Не вышел на работу

еУМЙ УПФТХДОЙЛ ОЕ ЧЩЫЕМ ОБ ТБВПФХ

уЙФОЙЛПЧБ еМЕОБ
аТЙУФ БХДЙФПТУЛП-ЛПОУХМШФБГЙПООПК ЗТХРРЩ «йОФЕТЬЛУРЕТФЙЪБ»
цХТОБМ «лБДТПЧПЕ ДЕМП», № 12, 2004

ч РЕТЧЩЕ ДОЙ РПУМЕ РТБЪДОЙЛПЧ ТБВПФПДБФЕМЙ УФБМЛЙЧБАФУС У ЧЕЮОПК РТПВМЕНПК – РТПЗХМБНЙ. лФП-ФП ЙЪ УПФТХДОЙЛПЧ РТПУФП ОЕ ХУРЕЧБЕФ Л ОБЮБМХ ТБВПЮЕЗП ДОС, ЛФП-ФП РПСЧМСЕФУС МЙЫШ Л ПВЕДХ, Б ОЕЛПФПТЩЕ ЧППВЭЕ ПФУХФУФЧХАФ Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК. л ЛБЛПК ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ НПЦОП РТЙЧМЕЮШ РПДЮЙОЕООЩИ ЪБ ФБЛЙЕ РТПУФХРЛЙ?

лБЛ НЩ ЪОБЕН, РТПЗХМ СЧМСЕФУС УЕТШЕЪОЩН ОБТХЫЕОЙЕН ФТХДПЧПК ДЙУГЙРМЙОЩ. ъБЛПО РПЪЧПМСЕФ ТБВПФПДБФЕМА ХЧПМЙФШ УПФТХДОЙЛБ ДБЦЕ ЪБ ПДОПЛТБФОЩК УМХЮБК РТПЗХМБ. оП ЪДЕУШ ЧБЦОП ОЕ ПЫЙВЙФШУС Й ОЕ УРХФБФШ РТПЗХМ У ПРПЪДБОЙЕН ЙМЙ РТПУФП ПФУХФУФЧЙЕН УПФТХДОЙЛБ ОБ ТБВПФЕ.

юФП ФБЛПЕ РТПЗХМ

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ (РПДР. «Б» Р. 6 УФ. 81) ДБЕФ РТПЗХМХ ЮЕФЛПЕ ПРТЕДЕМЕОЙЕ. ьФП ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО ВПМЕЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ РПДТСД Ч ФЕЮЕОЙЕ ТБВПЮЕЗП ДОС. дБЧБКФЕ РПУНПФТЙН, ЛБЛЙЕ УМПЦОПУФЙ НПЗХФ ЧПЪОЙЛОХФШ Х ЧБУ РТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ЬФПК ОПТНЩ ЪБЛПОБ.

чП-РЕТЧЩИ, ЮФПВЩ Х ТБВПФОЙЛБ ОЕ ВЩМП ЧПЪНПЦОПУФЙ ПУРПТЙФШ ОБМПЦЕООПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ, ОХЦОП ПЮЕОШ ФПЮОП ПРТЕДЕМЙФШ ЧТЕНС ПФУХФУФЧЙС ОБ ТБВПФЕ. чП НОПЗЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПВЕДЕООЩК РЕТЕТЩЧ ХУФБОПЧМЕО У 12.30 ДП 13.30. рТЙ ОБЮБМЕ ТБВПЮЕЗП ДОС Ч 9.00 РПМХЮБЕФУС, ЮФП У ХФТБ ДП ПВЕДБ УПФТХДОЙЛЙ ТБВПФБАФ ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рЕТЕТЩЧ ДМС ПФДЩИБ Й РЙФБОЙС ОЕ ЧЛМАЮБЕФУС Ч ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС (УФ. 108 фл тж).

Сотрудник пропал без вести – что делать?

ьФП ЪОБЮЙФ, ЮФП, ЕУМЙ УПФТХДОЙЛ РПСЧЙМУС ОБ ТБВПФЕ ФПМШЛП РПУМЕ ПВЕДБ (Ч ОБЫЕН РТЙНЕТЕ Ч 13.30), ЕЗП ОЕМШЪС ХЧПМЙФШ ЪБ РТПЗХМ, ЧЕДШ ПО ПФУХФУФЧПЧБМ ЧУЕЗП ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рТБЧДБ, Ч ЬФПН УМХЮБЕ ТБВПФОЙЛХ НПЦОП ПВЯСЧЙФШ ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ УДЕМБФШ ЪБНЕЮБОЙЕ.

чП-ЧФПТЩИ, НОПЦЕУФЧП ЧПРТПУПЧ ЧЩЪЩЧБЕФ РПОСФЙЕ «ТБВПЮЕЕ НЕУФП». юФП ЬФП  ЛТЕУМП, ОБ ЛПФПТПН УПФТХДОЙЛ УЙДЙФ, ПФДЕМ, ЗДЕ ПО ТБВПФБЕФ, ЙМЙ ФЕТТЙФПТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН? лБЛ ТБЪЯСУОСЕФ рМЕОХН чЕТИПЧОПЗП УХДБ тж*, ЕУМЙ Ч ФТХДПЧПН ДПЗПЧПТЕ У ТБВПФОЙЛПН ЙМЙ МПЛБМШОПН ОПТНБФЙЧОПН БЛФЕ (РТЙЛБЪЕ, ЗТБЖЙЛЕ Й Ф. Р.) ОЕ ПЗПЧПТЕОП ЛПОЛТЕФОПЕ ТБВПЮЕЕ НЕУФП УПФТХДОЙЛБ, ФП ТБВПЮЙН НЕУФПН УЮЙФБЕФУС ФП, ЗДЕ ТБВПФОЙЛ ДПМЦЕО ОБИПДЙФШУС ЙМЙ ЛХДБ ЕНХ ОЕПВИПДЙНП РТЙВЩФШ Ч УЧСЪЙ У ЕЗП ТБВПФПК (УФ. 209 фл тж). пОП ДПМЦОП РТСНП ЙМЙ ЛПУЧЕООП ОБИПДЙФШУС РПД ЛПОФТПМЕН ТБВПФПДБФЕМС.

* рПУФБОПЧМЕОЙЕ ПФ 17 НБТФБ 2004 З. № 2.

й ОБЛПОЕГ, ПВТБЭБЕН ЧБЫЕ ЧОЙНБОЙЕ ОБ ФП, ЮФП Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕПВИПДЙНП ЧЕУФЙ ФБВЕМШ ХЮЕФБ ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ УПФТХДОЙЛПЧ. йОБЮЕ, ЕУМЙ ЧПЪОЙЛОЕФ ФТХДПЧПК УРПТ, ЧЩ ОЕ УНПЦЕФЕ РТЕДУФБЧЙФШ ЧЕУПНЩИ ДПЛБЪБФЕМШУФЧ ФПЗП, ЮФП ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ Ч ФЕЮЕОЙЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ.

пЖПТНМСЕН ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ

еУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ РТЙЧМЕЮШ УПФТХДОЙЛБ Л ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ ЪБ РТПЗХМ, ОЕПВИПДЙНП ЙУИПДЙФШ ЙЪ УМЕДХАЭЕЗП.

рЕТЧПЕ: ОБМПЦЙФШ ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ НПЦОП ФПМШЛП ЪБ ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО. ъОБЮЙФ, УОБЮБМБ ОХЦОП РПРЩФБФШУС ЧЩСУОЙФШ, ЛХДБ Й РПЮЕНХ РТПРБМ ЧБЫ РПДЮЙОЕООЩК. рПЪЧПОЙФЕ РП ЧУЕН ОПНЕТБН ФЕМЕЖПОПЧ УПФТХДОЙЛБ, ЛПФПТЩЕ ПО ЧБН ПУФБЧЙМ. еУМЙ ТБВПФОЙЛ ОЕ РПСЧМСЕФУС Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБДТПЧЙЛЙ УПЧЕФХАФ ОБЮБФШ ЕЗП БЛФЙЧОЩЕ РПЙУЛЙ РП ВПМШОЙГБН Й ПФДЕМЕОЙСН НЙМЙГЙЙ. пДОБЛП, ОБ ОБЫ ЧЪЗМСД, РПЙУЛ РТПРБЧЫЙИ ТБВПФОЙЛПЧ ОЕ ПФОПУЙФУС Л ЮЙУМХ ПВСЪБООПУФЕК ПФДЕМБ ЛБДТПЧ, РПЬФПНХ ЧЩ НПЦЕФЕ РТПУФП РПУМБФШ ТБВПФОЙЛХ РЙУШНП (У ХЧЕДПНМЕОЙЕН П ЧТХЮЕОЙЙ) ЙМЙ ФЕМЕЗТБННХ ОБ ДПНБЫОЙК БДТЕУ У РТПУШВПК СЧЙФШУС ОБ ТБВПФХ Й РТЕДУФБЧЙФШ ПВЯСУОЕОЙС РП РПЧПДХ УЧПЕЗП ПФУХФУФЧЙС. оБ ЬФПН РПЙУЛЙ ТБВПФОЙЛБ НПЦОП ЪБЛПОЮЙФШ, РПУЛПМШЛХ Ч МАВПН УМХЮБЕ ЧТЕНС РТПЗХМБ ТБВПФОЙЛХ ОЕ ПРМБЮЙЧБЕФУС.

чФПТПЕ: ЖБЛФ РТПЗХМБ ОЕПВИПДЙНП ЪБЖЙЛУЙТПЧБФШ. дМС ЬФПЗП ПВЩЮОП УПУФБЧМСЕФУС БЛФ ЪБ РПДРЙУША ДЧХИ-ФТЕИ УЧЙДЕФЕМЕК, Ч ЛПФПТПН ХЛБЪЩЧБЕФУС, УЛПМШЛП РП ЧТЕНЕОЙ ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ. оЕРПУТЕДУФЧЕООЩК ОБЮБМШОЙЛ УПФТХДОЙЛБ НПЦЕФ РПДБФШ ДПЛМБДОХА (УМХЦЕВОХА) ЪБРЙУЛХ ОБ ЙНС ЧЩЫЕУФПСЭЕЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС Й УППВЭЙФШ ПВ ПФУХФУФЧЙЙ РПДЮЙОЕООПЗП ОБ ТБВПФЕ.

фТЕФШЕ: ЛБЛ ФПМШЛП ПФУХФУФЧХАЭЙК РПСЧЙФУС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, У ОЕЗП ОХЦОП РПФТЕВПЧБФШ ПВЯСУОЕОЙС П РТЙЮЙОБИ ЕЗП ПФУХФУФЧЙС. рТЙЮЕН ЕУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ ТБУУФБФШУС У ТБВПФОЙЛПН, ФП ПВЯСУОЕОЙС ОХЦОП ФТЕВПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПК ЖПТНЕ. йЪ ПВЯСУОЙФЕМШОПК ЪБРЙУЛЙ ЧБН УФБОЕФ СУОП, РПЮЕНХ УПФТХДОЙЛ ОЕ РПСЧМСМУС ОБ ТБВПФЕ. хЛБЪБООХА ЙН РТЙЮЙОХ ЧЩ НПЦЕФЕ ТБУГЕОЙФШ ЛБЛ ХЧБЦЙФЕМШОХА ЙМЙ ОЕХЧБЦЙФЕМШОХА. уРЙУЛБ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО Ч ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧЕ ОЕФ, ОП ОБ РТБЛФЙЛЕ ФБЛПЧЩНЙ УЮЙФБАФУС ВПМЕЪОШ УПФТХДОЙЛБ ЙМЙ ЕЗП ВМЙЪЛЙИ ТПДУФЧЕООЙЛПЧ, ТПЦДЕОЙЕ ТЕВЕОЛБ, УФЙИЙКОЩЕ ВЕДУФЧЙС, ПЗТБВМЕОЙЕ Й Ф. Р.

еУМЙ ТБВПФОЙЛ ПФЛБЪЩЧБЕФУС РЙУБФШ ПВЯСУОЙФЕМШОХА ЪБРЙУЛХ, ФП, УПЗМБУОП УФБФШЕ 193 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ, ОЕПВИПДЙНП УПУФБЧЙФШ ПВ ЬФПН БЛФ. дЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ (ЪБНЕЮБОЙЕ, ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ ХЧПМШОЕОЙЕ) РТЙНЕОСЕФУС ОЕ РПЪДОЕЕ ПДОПЗП НЕУСГБ УП ДОС ПВОБТХЦЕОЙС РТПЗХМБ. оБ РТЙЛБЪЕ П ОБМПЦЕОЙЙ ЧЪЩУЛБОЙС ПВСЪБФЕМШОП ДПМЦОБ УФПСФШ РПДРЙУШ ТБВПФОЙЛБ. еУМЙ ПО ОЕ ЦЕМБЕФ ЪОБЛПНЙФШУС РПД ТПУРЙУШ У РТЙЛБЪПН, УПУФБЧШФЕ ПВ ЬФПН БЛФ.

ч ЪБЛМАЮЕОЙЕ ОБРПНОЙН, ЮФП ЧЩ НПЦЕФЕ Й ОЕ ХЧПМШОСФШ РТПЗХМСЧЫЕЗП РПДЮЙОЕООПЗП, ЧЕДШ ХЧПМШОЕОЙЕ ЪБ РТПЗХМ  ЬФП ЧБЫЕ РТБЧП, Б ОЕ ПВСЪБООПУФШ. еУМЙ РТПЧЙОЙЧЫЙКУС ТБОШЫЕ ОЕ ВЩМ ЪБНЕЮЕО Ч РПДПВОЩИ ОБТХЫЕОЙСИ ЙМЙ ПО ГЕООЩК УПФТХДОЙЛ, ПВМБДБАЭЙК РТЕЛТБУОЩНЙ МЙЮОЩНЙ Й ДЕМПЧЩНЙ ЛБЮЕУФЧБНЙ, ФП
ЧРПМОЕ НПЦОП ПЗТБОЙЮЙФШУС ЧЩЗПЧПТПН, ЪБНЕЮБОЙЕН, ХУФОЩН РТЕДХРТЕЦДЕОЙЕН.

2006-08-07

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Вводная информация

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации – увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя.

Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

БухОнлайн.ру

Если сотрудник не вышел из отпуска

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

Ответ на вторую часть вопроса:

Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу.

Длительный прогул: сложности увольнения

Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса)  Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Оставить комментарий

Вводная информация

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации – увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см.

Что делать, если сотрудник не выходит на работу

постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

БухОнлайн.ру