Как хантить сотрудников?

В нашей, еще довольно незрелой, индустрии СНГ вопрос хантинга и нехантинга — довольно тонкий. Дело в том, что есть несколько анклавов со взаимными договоренностями о неконкуренции. При этом, компания А может быть в стоп-списке для рекрутеров компании В, а у компании В нет зеркального отношения и людей хантить из А можно, но «аккуратно”. Так как строится это зачастую не на бизнес интересах, а на личных отношениях, то из года в год стоп-листы меняются. Кто-то попадает в черный список. Все перекупают людей друг у друга, но всегда есть «плохиш”, с которым не дружат или кто сейчас назначен перегревающим рынок. Это удобно, так как у такого плохиша можно без зазрения дергать людей всем анклавом.

Действительно, бывают вопиющие ситуации, когда, опять же, на личных отношениях компании не обмениваются негативом в анонимках и граффити на офисах, а дают рекрутерам команду «фас” и начинают нанимать у конкурента всех подряд, лишь бы ослабить противника.

Еще один плохой подход — перекупание на деньги и только деньги, в разы выше реальной ценности подобного специалиста в СНГ, Азии, да и Западной Европе, действительно перегревая рынок. Мы недавно отказались от подобного заказа из Китая, хотя нам с финансовой точки зрения, конечно, выгодно работать с супер-высокими ЗП. Решили остаться на стороне экологичности.

Лично я выступаю за свободный рынок, где есть здоровая конкуренция. И где компании сами отвечают за создание и поддержку условий и атмосферы, в которых сотрудники чувствуют себя счастливыми и готовы оставаться с работодателем надолго. Такая конкуренция развивает рынок лучше, чем сотни соглашений, остающихся лишь «на бумаге”. Финальное решение об уходе принимает сотрудник, взрослый и самостоятельный.

Поэтому я за отсутствие договоренностей о нехантинге и за построение системы мотивации и удержания внутри компании. Качественный и интересный продукт, выстроенные процессы, эффективный менеджмент и непосредственный руководитель, работающие (а не только задекларированные) ценности и корпоративная культура, компенсационный пакет и регулярная обратная связь, система внутренних коммуникаций, стремление к work-life balance сотрудников — вот действенные механизмы. Если они не работают, то необходимо подтюнивать каждый элемент по отдельности и все вместе. Важно понимать свои слабые и сильные стороны как работодателя и работать над постоянными улучшениями.

Лояльный и удовлетворенный сотрудник или попросит прибавку в текущей студии или откажет сразу. Но если компания сознательно платит ему зарплату ниже рынка, пытаясь кормить человека и его семью возможностью разрабатывать «супер-хит” и прикоснуться к прекрасным ценностям, то на кого тут пенять, что человек уходит?

В большую компанию нужен дефицитный специалист, full-stack-разработчик, аналитик уровня «бог”? Поищите в маленьких конторах — так можно найти лучших сотрудников. «Нам нужны ваши мозги” Высококлассных специалистов, работающих в небольшой организации, мотивирует на переход в другую компанию возможность роста и участие в крупных проектах, дополнительное обучение, шанс проявить себя в роли эксперта в своей области. Ольга Петрова, руководитель группы подбора и адаптации «Зарплата.ру”: «Выходить на общение с занятым профи нужно осторожно. Очень классно хантить разработчиков, когда тимлид вовлекается в процесс, приглашает сначала, например, просто выпить кофе и пообщаться. Этот подход позволил нам найти несколько очень ценных специалистов. Важно понимать, что необходимо для IT-сотрудников: во-первых, интересные задачи, где нужны их мозги. Они оценивают продукт, над которым будут работать, технологии, планы развития. Во-вторых, важна корпоративная культура и коллектив. Комфортное место работы, адекватные коллеги со схожими интересами и ценностями. Интеллектуальный труд требует хороших условий. Для тех, кто долго работал без команды, имеет значение возможность делиться опытом с командой, высказывать свое экспертное мнение. Зарплата, конечно, волнуют всех, но в этом плане достаточно просто придерживаться рыночного уровня. Того, кто подойдет в команду, легко вольется в большой коллектив, обычно видно с первого собеседования — вы как бы на одной волне, это уже свой человек. Но, в любом случае, у нас есть программа адаптации и испытательный срок. Инна Зенкова, ведущий менеджер по персоналу, онлайн-школа «Хочу хобби”: Любому специалисту, в котором работодатель сильно заинтересован, предлагают более комфортные условия труда и размер оплаты, чем на его должности в небольшой организации. Но соискателю высокого уровня нужно больше: добровольное медицинское страхование, дополнительные дни к отпуску, гибкий график или периодическая работа удаленно. Некоторые работодатели могут предоставлять сотрудникам время для их личных проектов, так как возможность реализовывать свои таланты очень мотивирует. Хантить или не хантить? Принцип «нельзя отбирать у маленьких” не работает: возможный кандидат на работу в более крупной компании сам принимает решение. Причины могут быть внутренними — возможно, он давно недоволен чем-то на текущем рабочем месте, а предложение поступило как раз в момент размышлений о самореализации и карьерном росте. «Пострадавших» в таком случае нет: компании, потерявшей хорошего востребованного сотрудника, стоит задуматься об изменениях. Ксения Дорогова, менеджер по персоналу «Зарплата.ру”: Разумеется, для эйчара нормально переманивать таланты из других организаций. Есть табу на переманивание соискателей у своих заказчиков. В остальном — мы не похищаем людей, а хантим. Нанять того, кто понимает специфику аналогичного бизнеса, умеет работать с похожими технологиями — это бесценно. Но хантить таланты из малоизвестной компании не так легко, как кажется. Не всегда масштабные проекты и лидерские позиции являются решающими. Невозможно «переманить» специалиста, который всем доволен и его устраивает работа именно в маленькой организации. Он привык, для него это семья. В таком случае можно попросить того, кого хотел схантить, посоветовать кого-то, кто подойдет на должность. Такие рекомендации чаще всего тоже приводят к найму. Ольга Ревенко, hr-менеджер Ixtens: В настоящее время, когда остро стоит проблема дефицита специалистов, «охота за мозгами» в ряде отраслей становится одним из главных и эффективных механизмов конкуренции. А на войне, как известно, все средства хороши. Вопросы этичности решаются внутри каждой компании индивидуально. Чаще всего HR не хантят сотрудников у своих партнеров, заказчиков и т. п. Сами заказчики рассказывали, что у многих есть так называемые «пакты ненападения», по разным причинам. Например, были учредители одной компании, они разделились, но договорились персонал друг у друга не переманивать. Меня останавливают только личные договоренности руководства и официальные договора «заказчик — клиент”. В остальном, если я нахожу хорошего сотрудника, я буду стараться привлечь его интерес. Технологии отбора в рекрутинге дают возможность сделать полноценный мониторинг специалистов и выбрать подходящую «жертву”. Но найти и схантить – это полдела. Главное, чтобы профессионал прижился в компании и не думал о смене работы. Лилия Ильина

Кто такие «редкие специалисты»?

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

  • с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
  • вузов, готовящих таких специалистов;
  • смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом. Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей. В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Фото: Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии. Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу. Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.

Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Фото: Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог. Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили». Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться. В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут. Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Фото: Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков. Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей. При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Фото: Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны. Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты. Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.

Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.

Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.

Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

  • выяснение потребностей клиента;
  • определение подходящих кандидатов;
  • установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

  • руководителей предприятия;
  • начальников производства;
  • опытных главных бухгалтеров;
  • технологов;
  • финансовых и технических директоров;
  • менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

  • профиль деятельности компании;
  • условия рынка в этом сегменте;
  • конкуренты предприятия;
  • возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

  • величина заработной платы;
  • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
  • необходимые профессиональные знания;
  • трудовые обязанности;
  • личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

  • ее цели деятельности;
  • стратегия развития;
  • финансовое положение;
  • место на рынке;
  • структура подчинения внутри предприятия;
  • принципы менеджмента;
  • внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

  • анализ предприятий-конкурентов клиента;
  • изучение их текущего финансового положения;
  • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
  • исследование величины их заработной платы, условий работы;
  • составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

  • прямой контакт – этот вариант наиболее распространён;
  • использование личных связей консультанта и кандидата;
  • база данных кадрового агентства;
  • коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте .

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

  • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
  • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
  • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

  • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
  • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
  • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

– «Откуда вы знаете обо мне?»
Вы не размещали нигде своего резюме, не выражали желания сменить работу, не давали никому свой номер телефона, но вам неожиданно звонят с «предложением, от которого вы не сможете отказаться»? Тогда это точно будет вашим первым вопросом хедхантеру – рекрутеру, который «охотится» за ценными кадрами, зачастую переманивая их из других компаний.
Однако ответа на него вы не получите – по крайней мере, от профессионального хедхантера. Такие люди никогда не раскрывают своих источников и даже не обсуждают предлагаемую вам работу при первом разговоре по телефону.
К чему такая таинственность? Умалчивать кое о чем, заставляя вас чувствовать себя «особенным», – один из психологических приемов, которым пользуются хедхантеры, чтобы выманить вас на личную встречу за чашечкой кофе.
Итак, как же они находят работников, которые нужны их клиентам? Можно ли стать одним из тех, кто может их заинтересовать?
Можно. Вот 10 основных правил, как заинтересовать «охотников за головами».
1. Будьте на виду
Одного из моих коллег дважды «переманивали» на другую работу. Он всегда старался быть на виду и общаться в своем деловом кругу как можно больше – посещал тренинги, семинары, конференции, и просто общался с людьми из своей сферы. Он заботился о том, чтобы его имя, должность и компания всегда были указаны в списке участников мероприятия – ведь хедхантеры часто просматривают их в поисках потенциальных кандидатов.
2. Не забывайте обмениваться визитками
Тот же самый коллега никогда не стеснялся обмениваться визитками с другими специалистами при любом подходящем случае. Никогда не знаешь, к чему это приведет – например, когда хедхантеры предлагали ему работу, в которой он не был заинтересован, он не просто отказывался, а предлагал вместо себя другую подходящую кандидатуру – перебирая те самые визитки, которые насобирал у коллег. Таким образом, он помогал обоим – и коллеге, и хедхантеру, а последних особенно полезно иметь в друзьях.
3. Не экономьте на саморазвитии
Чтобы попасть в категорию «ценных кадров», недостаточно просто хорошо работать. Хедхантеров интересуют только выдающиеся сотрудники – те, которые постоянно развивают себя и сферу, в которой они работают. Например, они могут искать людей, которые публикуют статьи (как в научных изданиях, так и просто в блоге) по своей деятельности, выступают на конференциях и просто предлагают профессиональный совет.
4. Не оставайтесь долго без работы
Вот этот пункт немного несправедлив по отношению к тем, кто по какой-то причине временно остался без работы, но что поделаешь – специалист наиболее привлекателен для хедхантера, если он работает в настоящее время. Отчасти это имеет психологический подтекст – если вы остались без работы, значит, на то есть причина. Редко кто задумывается о том, что эти причины в наше неспокойное время не всегда зависят от работника. К тому же, если вы сидите без работы, могут подумать, что вы ухватитесь за любое предложение как за спасительную соломинку – а это уже не так интересно, как уговаривать людей бросить компанию, в которой они работают в данный момент, и уйти на новое место.
5. Контролируйте свое присутствие в сети
Помните: что бы вы ни выкладывали в Интернет, это мгновенно становится достоянием общественности. Многие работодатели сегодня, к примеру, проверяют страницы потенциальных кандидатов в социальных сетях – оттуда можно узнать много интересного о человеке.
Что это означает для вас как для кандидата, который хочет заинтересовать хедхантера? То, что вы должны держать под контролем даже свои страницы в социальных сетях. Если вы хотите, чтобы вас можно было найти, то откройте доступ к своей странице, но обязательно следите, чтобы на ней все было безупречно и интересно в профессиональном плане.
Также не следует забывать, что многие комментарии, оставленные вами в социальных сетях, могут «расползтись» по всей сети – порой их даже можно найти в результатах поиска Google. Поэтому попридержите свое негодование и все остальные эмоции, которые могут выставить вас в неприглядном свете, и следите за тем, что публикуется на ваших страницах – как вами, так и вашими друзьями.
Многие хедхантеры дают один и тот же совет: вбейте в поисковик свое имя и просматривайте все результаты поиска, причем делайте это регулярно. Поставьте себя на место работодателя, который хочет докопаться до вашего грязного белья, и убедитесь, что ему это не удастся.
6. Не отказывайтесь от встреч с хедхантерами
Если хедхантер приглашает вас встретиться за чашечкой кофе – соглашайтесь, даже если вам не особо интересна предлагаемая работа. Вы узнаете много интересного об уровне заработной платы в своей отрасли и останетесь «на примете» у рекрутера, если вдруг появится более интересная вакансия.
7. Не слишком увлекайтесь
В ситуации, когда хедхантеры «охотятся» за вами, вы чувствуете себя не просто нужным, а прямо-таки совершенно необходимым и ценным кадром. Вы наслаждаетесь всем вниманием, выслушиваете предложения и… забываете задавать вопросы. Однако именно на этом этапе вы должны задавать как можно больше вопросов, чтобы понять, нужна ли вам на самом деле новая работа.
В этот момент вы не должны никуда торопиться. Расслабьтесь, осознайте, что от вас практически ничего не требуется, и что вы ничего не теряете от встречи с хедхантером. Вы в заведомо выигрышной позиции, и это должно придать вам уверенности в переговорах.
8. Не забывайте, кто за все платит
Клиент (компания, которая ищет сотрудника) платит хедхантеру за то, чтобы он переманил вас с другой работы или просто нашел блестящего кандидата на должность.
Профессиональный хедхантер прежде всего убедится в том, что кандидат максимально отвечает предпочтениям клиента. Поэтому он ответит на все ваши вопросы, и сам будет задавать их немало. Однако не стоит забывать, что за правильно подобранного сотрудника хедхантеры получают немалые деньги, и этот факт может затмить всякую объективность с их стороны.
Цены на услуги хедхантеров на самом деле довольно высокие. Их даже не сравнить с вашим месячным окладом. Правда, иногда они получают фиксированную сумму просто за попытку поиска (что и должно предотвратить случаи «подсовывания» кого попало, лишь бы получить деньги за найденного сотрудника), но даже в этом случае их всегда ждет весомый бонус в случае успешного завершения поиска.
Поэтому всегда перепроверяйте информацию хедхантера о компании – так как он может разливаться соловьем, описывая все ее преимущества просто потому, что ему нужно «продать» вас клиенту.
9. Ведите себя порядочно
Как уже говорилось выше, вы будете чувствовать себя очень ценным кадром, за который идут торги. На данном этапе вам нужно как можно выгоднее «продать» себя, то есть договориться о максимально привлекательной для вас заработной плате. У вас есть свои ожидания, и вы можете высказывать их хедхантеру в процессе переговоров и торговаться – это абсолютно нормально. Но если вы уже пожали руки и договорились на словах о конкретной сумме, будьте добры вести себя порядочно и не «передумывать» в последний момент, когда перед вами уже лежит трудовой договор, на котором не хватает лишь вашей подписи.
Даже если вы слишком поздно осознали, что вы – лучшая кандидатура на должность, и компания готова была предложить вам гораздо больше – держите свое слово. Если вы начнете торговаться на финальном этапе, когда вам уже выделен кабинет в новом офисе, и на его двери висит табличка с вашим именем, то вы выставите в неприглядном свете не только себя, но и хедхантера. Отношение к вам на новой работе будет соответствующее, если вы вообще ее получите.
10. Понимайте различия между хедхантером и простым рекрутером
Профессиональные хедхантеры разительно отличаются от простых сотрудников агентств по подбору персонала. Они не станут методично обзванивать всех кандидатов из единой базы данных или рассылать письма по электронной почте.
Профессиональный хедхантер встретится с вами там, где вам удобно, и в то время, когда вам удобно. Он всегда ответит на все ваши вопросы о компании – даже если он не знает ответа, то обязательно его выяснит – и обязательно обсудит все ваши сомнения по поводу вакансии. Он никогда не станет говорить о предлагаемой вакансии по телефону и раскрывать имя клиента, пока не убедится, что вы – подходящий кандидат на должность.
Так вот, как говорилось в самом начале, хедхантер никогда не расскажет вам, откуда он знает о вас и где взял ваш номер телефона. Иногда это держится в секрете потому, что источники информации могут быть очень и очень странными. Эх, если бы вы знали, сколько директоров было переманено хедхантерами из одной компании в другую после «дружеских» футбольных матчей, где они обменивались номерами телефонов в раздевалке, договариваясь «размяться еще как-нибудь разок в свободное время»…