Kri

Современные условия рыночной экономики диктуют руководителям компаний искать новые подходы к повышению эффективности деятельности и обеспечению конкурентоспособности. Именно человеческий капитал становится во главе всех факторов эффективности управления, т.к. с помощью этого капитала можно обеспечить появление инноваций в компании, повысить лояльность покупателей, обеспечить достижение целей компании и т.д. Но основная проблема, с которой сталкиваются руководители – это проблема мотивация персонала. Уже много тысячелетий научное сообщество и сами руководители пытаются ответить на вопрос: «Где найти самый лучший рецепт для мотивации персонала, чтобы обеспечить достижение целей компании?».

Актуальность выбранной темы обусловлена рядом и других не маловажных факторов. В малом и среднем бизнесе во многих организациях управлением занимаются именно собственники, и они концентрируют все управленческие решения в своих руках, тем самым сужая взгляд на возникающие проблемы и снижают эффективность организаций и их конкурентоспособность. Основной причиной является недооценка человеческих ресурсов, не понимание что именно от человеческих ресурсов зависит развитие компании, т.к. своим развитием человеческие ресурсы будут задавать мощный вектор развития всей организации и обеспечивать ее конкурентоспособность.

Вопросам мотивации сегодня посвящено большое количество научных работ, статей. Если посмотреть на определение мотивации, то основными составляющими элементами этого определения будет: воздействие, побуждение к действию, достижение целей и удовлетворение потребностей. Эффективность мотивации зависит, от эффективно выбранного воздействия, от эффективной причинно-следственной связи воздействие-действие, от правильно сформулированной и принятой цели, от эффективной причинно-следственной связи достижение цели — удовлетворение потребности. Многие ученые уделяют внимание именно трем составляющим: потребности, цели организации и усилия, которые нужно затратить работнику, чтобы эти цели были достигнуты.

Учитывая постоянное изменение внешней среды, появляется такое понятие как «agility» — это умение компании «вертеться как уж на сковородке», чтобы выжить в современных рыночных условиях. Поэтому так актуальны сейчас становятся подходы форм современного управления людьми – МВО (управление по целям). При постановке целей необходимо учитывать SMART критерии (конкретность, измеримость, адекватность, ориентация на результат, ограниченность по срокам). Если цель будет сформулирована правильно, тогда и оценка достижения целей будет проводиться эффективней.

Но не маловажным является и процесс оценки, от которого будет завесить механизм вознаграждений, на базе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) – ключевого индикатора выполнения . Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты. Баланс интересов – основа стабильной компании. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Если говорить о системе управления мотивацией в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

Нужно отметить и не маловажный фактор, влияющий на развитие компании – это развитие персонала.

Таким образом, при формировании системы мотивации в компании в современных условиях необходимо:

  • Четко сформулировать цели организации и донести их до персонала.
  • Изучив индивидуальные потребности, потенциал, ожидания персонала, выстроить четкую взаимосвязь, между целями организации и целями персонала (чтобы каждый сотрудник понимал, что достижение целей организации будет способствовать достижению его собственных целей), определив основные поощрения сотрудников.
  • Совместно выстроить последовательность задач, которые необходимо решить и зафиксировать определенность их во времени.
  • Сформировать систему обратной связи как в процессе реализации задач, так и по завершению.
  • Разработать справедливую, доступную и открытую оценку результатов.
  • Постоянная ориентация на развитие.
  • Использовать инструменты нематериальной мотивации.

Основной акцент в системе мотивации персонала должен делаться на формирование справедливой системы оплаты труда, основанной на достижение определенных целей организации. Система мотивации на основании KPI служит отличным стимулом для сотрудников компании при достижении высоких индивидуальных результатов, полезных для выполнения главных, стратегических целей. Чем лучше работник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает . Процент выполнения плана рассчитывается исходя из % достижения KPI каждым сотрудником персонально. Для внедрения системы мотивации на основании KPI, можно использовать специальные карты KPI, в которых представлены показатели, характеризующие работу каждого сотрудника, и на которые каждый сотрудник может повлиять своим трудом. Тем самым каждый будет иметь представление к чему он должен стремиться.

Примером показателей эффективности работы персонала могут быть:

  1. ASP (average sales price) — средняя стоимость штуки в руб. Показатель отражает среднюю стоимость проданного товара. Показатель ASP можно рассчитать по формуле: ASP = сумма продаж \ количество проданных штук.
  2. ATV (amount transaction value) — cредняя стоимость чека в руб. Показатель отражает среднюю стоимость чека в магазине. ATV можно рассчитать по формуле: ATV = NS \ количество чеков продаж, где: NS — сумма продаж, ATV — средний чек в рублях.
  3. Conversion — конвертация. Показатель отражает количество посетителей, совершивших покупку. Показатель конвертации 7% говорит о том, что 7 посетителей из 100 стали покупателями. Конвертацию можно рассчитать по формуле: Conv. = (количество чеков продаж \ количество посетителей) х 100%
  4. CPH (check per hour) — количество чеков в час в шт. Показатель отражает, с какой периодичностью пробиваются чеки в магазине. Например, показатель CPH=1,2 говорит нам, что каждый чек пробивался в среднем каждые 50 минут. Показатель можно рассчитать по формуле: CPH = количество чеков \ количество отработанных часов. Например, сотрудник за смену сделал 10 чеков и отработал 8 часов, соответственно, его CPH будет равен 1,25 (CPH= 10\8).
  5. SPH (sales per hour) — продажи в час в руб. Показатель можно рассчитать: Сумма продаж / количество отработанных часов.
  6. UPH (unit per checks) — количество проданных единиц в час в шт. Продажи в час в штуках.
  7. UPT (unit per transaction) — количество штук в чеке в шт. Показатель отражает количество товаров, проданных в один чек. Показатель UPT 1,8 говорит о том, что в среднем в данном магазине покупатели приобретают 1,8 товара в чек (за сделку). Показатель можно рассчитать по формуле: UPT = количество проданных штук \ количество чеков продаж.

Приведем пример карты эффективности (таблица 1)

Таблица 1. Карта эффективности

Те работники, которые серьезно отнеслись к установленным показателям KPI и ориентировались на их достижение, после завершения отчетного периода, в данном случае – месяц, получают премии в процентном соотношении к достигнутым результатам:

  • При выполнении и перевыполнении всех показателей KPI на 100% (7 из 7 показателей) % выполнения плана составит 100%;

Сотрудники с наихудшими значениями показателей обязаны на обратной стороне карты KPI предоставить пояснения на имя руководителя о причинах плохого выполнения показателей.

Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран ближнего зарубежья.

Основные результаты российских компаний следующие:

  • увеличение прибыли более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;
  • многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации;
  • качество обслуживания как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
  • увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
  • улучшение конкурентных преимуществ.

Данная система показателей тесно связана с бонусной системой существующей оплаты труда: от выполнения KPI может зависеть размер бонуса в заработной плате администратора, заместителя директора и директора и составлять 35% от всей заработной платы, при выполнении плана на 100% и более. Тем самым данная система является мотиватором и для управленческого состава магазина. Поэтому и они должны строить свою оперативную деятельность таким образом, чтобы все показатели деятельности организации были на высшем уровне.

При построении системы мотивации в организации, руководитель понимает, что только комплексный подход позволяет выстроить эффективную систему мотивации, отвечающую современным тенденциям развития рынка и экономики в целом. Система мотивации на основании KPI служит отличным стимулом сотрудников компании для достижения высоких индивидуальных результатов, полезных для выполнения главных, стратегических целей. Чем лучше работник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает. Действующая системы мотивации в компании мобильна, каждый год руководство должно пересматривать основные компоненты, изменять KPI, подходы к обучению и т.д.. Обусловлено это подвижностью внешней среды, и необходимостью обеспечения конкурентоспособности компании и повышения эффективности ее деятельности.

С.И. Григашкина

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рассматривается комплексный подход к понятию экономической и социальной эффективности заработной платы, авторская методика ее оценки, которая позволяет определять взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда.

Ключевые слова: комплексный подход; заработная плата; результаты труда.

В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы как мощного стимула к труду постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социальноэкономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.

Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.

Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности производства, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.

Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача рассматривается как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате:

Зарплатоотдача =

П

ФОТ

где П — величина общественного продукта, национального дохода или ВНП; ФОТ — фонд оплаты труда.

Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда .

На наш взгляд, в вышеприведенном показателе связь заработной платы и трудового вклада работников с результатами их деятельности не просматривается. Этот показатель характеризует объем продукции (услуг), приходящийся на 1 рубль заработной платы. Следуя логике этого показателя, напрашивается вывод: чем больше приходится продукции на 1 рубль затрат по заработной плате, тем эффективнее используется ресурс рабочей силы. Но такой подход (чем больше доход на единицу затрат, тем лучше) не годится для оценки экономической эффективности заработной платы, имеющей двойственную природу: для работодателя заработная плата — затраты, для работника — доход. Поэтому показатель зарплатоотдачи для измерения экономической эффективности заработной платы не приемлем в современных условиях.

Кроме показателя зарплатоотдачи в хозяйственной практике применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, — коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп = , (2)

П

где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта; ФОТ -фонд оплаты труда; П — величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы.

В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официаль-

ной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

Рассмотрим теперь предложения по расчету элементов используемых показателей в расчете экономической и социальной эффективности.

Оценка экономической эффективности заработной платы

1. Показатель экономической эффективности заработной платы. Учитывая требования, выдвинутые при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем

1″» «

(3)

где ЭЭi — показатель экономической эффективности

заработной платы /’-го предприятия; Дп.р.,. — индекс

средней реальной заработной платы /-го предприятия;

1 пт.( — индекс средней производительности труда,

измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения /-го предприятия.

Показатель экономической эффективности является по своей сути мультипликатором и говорит о том, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле

/-.= , (4)

ЗП,

I,

где ЗПотч.,. — средняя номинальная заработная плата

за отчетный период /-го предприятия, руб.; ЗПб.( —

средняя номинальная заработная плата за предыдущий период /-го предприятия, руб.; 1ц — индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

ПТ

I™ =

(5)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

где

ПТ

— производительность труда отчетного пе-

риода, измеренная в ценах текущего периода 1-го предприятия, руб./чел.; ПТб — производительность труда

за предыдущий период /-го предприятия, руб./чел.;

1ц.пр — индекс цен на продукцию предприятия.

Показатель экономической эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если ЭЭ = 1, то это значит, что при росте производительности труда, а соответственно физического объема продукции при сохранении численности работающих на один процент, реальная заработная плата также возрастает на один процент. Равенство темпов роста производительности труда и заработной платы стабилизирует спрос и предложение на рынке потребительских товаров, что должно свести инфляцию к минимуму.

ЭЭ > 1 соответствует ситуации, когда заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производи-

тельность труда, что приводит к разбалансировке денежной и товарной масс и стимулирует инфляцию.

ЭЭ < 1 характеризует ситуацию, когда заработная плата растет вслед за ростом производительности труда, но более медленными темпами. В этом случае происходит опережение прироста товарной массы по сравнению с денежной, что на определенном этапе снизит инфляцию, а в дальнейшем будет способствовать снижению цен на товары и услуги.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы. Основой для обоснования критерия экономической эффективности заработной платы может служить формула, данная в монографии группы авторов под редакцией Л.И. Жукова :

Уж±ДУж

КЭ =

Уж

(6)

где КЭ — оптимальный коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда; Уж — удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %, А Уж — снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Учитывая принцип опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше 1. Но главный вопрос заключается, конечно, в том, на сколько меньше. На сколько должна меняться заработная плата при росте производительности труда на 1%?

При исследовании принципа опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, нами исследовалось большое количество первоисточников, трудов российских и зарубежных ученых, посвященных оплате труда. В зарубежных источниках мы не нашли работ, посвященных вышеназванному принципу, однако во всех описанных индивидуальных системах оплаты труда принцип опережающих темпов производительности труда заложен .

Реализации данного принципа уделялось большое внимание в социалистических системах оплаты труда. В 1980-е гг. коэффициент соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда использовался в механизме формирования ФОТ. Но несмотря на важность этого принципа для организации заработной платы, его учета при проектировании систем оплаты труда, в изученных работах нет методологического обоснования этого соотношения.

Каким должно быть оптимальное соотношение между этими темпами. Как его вычислить? Можно выделить факторы, обусловливающие опережающий темп роста производительности труда. Но в то же время состояние этих факторов и приоритеты их значимости для сохранения экономической стабильности в обществе для благосостояния граждан страны в каждый конкретный период развития экономики будут иметь разное значение. Если экономика страны характеризуется высокими темпами инфляции, то это прежде всего говорит о том, что денежной массы в обороте больше, чем товарной, и в этой ситуации разрыв между темпами роста реальной заработной платы и производитель-

ностью труда должен быть более значительным в сторону меньше единицы, по сравнению с вариантом, когда инфляция близка к нулю. Все макроэкономические процессы складываются в результате экономических процессов, протекающих в рамках конкретных предприятий. Что будет происходить с бизнесом предпринимателя при том или ином варианте соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы?

Ситуация 1. При росте производительности труда более быстрыми темпами, чем темп роста заработной платы, происходит рост бизнеса за счет накопления прибыли. Другими словами, за счет вышеназванного фактора интенсифицируется инвестиционный процесс, идет рост и обновление основных фондов, что особенно актуально для рыночного хозяйства, движущей силой которого является конкуренция.

Рост бизнеса является главным движущим мотивом предпринимателя, поэтому чем больше разрыв между темпами роста заработной платы и производительности труда, тем выгоднее. Но чрезмерное превышение, как указывалось выше, демотивирует работника, что в конечном итоге приведет к снижению производительности труда и конкурентоспособности предпринимателя.

Ситуация 2. Темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы работников совпадают. В этом случае нет темпов наращивания инвестиций, и прибыль, которую имеет предприниматель, будет недостаточна для сохранения его позиций на рынке.

Ситуация 3. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Такая ситуация, при прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению бизнеса.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы. Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле

^ ЭЭ/

К…* =——-L, (7)

эк.эф.;

КЭ

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

где Кж.эф.; — коэффициент экономической эффективности заработной платы /-го предприятия; ЭЭ, — показатель экономической эффективности заработной платы /-го предприятия; КЭ — критерий экономической эффективности заработной платы.

В этой формуле фактическую экономическую эффективность заработной платы необходимо сравнивать с показателем, который выступает в качестве критерия экономической эффективности или меры эффективности. Коэффициент экономической эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Кэк.эф. = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности.

Если Кэк.эф. > 1, то соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регули-

рование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Если Кэк.эф. < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.

Нужно отметить, что системы оплаты труда с характеристиками Кэк.эф. > 1 и Кэк.эф. < 1 имеют низкую стимулирующую роль, не выполняют стимулирующую функцию заработной платы и в некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы экономического принуждения.

Оценка социальной эффективности заработной платы

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ.

В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране .

Мы в качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считаем правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ.

Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать, как отмечалось выше:

— показатель социальной эффективности;

— критерий социальной эффективности;

— коэффициент социальной эффективности.

1. Показатель социальной эффективности заработной платы. Социальная эффективность заработной платы определятся через показатель соотношения фактической средней номинальной заработной платы предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной заработной плате, рекомендуемой МОТ:

СЭ = ЗП отч.н./

/ = СЗП х 0,6 , (8)

где СЭ/ — показатель социальной эффективности заработной платы /-го предприятия; ЗП отч.н.г — номинальная средняя заработная плата за отчетный период на 1-м предприятии, руб.; СЗП х 0,6 — уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый МОТ, руб., где СЗП — средняя заработная плата в стране.

Показатель социальной эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, т.е. ее размера будет достаточно только для простого возобновления способности к труду.

Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ > 1, то уровень средней заработная платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи — детей, родителей-пенсионеров и т.п.

2. Критерий социальной эффективности заработной платы — соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соответствии с рекомендациями МОТ (не менее 60%). Пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы равно 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Заработная плата на предприятии не должна быть ниже этого уровня, в противном случае она не обеспечивает удовлетворение минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию.

3. Коэффициент социальной эффективности заработной платы можно выразить через показатель:

^ СЭ,.

К..,., =———L , (9)

соц.эф.-

КС

К

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

где К соц.эф./ — коэффициент социальной эффективности заработной платы /-го предприятия; СЭ; — показатель социальной эффективности заработной платы /-го предприятия; КС — критерий социальной эффективности заработной платы.

Коэффициент социальной эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Ксоц.эф. = 1 фактический показатель социальной эффективности объекта анализа будет совпадать с критерием социальной эффективности.

Если Ксоц.эф. > 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Если Ксоц.эф. < 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы, т.е. имеет место низкая степень удовлетворения потребностей работника.

Предлагаемые формулы, как видим, не особенно сложны и достаточно приспособлены к нынешним условиям хозяйствования. Они в наибольшей степени характеризуют эффективность заработной платы. Отражают не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей работника.

Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов,

процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 95-111.

2003. 224 с.

ский; Под общ. ред. Л.И. Жукова. Л.: Машиностроение, 1988. 155 с.

4. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах: Учеб. пособие. Кемерово:

Кемеров. гос. ун-т, 1993. 87 с.

5. Жуков А. Заработная плата: Пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 58-64. Статья представлена научной редакцией «Экономика» 20 января 2009 г.

Определение

KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.

На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности».

KPI и BSC

Бытует заблуждение о том, что KPI имеет прямое отношение к BSC (Balanced Scorecard, Сбалансированная система показателей). Однако разработчики BSC — Нортон и Каплан — не использовали термина KPI, а использовали термин measure — «мера», «измеритель».

Между KPI и BSC присутствует скорее косвенная связь: в BSC есть перспектива «бизнес-процессы», на которой находятся цели, связанные с бизнес-процессами. Как измерители достижения этих целей часто используются показатели этих бизнес-процессов — KPI.

Наиболее актуально использование понятия KPI в. управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

  1. KPI результата — сколько и какой результат произвели;
  2. KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
  3. KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
  4. KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
  5. KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
  2. Каждый показатель должен быть измерим;
  3. Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса

Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис. 1)
Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал). Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.

Рисунок 1. Процесс «Материально-техническое обеспечение»

  1. Идентифицировать процесс и его результат.

    Например,

    Процесс «Материально-техническое обеспечение» — результат «Годные товарно-материальные ценности».

  2. Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса — оборудование, персонал).

    Например,

    Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:

    • Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;
    • Товарно-материальные ценности (ТМЦ) — сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;
    • Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.

    Входы-механизмы рассматриваемого процесса:

    • Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;
    • Сотрудники отдела снабжения.
  3. Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса)

    Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:

    • «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;
    • «Методикой отбора поставщиков»;
    • «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;
    • «Планом закупок».
  4. Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно — сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).

    Пример:

    KPI 1 — количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок.

    KPI 2 — % заявок на ТМЦ, выполненных в срок.

    KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%,
    Где Z — общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ.

    KPI 3 — % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.

    KPI 3 = А / В х 100%
    Где, А — количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство,
    В — общее количество ТМЦ, поступивших в производство.

  5. На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.

    Пример:

    KPI 4 — Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).

  6. На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.

    Пример:

    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).

  7. Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.

    Пример:

    KPI 6 — Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.

  8. Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.

    Пример:

    Показателем производительности KPI 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.

    KPI 7 = С / r
    Где C — Количество обработанных заявок в месяц,
    r — Количество рабочих дней в месяце.

  9. Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности.

    Пример:
    Показателем эффективности производства предприятия KPI 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:

    KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
    Где KPI 1 — Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок,
    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности.

По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.

Практическое применение KPI

Использование в цикле планирования и контроля

Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана.

Пример:

Показатели, значения которых могут выступать в качестве элементов плана для Отдела материально-технического обеспечения:

  • % своевременного выполнения заявок на ТМЦ — 99%;
  • % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, — 100%.

После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.

Преимущества использования системы KPI в. обычной деятельности компании: планирование и анализ деятельности осуществляются на основе тех результатов, которые нужны бизнес-системе. Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность. Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным.

Мотивация персонала

При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.

Пример:

Начальник отдела снабжения:

  • Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности;
  • Депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление);

Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.

Слово состоит из 3 букв: первая к, вторая р, последняя и,

Слово кри английскими буквами(транслитом) — kri

  • Буква к встречается 1 раз. Слова с 1 буквой к
  • Буква р встречается 1 раз. Слова с 1 буквой р
  • Буква и встречается 1 раз. Слова с 1 буквой и

Значения слова кри. Что такое кри?

Кри

Кри, одно из алгонкиноязычных (см. Алгонкины) индейских племён Северной Америки. В 17 в. жили на З. полуострова Лабрадор; к началу 19 в. расселились по огромной территории лесостепной Канады.

БСЭ. — 1969—1978

Кри (Сгее), крупнейшая и самая широко расселенная этническая группа индейцев Канады, говорящих на ал-гонкинских яз. В доисторич. времена К. — охотники в сев. лесах и канад. тундре.

Оксфордская Иллюстрированная Энциклопедия Всемирная история

Кри (Сгее), группа индейцев канадского р-на Великих Озер. Когда в сер. 19 в. К. были переселены со своих земель, они раскололись на две группы. Одна из них — лесные К. — стала заниматься оседлым с. х., охотой и собирательством…

Народы и культуры . — 2002

Кри-кри

Кри-кри́, также критский горный козёл и агри́ми (Capra aegagrus creticus, греч. κρι-κρι, αγρίμι) — подвид козла обыкновенного, распространённый в восточном Средиземноморье. Сегодня встречается только на Крите и соседних прибрежных островках Диа…

ru.wikipedia.org

КРИ ЯЗЫКИ

КРИ ЯЗЫКИ, группа индейских языков или диалектов, принадлежащих к алгонкинской языковой семье и распространенных в центральной части Канады. Однозначно решить, являются ли разновидности кри близкими языками или различными диалектами одного языка…

Энциклопедия Кругосвет

Кри (народ)

Кри (англ. Cree, фр. Cri) — индейское племя в Северной Америке. Территория племени простирается от Скалистых гор до Атлантического океана и включает части США и Канады, где является самым многочисленным коренным народом.

ru.wikipedia.org

Кри (языки)

Кри — группа близкородственных языков алгонкинской группы, распространённая в Канаде от Альберты до Лабрадора. На кри говорит около 117 тыс. человек. Прим. Данный язык не следует путать с крикским языком — индейским языком мускогской семьи.

ru.wikipedia.org

КРИ (конференция)

Конфере́нция разрабо́тчиков компью́терных игр, или КРИ — крупнейшее профессиональное мероприятие в России, посвященное компьютерным играм и индустрии электронных развлечений.

ru.wikipedia.org

Саммер, Кри

Кри Са́ммер Фрэнкс (англ. Cree Summer Francks; 7 июля 1969, Лос-Анджелес, Калифорния, США) — американская актриса, кинорежиссёр, сценарист, кинопродюсер, кинооператор, певица, автор песен, композитор и музыкант.

ru.wikipedia.org

Равнинные кри

Равни́нные кри (англ. Plains Cree) — алгонкиноязычное индейское племя в Канаде и США. Равнинные кри являются частью многочисленного индейского народа кри.

О себе:
Работаю в провинциальном городе 2 года front-end разработчиком. Английский upper-intermediate. Cобираюсь переезжать работать и учиться в Киев.
Вопрос:
Есть диплом инженера-механика. Собираюсь поступить и получить второе высшее в КПИ. Выбор пал на 2 специальности:

1) 122 Комп’ютерні науки. Системи штучного інтелекту. Обучение 2 года
Перечень предметов:
1 Алгоритмізація та програмування
2 Об’єктно-орієнтоване програмування
3 Технології розробки програмного забезпечення
4 Кросплатформне програмування
5 Системи баз даних
6 Проектування інформаційних систем
7 Безпека інформаційних систем
8 Веб-технології та веб-дизайн
9 Комп’ютерна графіка
10 Цифрова обробка сигналів
11 Теорія інформації і кодування
12 Системний аналіз
13 Інтелектуальний аналіз даних
14 Методи та системи штучного інтелекту
15 Паралельні обчислення
16 Моделювання систем
17 Технології комп’ютерного проектування
18 Архітектура комп’ютерів
19 Операційні системи
20 Комп’ютерні мережі
21 Проектний менеджмент

2) 121 Інженерія програмного забезпечення (Програмне забезпечення інтелектуальних та робототехнічних систем). Обучение 3 года
Перечень предметов:
1 Front-End-програмування
2 Алгоритми та структури даних
3 Архітектура комп’ютера
4 Бази даних
5 Групова динаміка і комунікації
6 Економіка IT — індустрії
7 Емпіричні методи програмної інженерії
8 Захист інформації в комп’ютерних системах і мережах
9 Іноземної мови проф.спрямування
10 Компоненти програмної інженерії
11 Компютерна дискретна математика
12 Корпоративні інформаційні системи та технології
13 Лінійна алгеьра та аналітична геометрія
14 Математичний аналіз
15 Н/Д з обробки сигналів та зображень
16 Н/Д з основ теорії оптимальних систем
17 Н/Д з програмування мікроконтролерних систем
18 Н/Д з систем підтримки прийняття рішень
19 Н/Д з систем штучного інтелекту
20 Н/Д з системного програмування
21 Н/Д з чисельних методів
22 Об’єктно-орієнтоване програмування
23 Операційні системи
24 Організація комп’ютерних мереж
25 Основи WEB-програмування
26 Основи програмування
27 Парадігми програмування
28 Розподілені системи обробки інформації
29 Розробка та реалізація мережних протоколів
30 Специфікаця програмних систем
31 Сучасні методології і технології розробки програмного забезпечення
32 Теорія ймовірностей та математична статистика
33 Фізика (вибрані розділи)

Cклоняюсь к 1 варианту, но смущает то, что нет вообще математики, которая необходима для AI и ML. А во втором варианте она есть, хотя не так необходима, как в первом

Что посоветуете выбрать?
Может есть другие варианты?

Темы: КПИ