Не за что сокращенно

Приказ о сокращении штата: образец составления, проект и форма. Как составить приказ о сокращении штата работников?

Даже на самом, казалось бы, стабильном предприятии может возникнуть ситуация, когда потребуется серьезная кадровая перестановка. Это может быть связано со снижением объема производства, изменением ассортимента производимой продукции или перепрофилированием предприятия в целом. В данном случае потребуется приказ о сокращении штата, образец которого должен быть составлен с учетом всех норм трудового законодательства.

Последовательность проведения процедуры

Изменение кадрового состава нельзя осуществить в один день. Такому шагу должна предшествовать целая процедура последовательных действий. Так, необходимо:

  1. Внести изменение в существующее штатное расписание.
  2. Издать приказ об утверждении измененного штатного расписания.
  3. Создать действующую комиссию, которая будет вплотную заниматься самой процедурой сокращения работников.
  4. Создать соответствующий приказ о сокращении штата, образец которого должен отражать действительную мотивацию проводимых действий и содержать информацию о создании рабочей комиссии.
  5. Комиссия определяет список сотрудников, подлежащих увольнению.
  6. Всем работникам из составленного списка направляется уведомление о предстоящем увольнении. Если на предприятии есть профсоюзный комитет, то необходимо в установленные законом сроки предупредить его о предстоящих действиях и получить согласие.
  7. Уведомить центр занятости населения о проведении предстоящих мероприятий.
  8. Издать приказы об увольнении отдельно на каждого работника из составленного списка. Это может быть и один документ, в котором каждому работнику выделен отдельный пункт.
  9. Внести записи уволенным работникам в трудовые книжки и выплатить им выходные пособия.

Каждый из перечисленных пунктов должен быть подтвержден документально с соблюдением всех законных норм.

Составление списка работников для сокращения

На этом этапе необходимо быть очень внимательным. После того как будет издан приказ о сокращении штата, образец списка работников необходимо составлять с особой тщательностью. Во-первых, нужно не забывать о Трудовом кодексе. Статьи 256 и 261 ТК РФ подскажут тех, кого стоит исключить из такого списка. Имеются в виду:

  • женщины в состоянии беременности,
  • женщины, которые имеют на воспитании детей в возрасте до 3-х лет,
  • матери-одиночки, имеющие на воспитании детей до 14-ти лет (или детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет),
  • иные лица, также воспитывающие детей до 14-ти лет (либо детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет).
  • Также стоит не забыть о том, что не следует включать в подобный список тех, кто находится в настоящее время в отпуске или официально болен. Исключив всех перечисленных лиц, составляют окончательно приказ о сокращении штата. Образец его должен быть утвержден руководством, согласован с ответственными лицами и обязан соответствовать нормам кадрового делопроизводства.

    Действия рабочей комиссии

    Не стоит забывать, что для каждого этапа есть свои, установленные государством сроки. Их необходимо строго придерживаться, чтобы проводимые мероприятия имели законную силу. После того как издан приказ о сокращении штата, копия его отдается на ознакомление коллективу. Комиссия в это время должна составить и вручить группе работников уведомления об их предстоящем увольнении, связанном с сокращением занимаемых ими должностей. Документ нужно не просто передать, а заручиться подписью каждого сотрудника в том, что он ознакомлен с постановлением руководства. Бывают случаи, когда люди, не согласные с принятым решением, отказываются подписывать какие-либо бумаги. Они рассчитывают своим отказом отменить неугодное действие. Но приказ не имеет обратной силы. А в таких случаях работники комиссии должны поступить следующим образом:

  • составить в присутствии свидетелей акт об отказе от подписи,
  • направить документ работнику на домашний адрес почтой заказным письмом, оформив доставку с уведомлением о вручении, а вместе с бланком вложить в конверт опись отправляемых бумаг.
  • Целевая направленность сокращения

    Процесс сокращения всегда проводится с определенной целью. Известны всего две причины, которые могут побудить руководство компании на проведение подобной процедуры:

    1) Уменьшение по тем или иным причинам общего числа работников предприятия.

    2) Ликвидация конкретных должностей.

    В первом случае издается Приказ о сокращении штата работников. Это значит, что в коллективе проходит реорганизация, в результате которой окажутся ненужными конкретные штатные единицы. Этот факт четно отражается в предыдущем приказе, где конкретно прописаны названия тех должностей, которые должны быть выведены из штата. Само по себе сокращение штата фактически приводит и к сокращению численности. Исключения составляют только те случаи, когда вместо сокращенных вводятся совершенно новые штатные единицы и должности. Необходимо помнить, что ликвидировать можно только живые единицы. Вывод вакантных должностей или уменьшение количества существующих единиц сокращением не является.

    Особенности проведения сократительной процедуры

    Надо сказать, что независимо от того, создается ли приказ о сокращении численности, штата, образец правильного составления такого документа един в обоих вариантах. Необходимо также помнить, что в любом случае работодатель просто обязан предложить сотрудникам, подлежащим сокращению, другую, имеющуюся у него в данный момент работу. Она, естественно, должна соответствовать их профессиональной квалификации и состоянию здоровья. Предлагать нужно не только фактические, но и вакантные единицы. Бывает ситуация, когда ни одна из имеющихся в наличии должностей работнику не понравилось, а у конкретного нанимателя есть подходящая должность в другой местности. Тогда он обязан ее предложить в том случае, если это предусмотрено трудовым договором (соглашением) или записано в коллективном договоре предприятия. Здесь потребуется согласие самого работника, выраженное в письменной форме. Ведь нельзя заставить человека поменять работу и место жительства в принудительном порядке.

    Сокращение штата. Действия и документы

    Опубликовано: 09.09.2013

    Максим ШАПОВАЛ . эксперт РЭА «Алиас»

    Особенностью расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или же штата работников является то, что увольняемый работник вправе рассчитывать на получение выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

    При расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих случаях:

    • при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

    • при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

    Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства — не свыше двух месяцев со дня увольнения — с зачётом выходного пособия.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Закон не ус-танавливает перечня таких «исключительных случаев». Орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    ТК РФ не запрещает установления непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, и закрепление данного условия дополнительно в коллективном договоре не требуется. Причём не противоречит закону заключение дополнительного соглашения лишь с одним работником, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена законом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Однако получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

    Если работник согласен и имеется письменное тому подтверждение, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев со дня получения уведомления.

    В образце приводится пример уведомления о сокращении штата организации.

    Заместителю начальника транспортного цеха Алексееву П.А.

    Уважаемый Павел Андреевич, уведомляем Вас, что на основании решения общего собрания учредителей от 22 марта 2013 года и приказа от 23 апреля 2013 года № 1234-к Ваша штатная должность подлежит сокращению. К сожалению, вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.

    На основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагается выбрать другую работу из имеющихся вакансий:

    — водитель-мерчандайзер

    — водитель-курьер.

    После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Уведомляем Вас, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

    При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

    Дата, подпись

    Cведения об ознакомлении и о получении экземпляра уведомления.

    При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Пример

    Принято решение об увольнении сотрудника начиная с 01.05.13 в связи с сокращением численности. Средняя заработная плата сотрудника составила 15 000 руб.

    Об увольнении сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения (01.03.13), но с письменного согласия сотрудника договор был расторгнут 11 марта 2013 года.

    Работодатель помимо выходного пособия должен выплатить работнику компенсацию в размере 26 250 руб. (11 250 + + 15 000), где 11 250 руб. (15 000 руб. / 20 р. дн. х 15 р. дн.) — компенсация за 15 неотработанных рабочих дней марта 2013 года и 15 000 руб. — компенсация за апрель 2013 года.

    При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Таким образом, при принятии решения о ликвидации организации или о сокращении численности штата работодатель обязан:

    • предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца

    • сделать предупреждение персонально, в письменном виде

    • за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

    Есть некоторые особенности для выплаты выходных пособий для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ). Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Согласно статье 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях (см. выше) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвёртого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

    В любом случае должны соблюдаться требования статьи 140 ТК РФ, а именно:

    • при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте

    • в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму

    • за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несёт перед работником материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

    При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации указанным лицам новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков, и выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом (ст. 181 ТК РФ).

    Напоследок расскажем о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, установленному статьёй 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

    • семейным при наличии двух или более иждивенцев, т. е. нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию

    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

    • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание

    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

    • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

    Этот перечень может быть расширен коллективным договором, которым могут быть установлены и иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

    При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

    Приказ о сокращении штата

    Прощу Вас СРОЧНО помочь найти ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ. он составляется в произвольной форме,но чтобы избежать недоразумений лучше проконсультироваться.Нужно ли с этим приказом знакомить сокращаемых под роспись или достаточно только уведлмления. Нужно ли знакомить увольняемых сотрудником с оригиналом штатного расписания или только с выпиской по вакантным должностям? Если вакансий нет ,это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме и сколько раз? И что писать в уведомлении. Расторжение трудового договора №. на основании ТКРФ или просто увольнение по п.2 ст 81ТК РФ.

    Уведомление органов центра занятости необходимо даже при сокращении 1 должности ?

    Ответ

    Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Не следует забывать, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

    Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

    Таким образом, в приказе о сокращении штатов должно обязательно должно быть отражено: дата составления приказа, наименование сокращаемой должности, конкретная дата сокращения, указание об ознакомлении работника с приказом, дата ознакомления и подпись работника.

    В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

    Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

    Следовательно работодатель должен ознакомить работника с выпиской по вакантным должностям, а если вакансий нет, то это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме. Лучше чтобы работник на этих документах поставил подпись об ознакомлении. В уведомлении следует написать Расторжение трудового договора №. по сокращению штата работников организации п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    В соответствии с пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения, в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.

    Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

    Документы при сокращении: основные и «запасные»

    Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

    Основной состав документов

    Как театр начинается с вешалки, так и организационные действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).

    К сведению

    Свернуть Показать

    Сокращение штата и сокращение численности — разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

    Сокращение численности или штата работников

    В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данно­му основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определен­ный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудово­го договора. Мы рассмотрим данную процедуру применительно к органи­зациям и ИП, работающим без профсоюза (которых большинство).

    Однако прежде несколько слов о том, что понятия сокращение штата и сокращение численности — понятия не однозначные. Даже многие спе­циалисты подменяют эти понятия на практике, тем самым давая повод бывшим работникам обжаловать увольнение. Сокращение штата предпо­лагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности оз­начает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьше­ние количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух курьеров из восьми).

    В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работ­ники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные едини­цы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополни­тельные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

    Внимание:

    Увольнение беременной работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ — незаконно, поскольку является инициативой работодателя, ко­торый может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

    Итак, мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:

    1. Работодатель принимает решение о сокращении должностей.

    Причем причины для этого могут быть самые различные, в том числе и экономическое положение предприятия. Следует отметить, что во многих случаях к данной процедуре прибегают с целью убрать неугодных работ­ников. Однако сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, который на ней работает. Встречается и мнимое сокращение: увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокра­щенная должность фактически присутствует, но под другим названием. В данном случае работник, узнав о произошедшем, может подать в суд. Боль­шинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспари­вает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика тако­ва, что если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя несоответствующими закону, суд работника восстанавливает.

    2. Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

    Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению. Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Напомним, что уволь­нение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не наоборот.

    Очень часто в русском языке, в ответ на «спасибо» мы говорим — «не за что». А как говорят американцы в этом случае?

    В английском есть «засадная» фраза — not at all — переводится, как «не за что». Но в жизни, сами американцы и англичане так НЕ говорят, а обходятся более простой короткой фразой. Эта фраза используется в 99,9% ситуаций.

    Рассмотрим самые распространенные из них.

    Вы помогли иностранцу с русским языком, и рады помогать и дальше.
    Он благодарит вас, в таком случае, в ответ, можно сказать:

    «You’re welcome» — пожалуйста/ не за что.

    Always a pleasure! Всегда рад помочь.

    It is always a pleasure. Всегда приятно/удовольствие.

    It is always a pleasure to respond to you. Всегда приятно общаться с вами.

    It is my pleasure,I enjoy our conversations. Мне очень приятно помочь, и мне нравится наше общение.

    Always feel free to ask or talk about anything. Не стесняйся спрашивать меня на самые разные темы.
    Always you can ask for the ones you want. Можешь всегда спрашивать меня всё, что ты хочешь.

    Если вы подсказали кому-то на улице, как найти точный адрес, говорим в ответ на «спасибо», тоже самое:

    «You’re welcome! — не за что / пожалуйста»

    Как по-английски «Ничего, обращайся» разговорное

    Вы помогли своему знакомому в инете, и вас не напрягает это делать и дальше, в таком случае, в ответ на его спасибо, можно сказать:

    Anytime, it is no problem. В любое время, без проблем.

    Мужчина заходит в подъезд, перед ним женщина с тяжелыми сумками, он помогает ей открыть дверь. В ответ он слышит:

    «Большое спасибо!». Он ответит «You’re welcome» — пожалуйста/ не за что.

    Еще фразы:

    «Think nothing of it.» Не стоит/ не думай об этом. «No problem» — без проблем. «Not a problem» — это не проблема. «No problem-o» — сленговая форма. «Any time»— в любое время без проблем, не благодари, всегда рад помочь. «That’s OK»— очень короткая и распространенная форма ответа «не за что». Можно перевести как «не парься, не та тема».

    Следующие три варианта означают «ты не должен меня благодарить», «всё в порядке», «всё ОК», «совсем не обязательно говорить спасибо».

    «Don’t mention it»— не говори об этом, всё нормально. * Мы ж с первого класса вместе.)) «Don’t worry about it» — не стоит беспокоиться об этом. «No worries» — не волнуйся. «It’s nothing — It was nothing — «ничего!» — говорят в случаях, когда человеку ничего не стоило вам помочь/подсказать.Как и в русском.

    Формальные формы ответов:

    With pleasure! — с удовольствием.

    It’s / it was my pleasure — мне было приятно / помочь/.

    Следующий набор фраз, так же аналогичны русским, когда мы можем ответить друзьям, коллегам в более юморной форме:

    Anything for you / the team / the company — всё для вас / для команды / для фирмы.
    Anything to make you happy / smile / suffer— всё для вас лишь бы вы были счастливы. Последнее слово, как вы поняли, используется для сарказма.

    Еще пара фраз, которые мы так же употребляем в русском языке:

    I’m happy / I was happy to help— рад помочь.

    You would have done the same for me — ты бы сделал тоже самое для меня.

    А вот и само видео, перевод которого выше я разместила, где учитель показывает целых 17 вариантов сказать «пожалуйста», не «стОит», «не за что» по-английски.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    — Как сказать «Всем спасибо» по-английски >>

    — Как сказать «Спасибо и извини» аварийкой, если вы подрезали машину на дороге >>

    — Appreciate в значении «СПАСИБО» >>

    — Что ответить на «спасибо» по-английски >>

    — 7 фраз сказать по-английски » Большое спасибо» >>

    Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.
    Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

    К. обратилась в суд с иском к ООО «С» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 15 мая 2006 года она работала у ответчика в должности врача-косметолога; приказом N *** от *** года уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку работодатель не предложил ей имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на оставление на работе.

    В судебном заседании истец и ее представитель А. поддержали исковые требования в полном объеме, представители ответчика — А., Н., С. иск не признали по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая, что увольнение истца по сокращению штатов произведено с соблюдением норм трудового законодательства.

    Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы К.

    Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца и ее представителя А., поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика Н., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Х., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

    В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

    Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    25.01.2007 г. ответчиком с К. заключен трудовой договор N ***, согласно которому работодатель принимает работника на работу в кабинет физиотерапии отделения восстановительного лечения медицинской части на должность врача-физиотерапевта косметологического кабинета.

    29.12.2008 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в связи с изменением штатного расписания, с 01.01.2009 г. переводится в структурное подразделение «медицинская часть», отделение хирургии на должность врача-дерматовенеролога.

    31.01.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник с 01.02.2011 г. переводится на должность врача-косметолога, структурное подразделение: «медицинская часть», отделение хирургии.

    30.12.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в связи с изменением штатного расписания с личного согласия переводится в структурное подразделение: медицинская часть, кабинет косметологии.

    31.12.2013 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник, в связи с изменением штатного расписания, с личного согласия с 01.01.2014 г. переводится постоянно в медицинскую часть, кабинет дерматовенерологии и косметологии на должность врача-косметолога.

    01.08.2014 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник по собственной инициативе, на основании личного заявления переводится постоянно на 0,5 ставки с 01 августа 2014 года.

    Приказом N *** от *** года К. уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата.

    Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком установленного трудовым законодательством порядка увольнения работника по названному основанию, суд, на основании исследования представленных сторонами доказательств пришел к обоснованному выводу о том, что таких нарушений, влекущих незаконность увольнения, ответчиком в отношении истца не допущено.

    Так, материалами дела подтверждено, что 01.04.2014 г. истец получила уведомление о прекращении трудового договора в связи сокращением штата, в котором ей сообщили, что в связи с вступлением в силу с 02.06.2015 г. изменений в штатное расписание, занимаемая ею должность врача-косметолога кабинета дерматовенерологии и косметологии медицинской части сокращается.

    При этом, как следует из материалов дела, истцу предлагалось выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям: медицинская сестра реабилитационно-оздоровительного центра, медицинская сестра отделения гинекологии, санитарка хозяйственного отдела. От предложенных вакансий истец отказалась.

    В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

    В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

    Суд, разрешая спор, проверяя доводы истца о не предложении ей ответчиком всех имеющихся у него на период сокращения вакантных должностей, правильно исходил из того, что по смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ, под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) — как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

    Доводы истца о том, что ответчик не предложил ей вакантные должности, которые она бы могла занять с учетом ее квалификации, а именно:
    — ведущий менеджер по персоналу,
    — врач-терапевт,
    — рентгенолаборант,
    — инструктор по лечебной физкультуре,
    — медицинская сестра по массажу,
    — врач-дерматовенеролог, — проверялись судом, однако обоснованно признаны несостоятельными. При этом суд правомерно исходил из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    Руководствуясь положениями Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», суд пришел к объективному выводу о том, что истец не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным ею должностям, которые, как она полагает, необоснованно не были ей предложены ответчиком, так, как все эти должности медицинского персонала требуют наличие сертификата по специальности, а должность ведущего менеджера по персоналу требует наличия профессионального образования и стажа работы не менее 3-х лет. На момент сокращения К. имела действующий сертификат специалиста по специальности «Косметология», который не дает право претендовать на вакантные должности. Срок действия сертификата К. по специальности «Дерматовенерология» истек 29.12.2012 г., поэтому претендовать на должность врача-дерматовенеролога она также не могла.

    Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности.

    Согласно штатному расписанию в ООО «С» имелось две штатных единицы на должность врача-косметолога, одну из которых занимала по основному месту работы на 0,5 ставки К., а вторую — по внутреннему совместительству 0,25 ставки заведующая кабинетом дерматовенерологии и косметологии врач-дерматовенеролог Т.

    В., которая, как полагала истец, подлежала увольнению в связи с сокращением штата вместо нее, работает в ООО «С» в отделении плановой хирургии врачом — пластическим хирургом, т.е. занимает иную должность, поэтому ее деловые качества и квалификация не подлежали сравнению и оценке с профессиональными качествами и квалификацией истца.

    На основании тщательного исследования представленных доказательств суд пришел к обоснованному выводу о законности увольнения К.

    Коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Выводы суда первой инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям закона, регулирующего возникшие отношения.

    Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

    Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

    Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

    Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, — оставлению без удовлетворения.


    В компании — сокращения. Однако некоторые работники отказывается подписывать уведомление о сокращении: что делать работодателю? Нужно ли направить уведомление по почте? Или потребуются свидетели для подтверждения отказа подписания уведомления?

    Обязательная процедура при сокращении

    Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.
    Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Уведомление работников

    Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно нужно составить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление составляется в произвольной форме. Однако в уведомлении должна содержаться графа для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
    В уведомлении нужно зафиксировать:

    • Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
    • причину увольнения работника;
    • реквизиты приказа о сокращении;
    • предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при
    • предложении вакансий;
    • предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

    Что делать, если работник отказывается ставит подпись: 2 варианта

    Вариант 1: акт и свидетели

    Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

    Вариант 2: отправка почтой

    Уведомить в срок о сокращении можно по почте. Лучше использовать заказное письмо с уведомлением. Такое отправление выдается адресату, который предъявил документ, удостоверяющий личность, и подписал извещение и бланк уведомления. Тем самым вы подтвердите, что сделали все возможное для соблюдения процедуры уведомления работника.
    Однако не советуем направлять уведомление по электронной почте, в том числе в виде сканированной копии. Дело в том, что ТК РФ не предусматривает возможности обмениваться документами без наличия усиленной квалифицированной цифровой подписи.