Как оплачиваются праздничные дни при окладе

Е. Н. Селянина аудитор
Журнал «Планово-экономический отдел», №6 за 2015 год

Если работодатель привлекает сотрудника к работе в выходной день

Как известно, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев оба выходных дня предоставляются подряд. В зависимости от особенностей осуществления организацией предпринимательской или иной деятельности (непрерывное производство, скользящий график и т. п.) может предоставляться выходной день, не совпадающий с воскресеньем (выходные дни, не совпадающие с субботой и воскресеньем).

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако ст. 113 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусмотрены случаи, когда возможно привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни:

  • предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • проведение непредвиденно возникших работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений;
  • предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя.

Кроме того, в ч. 6 ст. 113 ТК РФ установлены категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни. Это неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, а также работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), и работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, организаций.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Дополнительное ограничение установлено трудовым законодательством в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Такие работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае, если это не запрещено им по медицинским показаниям. Они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере (ст. 153 ТК РФ):

  • не ниже одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

К сведению
Вопросы оплаты труда сдельщиков и работников с почасовой оплатой труда не являются предметом рассмотрения данной статьи.

Конкретный размер оплаты устанавливается внутренним локальным нормативным актом и отражается в трудовом договоре.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если в месяце, за который производится расчет заработной платы, имеются праздничные дни, следует учитывать требование ст. 112 ТК РФ, в соответствии с которым заработная плата работников, получающих месячный оклад, в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Другими словами, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Пример

По просьбе руководства организации сотрудник выходит на работу в свой выходной — 04.04.2015. Взамен работнику предоставляется день отдыха 12.05.2015. Месячный оклад работника — 44 000 руб.

В апреле 22 рабочих дня. Работник отработал эту норму полностью и еще один день сверх нормы (в выходной). Поскольку он берет отгул, за работу в выходной ему нужно дополнительно заплатить одинарную дневную часть оклада — 2000 руб. (44 000 руб. / 22 дн.). Следовательно, за апрель работник получит 46 000 руб. (44 000 руб. + 2000 руб.).

За май (при прочих равных условиях) работнику нужно заплатить 44 000 руб., хотя он отработал на один день меньше нормы. В данном случае учитывается переработка в апреле.

В табеле учета рабочего времени отработанный выходной отмечается кодом «РВ» (работа в выходные и праздники), а день отгула — кодом «В» (выходные и праздники) как обычный выходной.

В связи с аварией на территории нашей организации (апрель 2015 г.) слесари Виноградов, Горюнов, Евграшин и Томилин были вызваны на работу в выходной день на полный рабочий день (8 ч). Обычный режим работы слесарей — 5 дней в неделю по 8 часов. За этот день работы Виноградов взял отгул в апреле, Горюнов — в мае, Евграшин отгул не брал. Слесарь Томилин также не брал день отдыха, но в апреле один день был в отпуске за свой счет. Оклад работников — 20 000 руб., в апреле 2015 г. — 175 рабочих часов. Как правильно рассчитать доплату за работу в выходной день в данной ситуации?

Работникам на окладе работа в выходной (праздничный) день оплачивается дополнительно к установленному месячному окладу. Расчет доплаты за работу в такой день согласно разд. 5 Рекомендаций Роструда от 02.06.2014* зависит от того, в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени трудился работник, берет он за этот день отгул или нет (заявление сотрудника на отгул нужно получить до конца того месяца, в котором он работал в выходной день).

Доплата за работу в выходной день рассчитывается так, как показано в таблице.

Расчет доплаты за работу в выходной день

Сотрудник

Наличие отгула

Работа в выходной день выполнялась

Расчет доплаты

за отработанный выходной

Виноградов

В апреле

В пределах нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч x 8 ч)

Горюнов

В мае

Сверх нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч x 8 ч)

Евграшин

Не брал

Сверх нормы рабочего времени

1828,57 руб. (20 000 руб. / 175 ч x 8 ч x 2)

Томилин

Не брал

В пределах нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч x 8 ч)

Для слесаря Горюнова работа в апреле осуществлялась сверх нормы рабочего времени, но в мае он берет отгул. Несмотря на то, что работник берет отгул, в мае ему будет выплачен оклад (20 000 руб.) полностью.

Локальным нормативным актом организации размер доплаты за работу в выходной (праздничный) день можно установить и в большем размере (ст. 153 ТК РФ).

Важно учитывать, что оплата труда в выходной (праздничный) день:

  • облагается НДФЛ и страховыми взносами (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Федеральный закон № 212-ФЗ);
  • учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете (п. 3 ст. 255, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

В целях устранения последствий аварии распоряжением директора слесари аварийно-восстановительных работ были привлечены к работе в праздничный день — 1 мая. Чтобы полностью устранить последствия аварии, им пришлось работать по 12 часов. При этом обычный режим работы слесарей — 5 дней в неделю по 8 часов. Понятно, что все 12 часов должны быть оплачены в двойном размере, как за работу в праздничный день. Нужно ли еще оплачивать 4 часа, отработанных сверх обычных 8 часов, как сверхурочную работу?

Не нужно. ТК РФ устанавливает повышенную оплату труда и за работу в праздники (или выходные), и за сверхурочную работу (ст. 152, 153). Но экономическая природа этих повышенных выплат одинакова: человек получает дополнительные деньги за то, что трудится в то время, когда должен был отдыхать (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому достаточно рассчитать повышенную оплату за работу в праздник (п. 4 разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21). То же самое и с работой в обычные выходные: она оплачивается в двойном размере, независимо от того, сколько часов человек работал в течение дня.

* Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены протоколом № 1 на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Верховный Суд РФ указал, что «оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной» (Решение ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 <Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим пункта 4 разъяснения от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21>). Другими словами, повышенный размер оплаты одновременно и за работу в выходной, и за сверхурочную работу является необоснованным.

Работнику организации, которого привлекают к работе в нерабочие праздничные дни, оплату производят исходя из оклада, не учитывая стимулирующие надбавки и доплаты. Правомерно ли это?

Ответ на данный вопрос содержит судебная практика. Так, в Решении ВС РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516 <Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта 13.3 Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел, утвержденного Приказом МВД РФ от 30.09.1999 № 750> отмечено, что положения ст. 149, 152 ТК РФ не содержат условия о том, что оплата сверхурочной работы осуществляется исходя из средней заработной платы работника. Более того, в ст. 153 ТК РФ закреплено, что для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

То есть расчет оплаты времени, отработанного сверхурочно, должен производиться исходя из должностного оклада. При этом иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, в расчете не учитываются.

С учетом изложенного является несостоятельным утверждение о том, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в соответствующей организации, независимо от источников данных выплат.

При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета иных компенсационных, стимулирующих или социальных выплат.

Таким образом, ТК РФ обязывает рассчитывать окладникам доплату за работу в праздничные дни исходя из дневной или часовой части оклада. Но это минимальная доплата. В локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда), коллективном или трудовом договоре может быть установлен более высокий размер доплаты, например с учетом всех доплат и надбавок (ст. 153 ТК РФ).

Если работодатель задерживает выплату зарплаты

В связи с рисковым характером предпринимательской деятельности в жизни многих компаний наступают моменты, когда денег на выплату заработной платы работникам просто нет. Однако трудовое законодательство обязывает работодателя оплачивать труд работника независимо от собственного финансового положения. Рассмотрим, какие права предоставляются работнику в случае задержки выплаты заработной платы и чем грозят подобные задержки работодателю.

Компания находится в трудном финансовом положении. Сотрудники продолжают работать, заработная плата им начисляется, но не выплачивается в связи с отсутствием денежных средств. Какие последствия для работодателя могут быть в этой ситуации? Подлежит ли в данном случае взысканию не выплаченная работникам зарплата в полном объеме?

Действующее трудовое законодательство не предусматривает никаких уважительных причин задержки выплаты заработной платы работникам и не ставит причины задержки выплаты заработной платы в зависимость от наличия или отсутствия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Тяжелое финансовое положение организации не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, для наступления ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы работникам необходимо наличие одновременно нескольких условий:

  • трудовые отношения носят длящийся характер, то есть не прекращены;
  • заработная плата начислена, но не выплачена (рассчитана бухгалтерией организации за определенный период и отражена как задолженность перед работником).

Если заработная плата начислялась бухгалтерией, но не выплачивалась в связи с трудным финансовым положением, то невыплаченная заработная плата подлежит взысканию с работодателя в полном объеме.

Представим негативные последствия задержки выплаты зарплаты для работодателя:

  • обязанность уплатить работникам денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 136 ТК РФ);
  • возможный штраф от трудовой инспекции (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

До недавнего времени, если в ходе проверки ревизоры из фондов выявляли, что с суммы такой компенсации не были уплачены страховые взносы, работодателя ждали неприятности в виде доначисления взносов, штрафа за их неполную уплату и пеней. Так, в письме Минздравсоцразвития России от 15.03.2011 № 784-19 было указано, что с данной выплаты взносы должны начисляться, поскольку она прямо не поименована в качестве необлагаемой в Федеральном законе № 212-ФЗ.

Между тем судебная практика по этому вопросу складывалась в пользу работодателей. Большинство судов приходили к выводу, что взносами не облагаются все виды законодательно установленных компенсаций (Постановления ФАС Московского округа от 27.03.2013 № А41-28843/2012; ФАС Поволжского округа от 28.05.2013 № А06-6134/2012; ФАС Дальневосточного округа от 15.05.2013 № Ф03-1527/2013).

Окончательная точка в споре между фондами и работодателями поставлена в Постановлении Президиума ВАС РФ от 10.12.2013 № 11031/13. В данном документе сказано, что «сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и работником не является основанием для вывода о том, что все выплаты, производимые в пользу последнего, представляют собой оплату его труда».

Компенсация за задержку выплаты заработной платы является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается работнику в силу закона, обеспечивая дополнительную защиту его трудовых прав. Она входит в число компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы подпадают под действие подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

При задержке выплаты заработной платы сумма компенсации:

  • не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ); письмо Минфина России от 18.04.2012 № 03-04-05/9-526), даже если ее размер, установленный локальным актом или коллективным (трудовым) договором, выше того минимума, что предусмотрен в ТК РФ (письмо Минфина России от 28.11.2008 № 03-04-05-01/450);
  • не должна учитываться в налоговых расходах на оплату труда, так как не связана с режимом работы или условиями труда, а также с содержанием работников (письмо Минфина России от 31.10.2011 № 03-03-06/2/164).

В период работы у работодателя с 01.11.2014 по 31.03.2015 работник ежемесячно получал заработную плату один раз в месяц, при этом аванс работнику не выплачивался. В трудовом договоре предусмотрено, что аванс выплачивается 25-го числа каждого месяца, а заработная плата — 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Работник 30.04.2015 обратился в суд с исковым требованием о взыскании с работодателя компенсации за несвоевременную выплату аванса за период с 25.11.2014 по 25.03.2015. Работодатель заявил об истечении срока исковой давности. Истек ли в данном случае срок исковой давности?

Если в период работы при ежемесячном получении заработной платы работнику было достоверно известно, что выплата аванса производится работодателем с задержкой и без оплаты процентов, установленных ст. 236 ТК РФ, то работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права. Нарушение срока выплаты аванса не может рассматриваться как длящееся правонарушение. Такие разъяснения дает судебная практика (Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-5318-2013, Саратовского областного суда от 11.10.2012 по делу № 33-5914/2012).

Таким образом, в данной ситуации работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права.

Чтобы не доводить спорные вопросы, касающиеся выплаты заработной платы, до конфликтных ситуаций, предлагаем руководствоваться нашими рекомендациями:

  1. Заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца. Реже платить зарплату нельзя (ст. 136 ТК РФ), даже если об этом есть письменная договоренность с работником (например, в трудовом договоре). Такие договоренности ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, а потому не имеют силы (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0). Исключением из этого правила являются периоды нетрудоспособности сотрудника. Например, зарплата выплачивается 20-го числа (за первую половину месяца) и 5-го числа следующего месяца (за вторую половину месяца). Работник в период с 1-го по 17-е число болел. В этом случае 20-го числа выплата заработной платы ему не положена (ст. 129, 132 ТК РФ). А 5-го числа следующего месяца он должен получить и зарплату за вторую половину месяца, и пособие по больничному (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
  2. Необходимо соблюдать интервал между выплатами. Нельзя платить заработную плату просто дважды в месяц (например, 5-го и 15-го числа), должен быть соблюден интервал между выплатами в полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Выплату за первую половину месяца (аванс) работнику нужно произвести именно в текущем месяце.
    Неправильно указывать, что заработная плата выплачивается в период с 20-го по 30-е (за первую половину месяца) и с 5-го по 15-е (за вторую половину месяца) числа месяца. Если инспектор по труду выявит данный факт, это будет расценено как нарушение трудового законодательства, за которое организация и ее руководитель могут быть оштрафованы по ст. 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). Сроки выплаты зарплаты — это конкретные дни, а не периоды. Поэтому рекомендуем в документах (Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и трудовом договоре) указать сроки выплаты следующим образом: «Зарплата выплачивается конкретно 20-го (за первую половину месяца) и 5-го числа (за вторую половину месяца) каждого месяца».
    Важный момент: на совершенно законных основаниях можно установить разные дни выплаты заработной платы для различных структурных подразделений. Например, рабочим она выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца, а административному персоналу — 7-го и 22-го числа каждого месяца.
  3. Сроки выплаты зарплаты должны быть зафиксированы, работники должны быть с ними ознакомлены.
    Если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то она должна быть выдана накануне (ст. 136 ТК РФ).
    Неустановление работодателем сроков выплаты заработной платы в локальном акте, трудовом или коллективном договорах является нарушением ТК РФ, даже если фактически в организации зарплата выплачивается каждые полмесяца. Это нарушение образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание
Сроки выплаты заработной платы лучше всего прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Во-первых, это документ бессрочного действия (в отличие от коллективного договора). Во-вторых, изменить правила будет гораздо проще, чем коллективный или трудовые договоры с работниками.

При нарушении сроков выплаты заработной платы инспектор по труду может не только оштрафовать компанию и ее руководителя по ст. 5.27 КоАП РФ, но и обязать фирму уплатить работнику проценты за каждый день просрочки выплаты (ст. 236 ТК РФ).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 календарных дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу и не присутствовать на рабочем месте до момента выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). При этом неважно, виноват работодатель в просрочке или нет (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

15-дневный срок отсчитывается со дня, следующего за днем, который правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором установлен как день выплаты заработной платы.

Следует иметь в виду, что приостановление работы не допускается, в частности:

  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования (метрополитены, аэропорты);
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Данное положение установлено в ст. 142 ТК РФ.

Отметим еще несколько важных моментов, которые необходимо учитывать и работникам, и работодателям.

Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время приостановления им работы (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337; разъяснение на вопрос № 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденного Постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010 (в ред. от 29.12.2010)). То есть работодатель должен оплатить этот период как вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ, Определение ВС РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10). Другими словами, за время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок.

Если сотрудник, которому не платят заработную плату, просто не выйдет на работу без письменного уведомления работодателя, его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; Определения Вологодского областного суда от 30.04.2014 № 33-2128/2014; ВС Республики Хакасия от 28.05.2013 № 33-1296/2013; Свердловского областного суда от 05.07.2013 № 33-7855/2013).

Увольнение работника, который в установленной форме известил работодателя о намерении приостановить работу, суд однозначно признает незаконным (Определения Ростовского областного суда от 06.06.2013 № 33-6941, Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2013 № 7134).

Что касается налогового учета сумм, выплаченных работнику за задержку заработной платы, то средний заработок за время приостановки работы учитывается в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ).

Версия для печати

Работа в праздничные дни должна оплачиваться в двойном размере, напомнили в Роструде. В пресс-службе ведомства агентству РИА Новости также рассказали о возможности взять другой день для отдыха взамен праздника, в который сотрудник был вынужден работать.

Отметим, что последние праздники в этом году придутся на День народного единства, который отмечается 4 ноября, — длинные выходные продлятся с 2 по 4 ноября. Следующие праздники россиян ждут только после Нового года — с 1 по 8 января.

При этом, как ранее отмечал заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец, рабочий день перед праздниками — 1 ноября — не будет сокращённым.

«В пятницу, 1 ноября, предпраздничного сокращённого рабочего дня не будет, поскольку этот день не предшествует непосредственно понедельнику, 4 ноября», — приводит его слова Интерфакс.

Согласно Трудовому кодексу, если человек получает оплату по сдельному принципу, то в праздники ему нельзя платить меньше чем по двойному тарифу. То же правило касается и работников, труд которых оплачивается по часам или дням, а также тех, у кого должностной оклад.

Также по темеОсенние праздники: Роструд напомнил россиянам о длинных выходных в ноябре Федеральная служба по труду и занятости напомнила россиянам, что в ноябре их ожидают длинные выходные. Понедельник, 4 ноября, будет…

Если же сотрудник в праздник работает не весь день, а лишь его часть, то двойная оплата ему положена только за то время, когда он трудился.

Впрочем, по желанию работника, можно перенести день отдыха с праздника на любой другой. В таком случае работа в праздничный день будет оплачиваться как обычно. При этом, даже если работник отработал в выходной только несколько часов, выходной ему предоставляется полноценный.

Стоит отметить, что это правило не распространяется на работников СМИ, кинематографистов, теле- и видеосъёмочные коллективы, сотрудников театров, концертных организаций, цирков, а также тех, кто создаёт или выставляет творческие произведения. Эти работники получают выплаты в соответствии с договорами, заключёнными с работодателями.

  • РИА Новости
  • © Сергей Мальгавко

Работодатель может вызвать сотрудника на работу в праздник по нескольким причинам, например если это необходимо для нормальной работы организации. В таком случае нужно получить от работника письменное согласие.

Однако в некоторых случаях работника могут вызвать и без его на то согласия. Речь идёт о гражданах, чья работа обусловлена чрезвычайным или военным положением, угрозой бедствия. Также работник должен будет выйти, если это позволит предотвратить катастрофу или устранить её последствия, не дать произойти несчастному случаю, уничтожению или порче имущества работодателя либо государства.

Праздничные дни в 2020 году

Напомним, что правительство приняло решение перенести два выходных дня с новогодних каникул на майские праздники. Если в новогодние праздники 2018—2019 годов россияне отдыхали десять дней (с 30 декабря по 8 января), то в предстоящем году выходных будет восемь — с 1 по 8 января. Это связано с тем, что 30 и 31 декабря в этом году выпадают на понедельник и вторник, потому они будут рабочими.

Выпадающие в 2020 году на выходные 4 и 5 января были перенесены на понедельник и вторник 4 и 5 мая соответственно — «в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней».

«Предлагаемые переносы дней отдыха позволят соблюсти норму ст. 110 (Трудового.— RT) кодекса о том, чтобы между двумя рабочими неделями было не менее 42 часов непрерывного отдыха», — говорится в пояснительной записке Минтруда к переносу праздников.

Таким образом, длинные выходные у россиян зимой 2020 года будут дважды: с 1 по 8 января и с 22 по 24 февраля — в связи с Днём защитника Отечества.

Также по теме«Разумный перенос с января на май»: правительство утвердило календарь выходных дней на 2020 год Правительство России утвердило постановление о переносе выходных дней в 2020 году. Согласно документу, нерабочие дни 4 и 5 января,…

Следующие нерабочие дни — с 7 по 9 марта — выпадают на празднование Международного женского дня. Весной будут и другие праздничные выходные — с 1 по 5 мая и с 9 по 11 мая. В эти дни в России празднуются соответственно День труда и День Победы.

Летом 2020-го будут последние в этом году длинные выходные в связи с Днём России — с 12 по 14 июня. В ноябре День народного единства выпадет на среду, поэтому выходным будет только этот день.

Таким образом, в 2020 году будет 248 рабочих дней и 118 выходных. В этом году рабочих дней меньше — 247.

Стоит также отметить, что в 2020 году из 248 дней на один час будут сокращены пять предпраздничных дней: 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 3 ноября и 31 декабря.

Уважаемые коллеги, приближается самый добрый и радостный праздник года, который традиционно принято встречать в кругу семьи. Но, к сожалению, не все будут наслаждаться веселым застольем и выходными днями. Есть среди нас люди, которые встретят этот праздник на своих рабочих местах. Ведь в новогоднюю ночь кто-то должен обеспечивать подачу тепла и электричества в наши дома, помогать больным, охранять покой и порядок на улицах во время новогодних гуляний.

Итак, существуют определенные особенности как работы в эти дни, так и ее оформления в непрерывно действующих организациях, в организациях, где работники работают в несколько смен, и в других организациях, где условия работы отличаются от общепринятых. Особенностям привлечения работников к работе в выходные и праздничные (нерабочие) дни, а также компенсирования этой работы и посвящена данная статья.

Выходные дни

Право на выходные дни имеют все работники (ст. 137 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.

Выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.

Напомним, что по общему правилу для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с 2 выходными днями, однако в тех организациях, где внедрение 5-дневной рабочей недели является нецелесообразным по характеру производства и условиям работы, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем (части первая и вторая ст. 136 ТК).

В любом случае 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя устанавливается нанимателем совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия (например, профсоюзным комитетом) или профсоюзным представителем, если на предприятии нет выборного органа (далее – профком), с учетом специфики работы организации, мнения трудового коллектива.

Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке, установленном ст. 142 и 143 ТК.

Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней (часть первая ст. 147 ТК) Правительство по согласованию с Президентом РБ может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу.

Общий выходной день – воскресенье

Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст. 140 и 141 ТК, регулирующих вопросы соответственно предоставления выходных дней в непрерывно действующих организациях и предоставление выходных дней в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом РБ.

Второй выходной день

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

При 5-дневной рабочей неделе вторым выходных днем на большинстве предприятий является суббота. Хотя законодательством в качестве выходного этот день не определен, так сложилось на практике.

Выходные дни в командировке

Работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня (выходных дней) и до момента его начала в 1-й после выходного дня (выходных дней) рабочий день.

При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем

В отличие от норм трудового законодательства других государств, в которых предусмотрено, что если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий день (после праздничного или нерабочего дня), в отечественном законодательстве содержится прямо противоположная норма, согласно которой, если выходной день по правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы (сменности) совпадает с государственным праздником или праздничным днем (часть первая ст. 147 ТК), выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Исключения из общих правил

Мы рассмотрели общие правила, действующие в отношении установления выходных дней в большинстве организаций. Однако следует учесть, что для некоторых категорий организаций законодательством предусмотрены исключения из этих правил.

Так, например, в организациях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели в порядке, предусмотренном ст. 136–139 ТК, и с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов (ст. 141 ТК).

В непрерывно действующих организациях, т.е. организациях, остановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или в связи с необходимостью непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются каждой группе работников в разные дни недели поочередно в соответствии с графиком сменности, утверждаемым работодателем (зачастую по согласованию с профкомом) (ст. 140 ТК).

Государственные праздники

Государственные праздники – это праздники, установленные в Республике Беларусь в ознаменование событий, имеющих особое историческое либо общественно-политическое значение для Беларуси, оказавших существенное влияние на развитие белорусского государства и общества.

Праздничные дни в отличие от государственных праздников – это иные дни, посвященные выдающимся событиям, традиционным датам, чествованию работников определенной профессии, отрасли хозяйства или сферы деятельности и т.д.

Установление государственных праздников и праздничных дней отнесено к компетенции Президента РБ (п. 14 ст. 84 Конституции РБ).

В настоящее время государственные праздники и праздничные дни определены Указом Президента РБ от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в РБ» (далее – Указ № 157).

В Республике Беларусь на основании подп. 2.1 п. 2 Указа № 157 отмечаются следующие государственные праздники:

– День Конституции – 15 марта;
– День единения народов Беларуси и России – 2 апреля;
– День Победы – 9 мая;
– День Государственного герба РБ и Государственного флага РБ – второе воскресенье мая;
– День Независимости РБ (День Республики) – 3 июля.

Праздничные дни по своему статусу подразделяются на общереспубликанские (светские) и религиозные. В Республике Беларусь отмечаются следующие общереспубликанские праздничные дни (подп. 2.2.1 п. 2 Указа № 157):

– Новый год – 1 января;
– День защитников Отечества и Вооруженных Сил РБ – 23 февраля;
– День женщин – 8 марта;
– Праздник труда – 1 мая;
– День Октябрьской революции – 7 ноября.

В Республике Беларусь согласно подп. 2.2.2 п. 2 Указа № 157 отмечаются следующие религиозные праздничные дни:

– Рождество Христово (православное Рождество) – 7 января;
– Пасха – по календарю православной и католической конфессий;
– Радуница – по календарю православной конфессии;
– День памяти – 2 ноября;
– Рождество Христово (католическое Рождество) – 25 декабря.

Государственные праздники и праздничные дни могут быть нерабочими (выходными) и рабочими.

Объявлены в Республике Беларусь нерабочими днями (п. 3 Указа № 157):

– 1 января – Новый год;
– 7 января – Рождество Христово (православное Рождество);
– 8 марта – День женщин;
– по календарю православной конфессии – Радуница;
– 1 мая – Праздник труда;
– 9 мая – День Победы;
– 3 июля – День Независимости РБ (День Республики);
– 7 ноября – День Октябрьской революции;
– 25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

В государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, работа не производится (ст. 147 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные (нерабочие) дни

По общему правилу работа в выходные дни запрещена, однако в исключительных случаях, установленных законодательством, допускается привлечение отдельных работников к работе в эти дни.

Работа в выходные дни по нормам ст. 142 ТК допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК, в которой регулируется вопрос привлечения к работе в выходной день в исключительных случаях и без согласия работника.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Исключительные случаи, когда наниматель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его согласия

Наниматель вправе привлекать работника к работе в выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без его согласия в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2) предотвращения несчастных случаев;
3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Данная норма закреплена в ст. 143 ТК.

Определено предельное количество выходных дней, в которые работники могут привлекаться к работе

Нормами ст. 144 ТК определено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Так, согласно нормам этой статьи допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника.

Обратите внимание, что в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе по ст. 143 ТК (исключительные случаи привлечения работников для работы в выходной день без их согласия).

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК (ст. 145 ТК).

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (часть первая ст. 147 ТК).

Работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК) в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть.

Категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные дни

При привлечении отдельных работников к работе в выходные дни учитывайте, что указанный в ст. 143 ТК перечень исключительных случаев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а также то, что некоторые категории работников запрещается привлекать к работе в выходные дни при любых обстоятельствах.

В частности, запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 263 ТК).

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни только с их письменного согласия.

В отношении привлечения отдельных работников к работе в государственные праздники и праздничные нерабочие дни, установленные нормами ст. 147 ТК, действуют такие же правила, как и в отношении выходных дней.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, касающегося привлечения работника к работе, не свойственной ему согласно должностной или рабочей инструкции, работника в эти дни нельзя привлекать к работе, не соответствующей его трудовому договору, а в случае отказа работника выполнить приказ о его привлечении к работе, не соответствующей трудовому договору, его нельзя будет привлечь за это к дисциплинарной ответственности.

Компенсация за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 ТК (ст. 146 ТК).

Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Аналогичная норма, касающаяся компенсации работнику организации за работу в выходной день, содержится и в ст. 148 ТК, определяющей компенсацию за работу в государственные праздники и праздничные дни (ст. 147 ТК).

Работа в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК) так же, как и работа в выходные дни, оплачивается в повышенном размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 ТК.

Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию предоставляется кроме оплаты в повышенном размере, предусмотренной частью первой ст. 69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха.

Как оплачивать работу в праздничные и нерабочие дни?

Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147) и выходные дни оплачивается в двойном размере в зависимости от условий оплаты труда в следующем порядке (за каждый час работы в государственный праздник или праздничный нерабочий день):

1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Обратите внимание, что оплате в двойном размере подлежат только часы, фактически отработанные работником в праздничный или нерабочий день.

За работу в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Способ компенсирования работы в выходной день всегда определяется соглашением сторон

Возможность предоставления работнику, работавшему в выходной день, другого дня отдыха (отгул) по его желанию предусмотрена частью первой ст. 146 ТК. Однако следует учесть, что другой день отдыха предоставляется работнику только при согласии сторон.

Как видим, способ компенсирования работы в выходной день всегда определяется соглашением сторон (вне зависимости от того, от кого исходит инициатива), а работа в государственный праздник или праздничный нерабочий день всегда оплачивается в двойном размере, и в случае, если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию предоставляется кроме оплаты в повышенном размере, предусмотренной частью первой ст. 69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха.

Табель учета рабочего времени

Для учета использования рабочего времени всех категорий работников (в т.ч. в выходные или праздничные (нерабочие) дни) используется табель учета использования рабочего времени.

Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных должным образом, т.е. основанием для внесения в табель отметок об отработанном работником времени в выходные или государственные праздники и праздничные (нерабочие) дни или о предоставлении работнику в качестве компенсации за работу в эти дни другого дня отдыха должны служить соответствующие приказы.

Так, например, согласно приказу о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной или государственный праздник и праздничный (нерабочий) день в табеле можно проставить условное обозначение «ВД» (выходной день), а на основании приказа о привлечении работника к работе в выходной или праздничный (нерабочий) день в табеле проставляются часы, фактически отработанные работником в этот день.

Отдельные условия привлечения к работе в выходные или праздничные (нерабочие) дни

При разработке приказов о привлечении отдельных работников к работе в выходные или праздничные (нерабочие) дни необходимо учитывать следующее: при привлечении к работе в выходной день конкретного работника под выходным днем понимается именно выходной день этого работника, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утвержденным работодателем по согласованию с профсоюзом, так как в отдельных организациях этот день может не совпадать с общим (воскресенье) или общепринятым (суббота) выходным днем.

Если работа конкретного работника в праздничный (нерабочий) день определена графиком сменности, то отдельного приказа по его привлечению к работе в этот день не требуется.

Вы не вправе привлекать к работе в выходной или праздничный (нерабочий) день весь коллектив работников организации (структурного подразделения) либо объявлять выходной день рабочим для всего предприятия без указания фамилий конкретных работников, так как нормы части второй ст. 142 ТК допускают привлечение к работе в эти дни только отдельных работников. Именно поэтому в приказе работодателя о привлечении работников к работе в эти дни они должны быть перечислены с указанием должности (профессии) и Ф.И.О.

Если работник не вышел на работу

Невыполнение работником приказа о его привлечении к работе в выходной либо праздничный (нерабочий) день (при условии соблюдения установленного порядка такого привлечения) является нарушением трудовой дисциплины, и соответственно работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за такое нарушение.

В связи с этим напомним, что прогул – неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Равным образом прогулом считается отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК). При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

Аналогичная норма содержится и в подп. 2.7 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и укреплению трудовой исполнительской дисциплины».

Самовольное использование работником без согласования с работодателем дней отгулов признается прогулом, поэтому в данном случае работодатель вправе привлечь работника в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание

По мнению автора, за работу в выходной или государственный праздник и праздничный (нерабочий) день независимо от ее продолжительности другой день отдыха (отгул) предоставляется на полный рабочий день, так как нормы части второй ст. 146 и части второй ст. 148 ТК не предусматривают предоставление части другого дня отдыха (отгула) и не ставят продолжительность предоставляемого другого дня отдыха (отгула) в зависимость от продолжительности работы в выходной или праздничный (нерабочий) день.

Кроме того, необходимо обращать внимание на то, что двойной размер оплаты за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни распространяется только на часовые (дневные) ставки либо сдельные расценки, а на другие выплаты (различные доплаты, надбавки, премии и т.п.) он не распространяется.

  • ЧАСТЬ III. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
    • Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
      • Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.