Конкурсы для сотрудников на работе

Когда человек счастлив, он готов «свернуть горы», решить самые сложные вопросы и с легкостью выполнить множество дел. К сожалению, не все сотрудники офиса могут похвастаться этим чувством на работе. Узнайте пять простых способов, чтобы поднять уровень счастья в коллективе, которые вас удивят.

Порой все в офисе как будто пропитано хорошим настроением, однако в остальные дни, кажется, рабочий день тянется вечность, а вы, увязнув по уши в рутине бесконечных дел, безнадежно дожидаетесь его окончания. Не допускайте того, чтобы ваша рабочая среда стала серой и унылой. Немного воображения и творческой активности помогут легко «оживить» вашу офисную жизнь.

Итак, на пути к созданию счастливой рабочей атмосферы вам понадобится:

Немного искусства

Стены вашего офиса тоскливо серого цвета? Или на них висят порядком надоевшие мотивационные картинки, распечатанные на принтере? Наполните офис реальными эмоциями и историями. Необязательно выделять на это большой бюджет: дайте своим сотрудникам возможность проявить себя творчески, самостоятельно придумать дизайн рабочего пространства, или пригласите местных молодых художников и фотографов показать свои труды на стенах вашего офиса.

Исследования показывают, что хорошее искусство не только поднимает настроение работников, но создает тот эмоциональный климат, который способствует повышению продуктивности до 35%. Чувствуя себя более комфортно и уютно на своем рабочем месте, сотрудники эффективнее справляются со своей повседневной работой, а вы – получаете лучшие результаты.

Полезные советы с точки зрения улучшения энергетического пространства офиса дает известное сегодня учение фэн-шуй:

  • Цвет важен. Каждый цвет несет в себе определенный вид энергии. Модные сегодня черно-бело-серые офисы не только негармоничны, но и могут неблагоприятно воздействовать на состояние организма находящихся в них людей. Теплые бежевые, светло-оранжевые и нежно зеленые оттенки идеальны для создания ощущения безопасности и радости в офисном помещении.
  • Свет и зеркала – главные помощники. Свет заряжает положительной энергией, а зеркала создают дополнительное пространство для развития идей и открытия новых возможностей.
  • Настольная скульптура, поставленная в дальней части рабочего стола, привлекает финансовый успех.

Видеоконкурсы

Создание видео – сравнительно малобюджетный проект, который способен качественно повысить командный дух и улучшить корпоративную культуру. Съемки на обычный смартфон или планшет будет вполне достаточно.

Объявите в офисе небольшой конкурс: разделите сотрудников на команды для создания двухминутного ролика, отражающего особенности деятельности и ключевые ценности компании. Обозначьте 30-дневный срок создания видео, чтобы это не помешало основной работе и не снижало производительности. Поставьте задачу сделать мини-фильм забавным или рассказывающим увлекательную историю. Подготовьте интересные призы для лучших авторов видео, чтобы добавить немного азарта и здоровой конкуренции среди участников.

Сам процесс производства роликов и демонстрация результатов зарядит всех положительными эмоциями и приятными воспоминаниями на долгое время. Лучшие видео станут полезны в дальнейшем не только для внутреннего пользования, но и создания корпоративного фильма для привлечения потенциальных инвесторов и заказчиков.

Инновации по расписанию

Творческий подход к решению проблем является подлинным усилителем хорошего настроения в коллективе. Люди чувствуют себя счастливыми, когда они придумывают и претворяют в жизнь захватывающие идеи, способные действительно помочь в сложной ситуации. Дайте вашим сотрудникам время для изучения проблемы и поиска инновационных, креативных путей ее решения.

Новые идеи наполнят офис энергией, заставят коллег немного встряхнуться и отвлечься от рутинных задач. Проводите неформальные «мозговые штурмы», сделайте генерацию идей веселым и захватывающим действом для всех участников. Отслеживайте все полученные результаты, вознаграждайте за старания, придумайте свой особенный способ отмечать каждое достижение брейнсторминговых сессий.

Ну как без шоколада

Помимо доказанной пользы для здоровья, шоколад снижает нервное напряжение, улучшает самочувствие и в прямом смысле делает нас счастливее. Поэтому вам просто обязательно нужно обеспечить доступ офисных работников к этому замечательному продукту.

Конечно, здесь не идет речь о внедрении стандартов приема шоколада на корпоративном уровне. Используйте его в качестве символического поощрения хорошей работы или по случаю какого-то праздника. Желательно выбирать горький шоколад с высоким содержанием какао-бобов, которые по результатам исследований, должны входить в рацион здорового питания каждого человека.

Вот несколько научных фактов о горьком шоколаде:

  • Вырабатывает в организме эндорфины – гормоны счастья.
  • Понижает уровень кортизола, способствуя снятию стресса.
  • Улучшает приток крови к мозгу, активизирует мыслительную деятельность.

Но не злоупотребляйте этим приемом! Все-таки большое количество шоколада может сделать коллег не только счастливее, но и несколько грузнее.

Время для жалоб

Кажется, не совсем логично устраивать специальные собрания по высказыванию недовольств и претензий, накопившихся за время работы в компании. Зачем в и без того несчастном офисе высвобождать еще больше несчастья?

Но для того, чтобы почувствовать себя лучше, часто нам нужно просто выразить свои негативные мысли и эмоции, мешающие испытывать радость и получать удовольствие от жизни. Вся эта отрицательная энергия постепенно накапливается и отражается на общем настроении.

В связи с этим, специально организованные собрания для высказывания жалоб будут действовать как некий предохранительный клапан, снижающий давление и обеспечивающий стабильную работу системы. Ваши люди будут иметь возможность для свободного выражения своих насущных проблем без страха остаться неуслышанными или непонятыми.

Как организовать такое мероприятие?

К примеру, соберите всех за круглым столом, чтобы каждый кратко ответил, письменно или устно, на следующие вопросы:

  • Какие сложности Вы испытываете в работе? Что мешает Вам работать эффективнее?
  • Что, как Вы считаете, является основной причиной этой проблемы?
  • Какое решение Вы можете предложить в данном случае?
  • Что Вы можете сделать самостоятельно для достижения желаемых изменений?

Конечно, после таких сеансов вы должны обеспечить открытую обратную связь и принять соответствующие меры, когда это необходимо, чтобы они были эффективными. Однако если вы не готовы решать подобные вопросы, возможно, «несчастливый» офис – просто показатель недостаточно хорошего руководства.

Учредив формальные собрания для выражения претензий, вы сможете управлять уровнем неудовлетворённости в коллективе, определять тех, кто высказывает конструктивные замечания, и остальных «нытиков», просто любящих жаловаться по любому поводу. Тогда у вас будет возможность повлиять на оба типа сотрудников и улучшить настроение офиса в целом.

«Жене – цветы, детям – мороженое” – вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети – мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

  1. Инструментальный.
  2. Профессиональный.
  3. Патриотический.
  4. Хозяйский.
  5. Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов (Кадры предприятия №7/2002)

Инструментал

Для инструментала главная мотивация – это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа – деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника – это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа – это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер – пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он – душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях – 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

* * * * *

Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.

Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия.

Анкета для определения типа мотивации персонала

WORD (85 Кб) скачать

PDF (176 Кб) скачать

Ключ к анкете для выбора системы мотивации

WORD (98 Кб) скачать

PDF (170 Кб) скачать

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования

Мотивационный тип

Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Люмпен
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

Методы стимулирования персонала

  • Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
  • Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
  • Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
  • Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.
  • Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
  • Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.
  • Базовая – наиболее действенная форма стимулирования.
  • Применима – может быть использована.
  • Нейтральная – не окажет никакого воздействия.
  • Запрещена – не допустима к применению.

Посмотрите также

  • Дэн Пинк о новом подходе к мотивации персонала

У меня был проблемный конфликтный отдел в котором сложно находили между собой точки контакта старые и новые работники, проводила комплекс мер, но раз уж мы о конкурсе, то отлично сработал конкурс Герб, поскольку в кабинетах сидели не только представители одного отдела (за редким исключением) то задача была совместно разработать герб на дверь кабинета, который бы отражал тех людей и ту деятельность которые находятся за этой дверью, задача была не простая каждого работника должны была отражать какая-то часть герба. Команде создавшей лучший герб вручались призы: Самый информативный — оплата похода в боулинг коллективом кабинета, Самый необычный — оплата похода в кино в рабочее время. Победителей выбирали всем составом, за свой голосовать нельзя. Отлично объединило коллективы и хорошо «поржали» при разработке гербов, разрядили обстановку. Конкурс проходил для всех кабинетов конечно же.

На предыдущем месте работы был конфликт между производством и отделом продаж прекрасно сработала стажировка. Суть была в том, что каждый работник отдела продаж попробовал себя на месте работника производства, на каждом участке целую смену под присмотром начальника смены, а каждый производственник попробовал себя в качестве продажника под присмотром руководителя отдела продаж, времени это заняло довольного много, многих клиентов своих продажники предупреждали, что завтра вместо меня будет стажироваться наш производственник, поэтому если что не обижайтесь, через день вернусь все поправлю, отдел контроля качества участил кратность проверок на всякий случай. В итоге конфликт сошел на нет, каждый понял все трудности работы коллеги из другого отдела, остались мелкие перепалки завязанные сугубо на личностях. Надо сказать что со стажерами не мелочились, а просто окунали в ледяную воду с головой (конфлик собственно и был из-за того что каждый «знал» как должен работать другой, так вот он и должен был на деле показать как). На удивление все прошло без серьезных проблем, а по итогам одного производственника даже забрали в отдел продаж, у него реально круто получилось. Позже запустили стажировку по всей компании.

Вообще рекомендую выявить причины почему отсутствуют слаженные коммуникации, что хочется искоренить или усилить в сложившейся корпоративной культере, а потом работать с точечными проблемами, если делать все и сразу, то получится что-то и не о чем, эффекта не будет. В том числе стоит присмотреться к самим людям, может среди них есть саботажники и тогда работать надо с ними отдельно.

Здравствуйте уважаемые читатели блога Kakrabotat.ru .

Раздел блога «Обо всем” изначально создавался для публикации статей не совсем соответствующих общей тематике блога. Но время от времени мне хочется делиться новыми знаниями, большинство из которых я получаю на тренингах.

Сегодняшняя статья будет посвящена теме: «Как правильно похвалить сотрудника”.

Недавно, мне как раз удалось побывать на тренинге для руководителей и владельцев серьезных сетевых компаний, и одна из тем касалась вопроса: «Как мотивировать сотрудника”.

Конечно можно увеличить ему зарплату, или периодически радовать премией, но во-первых, есть такие типы людей которые слабо мотивируются материальным способом, а во-вторых, в принципе не возможно постоянно раздавать деньги, иначе как это не целесообразно.

Поэтому есть один очень замечательный способ мотивации сотрудника без материальной составляющей и естественно это похвалить его.

Проведено очень много исследований касательно данного способа и если правильно и своевременно хвалить своего сотрудника, то его эффективность вырастит как минимум в 2 раза.

После прочтения данной статьи попробуйте поэкспериментировать на одном из ваших работников и результат не заставит себя ждать.

Вспомните, если вы когда-либо работали и у вас был руководитель, возможно он у вас есть и сейчас, и если он вас хвалит, насколько это заряжает вас на новые достижения и подвиги..

Когда тебя хвалят, тебе как ребенку это приятно, даже на подсознательном уровне.

Как похвалить сотрудника.

Если вы думаете что сказать своему работнику такие слова, как «молодец”, «так держать”, «красавчик”, его это мотивирует, то вы ошибаетесь и на это есть ряд причин.

Во-первых это не искренне – это обычные слова, которые он может слышать каждый день от друга, от коллег, да от кого угодно, поэтому они приелись и они не воспринимаются должным образом, в следствии чего такая похвала не даст вам нужного эффекта.

Я же сейчас напишу вам простой алгоритм, который работает на все 100% и приведу пример, как правильно им пользоваться. Проверьте его и вы увидите как это положительно скажется на КПД вашего сотрудника.

А теперь пример, предположим вы руководитель отдела продаж и вам необходимо похвалить своего сотрудника.

Ситуация – Евгений, у нас были сложности в достижении результата по объему продаж.

Действие – Но тебе удалось профессионально сработать и несмотря на все препятствия, достичь поставленной нашему отделу цели.

Результат – В результате чего, наш отдел снова занял лидирующую позицию по региону и мы показываем положительную динамику и рост.

Похвала – Ты снова показал, что ты отличный специалист и тебе посильна любая задача, с чем искренне поздравляю тебя.

Можно потренироваться дома на жене/муже

Ситуация – Дорогая, я знаю как ты сильно устаешь дома с нашим маленьким сыном.

Действие – Но не смотря на это ты всегда находишь время и силы для создания уюта и тепла в нашем доме.

Результат – Благодаря тебе наш домашний очаг наполнен любовью и заботой.

Похвала – Спасибо тебе за это, я люблю тебя.

Если после этих слов она не расплачется, то я удалю к чертям этот блог ☺

Отработав на практике данный метод, он войдет к вам в привычку и вы всегда сможете правильно похвалить своих сотрудников и даже просто близких людей. Что несомненно увеличит качество вашей работы и жизни в целом.

Казалось бы мелочь но результат будет несомненно х2.

Спасибо за внимание, надеюсь что данная статья была для вас полезной.

А как часто вы хвалите своих сотрудников или слышите похвалу в свой адрес? И какие у вас при этом ощущения? Пишите в комментариях ниже.

Комплименты в служебных отношениях

Хочешь сделать мне комплимент – похвали мои мозги.

Отличить лесть от комплимента может только сам начальник.

На работе мы проводим значительную часть своей жизни, и от наших взаимоотношений с руководителями и коллегами зависят и успехи, и настроение, и удовлетворенность своим трудом. Комплименты существенно улучшают эти отношения.

Ваш заваленный делами коллега очень оценит, если вы ответите комплиментом на то, что он помог вам: «Как хорошо, что у нас есть такие как вы, всегда готовые прийти на помощь».

Традиционно считается, что слова одобрения и комплименты может говорить только начальник подчиненным. Но ведь доброе слово и боссу приятно! Так почему бы и подчиненному не проявить инициативу? Вот примеры комплиментов, которые можно сказать своему руководителю: «Вы умеете не только руководить людьми, но и сопереживать им». Или: «Вам небезразличны люди, с которыми выработаете». Возможно, пока это – некоторое преувеличение, но оно может (в силу внушающего эффекта комплиментов, о чем мы уже говорили, рассматривая психологические основы комплиментов) подтолкнуть его поработать над своим деловым имиджем. Тогда он имеет шанс услышать искреннее: «Вы не только научили меня организованности в работе, но и изменили мою жизнь». Или: «Раньше, входя в офис, я чувствовала такой стресс, что мне хотелось бежать с работы. Теперь все иначе». И еще: «В моей работе появился смысл, уверенность в себе, и все это благодаря вам!», «Вы бываете строгим, но справедливы». Поверьте, после этих слов вы не заметите излишней суровости у вашего босса. Комплимент – это лучшая политика.

Но не следует хвалить за качества, которые человек вовсе не стремится совершенствовать, поскольку считает это излишним или ненужным.

Например, один из ваших коллег, достаточно жесткий руководитель, считает, что расточать комплименты – вовсе не достоинство настоящего организатора. Он убежден: подчиненных баловать нельзя. И если вы попытаетесь сделать ему комплимент: «Я слышал, что вы блестяще умеете делать комплименты!», то он, вероятнее всего, обидится.

Руководителю, по-видимому, будет приятно услышать от кого-то из сотрудников, что он «великолепный руководитель». Но при этом он знает, что его работа и заключается в том, чтобы быть хорошим руководителем. И поэтому, если говорят, что он хороший руководитель, это для него может означать, что он просто делаете то, что положено. Гораздо важнее для него понимать, что именно делает его «великолепным» руководителем. К примеру: «Как руководитель, вы являетесь исключительно положительным примером принципиальности». Или: «Когда я вижу, какое большое место в вашей жизни занимает семья, то понимаю, как важно иметь это и в своей жизни».

Комплименты подчиненным значительно улучшают их отношение к работе. В главе 3 мы обсудили эффект Пигмалиона (психологический феномен оправдывающихся ожидании), состоящий в том, что ожидания руководителей относительно результатов труда их подчиненных способны влиять на сами эти результаты. Ожидания руководителей, высоко оценивающих уровень профессионализма своих подчиненных, оправдываются. Руководители, изначально настроенные на плохую работу подчиненных, именно ее и получают. Комплименты подчиненным – это действенный способ увеличения производительности их труда!

Комплименты подчиненным – это свойство руководителей самого высокого уровня. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» определил основное отличие таких руководителей. Оно заключается в том, что все эти люди обладают человечностью. Он ввел термин humility – способность понимать и поддерживать других людей в их развитии. Как «сочинить» подходящий комплимент подчиненному? Он советовал следующее.

Каждый раз внимательно слушайте, что говорит ваш собеседник (в частности, подчиненный). Не торопитесь выстраивать защиту и осуждать. Откажитесь от быстрых оценок.

Не отвлекайтесь на посторонние мысли. Возьмите паузу, чтобы осознать, что сказал ваш собеседник, и понять его мотивацию: зачем он это сказал. И только потом начинайте говорить в ответ.

Старайтесь увидеть ситуацию глазами того человека, которого вы хотите понять.

Только после этого вы сможете сделать хороший персональный комплимент, который настроит вашего собеседника на совершенствование и развитие. И всегда помните, что самое главное в комплименте – его искренность.

Комплименты коллегам. Вы хотели от чистого сердца сделать комплимент коллеге, быстро справившемуся с заданием, и похвалили: «Ну, ты молодец!» Но его это не обрадовало, и он огрызнулся.

Так получилось потому, что (как мы уже объясняли в главе 1) похвала и комплимент – совершенно разные вещи. Когда мы кого-то хвалим, то выступаем в роли оценивающего: «Молодец, ты отлично справился с задачей!» Вроде бы ничего обидного, напротив, сплошные положительные эмоции. Однако собеседник не выразил благодарности. Потому что вы как бы возвысились над ним, отпустив похвалу сверху вниз, подобно родителю, который похвалил ребенка за наконец-то хорошо выполненное домашнее задание.

Если вы действительно хотите сделать комплимент, то ваша позиция должна, напротив, быть чуточку снизу вверх. Здесь может быть несколько вариантов.

Вариант 1. Вы выражаете свое восхищение: «Я всегда удивляюсь, как легко и быстро вы справляетесь с такими трудными задачами!»

Вариант 2. Вы не намекаете на свое неумение, а открыто на него указываете: «Надо же, как вы мгновенно все схватываете! А я вчера над этой проблемой долго бился, но так и не решил ее». Это самый неотразимый комплимент.

Вариант 3. Можно использовать комплимент-намек. Вы произносите задумчиво: «Теперь я понимаю, что опыт и образованность – вещи бесценные». Работает безотказно.

Еще несколько неплохих комплиментов коллегам:

– Наташа, твоя улыбка поднимает мне настроение на целый день!

– Игорь, и как вы умудряетесь приносить только хорошие новости?

– Валентина Сергеевна, вот бы и мне научиться печь такой пирог с яблоками! Можете поделиться рецептом?

Чем комплимент конкретнее, тем лучше. «Вы блестяще ответили на трудные вопросы на недавней встрече». «Вам удалось сфокусировать внимание аудитории на наших планах».

«Ты хороший человек» звучит слабее, чем «Знаешь, ты так здорово помог мне с отчетом!». Кстати, когда мы даем себе труд замечать конкретику, нам гораздо легче проявить творческий подход.

О важности комплиментов в коллективе свидетельствует следующая поучительная история. Руководитель российской компании (американец) запретил сотрудникам делать друг другу комплименты, опасаясь, что они могут быть восприняты как «сексуальные домогательства». Эту большую победу американских феминисток сотрудницы не оценили: одни нашли себе другую работу, другие стали работать хуже, а вновь пришедшие долго не задерживались. Американец не учел, что российские женщины привыкли к эмоциональной поддержке, которую они обычно получают в виде комплиментов.

Примеры похвалы и конкретизации достоинств в комплиментах

Похвала (возможно, и лесть): Нина Михайловна! Вы очень тактичная и обаятельная женщина!

Комплимент: Понимаю, Нина Михайловна, почему очень многие восхищаются вами: вы тактичны и обаятельны

Похвала (возможно, и лесть): Николай Филиппович! Ваше выступление было замечательным!

Комплимент: Николай Филиппович, у вас был превосходный контакт с аудиторией, ваши убедительные доводы произвели на всех сильное впечатление. Замечательное выступление!

Похвала (возможно, и лесть): Вы прекрасный руководитель, Александр Николаевич!

Комплимент: Александр Николаевич, вы не только умеете управлять людьми, но и сопереживаете им. Спасибо вам!

Похвала (возможно, и лесть): Владимир Николаевич! Вы очень умный и проницательный человек!

Комплимент: Владимир Николаевич, вы всегда находите время для каких-то приятных мелочей, которые доставляют особую радость

Похвала (возможно, и лесть): Вы замечательная хозяйка, Наталья Васильевна!

Комплимент: Наталья Васильевна, вы замечательная хозяйка, всегда следите за чистотой в доме и очень вкусно готовите!

Похвала (возможно, и лесть): Константин Алексеевич! У вас прекрасное чувство юмора!

Комплимент: У вас прекрасное чувство юмора, Константин Алексеевич, ваши шутки всегда поднимают людям настроение

Похвала (возможно, и лесть): Владимир Петрович! Вы настоящий труженик и мастер своего дела!

Комплимент: Вы мастер – «золотые руки», Владимир Петрович, все делаете быстро и качественно!

Похвала (возможно, и лесть): Прекрасная, безупречная работа, Марина Александровна!

Комплимент: Безупречное выполнение вами задания, Марина Александровна, получило самую высокую оценку заказчика!

Похвала (возможно, и лесть): Катя, ты пользуешься большим авторитетом в нашем коллективе

Комплимент: Ты – душа нашего общества, Катя, очень внимательна, заботлива и тактична

Похвала (возможно, и лесть): Владик, ты настоящий друг!

Комплимент: Ты настоящий друг, Владик, как никто понимаешь меня и всегда готов прийти на помощь

Этот перечень можно значительно пополнить за счет привлечения многих комплиментов из трех аналогичных списков главы 4 – таблицы комплиментов и двух списков подраздела «Упражнение». В упомянутой таблице достаточно слово «партнер» заменить на «сослуживец».

Однако напомню, что находящиеся в списках «заготовки комплиментов» становятся неотразимыми комплиментами только после того, как дополнены подходящей конкретизацией.

… или «урок по использованию нематериальной мотивации» 🙂

На тренингах по работе с персоналом, развитию систем наставничества и адаптации, разработке систем мотивации – мы много говорим о том, что важно хвалить своих коллег/подчиненных.

Как правило, после тренинга, руководители или наставники отправляются в поля и даже некоторое время ответственно хвалят сотрудников, но затем акценты в работе смещаются, рутина затягивает, и вся позитивная мотивация сходит на нет.

Что делать? Давайте разбираться. Рассмотрим три важных вопроса:

  1. Зачем хвалить сотрудника.
  2. Типичные ошибки.
  3. На что важно обращать внимание.

Зачем хвалить сотрудника?

  1. Я часто говорю будущим наставникам и управленцам: если вы видите, что ваш сотрудник сделал что-то хорошее – обязательно похвалите его за это. Но не просто «ты молодец”, а конкретно: «слушай, здорово, что ты в конце подвел итог разговора. Клиент увидел, что ты все услышал и понял!” Таким образом мы закрепляем эффективную модель поведения, мотивируя повторять ее снова и снова. Как-то Юрий Куклачев в интервью поделился секретом своего театра кошек и сказал, что никто не может повторить его успеха потому что везде кошек пытаются дрессировать, а он видит в каждой — определенную особенность и развивает ее, закрепляя с помощью методов позитивной мотивации (иными словами – лаской и вкусняшками). Я не предлагаю сравнивать сотрудников с кошками, но смысл в словах великого артиста определенно есть.
  1. Существуют сотни тысяч книг по нематериальной мотивации. Не одно исследование показало, что денежная мотивация работает строго определенное время. Но все равно мы забываем о простом внимании к успехам и победам сотрудников. Даже если эти успехи кажутся нам незначительными. Мне приходилось несколько раз организовывать опросы удовлетворенности сотрудников работой своего подразделения и непосредственного руководителя. И в результатах зачастую всплывали одни и те же сигналы: «Мы хотим внимания со стороны руководителя”, «нужна оценка промежуточных результатов моей деятельности” и т.д. Да, люди разные, но никому не помешает пусть небольшая, но искренняя беседа о собственном развитии. Я раз за разом видел (и удивлялся) что сотрудники, которые на первый взгляд не интересовались ничем кроме заработной платы, на тренингах или в личной беседе говорили, что им очень не хватает «простого доброго слова сверху”.
  1. Похвалив коллегу, возможно, вы не станете тут же друзьями. Но такое действие определенно укрепит между вами доверительные отношения. А про пользу хороших отношений и системы нетворкинга знают все.
  1. Позитивная среда и оценка сильных сторон увеличивает в глазах сотрудника их значимость в работе. А отсюда возникает и вовлеченность, про которую, например, говорит и философия кайдзен. Значимость и вовлеченность – это снижение «текучки”, появление приверженцев компании и здоровая среда внутри коллектива.
  1. Иногда подчеркивая или выделяя сильные стороны человека, вы подсознательно манипулируете им. Например «я долго думал, как начать этот проект и вспомнил, как ты мастерски распланировал предыдущий бизнес-процесс. Все подразделения были в восторге. Давай начнем также.” Манипуляция не всегда заканчивается делегированием задачи 🙂 И не всегда этот процесс приносит принимаемой стороне неудобства. Иногда дружеская поддержка и вера в силы сотрудника просто помогает ему справиться с временным затруднением на старте большой задачи.

Типичные ошибки.

Как и любой другой инструмент (а хвалебная обратная связь – это сильнейший инструмент управления) – его нужно использовать с умом. Рассмотрим типичные ошибки, снижающие эффективность этого инструмента:

  1. Хвалить всех, много и по любому поводу. В таких случаях ценность похвалы снижается.
  2. Хвалить неконкретно. Ваше «Молодец”, «Спасибо за работу” и прочее – вызовет улыбку и только.
  3. Обратите внимание, что ваша похвала должна быть адекватной затраченным усилиям сотрудника. Если, например, ваш программист писал три дня кряду без сна и отдыха полотно кода, а затем направил вам презентацию-отчет, и вы похвалите его за презентацию, то такая поверхностная оценка может наоборот демотивировать сотрудника. Важно показать, что вы видите, как было тяжело и цените приложенные усилия и самоотверженность (правда лучше так больше не делать, ибо продуктивность, как и усталое тело сотрудника, быстро падает :)).
  4. Важно очень аккуратно работать в ситуации, когда вам надо похвалить одного сотрудника перед коллективом. Чего делать не стоит? Хвалить одного сотрудника и всем вокруг говорить – «смотрите на него! Всем надо делать так! А вы, блин…” Я думаю, что не нужно объяснять, как вы мастерски настраиваете коллектив против одного отличившегося бедолаги. Подобная похвала должна быть направлена только на одного сотрудника. Коллектив сам сделает выводы.

Представим, что у вас есть два сотрудника. Один из них справился с задачей, другой нет. Похвалить одного и наказать второго – не лучшее решение. А вот похвалить первого и сообщить при втором, как вы цените такое выполнение задачи – вариант лучше. Не забывайте, что одно из самых страшных наказаний – игнорирование. Возможно, вы помните, как в детстве дети наказывали кого-нибудь, объявляя ему бойкот?

  1. «Давай я тебя похвалю, а деньги мы заплатим через пару месяцев?” Я думаю, что многие из вас знакомы с пирамидой Маслоу и ее ценностными уровнями? Важно понимать, что позитивная обратная связь отлично дополняет базовые ценности, но не заменяет их.
  2. Несомненно, важно и то, как вы будете хвалить сотрудника. Сказанная фраза в проброс, не смотря на собеседника, не вызовет внутреннего отклика. Визуальный контакт, улыбка, открытая поза и уверенный голос – все вместе дадут нужный эффект.
  3. Мы говорили про манипуляцию. Собеседник зачастую понимает и считывает такой прием. Но важно, чтобы сотруднику не казалось, что вы им манипулируете постоянно. Именно поэтому хвалить его желательно своевременно.

На что нужно обращать внимание? Хвалить правильно.

  1. Надо избегать озвученных типичных ошибок.
  2. Важно понимать цель вашей похвалы. Например:
  • переговорщик хвалит собеседника для комфортного выстраивания беседы;
  • продавец хвалит покупателя для совершения сделки (не всегда искренне, к сожалению);
  • сотрудник хвалит начальника… ну разные причины бывают 🙂 Помимо банальной лести – это может быть искренняя командная поддержка.
  • сотрудник может похвалить коллегу, чтобы выстроить хорошие отношения или просто сделать ему приятно (не будем, в самом деле, везде искать корысть :));
  • наставник хвалит стажера, чтобы закрепить определенный навык, добавить уверенности в работе, снизить уровень потенциальной тревоги;
  • оператор контактного центра хвалит клиента, чтобы поддержать и развить позитивный уровень разговора.

И так далее. Естественно, это варианты. Продавец может искренне похвалить выбор покупателя не только ради денег в касс е, но и по внутреннему убеждению.

Определив цель вашей хвалебной обратной связи, получится выбрать и правильное ее выражение.

Некоторым людям сложно хвалить других. Этот блок срабатывает на каком-то подсознательном психологическом уровне. В таком случае можно поиграть в игру: поставить себе цель — похвалить или сделать комплимент трем разным людям в течение дня. Мозг начнет комбинировать и подыскивать варианты для такой работы. Такая игра идет в разрез с правилом: хвалить конкретно и по делу, но и цель у нее другая – научиться подмечать и отмечать нужные моменты.

Крайне важно учиться находить сильные стороны людей и уметь выделять их.

Выделим еще несколько примеров, когда можно похвалить сотрудника:

  1. Человек с чем-то не справлялся и делал что-то не так. Ему было сделано замечание. После этого он исправился! (отмечаем, развиваем и закрепляем изменения).
  2. Новый сотрудник проявил инициативу и предложил полезную идею. (Бывают, конечно, сверхинициативные товарищи, которым такая активность только мешает, но это тема отдельной статьи.)
  3. Был закрыт большой проект/сложная задача (мотивируем команду).
  4. Сотрудник длительное время находится вне зоны вашего контроля (демонстрируем зону контроля, мотивируем, создаем позитивные отношения).

В итоге.

Похвала – инструмент развития и мотивации сотрудников. Мотивированные сотрудники – это эффективно решеные проекты, сильный коллектив и здоровая атмосфера.

Важно не просто хвалить, а замечать конкретные успехи и достижения подчиненных. Внимание – один из самых важных методов нематериальной мотивации.

Стоит напоминать и приучать себя к использованию механизма позитивной обратной связи (вешать стикеры со смайликами, отмечать галочкой на встречах и т.д.)

Также важно понимать, когда похвала, как инструмент уже влияет на сотрудника не так сильно и необходимо использовать новые инструменты. Пример: человек долго и отлично работает. Помимо похвалы стоит подключать его к управлению мелкими проектами, организаторским задачам и так далее (заранее убедившись, что ему это интересно). Иными словами, применять другие инструменты нематериальной мотивации.

Важно не просто самому хвалить, но и создавать культуру нематериального поощрения – транслировать важность позитивного внимания на нижестоящих руководителей, наставников, менеджеров команд. Люди должны привыкать благодарить друг друга. Тогда и плоды вашей работы вернутся к вам в многократном размере.

«Нам за скромность не платят!»
(Девиз распространителей «Гербалайф».)

Согласитесь, а всё-таки приятно хвалить себя!
Хотя, конечно, гораздо приятнее, когда хвалят тебя, слышать похвалы со стороны.

А если тебя, например не знают, или не ценят, или…

Навыки самопрезентации нужны практически любому человеку. Живёте Вы не в пустыне, и лучше, если окружающие будут знать о Ваших достоинствах. Конечно, после долгого знакомства с Вами, может быть, они их заметят, эти достоинства. А может, и нет. А Вы молчите. Вас учили, что скромность украшает. На самом деле — это миф. В жизни всегда впереди те, кто открыто говорит о своих достоинствах. Скромность выгодно проявлять только в отношении своих недостатков.

Однако если Вы воспитаны в духе «скромность украшает…», Вы вступаете в борьбу. Прежде всего, с самим собой. Потом с окружением, которое привыкло к Вашей скромности. Подумайте 100 раз, нужно ли Вам ЭТО?

Но уж, если решили — вперёд!

Сначала проведём предварительную подготовку, подтянем тылы, добудем разведданные.

1. Сделаем полный список своих достоинств. Самый-самый полный.
2. Теперь сделаем список своих недостатков. Подумаем, как превратить их в достоинства. Это возможно если не всегда, то очень, очень часто. Включаем и эти достоинства в свой глобальный список.
3. Проставляем степень приоритетности для Вас каждого достоинства: то, чем лучше всего Вы владеете, поставьте на первое место. Далее переписываем список, ранжируя его по «крутости владения» этими достоинствами.
4. Сделайте таблицу из двух столбцов. Оставьте в списке только 20% своих достоинств. Запишите их в левом столбце (или в правом, кому как нравится). Напротив каждого запишите, где, в каком месте и при каких людях Вы можете наиболее выгодно о нём упомянуть.
5. Найдите это место или группу, коллектив.
6. Внимание. Теперь остановитесь. Узнайте о лидерах и влиятельных людях в этой группе дополнительную информацию. Любую. Выберете то, что Вам важно, потом.
7. Теперь остановитесь. Отдохните. «Переварите» информацию.

Если эта группа людей Вам незнакома, то:
1. Сначала просто добавляйте к высказываниям лидера (лучше неформального) дополнительную информацию, вскользь упоминая о высокой компетенции рассказчика. Это вызовет к Вам, по крайней мере, симпатию. Если добавить Вам нечего, просто поддакните и признайтесь при всех, что Вы этого не знали. Не критикуйте и не спорьте. Рано!
2. Когда Вы заслужите добрую репутацию, при каждом хорошем отзыве о Вас просто добавляйте невзначай «А ещё я могу…» и простым языком опишите свои достоинства, о которых уместно сказать в данной ситуации, или достижения в той области, о которой идёт речь. Это трудно только сначала, потом войдёт в привычку. Очень хорошо, если кто-то в этот благоприятный момент подтвердит Ваши слова (даже если этого никогда не было).
3. Универсальное правило — всегда найдите, за что похвалить человека, который Вас положительно охарактеризовал.

Если эта группа людей Вам знакома, и они уже осведомлены о Ваших достоинствах.
1. Не стоит показывать везде, какой Вы «крутой». Даже если Вы кажетесь себе таковым, выскочек и хвастунов нигде не любят. Не надо лезть со своими советами, если Вас не просят. Хотя, конечно, из любых правил бывают исключения. Действуйте по ситуации.
2. Но, если уж у Вас попросили совета, то дайте этот совет, связав его с фактами своей биографии, и, как бы невзначай, похвалите себя. Это тоже трудно только сначала, потом войдёт в привычку.

Главное правило — сначала похвалите других! Искренне! Даже если не за что. Просто, на будущее. В нашем жестоком мире похвала — искренняя, а не возведённая в ранг этикета, — стоит дорого! Этим Вы поднимете самооценку других людей. А добро помнится долго! Иногда и всю жизнь.

Только, хваля других, не забывайте о себе, Любимом (или Любимой). И Вы честно заработаете репутацию открытого, искреннего человека, и своей выгоды не упустите!

Здравствуйте уважаемые читатели блога Kakrabotat.ru .

Раздел блога «Обо всем” изначально создавался для публикации статей не совсем соответствующих общей тематике блога. Но время от времени мне хочется делиться новыми знаниями, большинство из которых я получаю на тренингах.

Сегодняшняя статья будет посвящена теме: «Как правильно похвалить сотрудника”.

Недавно, мне как раз удалось побывать на тренинге для руководителей и владельцев серьезных сетевых компаний, и одна из тем касалась вопроса: «Как мотивировать сотрудника”.

Конечно можно увеличить ему зарплату, или периодически радовать премией, но во-первых, есть такие типы людей которые слабо мотивируются материальным способом, а во-вторых, в принципе не возможно постоянно раздавать деньги, иначе как это не целесообразно.

Поэтому есть один очень замечательный способ мотивации сотрудника без материальной составляющей и естественно это похвалить его.

Проведено очень много исследований касательно данного способа и если правильно и своевременно хвалить своего сотрудника, то его эффективность вырастит как минимум в 2 раза.

После прочтения данной статьи попробуйте поэкспериментировать на одном из ваших работников и результат не заставит себя ждать.

Вспомните, если вы когда-либо работали и у вас был руководитель, возможно он у вас есть и сейчас, и если он вас хвалит, насколько это заряжает вас на новые достижения и подвиги..

Когда тебя хвалят, тебе как ребенку это приятно, даже на подсознательном уровне.

Проведение поощрительных мероприятий для персонала

Каждый руководитель компании стремится позаботиться о своих сотрудников, создавая для них условия, необходимые для максимальной работоспособности. Отличным решением этого вопроса станет проведение поощрительных мероприятий, при помощи которых можно мотивировать персонал на новые свершения и без серьёзных трат порадовать всех сотрудников, продемонстрировав, что компания о них заботится. Мероприятия для персонала позволяют достичь сразу нескольких целей, среди которых:

  • коллеги могут пообщаться в неформальной обстановке, что поспособствует сплочению коллектива;
  • лояльность всех сотрудников к компании увеличится;
  • всегда можно узнать о потенциале работника;
  • регулярное проведение мероприятий поспособствует уменьшению числа увольнений по собственному желанию;
  • всегда можно устроить мероприятие для гостей компании, с которыми проходят деловые переговоры.

В рамках поощрительного мероприятия для персонала можно организовать церемонию награждения и вручить призы отличившимся работникам в номинациях «Лучший сотрудник года», «Лучшая команда». В качестве поощрения можно провести розыгрыш путевок среди сотрудников или подарить отличившемуся отделу инсентив тур, подробнее с которым Вы можете ознакомиться в разделе «Импортозамещение».

Обращаясь в компанию «Лидер MICE» вы получаете возможность организовать мероприятие для персонала компании на самом высоком уровне, ведь его разработкой займутся профессионалы своего дела, для которых нет ничего невозможного.