Концептуальные основы управления

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

  1. Концепция использования трудового ресурса (экономическая).

  2. Концепция управления персоналом (организационно-административная).

  3. Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).

4. Концепция управления человеком (гуманистическая).

Концепция использования трудового ресурса

Цель – максимальное использование трудового потенциала работников. Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.

Парадигма управления – экономическая («человек – строка в ведомости на получение зарплаты»).

Роль человека – фактор производства.

Место человека – элемент процесса труда.

Требования к «качеству» сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.

Типичный стиль управления – авторитарный.

Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.

Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.

Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.

Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.

Концепция управления персоналом

Цель – использование трудового и личностного потенциала человека. Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля. Парадигма управления – организационно-административная «человек – позиция в штатном расписании».

Роль человека в системе управления – ресурс организации.

Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.

Требования к «качеству» сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.

Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.

Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.

Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях «жизненного цикла» человека в его трудовой деятельности в организации.

Концепция управления человеческими ресурсами

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретическая основа – теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная «человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации».

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.

Требования к «качеству сотрудника» – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Условия эффективности: Повышение внимания к «экологии» внутри и межорганизационных взаимодействий.

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком.

Цель – создание условий для самореализации человека.

Теоретическая основа – философия японского менеджмента.

Парадигма управления – гуманистическая «не человек для организации, а организация для человека».

Роль человека в системе управления – главный субъект организации.

Место человека в системе управления – член организационной системы.

Требования к «качеству» сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.

Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.

Особых затруднений нет.

Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие — духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечиваю­щих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие на­уки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управ­ления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации — и финансовой, и про­изводственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из систем­ного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.

Успех — от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой дея­тельности и развитие предпринимательства. Это азы экономиче­ского роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техни­ки, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действую­щих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автомати­зировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд эконо­мических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании администра­тивная система предприятия не проявила экономического интере­са к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и по­лучить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать про­изводство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессио­нальными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников ни­как не принималась во внимание при оценке качества труда руко­водителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжитель­ность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателем экономических успехов государства. Управление пер­соналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработи­цей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять ра­бочее место. Между тем современная практика предпринима­тельства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется са­мим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопостав­лять их с расходами на внедрение современных технологий и орга­низацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методи­ческими основами управления персоналом стали социология тру­да и психофизиология трудовых процессов. Управление персона­лом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидер­ство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дис­циплинами осуществляется на основе общей теории менеджмен­та, ее принципов и методов.

Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предме­том научных исследований являются трудовые отношения и пове­дение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:

  • управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

  • организаций (предприятий) как систем по достижении определенных целей с помощью людей и их действий;

  • самого человека как личности и обязательного участник производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персона­лом включает три группы областей знаний:

1. Уровень процессов — коммуникационные процессы, бизнес-процессы, социальные конфликты, мотивация и контроль;

2. Уровень организации — предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; предприятие как социальная система; правовые условия работы;

3. Уровень человека – структура качеств и способностей личности; человеческие ресурсы; значение для человека результатов его труда, особенно в сравнении с другими;

Цели управления персоналом

Главная цель управления персоналом состоит в формирова­нии, развитии и реализации с наибольшей эффективностью ин­теллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достиже­нию целей предприятия, а также поддерживал деятельность дру­гих сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей-средств. Дерево целей менедж­мента персонала включает целый ряд уровней (табл.1).

Главная цель- Совершенствование системы управления персоналом

Цели

Подцели

Стабилизация кадрового потенциала

— подбор, расстановка, продвижение

— текучесть, дисциплина, ответственность

— адаптация новых сотрудников

Развитие персонала

— обеспечение непрерывного обновления знаний

— повышение квалификации

— формирование рационального стиля управления

Развитие кадрового потенциала

— повышение качества оценки

-лизинг персонала

— развитие стиля лидерства

— формирование кадрового резерва

— маркетинг персонала

— совершенствование условий труда

— самообучение персонала

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

  1. цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

  2. цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа. Перечень целей и задач управле­ния персоналом не является универсальным. Приведем лишь один из его вариантов.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

  1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

  2. Разработка штатного расписания в соответствии со страте­гией организации и ее структурой.

  3. Разработка профессионально-квалификационных требова­ний (профессиограмм, моделей должностей)

  4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

  1. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвиже­ния, аттестация, выборы, перемещения.

  2. Оценка персонала, социально-психологическая диагности­ка, тестирование.

  1. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

  2. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, про­гнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.

  1. Управление занятостью.

  1. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

  2. Регулирование трудовых отношений, требований психо-фи- зиологии, этики, эстетики, экономики труда.

  3. Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менедж­мента в той ее существенной части, которая составляет содержа­ние социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Эффективное управление персоналом и выживаемость организации

Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воз­действий в зависимости от различных условий. Знание этих усло­вий дает возможность влиять на активизацию действий сотруд­ников.

Ситуационно обусловленные трудовые отношения определя­ются следующими факторами: структурой деловых качеств лич­ности; состоянием личности (спектром ее целей, психофизиоло­гическими способностями, духовными качествами, интеллиген­тностью); квалификацией сотрудников; знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития; оплатой труда, возна­граждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты; структуризацией и разделением труда; организацией и улучшени­ем условий труда; внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой; отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными комму­никациями; стилем управления; объективным состоянием усло­вий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.

Перечисленные ситуационные факторы влияния представля­ют собой систему, имеющую специфические черты и свойства на каждом предприятии. Эффективное управление персоналом осно­вано на стремлении познать эти факторы, а следовательно, и раз­витие естественных процессов в организации; минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотруд­ника, содействующего результативной работе всей организации.

Основу концепции управления персоналом составляет обеспече­ние выживаемости организации путем более высоких темпов фор­мирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача со­стоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-команд­ной системы характеризуется более жесткими условиями управле­ния персоналом. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также пере­ходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает осо­бую значимость управлению персоналом. Резко повышается от­ветственность кадровых служб перед сотрудниками, собственни­ками организации и аппаратом управления.

Особая значимость управления персоналом вытекает и из бо­лее широкого спектра возможностей обеспечения выживаемости организации таким путем.

Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью развития организационных структур управления, преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каж­дое из которых занимается определенным видом предпринима­тельской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активнос­ти его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим струк­турам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие. В этой связи технология управления персона­лом, основанная на принципах иерархии, уступает место техноло­гиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой ра­боты, совместных ценностях и установках, которые управляют по­ведением человека без «кнута и пряника».

Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредст­венная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом слу­чае становится человек как источник и носитель информации.

В теории менеджмента в качестве предмета труда принято ис­пользовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент предназначен для менеджеров, а управление персо­налом — для более широкого круга пользователей, для всего пер­сонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправле­нии и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персона­лом) и руководителей подразделений (децентрализированный кадровый менеджмент)

Структура концепции управления персоналом

Управление людьми в организации сегодня принято называть менеджментом. Это понятие используется в трех смыслах, систе­мах или аспектах:

  • управленческие силы организации как ее аппарат управле­ния или группа людей;

  • функции, которые эта группа выполняет внутри органи­зации;

  • специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией.

Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функции-менеджера. От функ­ций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем инструментарий, который используется каждой отдельной функ­цией предприятия. Кадры управления необходимы для осущест­вления всех функций менеджмента, а также специальных функ­ций управления предприятием. В этом состоит особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.

Формирование кадрового потенциала означает придание ему определенного вида. Имеется в виду вид трудовых отношений персонала на основе определенных кадровой службой регламен­тов. Прежде всего, речь идет о таком виде управленческих отно­шений, как стиль управления. Эта категория объясняет связую­щие процессы, обеспечивающие взаимодействие между всеми функциями управления; специальных функций управления и кад­рового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом, производственный менеджмент и управ­ление персоналом).

В роли связующих процессов выступают коммуникации и управленческие решения.

Таким образом, цель управления персоналом состоит в обес­печении развития и реализации кадрового потенциала организа­ции и фокусируется в трех вышеназванных обозначенных осново­полагающих идеях формирования, развития и реализации кадро­вого потенциала. Основу концепции управления персоналом со­ставляет также участие персонала в связующих процессах, кото­рые обеспечивают согласованность между общими и специальны­ми функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме. Общие функции определяют основу менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организа­ция системы управления.

Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые прису­ши производственному, финансовому, туристическому, муници­пальному, инновационному, инвестиционному менеджменту. Что касается управления персоналом (менеджмент персонала), то он присутствует во всех функциях, потому что каждая из них неотдели­ма от исполнителя — персонала управления. Централизованное управление персоналом — специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами. Децентрализованное управ­ление персоналом — это деятельность всех руководителей подразде­лений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро)