае принципиальное решение по данному вопросу будет принимать директор. Чтобы поставить его в известность, и подготавливается ходатайство о сокращении испытательного срока.

Дополнительное соглашение о сокращении испытательного срока можно составить в произвольной форме. Ведь унифицированного бланка действующее законодательство не устанавливает (ст. 72 ТК РФ).

Специально для читателей нашими специалистами подготовлена служебная записка о сокращении испытательного срока (образец).

Скачать (DOC, Неизвестный)

Важно понимать, что увеличение испытательного срока по инициативе работодателя запрещено, даже тогда, когда работник сам согласен на пролонгацию испытания, и готов продлить испытательный срок по дополнительному соглашению.

Испытательный срок работнику можно установить только один раз при заключении с ним трудового договора (ст. 70 ТК РФ) К таким же выводам приходят чиновники Роструда («Можно ли продлить испытательный срок»).

Таким образом, именно со служебной записки о сокращении испытательного срока, пример которой приведен выше, начинается процедура уменьшения испытания.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.