Кто такой аутстаффер

Каждый процесс в бизнесе нуждается в высококвалифицированном персонале. Однако не всегда компании могут себе позволить содержать большой штат персонала. Именно поэтому услуги привлечения внештатного персонала и передача бизнес процессов на обслуживание компаниями подрядчиками так востребовано в Украине. Именно такими услугами являются аутстаффинг и аутсорсинг.

Давайте разберемся что такое аутсорсинг и аутстаффинг

Аутстаффинг — это услуга вывода персонала за пределы официального штата организации. При этом у сотрудников меняется официальный работодатель, им становится аутстаффинговое агентство. Кроме этого, для работников ничего не меняется. Они выполняют ту же работу что и раньше, задания им дает прежний работодатель. Для работодателя эта услуга позволяет сократить расходы до 30%, но об этом далее.

Аутсорсинг — это передача обязанностей по координированию кадров и бизнес процесса. Аутсорсинговые агентства могут подобрать необходимый персонал, но не предусматривают налоговую выгоду при оформлении сотрудников.

В чем отличия аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Форма трудовых отношений. При аутсорсинге компания провайдер подбирает персонал для заказчика по заданным критериям и отправляет его работать в вашу компанию. При аутстаффинге персонал оформляется на юр. лицо компании провайдера.
  • Наём персонала на работу. При аутстаффинге персонал официально оформлен в компании подрядчика и работает в вашей компании как «в командировке». Оформляя аутсорсинг с исполнителем заключают условие субподряда.
  • Функции персонала. Для аутсорсинга более характерен интеллектуальный труд, в то время как для аутстаффинга — все виды работ.
  • Оплата труда. Аутстаффинговый персонал регулярно получает зарплату, так же как и при обычном приеме на работу. При аутсорсинге в зависимости от договора, сотрудники могут получать ежемесячную оплату труда либо сдельную.

Главные особенности того, в чём разница между аутсорсингом и аутстаффингом заключаются в следующем. Вывод за штат — это способ передачи обязанностей работодателя на организацию подрядчика. Вы избавляетесь от необходимости вести кадровое делопроизводство, осуществлять расчет и выплату заработной платы и других сопутствующих обязанностей.

Услуга аутсорсинга — это полная передача определенных задач компании на обслуживание. При аутсорсинге подрядчик координирует работу сотрудников, контролирует ход её выполнения, вы при этом получаете уже готовый результат от процесса.

Кому подходят услуги аутстаффинга и аутсорсинга

Внешний менеджмент кадров преследует цели оптимизации расходов компании. Аутстаффинговые услуги актуальны для физических (ИП) и юридических (ООО и др.) лиц. Они позволяют распределить постоянные издержки на персонал в статьи переменных, оптимизировать налогообложение, упростить процесс кадрового делопроизводства на предприятии, предотвратить регулярные визиты представителей миграционной, социальной и других государственных служб.

С помощью данной управленческой технологии удается не только сократить расходы фирмы, но и увеличить ее доходы. Это достигается за счет концентрации освобождаемых денежных, временных и трудовых ресурсов на ведении основной бизнес-деятельности, что существенно повышает ее продуктивность.

Хотите узнать детальнее про каждую услугу и получить коммерческое предложение?Оставьте заявку и наш менеджер перезвонит вам.

Услугами аутсорсинга за частую пользуются юридические лица, когда необходимо в короткие сроки найти персонал или обеспечить выполнение определенной бизнес задачи, а собственный кадровый отдел не справляется с поставленой задачей. Данная услуга может рассматривать как временное решение определенных задач, обычно минимальный срок подписания договора на аутсорсинговые услуги составляет от 3-х месяцев, так и на долгосрочное сотрудничество.

Когда стоит переходить на аутстаффинг

Абсолютно не всем компаниям подходит тот или иной вид оптимизации кадровых издержек, поэтому необходимо четко понимать в каких случаях какая услуга будет выгодна вам.

Актуальность применения услуг внешнего менеджмента трудовых ресурсов повышается в следующих случаях:

  • Расходы на персонал составляют львиную долю совокупных затрат предприятия.
  • Непомерный рост официального штата становится преградой к использованию наиболее выгодной системы налогообложения.
  • Для ведения кадрового делопроизводства приходится содержать внушительные HR-отдел и бухгалтерию.
  • В офис компании регулярно наведываются представители ГМС и других проверяющих госслужб, проверяющие легальность оформления персонала.

Если нужно сохранить контроль над проверенными трудовыми ресурсами, но избавиться от необходимости их документального и финансового содержания, аутстаффинг – оптимальный вариант. Данная услуга позволяет переложить обязанности официального нанимателя работников на кадрового подрядчика. Вы же продолжаете управлять персоналом в привычном режиме, оплачивая услуги аутстаффера в соответствии с контрактом.

Совместное использование аутстаффинга и аутсорсинга у разных подрядчиков

В целях кадровой оптимизации нередко эффективным решением оказывается комбинирование аутстаффинговых и аутсорсинговых услуг. Первые используются для удержания в составе фактического штата наиболее ценных сотрудников. Вторые же позволяют избавиться от большей части рядовых работников, заменяя их внешними.

Такие услуги можно применять, налаживая партнерство как с одним, так и с несколькими подрядчиками (к примеру, если на внешний менеджмент передаются отдельные бизнес-процессы). На Украинском рынке слабо развита услуга аутсорсинга, большинство компаний готовы найти и предоставить персонала под ваши требования, но они не будут отвечать за кадровое ведение, оформление, расчет и т.д. предоставленного персонала.

Поэтому многие заказчики предпочитают совместить услуги подбора персонала в кадровых службах либо своими силами, а ведение персонала — передать на аутстаффинг с целью экономии кадровых издержек.

Остались вопросы?Оставьте заявку и наш менеджер подберет нужную вам услугу.

Законодательством Украины запрещается использовать наемный труд без надлежащего оформления работников, что возлагает на работодателей обязанности по ведению кадровой и бухгалтерской документации, уплате налогов и ЕСВ за каждого работника. Это побуждает компании искать новые способы привлечения кадров, среди которых можно выделить аутстаффинг и аутсорсинг.

Аутстаффинг

Аутстаффинг – это своеобразная «аренда» работников, находящихся в трудовых отношениях с другим работодателем. Предметом договора аутстаффинга является услуга по предоставлению компанией-аутстаффером (исполнителем) своих работников для выполнения ими работ у заказчика.

Отношения, возникающие между такими работниками и заказчиком, не являются трудовыми, поскольку их работодателем остается аутстаффинговая компания, с которой, собственно, и заключается трудовой договор. Отношения между исполнителем и заказчиком носят характер гражданско-правовых.

Исполнение договора аутстаффинга подтверждается актами подбора работников и актами предоставленных услуг.

Законодательное закрепление термина «аутстаффинг» отсутствует, хотя пп. 14.1.183 Налогового кодекса Украины содержит определение услуги по предоставлению персонала. Это, в частности, хозяйственное или гражданско-правовое соглашение, в соответствии с которым лицо, предоставляющее услугу (резидент или нерезидент), направляет в распоряжение другого лица (резидента или нерезидента) одно или нескольких физических лиц для выполнения определенных этим соглашением функций.

Вместе с тем деятельность субъектов хозяйствования, которые нанимают работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя, урегулирована ст. 39 Закона Украины «О занятости населения».

Так, согласно упомянутой ст. 39 работодатели могут предоставлять собственных работников для выполнения ими работы у заказчиков только при условии наличия специального разрешения, которое выдается Государственной службой занятости. Интересно, что Порядок выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя, утвержденный постановлением Кабмина от 20.05.2013 г. № 359, до сих пор не начал действовать, а значит сейчас разрешения не выдаются.

Тем не менее Государственная служба занятости ведет Перечень субъектов хозяйствования, предоставляющих услуги по посредничеству в трудоустройстве, и субъектов хозяйствования, осуществляющих наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у других работодателей, в который включаются и аутстаффинговые компании. Для этого компания-аутстаффер обязана направить ценным письмом в Государственную службу занятости соответствующее заявление по форме, установленной Минсоцполитики.

Также следует учитывать и другие правила ст. 39. В частности, аутстаффинговая компания обязана:

– заключить договор о применении труда работника с заказчиком услуг;

– выплачивать работнику заработную плату не ниже минимальной, а также не меньше вознаграждения, которое получает работник заказчика за выполнение аналогичной работы;

– обеспечивать работнику время работы и отдыха в соответствии с действующим законодательством;

– начислять и уплачивать ЕСВ в пользу работника;

– не препятствовать заключению трудового договора между работником и работодателем, у которого выполнялись работы.

Кроме того, ч. 4 предусматривает перечень случаев, когда заказчик не может использовать услуги аутстаффинга:

1) сокращение численности (штата) работников в течение года;

2) несоблюдение норматива численности работников профессий, задействованных в технологических процессах основного производства;

3) привлечение работников для выполнения работ во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, а также работ по профессиям технологического процесса основного производства.

Аутсорсинг

Аутсорсинг – это использование услуг другой компании для выполнения определенного вида работ, объединенных одной сферой. По сути договор аутсорсинга – это аналог договора о предоставлении услуг.

Национальный классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности ДК 009:2010» определяет аутсорсинг как соглашение, по которому заказчик поручает подрядчику выполнить определенные задачи, в частности, часть производственного процесса или полный производственный процесс, предоставление услуг по подбору персонала, вспомогательные функции. Однако законодательное регулирование аутсорсинга на сегодняшний день отсутствует.

Примерами аутсорсинга является заключение договоров о юридическом или бухгалтерском обслуживании с компаниями, специализирующимися на указанных видах деятельности. Клининговые компании также довольно часто работают на условиях аутсорсинга.

Отличие между аутстаффингом и аутсорсингом

Так, отличие между аутстаффингом и аутсорсингом, несмотря на созвучность понятий, достаточно существенное.

Аутстаффинг позволяет вывести работников за штат. При этом они выполняют работу в офисе заказчика, подчиняются его правилам трудового распорядка. Аутстаффинг дает возможность работодателям контролировать деятельность «арендованных» работников, вмешиваться в их работу, давать задания, приказы и распоряжения.

Все эти особенности аутстаффинга делают его очень похожим на обычные трудовые отношения.

Аутсорсинг, в свою очередь, исключает прямое взаимодействие заказчика с работниками исполнителя. Все рабочие места оборудованы на территории исполнителя, работники подчиняются исключительно своему работодателю и не имеют никаких обязанностей перед заказчиком.

В то же время работодателем работников в случае как аутстаффинга, так и аутсорсинга является компания, предоставляющая услуги. Именно она выплачивает работникам заработную плату, с которой удерживает налоги и сборы, а также уплачивает ЕСВ за каждого работника.

Что касается оплаты, то по договору аутстаффинга заказчик выплачивает исполнителю сумму заработной платы за каждого «арендованного» работника, а также по договоренности сторон может компенсировать исполнителю налоговые расходы. По договору аутсорсинга заказчик оплачивает исполнителю стоимость предоставленных им услуг без привязки к заработной плате каждого отдельного работника, которые были привлечены к процессу предоставления услуг.

Аутсорсинг или аутстаффинг: что выбрать?

Основными преимуществами аутстаффинга и аутсорсинга считаются:

– отсутствие необходимости беспокоиться о кадровом оформлении, социальном обеспечении, бухгалтерском учете наемных работников;

– уменьшение налоговых расходов, возникающих при оформлении работников по трудовому договору.

Так, ключевое отличие между аутстаффингом и аутсорсингом заключается в организации рабочих мест и возможности осуществлять непосредственный контакт с работниками.

Поэтому, если вы заинтересованы именно в получении результата (услуг), а не в привлечении конкретного специалиста, который должен выполнять работу в вашем офисе, договор аутсорсинга является лучшим вариантом. Аутсорсинг больше подобен договору о предоставлении услуг, а следовательно его заключение не будет считаться подменой трудовых отношений.

Аутстаффинг в данном плане значительно рисковее. Гоструда может трактовать использование наемного труда по договору аутстаффинга как допуск работника к работе без оформления трудового договора.

Судебная практика касательно правоотношений по договору аутстаффинга довольно неоднозначна. Так, в некоторых случаях суды усматривают в договоре положения, нарушающие права и законные интересы работника, или же признают его недействительным либо незаключенным. В других случаях суд признает договор аутстаффинга и фиксирует отсутствие нарушений трудового законодательства.

Именно поэтому при заключении договора аутстаффинга советуем соблюдать следующие правила:

1. Не предусматривать в договоре положений, которые:

– позволяют исполнителю (фактическому работодателю) или заказчику привлекать «арендованных» работников к дисциплинарной или материальной ответственности по правилам, действующим в компании заказчика;

– наделяют исполнителя или заказчика правом требовать от предоставленных работников выполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих у заказчика;

– устанавливают обязанность заказчика самостоятельно определять размер оплаты труда и других выплат.

2. Проверить наличие аутстаффинговой компании в Перечне субъектов хозяйствования, предоставляющих услуги по посредничеству в трудоустройстве, и субъектов хозяйствования, осуществляющих наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у других работодателей.

3. Проверить наличие оформленных трудовых отношений между работниками, которых предоставляют заказчику, и компанией-аутстаффером.

4. Составлять акты подбора персонала и акты предоставленных услуг.

5. Не заключать договор аутстаффинга в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 39 Закона «О занятости населения».

В общем аутсорсинг и аутстаффинг являются достаточно действенными и эффективными способами привлечения качественных специалистов для максимальной оптимизации бизнес-процессов компании без дополнительных расходов на уплату налогов и потребностей в кадровом оформлении. Однако перед избранием одного из вариантов следует детально проанализировать, какой из них целесообразнее использовать для организации работы в вашей компании, а также максимально ответственно подойти к процессу составления договора, что позволит минимизировать возможные риски.

Новости кадрового агентства «ЗаШтатом»

О том, кто такой аутстаффер, на что обратить внимание, выбирая кадровое агентство, и как проверить, может ли оно легально предоставлять персонал, мы расскажем далее.
Аутстаффинг — кадровое решение, позволяющее компании-заказчику переводить своих сотрудников за штат организации. При аутстаффинге штатные сотрудники заключают с кадровым агентством трудовые договоры и официально переоформляются в его штат, после чего передаются заказчику по договору предоставления персонала. При этом работники продолжают исполнять свои трудовые обязанности в компании заказчика под его прямым руководством.
Таким образом, кадровое агентство возлагает на себя все функции работодателя, включающие ведение учёта, и берет на себя всю юридическую ответственность за сотрудников перед госорганами.
Аутстаффер – это кадровое агентство, получившее государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости, дающую право предоставлять услуги по переводу сотрудников за штат компании на аутстаффинг.
Сегодня на рынке кадровых услуг существуют компании, оказывающие услуги предоставления персонала незаконно, поэтому необходимо уметь отличать надежного партнера от «черных» аутстафферов, оказывающих услуги нелегально.
Самый главный признак аутстаффинговой компании, законно осуществляющей свою деятельность ? наличие у нее аккредитации частного агентства занятости и соответствующей лицензии, поскольку в противном случае договор, заключенный с подобной организацией, будет недействителен.
В соответствии с ФЗ №116 предоставлять персонал могут исключительно аккредитованные аутстафферы, соответствующие следующим критериям:
• Агентство имеет уставной капитал от 1 000 000 рублей.
• У компании нет задолженности по налогам, сборам и прочим обязательным платежам в бюджет.
• Генеральный директор компании-аутстаффера не имеет судимости за преступления против личности или в экономической сфере.
• Руководитель аутстаффинговой компании получил высшее образование и имеет стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в течение последних трех лет.
• Компания-аутстаффер работает на общей системе налогообложения.
Проверить наличие аккредитации у аутстаффингового агентства можно на сайте РОСТРУДа, введя название компании в поиск или по номеру в реестре. Например, «ЗаШтатом» https://zashtatom.ru/ можно легко найти под номером 690.

Реклама Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

С каждым годом в России работодатели все чаще прибегают к услуге аутстаффинга персонала, однако далеко не всем сразу становится понятно, что именно включает в себя счет на аутстаффинг.

Это происходит отчасти потому, что некоторые кадровые агентства предлагают «самые низкие цены в городе», чем вводят в заблуждение многих руководителей, кадровых специалистов и бухгалтеров.

И тут нечему удивляться, поскольку в одном агентстве обозначили цену услуги в 3000 рублей, а в другом говорят, что общий счет по аутстаффингу составит 28 000 рублей.

Таким образом, возникает резонный вопрос: из чего же все-таки состоит ежемесячный счет на услугу аутстаффинга?

В данной статье мы подробно расскажем о финансовой стороне аутстаффинга, кроме того, вы узнаете, как обезопасить себя от мошенников.

Аутстаффинг – коротко о главном

Напомним, аутстаффинг персонала – это вывод сотрудников за штат компании.

Если вы хотите, чтобы сотрудники работали на вас, но при этом не хотите оформлять их к себе в штат, то эта услуга как раз для вас.

Кадровое агентство официально принимает в штат ваш персонал, заключает с рабочими трудовые договоры, после чего уже по договору предоставления труда работников передает их вам на объект для выполнения работ.

Таким образом, получается, что ваш персонал оформлен в аутстаффинговую компанию, но трудится и выполняет свои обязанности в вашей организации и под вашим управлением.

К данной услуге прибегают по разным причинам: от банального отсутствия кадрового специалиста в штате до минимизации налогов на персонал.

Также очень часто аутстаффингом персонала пользуются работодатели мигрантов. Это связано с тем, что за нелегалов очень большие штрафы (от 400 000 до 1000 000 рублей за каждого сотрудника), а как правильно оформить иностранных граждан на работу в рамках миграционного и трудового законодательства, знает очень ограниченное количество специалистов.

При этом процедура перевода персонала за штат очень проста:

  1. Заключается договор предоставления персонала между заказчиком и аутстаффинговым агентством.

  2. Аутстаффинговая компания проводит аудит документов работников и заключает трудовые договора с сотрудниками заказчика, оформляя их в свой штат.

  3. Работники работают на территории и под управлением заказчика.

  4. В конце месяца кадровое агентство формирует акт выполненных работ и выставляет заказчику счет за аутстаффинг персонала.

Расчет аутстаффинга: что в себя включает счет за услугу

Счет на аутстаффинг включает в себя:

Для большей наглядности рассмотрим пример: из чего будет состоять счет за аутстаффинг персонала, если за штат переводится сотрудник с окладом в размере 18 000 рублей (МРОТ по Санкт-Петербургу).

В этом случае образец счета на оплату по аутстаффингу будет таким:

Таким образом, получается, что общая сумма счета на аутстаффинг составляет от 27 000, в зависимости от стоимости самой услуги и размера заработной платы сотрудника.

Важно понимать, что реальная затрата на данную услугу – это только стоимость аутстаффинга, т.е. от 950 до 2500 рублей, потому что остальные расходы заказчик точно также нес бы сам, если бы оформлял сотрудника себе в штат самостоятельно, поскольку пришлось бы оплачивать точно такие же налоги, выплачивать зарплату, проводить аттестацию рабочих мест и т.д.

Таким образом, заказчик доплачивает только за сам аутстаффинг, куда входит намного больше полезных сервисов, чем кажется на первый взгляд: кадровое делопроизводство, налоговый учет, миграционный документооборот, консультации миграционных специалистов, юридическая поддержка 24/7, помощь в прохождении проверок, аттестация рабочих мест.

Образец счета на оплату аутстаффинга

Образец счета на оплату услуги аутстаффинга выглядит следующим образом:

Слишком маленький счет на аутстаффинг – признак мошенничества

Изучая рынок при выборе партнера, вы можете столкнуться с тем, что некоторые компании выставляют слишком маленький счет, оправдывая это тем, что они оформляют сотрудников на самую минимальную ставку – 1 или 2 дня в месяц.

Будьте бдительны! Это явный признак мошенничества, поскольку в этом случае налоги и взносы за ваших сотрудников платить никто не будет, и, если к вам нагрянет проверка, вам придется доказывать, что все сотрудники здесь работают первый день, а если вам не поверят, готовьтесь платить огромные штрафы, а также доначислять зарплаты, налоги и взносы. В некоторых случаях также предусмотрена и уголовная ответственность.

Таким образом, маленький счет на аутстаффинг – это явный признак незаконной схемы предоставления персонала.

Важно! Чтобы обезопасить заказчиков от мошенников, специалисты кадрового агентства «ЗаШтатом» подготовили памятку по выбору добросовестного партнера.

Позвоните нашим специалистам, и они с радостью поделятся нашим успешным опытом и пришлют вам памятку, чтобы вы знали, по каким критериям можно проверить компанию-аутстаффера, и смогли выбрать действительно добросовестного партнера.

Ирина Вишнепольская, практикующий юрист

Рассмотрим один из наиболее острых вопросов, возникающий при использовании аутстаффинга или аутсорсинга в деятельности компании. Особенно этот вопрос актуален при привлечении торгового персонала, имеющего дело с торгово-материальными ценностями: продавцов, работников склада и так далее. В данном случае возникает некий синтез гражданско-правовых и трудовых правоотношений, в контексте которых необходимо применять нормы о материальной ответственности привлеченных по договору аутсорсинга/аутстаффинга сотрудников. Как правильно привлечь таких сотрудников к материальной ответственности и кто имеет на это право: компания-наниматель или компания-заказчик? К сожалению, путь работодателей в попытках применить нормы о материальной ответственности к арендованным работникам весьма тернист. В настоящей статье приводятся примеры судебной практики и анализ ошибок работодателей, а также даются рекомендации, как их избежать.

Правовые позиции судов по применению материальной ответственности привлеченного персонала

Чтобы проще было понять суть судебных прецедентов, определимся сначала с их «главными участниками»:

1) заказчик — компания, которой необходим персонал для ведения своей деятельности;

2) кадровое агентство — компания, которая нанимает сотрудников для направления их к заказчику;

3) персонал («арендованные», привлеченные сотрудники) — работники, официально трудоустроенные в кадровом агентстве и фактически работающие у заказчика.

Теперь рассмотрим, как на практике применяются нормы о материальной ответственности привлеченного персонала.

Решение Волжского городского суда Волгоградской области от 24.10.2012 по делу № 2-4376/2012.

Организация-заказчик, в которой фактически работали привлеченные сотрудники, издала приказы об удержании с них причиненного материального ущерба. По иску работников эти приказы были признаны недействительными, поскольку они состоят в трудовых отношениях с другой организацией. В договоре аутсорсинга было условие о возможности заказчика взыскать материальный ущерб непосредственно с привлеченного сотрудника. Суд этот аргумент не принял, поскольку только работодатель уполномочен издавать приказы в отношении работников.

Кассационное определение Мурманского областного суда № 33-1855 от 29.06.2011 по делу № 33-1855.

Заказчик, у которого работал привлеченный сотрудник, напрямую обратился к нему с иском, не учитывая тот факт, что в трудовых отношениях они не состояли. Трудовой договор и договор о материальной ответственности был заключен между сотрудником и кадровым агентством. Между агентством и заказчиком действовал договор аутсорсинга. Суд посчитал, что договор аутсорсинга не влияет на изменение сторон трудовых правоотношений, в том числе отношений в сфере материальной ответственности работника перед работодателем. Поэтому заказчик, не являясь работодателем, не может обратиться за возмещением ущерба непосредственно к лицу, не состоящему с ним в трудовых отношениях.

Кассационное определение Красноярского краевого суда № 33-12437 от 26.12.2011 по делу № 33-12437.

С иском к работнику обратился не официальный работодатель, а компания-заказчик. В договоре же аустсорсинга имелся пункт о том, что при причинении работником ущерба имуществу заказчика, исполнитель возмещает этот ущерб. После возмещения ущерба исполнитель (агентство) имеет право своими силами взыскать ущерб с работника в порядке регресса.

Понятно, что в этой ситуации истец не учел ни отсутствие трудовых отношений между ним и работником, ни приведенное условие договора аутсорсинга. Истец же ссылался на другой пункт договора аутсорсинга, где было сказано, что по делам о взыскании материального ущерба заказчик может самостоятельно выступать в роли истца. Но суд посчитал, что это условие не соответствует нормам трудового законодательства, и непосредственно с работником это условие не оговаривалось. Соответственно, истцу было отказано.

Эти судебные акты объединены следующей правовой позицией судов: договор аутсорсинга не позволяет передать право на привлечение к материальной ответственности от официального работодателя фактическому работодателю.

Кассационное определение Краснодарского краевого суда № 33-14914/2011 от 07.07.2011 по делу № 33-14914/11.

В данном деле материальный ущерб был взыскан с работника непосредственно компанией-заказчиком, в то время как работник состоял в трудовых отношениях с другой компанией, у которой с заказчиком имелся договор аутсорсинга. В этом договоре было условие о том, что заказчик вправе обратиться с иском к персоналу исполнителя напрямую о взыскании ущерба. В данном деле кассационный суд не посчитал препятствием тот факт, что трудовой договор и договор о материальной ответственности был заключен не с истцом, а с кадровым агентством.

Тут позиция суда прямо противоположна изложенной в предыдущих примерах: допускается взыскание причиненного материального ущерба напрямую с работника, если это предусмотрено договором аутсорсинга. Хотя такая позиция, возможно, более удобна заказчику, но на наш взгляд, она не соответствует статьям 22, 238 Трудового кодекса РФ и статье 1068 Гражданского кодекса РФ.

Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югра от 21.12.2011 по делу № 2-6923/2011.

В данном деле сложилась интересная ситуация, когда работница-бухгалтер ошибочно начислила зарплату увольнявшимся работникам заказчика, и сама возместила материальный ущерб компании-заказчику, а затем обратилась в суд о возврате этих сумм как ошибочно перечисленных и являющихся неосновательным обогащением компании-заказчика. Суд удовлетворил ее требования, поскольку у истицы отсутствовали обязательства возмещать материальный ущерб компании-заказчику, с которой она не заключала ни трудовой договор, ни договор о материальной ответственности. Материальная ответственность истицы была перед официальным работодателем — кадровым агентством. Таким образом, возмещение ущерба компании-заказчику напрямую работником может быть признано неосновательным обогащением.

Решение Ленинского районного суда города Мурманска от 16.12.2010 по делу № 2-4978/10.

В этом деле рассмотрена следующая ситуация. Компания-заказчик обратилась с иском в суд к работнице. Работница официально была трудоустроена у индивидуального предпринимателя, являвшегося исполнителем по договору аутсорсинга. Но договор о материальной ответственности работницы был заключен не с индивидуальным предпринимателем, а с компанией-заказчиком. Суд в иске отказал, поскольку договор о материальной ответственности не может быть заключен между заказчиком по договору аутсорсинга и работником, а в случае его заключения не имеет юридического значения. Также суд отметил, что договором аутсорсинга предусмотрено возмещение ущерба исполнителем заказчику, при этом работница стороной договора аутсорсинга не являлась.

Решение Ворошиловского районного суда города Волгограда от 06.07.2012 по делу № 2-1591/2012.

В этом судебном акте описан, пожалуй, наиболее правильный вариант взыскания материального ущерба с работника-аутстаффера. Компания-заказчик составила документы, подтверждающие факт причинения ей материального ущерба, и направила их компании-агентству. Агентство возместило причиненный заказчику ущерб в соответствии с условиями договора аутсорсинга. Затем агентство обратилось с иском в порядке регресса к работнику, с которым был заключен договор о материальной ответственности. Суд удовлетворил требования компании-исполнителя о взыскании материального ущерба со своего работника.

Материальная ответственность привлеченного персонала: анализ законодательства

Чтобы не запутаться в противоречивой судебной практике и правильно применять материальную ответственность в отношении арендованного персонала, следует проанализировать законодательство.

Так, заказчик и кадровое агентство связаны между собой гражданско-правовыми отношениями по оказанию услуг. В рамках этих отношений заказчик получает услуги, оказываемые путем направления в его адрес персонала агентства. Агентство же связано с работниками (персоналом) трудовыми отношениями, оно в своем роде соединительное звено между заказчиком и работниками.

В договоре же о материальной ответственности участвуют две стороны: работник и работодатель. Возникает вопрос, как же соотносятся между собой компания-заказчик и работники с точки зрения материальной ответственности? На этот вопрос можно ответить при подробном анализе норм о материальной ответственности, в частности, статьи 238 Трудового кодекса РФ, в которой сказано следующее: «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб… Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества…, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам».

Казалось бы, ущерб подлежит возмещению, если причинен непосредственно работодателю — кадровому агентству. Но тут следует иметь в виду, что агентство не имеет в своей собственности имущества, которому работники могли бы причинить ущерб, такое имущество находится у заказчика. И тут актуальна как раз та часть статьи 238 Трудового кодекса, где сказано, что ущерб — это затраты работодателя на возмещение ущерба, причиненного работником третьему лицу. Не лишне вспомнить и часть 1 статьи 1068 Гражданского кодекса РФ, в которой сказано: «Юридическое лицо … возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей… Работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора…». В данном случае нормы трудового и гражданского законодательства находятся в логической взаимосвязи друг с другом. «Третьим лицом», которому следует возмещать ущерб, в нашей конструкции будет компания-заказчик. Таким образом, можно предложить следующую схему «наложения» аренды персонала на отношения материальной ответственности. Так, работник трудоустроен в кадровом агентстве, между ними заключен договор о материальной ответственности. Агентство направляет работника к заказчику, где он выполняет свою трудовую функцию, повреждает/утрачивает и так далее имущество заказчика. У кадрового агентства возникает обязанность возместить этот ущерб (часть 1 статьи 1068 Гражданского кодекса), в связи с чем появляются основания привлечь соответствующего работника к материальной ответственности.

На практике же и сами работодатели-заказчики и кадровые агентства могут иначе себе представлять схему построения отношений по материальной ответственности привлеченного персонала, и суды проявляют весьма неоднородный подход к разрешению конкретных прецедентов. Иногда суды настроены ортодоксально и не учитывают отношения по аутсорсингу/аутстаффингу персонала, опираясь исключительно на нормы Трудового кодекса о материальной ответственности. В других случаях суд ставит возможность взыскания ущерба от условий договора оказания услуг между заказчиком и кадровым агентством.

Резюме: как избежать ошибок?

Как видим, судебная практика складывается не лучшим образом для работодателя. Это связано с ошибками, совершаемыми как при оформлении правоотношений, так и в процессе привлечения арендованного персонала к материальной ответственности.

Практические выводы можно сделать следующие:

1. Не следует включать в договор аутсорсинга условие о взыскании ущерба заказчиком напрямую с работника, поскольку это противоречит статье 1068 Гражданского кодекса РФ и статье 238 Трудового кодекса РФ. Приказы компании-заказчика об удержаниях с арендованного персонала также будут недействительными, а добровольное возмещение работником ущерба заказчику является неправомерным и может быть впоследствии взыскано работником обратно.

2. Нет смысла заключать договор о материальной ответственности между компанией-заказчиком и работником, поскольку последний в трудовых отношениях с заказчиком не состоит. Такой договор будет юридически бессмысленным и не даст права заказчику взыскивать ущерб напрямую с работника.

3. Правом на привлечение к материальной ответственности обладает агентство-исполнитель по договору аутсорсинга, являющаяся официальным работодателем. Процедура привлечения к материальной ответственности должна осуществляться на основании представленных заказчиком документов. Исполнитель, возместивший заказчику материальный ущерб, причиненный работником, вправе взыскать этот ущерб со своего работника в порядке регресса.