Корпоративные пенсионные программы

Корпоративное пенсионное обеспечение: неоправданные траты для работодателя или оптимизация налогообложения и повышение лояльности персонала?

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 «О негосударственных пенсионных фондах»). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

А как у них?

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

  • частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
  • корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
  • государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения 1, которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы «за вредность» в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»):

  • солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
  • индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
  • паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 «Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета»).

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

  • нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
  • каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
  • какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

  • численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
  • возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
  • отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
  • уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.
Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

МНЕНИЕ

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО «НПФ электроэнергетики»:

«Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы «.

МНЕНИЕ

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ «Европейский пенсионный фонд» (ЗАО):

«Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны «.

ОАО «НПФ электроэнергетики» – один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов страны, работающий на пенсионном рынке с 1994 года. www.npfe.ru

Европейский пенсионный фонд – это современные технологии, высокие стандарты качества обслуживания Клиентов и многолетний успешный опыт работы на российском рынке. www.europf.com

Корпоративные программы пенсионного обеспечения как инструмент реализации социальной политики предприятия

Библиографическое описание:



В статье проанализировано формирование института корпоративного пенсионного обеспечения в России. Сделан вывод о необходимости повышения уровня пенсионной культуры населения в целях эффективного развития института негосударственного пенсионного обеспечения в современной России.

Ключевые слова: корпоративное пенсионное обеспечение, социальная отчетность бизнеса, негосударственное социальное страхование.

Одной из наиболее острых социальных проблем современной России является недостаточное пенсионное обеспечение граждан. Социальная напряженность в этом вопросе только возрастает. Связано это, как считаю специалисты, со снижением реальных доходов населения и их существенной дифференциации в России . Усугубляют ситуацию демографические прогнозы, предсказывающие сильное старение населения России, что может сильно увеличить налоговую нагрузку на трудоспособное население. Одним словом, в настоящее время пенсионная система России переживает трудный период и справедливо критикуется с разных сторон. Пенсионеры считают ее несправедливой из-за низких размеров пенсий, а работодатели считают пенсионную систему дорогостоящей и малоэффективной, т. к. вносят в Пенсионный фонд немалые суммы страховых взносов, которые не обеспечивают достойных пенсий работникам.

По данным статистики уровень пенсий в России остается на порядок ниже среднего показателя развитых стран. В социально развитых странах коэффициент замещения составляет от 50–70 % заработка . В России он не дотягивает до минимальных норм, установленных Международной организацией труда, согласно которой коэффициент замещения не должен быть менее 40 %.

Причиной такого несоответствия является то, что в развитых странах учитываются поступления от всех видов пенсионного обеспечения: государственного пенсионного страхования, корпоративного пенсионного обеспечения и личного пенсионного страхования. И именно популяризация корпоративного пенсионного обеспечения в России может служить одним из важнейших инструментов повышения уровня пенсионного обеспечения граждан, финансовой устойчивости пенсионной системы и проявления социальной ответственности бизнеса.

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России. В целях улучшения пенсионного обеспечения граждан и защиты их сбережений от инфляции, согласно Указу Президента РФ № 1077 от 16.09.1992г. «О негосударственных пенсионных фондах» , предприятиям, учреждениям, организациям, банкам, коллективам граждан, общественным объединениям позволили учреждать негосударственные пенсионные фонды на правах юридических лиц с именными счетами граждан. Сегодня основным нормативно — правовым актом является ФЗ-75 «О негосударственных пенсионных фондах» от 07.05.1998г.

В соответствии с этим законом именно такие фонды получили право формировать негосударственную пенсию и осуществлять деятельность по профессиональному пенсионному страхованию. Однако сам закон в деталях не регулирует данное страхование, это создает огромный правовой вакуум, как следствие является одним из основных факторов слабого развития негосударственных пенсий.

Корпоративное пенсионное обеспечение — это финансирование компанией будущих и настоящих пенсий своим сотрудникам. Корпоративное пенсионное обеспечение является неотъемлемым дополнением к государственной пенсии, а для работников со средним уровнем дохода может стать основным источником пенсии . В сущности, при отсутствии достойной государственной пенсии и неразвитости системы добровольных пенсионных накоплений получение корпоративной пенсии — единственная возможность для россиянина жить в старости достойно. Хотя гипотетически каждый гражданин может самостоятельно отчислять ежемесячные взносы, менталитету большинства Россиян, такой подход к формированию пенсии претит. В силу низких и нестабильных заработков, постоянно меняющихся векторов реформирования пенсионной системы, недоверия государственным властям, низкой продолжительности жизни, ожидании помощи от государства.

Сегодня все большее число работодателей задаются вопросом поиска новых способов решения задач кадровой, социальной и финансовой политики. Одним из таких способов является внедрение на предприятии системы негосударственного пенсионного обеспечения. Корпоративные пенсионные программы становятся все более распространенным явлением. Согласно обзорам, в России примерно 20 % работодателей уже имеют корпоративную систему пенсионного страхования или другие накопительные схемы, призванные поддержать бывших сотрудников. В корпоративных пенсионных программах участвуют около 9 млн. человек . В основном это сотрудники крупных компаний, которые дополнительно застрахованы работодателем. При этом многие компании применяют пенсионный план только для высшего руководства.

Внедряя корпоративную пенсионную программу, компания повышает свою конкурентоспособность на рынке труда и приобретает имидж социально ориентированной компании, что помимо решения внутренних вопросов, способствует привлечению инвесторов и развитию бизнеса. Вкладчик по своему усмотрению выбирает различные варианты пенсионных схем. Корпоративная пенсионная программа представляет собой совокупность мероприятий и нормативных положений, определяющих порядок взаимодействия администрации, трудового коллектива предприятия и негосударственного пенсионного фонда с целью построения сбалансированной системы формирования и выплаты негосударственных пенсий.

Создание корпоративной пенсионной программы позволяет компании решить ряд задач: мотивация и удержание сотрудников в организации, повышение производительности труда и снижение «текучести» кадров; привлечение высококвалифицированных сотрудников; снижение затрат на стимулирование сотрудников по сравнению с традиционными методами, такими как увеличение фонда оплаты труда; формирование положительного имиджа компании, и как следствие обеспечение высокой лояльности сотрудников; привлечение средств сотрудников для финансирования инвестиционных программ предприятия при долевом финансировании пенсионной программы; оптимизация налогообложения.

Другая задача, которую решают организации при создании корпоративного плана — выполнение функций социальной ответственности перед сотрудником и обществом. Многие российские компании либо владеют градообразующими предприятиями, либо являются одними из немногих работодателей в регионах. Финансовая поддержка пенсионеров (зачастую проработавших всю жизнь на одном предприятии) и планирование выхода на пенсию работников, находящихся в пред пенсионном возрасте, для таких компаний является инструментом поддержания социальной стабильности в конкретном регионе.

Однако, учитывая все плюсы, далеко не каждая компания готова предложить своим работникам такую программу.

Во-первых, это связано с отсутствием методического обеспечения, необходимого для нормального функционирования пенсионных схем и несовершенством налогового законодательства. В частности, многие руководители, недостаточно информированы о сущности и возможностях дополнительного пенсионного обеспечения.

Во-вторых, работники, в свою очередь, тоже не понимают выгод формирования дополнительных источников пенсии, таких как негосударственная пенсия. Им это кажется неправильным и несправедливым. К тому же в России принято считать, что хранить накопления небезопасно и лучше получить наличные сейчас, чем иметь возможность дохода в будущем.

Для преодоления вышеуказанных проблем, необходимо:

  1. Усовершенствовать нормативно — правовую базу, регулирующую деятельность корпоративных программ и внести ряд изменений в налоговое законодательство, которые бы стимулировали компанию к реализации пенсионных программ.
  2. Необходимо расширить возможности реинвестирования средств, накопленных в ходе реализации корпоративных пенсионных программ, в экономику компаний.
  3. Повышать уровень пенсионной культуры населения, связывающего свои надежды на достойное пенсионное обеспечение исключительно с государством. В пенсионной сфере в силу ее специфики большую роль играют субъективные, психологические факторы, в том числе, недоверие населения к финансовым институтам. Компания, предлагающая свою корпоративную пенсионную программу, должна быть стабильной и надежной. Создание корпоративного пенсионного плана, для многих компаний, нацеленных на успех и идущих в ногу со временем, является важным методом управления персоналом, частью построения имиджа привлекательного и надежного работодателя.

Литература:

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративное пенсионное обеспечение, Россия, корпоративная пенсионная программа, компания, пенсионная система, пенсионная культура населения, негосударственное пенсионное обеспечение, негосударственная пенсия, налоговое законодательство, современная Россия.

Программы НПО

Пенсионное обеспечение граждан РФ – это не только страховая и накопительная пенсии. Гражданин может самостоятельно формировать и еще одну – негосударственную пенсию, – если участвует в программах негосударственного пенсионного обеспечения. И если страховая и накопительная пенсии зависят от стажа работы, то на пенсию в рамках программы негосударственного пенсионного обеспечения влияют уплаченные взносы. Таким образом, программы негосударственного пенсионного обеспечения дают возможность получать достойную пенсию даже тем гражданам, которые не имеют необходимого стажа. Заключив договор негосударственного пенсионного обеспечения с НПФ, граждане самостоятельно могут решать, какой процент от ежемесячного дохода перечислять в НПФ.

Негосударственное пенсионное обеспечение – это дополнительное добровольное пенсионное обеспечение, позволяющее гражданину получить прибавку к базовой пенсии. Если раньше негосударственное пенсионное обеспечение существовало в основном на крупных предприятиях и формировалось в виде корпоративных пенсионных программ, то сегодня НПФ развивает это продукт, предлагая и индивидуальные пенсионные планы. Наш негосударственный пенсионный фонд в системе пенсионного обеспечения работает с предприятиями, а также с частными лицами.

Негосударственное пенсионное обеспечение в России – это возможность дополнительно подключиться к индивидуальному пенсионному плану и формировать свой дополнительный пенсионный капитал. Заключив с нами договор негосударственного пенсионного обеспечения, вы начнете получать доплату к основной пенсии. На размер будущей негосударственной пенсии вы непосредственно влияете, решая, сколько отчислять в НПФ ежемесячно.

Преимущества негосударственного пенсионного обеспечения работников:

  • Добровольный характер негосударственного пенсионного обеспечения в РФ
    Это не замена обязательного пенсионного страхования, а дополнение к нему.
  • Достойный заслуженный отдых
    После завершения трудовой деятельности программы негосударственного пенсионного обеспечения позволяют жить активно, не меняя кардинально привычный образ жизни из-за снижения доходов.
  • Персональный подход к каждому клиенту:
    учет возраста, уровня заработной платы, периода, в течение которого он планирует получать дополнительный доход
  • Гибкий размер взносов
    Вы сами решаете, когда и сколько вносить на счет
  • Инвестиции накоплений
    Процент доходности не зависит от размера взноса и даже небольшая сумма на счете инвестируется и приносит доход
  • Налоговый вычет
    Вы можете вернуть 13% от общей суммы взносов.
  • Накопленные средства можно передавать по наследству
    Негосударственная пенсия наследуется и не требует уплаты подоходного налога.

Рассчитать ИПП и отправить заявку на его приобретение можно онлайн.

Олег Мошляк Директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка
Журнал Компетенции №5 за 2014

Необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая наши затраты

Оценивая работу, финансовый директор одной из компаний, которая затем стала нашим клиентом, поставил перед своей службой управления персоналом вопрос оптимизации затрат:

«Мы тратим большие средства на повышение кадрового потенциала, на поиск сотрудников, на выплату материального поощрения — пособий, премий, компенсаций. Необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая наши затраты».

Решением стало внедрение корпоративной пенсионной программы. Корпоративные пенсии появились в России в начале 90-х гг. Сегодня это не только дополнительный доход к государственной пенсии для работников, закончивших трудовой период, это один из самых эффективных инструментов мотивации персонала.

Главное отличие КПП (рис.1) от других мотивационных программ, которые могут входить в социальный пакет, заключается в том, что сотрудник, чтобы получить право на негосударственную пенсию или право на пенсионный капитал, должен выполнить определенные условия, которые ставит перед ним работодатель. Таким образом, одновременно компания решает и управленческие задачи в долгосрочной перспективе, например, удержание персонала, а также оптимизирует экономические затраты за счет налоговых преференций, предоставленных государством.

Оцените эффект от мотивационных программ.

Определяющее значение в выборе программы мотивации имеют показатели цены и качества. В конечном итоге, большинство компаний выбирают КПП с точки зрения экономического эффекта.

Во-первых, все средства, которые компания направляет на реализацию КПП, идут в саму же организацию — в работников, в их будущие пенсии, способствуя укреплению лояльности сотрудников к компании.

Во-вторых, для КПП предусмотрены налоговые преференции (рис.1). Пенсионные взносы по КПП включаются в расходы компании в размере до 12% от общего фонда оплаты труда, т.е. уменьшается база для налогообложения дохода (-20%), с них не уплачиваются страховые взносы в ПФР и другие внебюджетные фонды (-30%) и не облагаются НДФЛ (-13%). Таким образом, реализация программ мотивации, основанных на КПП, позволяет компании снизить расходы до 50%. Основополагающее отличие КПП от всех остальных мотивационных программ — это возмездная программа: если условия участником не выполнены, взносы работодателя могут быть возвращены в компанию и/или направлены в пользу других участников КПП.

Определите цели для сотрудников

Определение параметров КПП зависит от цели, которую ставит компания.

Спектр параметров, которые могут быть заложены в КПП, очень широкий и может быть представлен в виде целого комплекса задач, а также направлен на разные категории сотрудников (табл.1).

Таблица 1. Варианты программ мотивации сотрудников, основанных на КПП

НR-отдел также принимает решение, кто из сотрудников будет вовлечен в КПП. Ими могут быть как отдельные категории работников, например топ-менеджмент, так и весь штат организации.

К примеру, условиями участия сотрудников в КПП могут быть определенный стаж работы в организации. Такой параметр может быть заложен в качестве условия программы, если компания хочет удержать ценных сотрудников. Как показывает практика, самый популярный срок работы, который выбирают компании — стаж от 3-ех лет, после чего сотрудник может получить право на накопления, сформированные за счет средств работодателя. Этого времени достаточно для того, чтобы компания поняла ценность сотрудника, а сотрудник — необходимость дальнейшего сотрудничества с компанией.

Если компания ставит цель повысить эффективность и качество труда, то в этом случае условиями могут быть выполнение сотрудником определенных задач или объемов работ. Только выполнив их, сотрудник получает право на накопления, сформированные работодателем.

Также компании могут задать такие показатели как определенный уровень квалификации, производительности труда, соблюдение трудовой дисциплины и т.п. Помимо этого, условием может служить своевременный уход работника на заслуженный отдых по достижению пенсионного или другого возраста.

Для участия работника в КПП важно не только соблюдать все условия, чтобы получить прибавку к государственной пенсии, но и не нарушать требования во время трудовой деятельности. При этом работодатель может как уменьшить размер взносов в рамках программы, так и временно прекратить их уплату за того или иного работника при нарушении трудовой дисциплины или иных установленных условий. Если работник увольняется из компании, не выполнив условия КПП, он теряет право на корпоративную пенсию. Если КПП финансировалась на паритетной основе, то сотрудник теряет только корпоративные накопления, но сохраняет права на получение накоплений, сформированных за счет собственных средств.

Выберите наиболее удобный вариант по уплате взносов. Определите способ ведения пенсионных счетов

Для многих компаний наиболее удобной схемой уплаты взносов является схема с установленным размеров взносов. Это значит, что работодатель на свое усмотрение выбирает период уплаты и размеры пенсионных взносов за сотрудников.

Если же компания ставит задачу сформировать для сотрудника определенный размер корпоративной пенсии, то придется остановить выбор на схеме с установленным размером выплат. Например, компания хочет, что бы ее главный инженер, которому сейчас 45 лет, начиная с 60 лет смог получать корпоративную пенсию в размере 60 тыс. рублей. В этом случае, компания должна ежемесячно, не позднее 5 числа каждого месяца уплачивать в пользу главного инженера взносы в НПФ в размере 6500 рублей. Также компания должна строго соблюдать сроки и размер уплачиваемых пенсионных взносов, в противном случае НПФ будет применять санкции или компания и НПФ должны будут изменить условия договора.

Определите способ ведения пенсионных счетов

Особенности КПП в том, что каждая программа может быть настроена индивидуально с учетом специфики деятельности компании, проводимой кадровой политики, желаемого результата и финансовых возможностей. Компания по своему усмотрению выбирает способ ведения пенсионных счетов.

Первый вариант КПП с солидарным пенсионным счетом предполагает, что пенсионные взносы учитываются на солидарном счете компании. Преимущества такого варианта в том, что компания может менять во времени параметры КПП для различных групп сотрудников, а также включать новых участников и исключать тех, кто не выполнил требования КПП. Когда сотрудник выполнит все требования КПП, ему может быть открыт индивидуальный пенсионный счет. В этом случае работодатель не может воспользоваться некоторыми налоговыми преференциями, которое предоставляет государство. В данном случае взносы не облагаются страховыми взносами суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ), как в случае открытия именных пенсионных счетов, однако не включаются в расходы на оплату труда, а выплачиваются только из чистой прибыли компании. Обязанность по удержанию НДФЛ возникает у негосударственного пенсионного фонда при выплате пенсий либо выкупных сумм.

Второй вариант КПП когда пенсионные взносы работодателя сразу отражаются на именных пенсионных счетах сотрудников. В этом случае работают все налоговые преференции. Такой вариант несколько сложнее по способу ведения, т.к. при включении нового сотрудника необходимо каждый раз открывать именной счет и закрывать счет в случае исключения работника из состава участников КПП при невыполнении им условий программы. Однако это больше временные и формальные процедуры.

Запуск и реализация корпоративной пенсионной программы

Так же как и при выборе варианта уплаты пенсионных взносов на солидарный счет, компания оставляет за собой право распоряжаться уплаченными в пользу работника средствами, например, в случае увольнения или невыполнения поставленных задач одним сотрудником -перераспределив их в пользу других участников программы.

Третий вариант КПП — компиляция из первых двух видов КПП, которая может быть реализована на паритетной основе. Такой вариант предполагает, что в финансировании будущей пенсии участвует как работодатель, так и работник. В КПП устанавливаются доли взносов компании и сотрудника, чаще всего пропорциональные. Будущая негосударственная пенсия будет рассчитываться исходя из собственных отчислений работника, а также взносов компании. В результате возрастает мотивация сотрудников, т.к. увеличивается личная ответственность за формирование будущей корпоративной пенсии. При реализации паритетной программы компания может частично снизить финансовую нагрузку за счет участия самих сотрудников. В свою очередь сотрудники имеют право получения уплаченных ими средств при формировании корпоративной пенсии даже в случае преждевременного увольнения из компании. Также сформированная таким образом негосударственная пенсия может быть также наследована правопреемниками.

Финальный этап: запуск и реализация корпоративной пенсионной программы

На этапе разработки КПП компания может обратиться к НПФ за консультацией или привлечь непосредственно к участию для определения всех параметров программы. Стоит отметить, в процессе реализации КПП компания может изменить установленные параметры без расторжения договора. Это может быть в случае достижения поставленных задач или изменения категорий участвующих в программе сотрудников.

Определив условия участия сотрудников в корпоративной пенсионной программе, HR-отдел согласует программу с руководством компании. После внутреннего согласования компания передает в НПФ все данные, необходимые для расчета актуарных параметров. НПФ разрабатывает проект договора о негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников, производит расчет взносов на основе финансовых возможностей компании и рассчитывает экономический эффект от реализации программы.

На этом этапе компания и НПФ также подписывают соглашение о неразглашении сведений, которые передаются НПФ.

Завершающей процедурой становится согласование и подписание договора участвующими сторонами и переход к запуску программы.

Одним из внутренних нормативных документов при создании на предприятии КПП является Положение «О негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников», в котором фиксируются все существенные параметры этой программы: условия и критерии участия работников в программе, параметры назначения негосударственной пенсии за счет средств предприятия, условия, при которых участник может быть исключен из программы, а также иные параметры. Это Положение доводится до всех участников программы.

Компания осуществляет взаимодействие с НПФ на всем сроке действия реализации КПП. Обслуживание осуществляется дистанционно, что не требует от компании создания отдельной штатной единицы. НПФ осуществляет полноценное сопровождение КПП в течение всего срока действия договора:

  1. Размещает пенсионные взносы и получает доход
  2. Распределяет полученный доход от размещения пенсионных активов по счетам
  3. Рассчитывает размеры и выплачивает негосударственные пенсии, осуществляет другие пенсионные выплаты в соответствии с Пенсионными правилами Фонда и договором НПО.

Сделайте вывод

Корпоративная пенсия — это дополнительная негосударственная пенсия, которая дает возможность сохранить привычный образ жизни при выходе на заслуженный отдых. Одновременно получая и государственную, и негосударственную пенсии человек может рассчитывать на коэффициент замещения 60% и выше. Сотрудники компаний, ставшие участниками корпоративной программы, имеют право на получение негосударственной пенсии при достижении установленного пенсионного возраста. Для назначения пенсии необходимо обратиться в НПФ, с которым был заключен договор НПО. Пенсия может выплачиваться пожизненно, или определенное количество лет. Срок выплаты пенсии определяется условиями договора, заключенного организацией с НПФ.

Как итог можно привести утверждение, что КПП способствует компаниям достичь решения целого комплекса задач как управленческих, так и экономических. Включая работников на выгодных для него условиях в КПП, компания обеспечивает ему не только стабильную работу, но и более комфортное будущее за счет корпоративной пенсии.

Корпоративная пенсионная программа — это не просто эффективный инструмент мотивации персонала. Наличие такой программы дает серьезное конкурентное преимущество работодателю, как лидеру и социально-ответственной компании, которая ценит человеческие ресурсы.

Версия для печати

пенсионное обеспечение: зарубежный опыт,,

полезный для россии

cпециальные пенсионные фонды и корпоративные пенсии

в развитых странах и россии

__Аннотация

Статья посвящена особенностям развития специальных пенсионных фондов и корпоративных пенсий в развитых странах. Констатируется высокий уровень охвата трудоспособного населения этими видами пенсий за рубежом и сравнительно низкий интерес к ним в России. Анализируется опыт по организации специального пенсионного фонда в Норвегии, сформированного на доходы от нефтедобычи. Это могло бы стать примером для России, особенно в условиях надвигающегося демографического кризиса.

_Ключевые слова: корпоративные пенсии, профессиональные пенсии,

_личная пенсия, добровольная пенсия, европейские пенсионные систе-

_мы, пенсия, пенсионная система, система пенсионного обеспечения,

_проблемы пенсионной системы

Никифорова Ольга Николаевна

аспирантка кафедры экономики и предпринимательства, Международный институт менеджмента ЛИНК, г. Москва Nikiforova1@mail.ru

В России, как и во всем мире, надвигается проблема старения населения и это существенным образом может повлиять на систему пенсионного обеспечения. В ближайшем будущем прогнозируется значительный рост количества пенсионеров на фоне сокращения численности трудоспособного населения. Очевидно, что от государства требуется принятие эффективных мер уже сейчас, не дожидаясь очередного кризиса пенсионной системы.

Мировое сообщество по разному подходит к решению подобного рода проблем. Особое внимание, по мнению автора, заслуживает пример Норвегии, где в 2006 году был создан специальный государственный пенсионный фонд. В процессе реструктуризации из ранее существующих фондов (Нефтяного фонда Норвегии и Фонда системы государственного страхования) было создано два правительственных пенсионных фонда:

1) правительственный пенсионный фонд -Глобальный (Global);

2) правительственный пенсионный фонд -Норвегия (Norway).

Активы Глобального фонда формируются от нефтяных доходов государства и отдачи от инвестиций. Фонд создан с целью формирования бюджета государственных пенсионных сбережений, на случай повышения пенсионных расходов в будущем. Средства фонда практически не расходуются на текущие нужды пенсионеров и другие потребности. Несмотря на то что по закону допустимо использование на текущие нужды до 6% средств фонда в год, на практике расходуется не более 1%. Ответственность за управление фондом лежит на Министерстве финансов, эксплуатационное управление Глобальным фондом осуществляет Банк Норвегии.

Перспективы организации в России пенсионного фонда, подобного норвежскому

Глобальный фонд является одним из крупнейших пенсионных фондов в мире. По данным Банка Норвегии, в 2010 году отдача на инвестиции Глобального фонда составила 9,6% или 264 млрд норвежских крон (37 млрд $) — это лучший результат инвестиций фонда за последние 5 лет, несмотря на то, что Европа находится под давлением экономического спада. В целом рыночная стоимость фонда на конец 2010 года повысилась на 437 млрд крон и составила 3077 млрд крон (439 млрд $). Кроме того, правительство дополнительно финансировало в Глобальный фонд 182 млрд крон доходов, полученных в 2010 году от нефтедобычи.

Россия могла бы пойти по такому же пути. Мы занимаем лидирующие позиции во всем мире не только по объемам добычи сырой нефти, но и природного газа. Организация пенсионного фонда, подобного норвежскому Глобальному, позволило бы создать в России стабильную материальную основу для будущих пенсионеров и иметь надежную защиту в случае демографических, экономических и других надвигающихся проблем. Создание фонда не требует долгосрочных ожида-

организация пенсионного фонда, подобного норвежскому Глобальному, позволило бы создать в России стабильную материальную основу для будущих пенсионеров

налоги и пенсионное страхование

перераспределение

от использования

в пользу социальной

ний, однако потребует перераспределения привычного государственного бюджета, а возможно и изменения статусов организаций, занимающихся добычей полезных ископаемых, принятия законов, позволяющих значительно увеличить долю поступлений в бюджет от деятельности нефтегазового сектора.

Доля налогов от добычи полезных ископаемых в общем консолидированном бюджете государства и в бюджете внебюджетных фондов Российской Федерации в 2009 г. составила всего 8% . И хотя правительство заложило постепенное увеличение налога на добычу нефти на 2011-2013 гг., это все равно не даст необходимого уровня доходной части бюджета, чтобы покрыть все потребности государства. По мнению автора, необходимо ерераспределение доходов от использования природных ресурсов в пользу социальной сферы и пенсионного обеспечения. Подобного мнения придерживаются и другие исследователи. Так, Г.И.Осадчая считает, что обеспечение дополнительного бюджета на социальные нужды можно добиться за счет совершенствования налоговой политики, посредством возвращения обществу доходов от природных богатств России, использования бюджетных средств и дополнительных доходов на социальные нужды россиян. Кроме того, можно было бы ввести общемировую практику возвращения в бюджет 50% доходов от лиц, приватизировавших природные ресурсы. По расчетам экономистов РАН это 70 млрд долларов дополнительного бюджета государства .

Корпоративные пенсионные фонды и псевдо-принудительные пенсионные системы

Еще одним подходом к повышению уровня пенсионного обеспечения в России может служить популяризация корпоративных пенсионных фондов. В России существует более 150 негосударственных пенсионных фондов (НПФ). Не все фонды созданы как корпоративные фонды при крупных предприятиях, что широко распространено в развитых странах. Основная деятельность Российских НПФ связана с привлечением под управление средств обязательного пенсионного страхования, а имен-

.необходимо

доходов

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

но его накопительной части. Деятельность НПФ как корпоративных фондов, где работодатель формирует индивидуальные пенсионные счета для своих работников не так популярна и не носит массовый характер, 87% общего рынка пенсионных резервов находятся в первой десятке НПФ среди общего рейтинга из 158 фондов, существующих в России. Это фонды, наиболее крупных предприятий страны — НПФ Газфонд (ОАО Газпром), НПФ Благосостояние (ОАО РЖД), НПФ Транснефть (ОАО Транснефть), НПФ Лукойл-Гарант (ОАО Лукойл) и др. Данные фонды принимают участие в формировании пенсионных резервов для своих сотрудников. В целом количество участников корпоративного страхования в России на июнь 2011 г. составляет 6 651 146 человек, что менее 9% экономически активного населения страны. В таблице (см. ниже) представлены данные первой десятки фондов по объему пенсионных резервов. Для сравнения 16 из 34 стран членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) включают в состав пенсионной системы форму принудительных или псевдо принудительных корпоративных пенсий, которые имеют достаточно высокий процент участников

Таблица

Рейтинг НПФ по объему пенсионных резервов 2011 г.

№ Название НПФ Объем пенсионных резервов млн. руб. 2011 г Доля рынка, %

1 Газфонд 292 459 43,69

2 Благосостояние 148 309 22,15

3 Транснефть 31 081 4,64

4 Электроэнергетики 27 528 2,92

5 Ханты-Мансийский 19 519 2,52

6 Телеком-Союз 16 854 2,3

7 Лукойл-Гарант 15 391 2,25

8 Нефтегарант 15 033 1,47

9 Норильский никель 9 858 1,31

10 Национальный 8 799 1,11

Всего пенсионных резервов НПФ 669 000 100

«можно было бы ввести общемировую практику возвращения в бюджет 50% доходов от лиц, приватизировавших природные ресурсы

.количество

участников

корпоративного

страхования в России на июнь 2011 г.

составляет

6 651146 человек,

что менее 9%

экономически

активного населения

страны

среди трудоспособного населения. В Финляндии, Исландии, Норвегии, Швейцарии профессиональные пенсии покрывают порядка 70-80% трудоспособного населения.

В Исландии самый высокий уровень покрытия трудоспособного населения корпоративными пенсиями среди всех остальных стран ОЭСР, он составляет 82,5% . Существуют и другие схемы профессионального пенсионного обеспечения, так называемые псевдо-принудительные системы, которые выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры, где работодатели устанавливают схемы, к которым должны присоединиться работники той или иной отрасли. Но не все сектора экономики могут быть охвачены такими схемами и их нельзя квалифи-ировать как обязательные. Такие схемы существуют в Дании, Нидерландах, Швеции, уровень покрытия подобными пенсионными схемами трудоспособного населения в этих странах достигает порядка 60% .

Во многих странах присутствует добровольная корпоративная пенсия, где работодатели, совместно с работниками принимают решение об открытии пенсионных счетов, их особенностях, продолжительности действия, суммах взносов и прочих условиях. В данном случае это будет добровольное решение работника — участвовать или нет в программе. Охват участников добровольной пенсией (как корпоративной, так и личной) составляет более 50% в Канаде, Чешской Республике, Великобритании, близко к 50% в Словении.

Добровольные личные пенсионные планы и программы

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Но есть и такие страны, где участие в добровольных пенсионных планах очень низко, даже ниже 5%. Это Греция, Люксембург, Португалия, Турция . Вероятно, причина такой пассивной позиции трудового населения является высокая социальная пенсия, предоставляемая государством. Именно подобный вид корпоративных программ присутствует в России, но особой популярностью он не пользуется, несмотря на то, что в России социальные пенсии достаточно низки, количество участников в корпоративных/профессиональ-

ных пенсиях как работодателей, так и работников невелико.

Безусловно, практически во всех странах ОЭСР, кроме корпоративных программ, присутствуют добровольные личные пенсионные планы, но особый интерес вызывают системы Италии и Новой Зеландии, где введен на национальном уровне автоматический набор в частные пенсионные программы. Для того чтобы отказаться от участия в ней, необходимо сообщить об отказе. То есть используется обратный принцип — не заявление об участие, а заявление об отказе в участии. Результаты этих программ разнятся. Так, в Новой Зеландии доля участников программы под названием «Kiwi Saver» достигла 43% трудоспособного населения.

В Италии в 2007 году только 12,8% трудоспособного населения было охвачено добровольными личными пенсионными программами. Во многих странах лица, имеющие профессиональные/корпоративные пенсии, также дополнительно имеют и личные добровольные пенсионные планы. Например в Канаде 33,9% трудоспособного населения имеют профессиональные/корпоративные пенсии, 35,6% — добровольные личные пенсионные планы и 52,6% трудоспособного населения имеют добровольные планы (как корпоративные так и личные).

Вывод

Таким образом, пример развитых стран показывает, что многие страны используют своего рода диверсификацию в подходах к формированию пенсий, которая включает и добровольные и обязательные виды пенсий, а также в своем большинстве корпоративные или профессиональные пенсии, которые имеют достаточно высокую популяризацию среди трудоспособного населения. В России сегодня добровольные, корпоративные или профессиональные пенсии не носят массового характера. Их развитие, по мнению автора, способствовало бы повышению общего благосостояния пожилого населения страны и коэффициента замещения пенсией как частного проявления. Создание Государственного пенсионного фонда, основанного на доходах от нефтегазовой отрасли

в Финляндии,

Исландии, Норвегии, Швейцарии

профессиональные пенсии покрывают -80%

трудоспособного населения

может стать справедливой и вполне эффективной мерой для защиты от всевозможных рисков пенсионной системы в будущем.

Литература

1. Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries, OECD Publishing, 2011. С. 346.

3. Осадчая Г. Социальное знание и социальная практика. — М.: Академический Проект, 2003. — С.160.

4. Данные Банка Норвегии . -Режим доступа: http://www.nbim.no/en/About-us.

5. Рейтинг НПФ по объему пенсионных резервов . — Режим доступа: http://npf. investfunds.ru/ratings/5.

Olga N. Nikiforova

Postgraduate Student, Department of Economics and Business, LINK International Institute of Management, Moscow

Special Pension Funds and Corporative Pensions in Developed Countries and in Russia

оссийское предпринимательство, № 4 (202)/ февраль 2012

Отпечатано в типографии ООО «Астра-Полиграфия». Тираж 4000 экз.

На сегодняшний день только 15-18% российских компаний активно используют корпоративные пенсионные программы (далее – КПП) в своей кадровой политике. И это говорит только о том, что система негосударственного пенсионного обеспечения в нашей стране еще не столь развита. В связи с этим у владельцев предприятий возникает масса вопросов. Стоит ли внедрять в своей компании КПП? Насколько это выгодно для развития бизнеса? Каковы затраты? Как выбрать КПП и негосударственный пенсионный фонд (НПФ)? На эти вопросы мы постараемся ответить в данной статье.

КПП как эффективный инструмент кадровой политики

Многие компании воспринимают КПП как некую благотворительность. Работодатели полагают, что эти дополнительные расходы им совсем не нужны, коль вовремя выплачивается зарплата, налоги, предоставляются различные дополнительные льготы сотрудникам. Например, обучающие программы, компенсация на мобильный телефон, автомобиль и питание, страхование жизни и прочее.

Между тем, внедрение КПП имеет весомые преимущества:

  • КПП служит серьезным конкурентным преимуществом компании на рынке труда.

Социальные программы, включающие в себя КПП, свидетельствуют о финансовой устойчивости компании, ее успешности и престиже. Это повышает привлекательность работодателя на рынке труда и способствует удержанию ценных кадров, привлечению квалифицированного персонала из конкурирующих предприятий.

  • КПП – эффективный кадровый инструмент.

Включение в соцпакет компании корпоративной пенсии положительно воспринимается работниками. Грамотно проработанная пенсионная программа решает множество кадровых задач: мотивирует персонал, сокращает текучесть кадров, повышает трудовую дисциплину, стимулирует профессиональный рост работников.

Как это работает

Между работодателем (вкладчик) и НПФ заключается договор негосударственного пенсионного обеспечения в пользу персонала компании. В соответствии с условиями этого договора и с учетом определенной в нем периодичности вкладчик уплачивает в НПФ пенсионные взносы.

НПФ организует доходное инвестирование этих средств, а при выходе работника компании на пенсию – рассчитывает и выплачивает ему негосударственную пенсию. Однако порядок взносов, пенсионных выплат, распоряжения средствами может быть различен, что зависит от условий корпоративной программы.

Если и внедрять корпоративную пенсионную программу, то какую?

Перед тем, как ввести в действие ту или иную корпоративную программу, работодатель должен решить некоторые весьма важные вопросы, в зависимости от своих финансовых возможностей, численности работников, уровня доходов в регионе, возрастной структуры работников и пр.:

  • на кого ориентирована корпоративная программа (либо это только ценные кадры, либо топ-менеджеры или все работники, отработавшие в компании определенный период времени),
  • будет ли программа едина для всех или различна в зависимости от категории работников,
  • каков будет размер будущей корпоративной пенсии и условия ее получения.

Важно, что выбор КПП – это акт свободного решения работодателя. НПФ может лишь дать консультации по этому вопросу.

Классификация корпоративных пенсионных программ

1. По источнику финансирования – взносы корпоративные или паритетные.

В первом случае работодатель перечисляет на счет НПФ исключительно корпоративные средства компании, выделенные на эту программу. Во втором случае пенсионные взносы в КПП вносятся работодателем пропорционально собственным вложениям работника.

При этом между работником и НПФ заключается личный договор и открывается именной пенсионный счет. Важно, что сотрудник вправе в любое время расторгнуть договор с НПФ и воспользоваться только своими личными накоплениями.

2. По длительности выплат – пожизненно, только в течение оговоренного срока или до момента исчерпания на счету вложенных средств.

От продолжительности выплат будут зависеть и другие условия договора – такие как размер взноса, сроки, обязательства по договору негосударственного пенсионного обеспечения.

3. По форме ведения счетов – солидарный пенсионный счет или индивидуальные пенсионные счета работников.

Солидарная форма внесения пенсионных накоплений заключается в уплате взносов на общий (солидарный) пенсионный счет без разбивки по конкретным работникам. Тогда как индивидуальная форма предполагает, что пенсионные взносы зачисляются сразу на именные пенсионные счета работников.

Очевидно, что первая схема уплаты взносов интересна работодателю, так как является эффективным рычагом кадровой политики. Руководство вправе исключать уволенных работников из программы корпоративного пенсионного обеспечения, увеличивать размеры пенсионных накоплений для одной категории персонала и уменьшать для другой. Вторая форма финансирования пенсий более привлекательна для работников, так как лучше их мотивирует.

Какой вариант предпочесть? Если в компании уже сформирован состав будущих пенсионеров, разумно использовать именные счета, если нет – солидарная форма предпочтительнее.

4. Возможность наследования – без правопреемства, с правом наследования в период накопления в случае смерти, с правом наследования на этапе выплаты пенсии, а также с правом правопреемства на любой стадии.

В пенсионных продуктах НПФ обязательно должно быть оговорено, можно ли наследовать корпоративные пенсионные накопления.

Когда возникает право работника на корпоративную пенсию?

При уплате взносов на индивидуальный пенсионный счет обычно работник получает право на пенсию с момента зачисления денег на счет. Если средства перечисляются на солидарный пенсионный счет, то только работодатель решает, когда работник будет иметь право воспользоваться корпоративной пенсией.

В этом случае возможны варианты. Либо право требования участника к НПФ возникает в момент выхода на пенсию – тогда с солидарного счета деньги перечисляются на индивидуальный счет работника-пенсионера, либо сотрудник имеет возможность воспользоваться корпоративными пенсионными накоплениями ранее – за 5 лет до пенсии или при наличии 10 летнего стажа работы в этой компании.

Конкретные условия возникновения права работника на корпоративную пенсию должны быть прописаны в договоре между НПФ и компанией-вкладчиком, а также зафиксировано в КПП.

Где финансовая выгода?

Согласно последним поправкам в законодательстве, пенсионные взносы в КПП не будут подлежать налогообложению. Более того, будет уменьшен и размер страховых взносов по обязательному пенсионному страхованию на ту сумму, которая уплачена в НПФ на корпоративную пенсионную программу.

Интересно и другое. Чтобы подтолкнуть бизнес к введению КПП, Минтруда предлагает снизить размер страховых взносов для владельцев опасных и вредных производств. Социальные гарантии для работников в этом случае компания должна будет предусмотреть согласно специальным корпоративным системам.

Как выбрать НПФ?

Некоторые крупные игроки российского рынка для реализации КПП предпочитают создать собственный НПФ – на базе материнской компании. Во-первых, это уверенность, что корпоративные пенсионные вложения никуда не пропадут, так как за ними будет осуществляться тотальный контроль «изнутри». Во-вторых, вложенные средства можно будет пустить на финансирование проектов компании.

Однако далеко не всем предприятиям выгодно создавать собственный НПФ. Для мелкого и среднего бизнеса (с количеством работников до 5 000 человек) это совсем нерентабельно. В таком случае целесообразно обратиться к услугам уже существующего на рынке НПФ.

При выборе негосударственного пенсионного фонда следует сравнить пенсионные условия минимум нескольких из них:

  • время работы на рынке, дата выдачи лицензии,
  • объем пенсионных резервов (если они достаточно велики, это означает, что свои средства фонду доверило немало вкладчиков),
  • размер вклада учредителей и имущества (чем больше, тем фонд более финансово устойчив),
  • наличие авторитетных учредителей,
  • размер страхового резерва,
  • доходность за последние несколько лет,
  • суммы выплачиваемых пенсий и количество пенсионеров.

Перед тем как окончательно определиться с НПФ, нелишним будет уточнить обязательства фонда при расторжении договора. Некоторые компании готовы возвратить в этом случае сумму взносов и лишь часть инвестиционного дохода. Смысл таких условий в том, чтобы работодатели вкладчики реже меняли НПФ.

Есть и такие фонды, которые возвращают при расторжении договора и всю сумму взносов, и весь инвестиционный доход. Конечно, сотрудничество с такими НПФ более предпочтительно.

Хорошо, если НПФ занимает высокую позицию в рейтинге независимых агентств, за ним не замечены скандалы, претензии со стороны контролирующих органов и клиентов. Положительное впечатление от взаимодействия с НПФ должна произвести его готовность:

  • помочь разработать КПП, разработать программу для определенной категории сотрудников,
  • учесть пожелания относительно суммы пенсионных взносов и графиков уплаты, инвестирования средств,
  • предоставлять налоговые и юридические консультации.

Что главное в услугах НПФ?

Особо пристальное внимание следует обратить на содержание Пенсионных правил НПФ – это порядок, согласно которому действует фонд в части исполнения своих обязательств по договорам с корпоративными вкладчиками.

Пенсионные правила НПФ – довольно объемный документ, поэтому читают его не все. Но потратить время на его изучение все же стоит. Благодаря этому работодатель-вкладчик лучше поймет, каким образом будет строиться взаимодействие с НПФ. Как правило, с Пенсионными правилами фонда можно без труда ознакомиться на его сайте.

Особенное внимание рекомендуем обратить на такие разделы Правил, как

— пенсионные схемы НПФ (есть ли среди них такие, которые подходят вашей компании),

— порядок уплаты вкладчиком-компанией пенсионных взносов в пользу работника – участника НПФ, в соответствии с договором негосударственного пенсионного обеспечения,

— размер пенсии, порядок возникновения права требования на пенсию,

— условия расторжения договора.

Какие НПФ существуют?

Кэптивные НПФ – это фонды, которые осуществляют в основном развитие корпоративных пенсионных программ своих учредителей и компаний, относящихся к родственным структурам. К таким фондам относятся НПФ Газфонд (относится к «Газпрому»), НПФ Благосостояние (материнская компания ОАО «РЖД»), НПФ Нефтегарант («Роснефть»).

Корпоративные НПФ – также обслуживают корпоративные программы учредителей. Между тем объем пенсионных накоплений в активах фонда растет с каждым годом. В числе таких фондов НПФ Норильский Никель, НПФ Благосостояние.

Универсальные НПФ – обслуживают широкий круг физических и юридических лиц, являются независимыми от крупных финансово-промышленных групп. К универсальным фондам можно отнести НПФ «Райффайзен», КИТ Финанс НПФ, НПФ «Лукойл-гарант».

Региональные НПФ – действуют в рамках одного или нескольких регионов, чаще всего образованы при поддержке местных властей. Например, Ханты-Мансийский НПФ.

Итак. Очевидно, что пока КПП в нашей стране только начинают свое развитие. А потому, стоит ли вводить в своей компании корпоративную пенсионную программу – решает только работодатель.

Кстати, в некоторых странах корпоративное пенсионное обеспечение – обязательное требование к работодателям со стороны государства.

И, по всей видимости, Россия всеми силами пытается внедрить этот опыт у себя для решения проблемы дефицита государственного пенсионного фонда.

Но пока КПП еще не стала нормой, можно воспользоваться этим как сильным конкурентным преимуществом для привлечения ценных кадров и расширения перспектив развития компании.

Статья подготовлена Ириной Кассиа.