Если работник отказывается подписывать приказ об увольнении

Содержание

Если не ознакомили с приказом об увольнении

Порядок оформления прекращения трудового договора четко оговорен в ст. Никаких дополнительных действий, которые могут повлиять на признание увольнения незаконным, работодателю предпринимать не требуется. Однако, как и при любой процедуре, какой-то этап может быть пропущен или оформлен с опозданием. Бывают и иные недостатки в оформлении прекращения трудового договора. Далеко не всегда и не всем кадровикам ясно, что могут повлечь нарушения, допущенные работодателем при оформлении прекращения трудового договора. О возможных рисках и вариантах их минимизации мы и поговорим в статье. В соответствии с ч. На этом этапе ошибки могут быть следующими. Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Недостаточность времени, юридическая неграмотность, удаленность от населенных пунктов, где можно получить соответствующую консультацию, например в государственной инспекции труда, общее халатное отношение к вопросу оформления заключения и прекращения трудового договора — все как в отдельности, так и в совокупности вполне способно привести и к такой ошибке, как неиздание приказа об увольнении. Она естественным образом повлечет и вторую ошибку — неознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении под личную подпись. Как видите, неиздание или несвоевременное издание приказа об увольнении может создать риск признания увольнения незаконным. Суд, рассматривая подобные дела, исходит из норм закона и внутренних распорядительных актов работодателя, должностных инструкций. О данном обстоятельстве нередко забывают. Суд признает такой акт незаконным и, соответственно, восстанавливает сотрудника на работе. При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе. Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица. В практике нередко встречаются случаи установления судом в ходе рассмотрения дела наличия таких полномочий и, соответственно, подтверждения факта подписания приказа об увольнении надлежащим лицом. Судебная практика богата примерами признания увольнения незаконным, когда подписание приказа об увольнении фигурирует в качестве основания принятия такого решения. Однако подобное основание в большинстве случаев не является единственным. Решение о признании увольнения незаконным принимается по совокупности установленных нарушений. Будет ли единственная ошибка в оформлении в виде подписания приказа неуполномоченным лицом однозначным основанием для признания увольнения незаконным, еще вопрос. В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Ведь на момент расторжения трудового договора и совершения записи в трудовой книжке самого основания — приказа об увольнении — у работодателя и не было. Однако нарушения в чистом виде только вынесение «задней» датой на практике встретиться не может в силу обязательной совокупности ошибок в данных обстоятельствах. Как правило, в нее включаются отсутствие реального основания увольнения, а также несоблюдение работодателем процедуры увольнения. При такой совокупности решение суда в пользу работника становится практически однозначным. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа распоряжения. В случае когда приказ распоряжение о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, на приказе распоряжении производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не трудился, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы должность. Как видите, неознакомление или несвоевременное ознакомление работника с приказом об увольнении отдельным основанием для его восстановления на работе является не всегда. В совокупности с несвоевременной выдачей трудовой книжки указанные действия могут повлечь взыскание сумм заработка за период незаконного лишения его возможности трудиться в соответствии со ст. Данный вид ошибки также имеет несколько подвидов. Бывает, что кадровые сотрудники неправильно указывают пункт статьи при правильной формулировке основания увольнения и соответствии его фактическим обстоятельствам. Поскольку в данном случае отсутствует спор об основании, дате увольнения, в большинстве случаев сторонам удается найти соглашение: В противном случае работник имеет право обратиться в суд с иском о понуждении работодателя внести соответствующую исправительную запись в трудовую книжку. Однако в широкой практике такие случаи почти не встречаются. Техническая ошибка не влечет восстановления сотрудника на работе, а влечет лишь обязание работодателя эту ошибку исправить. Ситуаций может быть много, например, вместо п. В зависимости от исковых требований работника можно спрогнозировать и решение суда: Таким образом, неправильно примененное основание для увольнения влечет риск не только изменения этого основания в судебном порядке по требованию работника , но и восстановления уволенного сотрудника на работе в случае заявления такого требования. Бывает, в трудовой книжке работника указывается не действующий на день увольнения нормативный акт, из которого следует основание увольнения. Например, указана одна из статей КЗоТа РСФСР вместо ТК РФ. При этом формулировка основания увольнения, как правило, верна. Следует отметить, что неправильные записи в трудовой книжке действительно могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. Как следует из приведенной нормы, суд должен объективно оценить обстоятельства внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и установить, в какой мере такая запись не дала ему возможности реализовать свое право на свободное распоряжение своими способностями к труду, гарантированное ч. Однако если сотрудник не представит достаточных доказательств того, что он действительно обращался по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ему в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в его трудовой книжке нормам ТК РФ и или изданным в его развитие подзаконным актам о порядке ведения трудовых книжек, то суд, рассматривающий такой спор, обязан отказать в удовлетворении иска. Неправильной записью в трудовой книжке работнику может быть нанесен и моральный вред. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Как видите, указание на недействующий нормативный акт в качестве основания увольнения может повлечь риск взыскания с работодателя в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Законодателем предусмотрены и необходимые действия, которые работодатель обязан совершить в случаях, когда вручение в вышеуказанный срок трудовой книжки работнику невозможно по не зависящим от работодателям причинам. Так, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Организация не несет ответственности и за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Невыдача трудовой книжки по вине работодателя при законности бесспорности увольнения влечет риск взыскания работником с работодателя суммы материального ущерба. Так, в соответствии со ст. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки см. Невыдача трудовой книжки при незаконности увольнения признается судом лишь как дополнительное нарушение прав работника. Все в совокупности в случае возникновения судебного спора влечет восстановление судом работника на работе и взыскание заработка за время вынужденного прогула. При этом ответственность по ст. Судебная практика пестрит спорами с такой совокупностью нарушений. Следовательно, невыдача трудовой книжки является не доказательством продолжения трудовых отношений, а лишь нарушением работодателем своих обязанностей , установленных ТК РФ. Совершение указанной ошибки в зависимости от признания увольнения законным или нет может повлечь взыскание с работодателя в пользу работника суммы материального ущерба в соответствии со ст. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не трудился, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Если работодателем не был произведен окончательный расчет в день прекращения трудового договора, то это является нарушением прав работника и влечет риск взыскания полагающейся работнику суммы, а также процентов по ст. Так, в соответствии с названной нормой при нарушении компанией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, она обязана произвести их с уплатой процентов денежной компенсации в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Как видите, невыплата расчета в день увольнения влечет риск взыскания с работодателя процентов денежной компенсации , предусмотренной ст. Невыдача же в срок трудовой книжки влечет наступление ответственности по ст. Невыплата бонусов, премий или компенсаций, являющихся предметом спора между сторонами, также влечет риск их взыскания в судебном порядке при признании требований работника обоснованными. Таким образом, при установлении судом правомерности требований он взыскивает требуемую работником сумму с работодателя. Имейте в виду, что несвоевременная выплата расчета влечет риск привлечения работодателя к административной ответственности. В зависимости от квалифицирующих признаков санкции колеблются от административного штрафа в размере руб. При повторе правонарушения должностное лицо может быть подвергнуто дисквалификации на срок от одного года до трех лет. В соответствии со ст. В большинстве споров, закончившихся отказами работникам во взыскании сумм окончательного расчета, причиной является пропуск ими вышеуказанного срока. Поэтому при установлении данного обстоятельства у работодателя имеется шанс на принятие положительного для него решения суда при своевременном заявлении в суде ходатайства о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд. На работодателе лежит также обязанность выдачи работнику некоторых справок в день прекращения трудового договора: В соответствии с п. Однако ответственность работодателя указанным Законом предусмотрена только за достоверность сведений , необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком ст. Непредоставление указанных справок, как показывает пока немногочисленная практика, в реальности не влечет для работодателя какой-либо ощутимой ответственности. Однако работник может истребовать их в судебном порядке. В заключение отметим, что кадровики-практики на основании имеющегося у них багажа знаний, не задумываясь, перечислят сразу несколько оснований для признания увольнения незаконным: Этот перечень, конечно, не является исчерпывающим. Однако названные основания являются наиболее популярными при возникновении трудовых споров. Анализ судебной практики позволяет причислить к основаниям для восстановления работника на работе также большинство нарушений в оформлении прекращения трудового договора в зависимости от обстоятельств дела и предмета иска. Зная об этом, каждый работодатель имеет возможность минимизировать выявленные и указанные в настоящей статье риски, вовремя исправив допущенные ошибки или что намного лучше не допустив их совершения вовсе. Для этого вполне достаточно проявить чуть более внимания при оформлении прекращения трудового договора. Неправильное оформление распорядительного акта В соответствии с ч. Приказ не издавался вовсе Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Индивидуальный предприниматель, не пожелавший допустить к дальнейшей работе беременную женщину, уволил ее «на словах», без оформления документов. Однако она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что приказа об увольнении не было, однако иные доказательства свидетельствовали о прекращении трудовых отношений между спорящими сторонами. Установив незаконность увольнения, суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности продавца. При этом доводы работодателя о том, что истица сама не выходила на работу, поскольку не желала решать вопрос о результатах ревизии и выявленной недостаче, суд оценил критически. Вышестоящая судебная инстанция согласилась с данными выводами суда Решение Щучанского районного суда Курганской области от Работник, уволенный по п. При разрешении искового требования, касающегося приказа об увольнении, суд правомерно указал на то обстоятельство, что данный приказ подписан неуполномоченным лицом, а следовательно, является незаконным. При таких обстоятельствах суд законно и обоснованно восстановил в должности истца, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от Истец, оспаривая свое увольнение по пп. Суд внимательно изучил данный вопрос и на основании материалов дела установил, что решение об увольнении истца принято полномочным лицом — исполняющим обязанности временно отсутствующего генерального директора ООО. Приказ об увольнении истца был подписан начальником службы персонала, действующей в пределах полномочий, предоставленных ей должностной инструкцией начальника службы персонала и инструкцией по кадровому делопроизводству. Суд отказал уволенному работнику в иске Решение Октябрьского районного суда г. Сотрудник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование иска указал, что был принят на работу, приступил к исполнению трудовых обязанностей, которые выполнял в течение нескольких дней. Трудовой договор с ним заключен не был, с приказом о приеме на работу, с должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка он также ознакомлен не был. По истечении некоторого времени работы истец был уволен по пп. С приказом об увольнении он ознакомлен не был, также ему не были выданы трудовая книжка и расчет, по его требованию он был ознакомлен только с приказом о приеме на работу. Впоследствии он неоднократно обращался к ответчику с письменными заявлениями о выдаче ему приказов о приеме на работу, увольнении, трудовой книжки и других документов, однако его заявления были оставлены без ответа. Трудовая книжка и расчет были им получены намного позднее, тогда же он был ознакомлен и с приказом об увольнении. Суд установил, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, ушел с работы с разрешения работодателя. На этом основании суд пришел к выводу, что приказ об увольнении истца вынесен незаконно и подлежит отмене, поскольку содержит основания увольнения, не нашедшие своего подтверждения в судебном заседании. Неправильное оформление увольнения в виде несвоевременного ознакомления с приказом об увольнении было указано лишь в качестве дополнительного не основного основания для признания действий работодателя незаконными. В иске он попросил восстановить его на работе водителем, подменяющим водителей, работающих на городских маршрутах, на время их обеденного отдыха, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, судебные расходы, а также возместить моральный вред. В обоснование иска указал, что в течение трех лет работал подменным водителем, однако позже без его согласия за ним закрепили автобус и перевели работать постоянным водителем на городской рейсовый автобус по сменному графику работы. Его ознакомили с графиком, с которым он не согласился, так как перевод был произведен без его согласия и без издания приказа. После этого он ежедневно находился по месту свой работы подменного водителя в диспетчерской автовокзала, но данная работа не была ему предоставлена. Оценивая доказательства по данному делу в совокупности, суд пришел к убеждению, что в данном случае имел место перевод истца на другую работу, однако при этом письменного согласия работника работодателем получено не было. Следовательно, отказ работника от выполнения работы в качестве водителя городского маршрута работодателю следовало расценивать как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не как нарушение трудовой дисциплины «невыход на работу» , тем более что в судебном заседании добыто достаточно доказательств, свидетельствующих о том, что истец выходил на работу и находился на рабочем месте в течение рабочего времени по прежнему графику работы. Таким образом, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора издан с нарушением норм трудового законодательства. Оценивая доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что истец уволен по п. В связи с этим суд исковые требования удовлетворил, восстановив его на работе Решение Мариинского городского суда Кемеровской области от Сотрудница обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю о признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении на запись «уволена по собственному желанию, п. В обоснование исковых требований указала, что была уволена ответчиком по п. Не согласившись с указанным основанием увольнения, она обратилась в суд, который своим решением обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на «собственное желание». Однако работодатель внес запись в трудовую книжку следующего содержания: Таким образом, работодатель внес запись, противоречащую действующему законодательству, поскольку закон, на который имеется ссылка, отменен. В результате внесения записи, основанной на недействующем законе, истице было отказано в приеме на работу в ряде организаций, поскольку потенциальные работодатели обращали на это внимание. Она до настоящего времени не трудоустроена. Суд установил, что трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены В ходе заседания истица не представила достаточных доказательств того, что она действительно обращалась по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ей в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в трудовой книжке нормам ТК РФ. В связи с этим суд отклонил требования работницы о взыскании заработка за время вынужденного прогула. Что касается требований о возмещении морального вреда, они правомерно удовлетворены судом в соответствии со ст. Суд постановил признать спорную запись в трудовой книжке истицы недействительной, обязать ответчика внести в трудовую книжку истицы запись: Истица обратилась к работодателю — индивидуальному предпринимателю с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплате времени вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что была уволена ответчиком с должности продавца-консультанта по п. Считает увольнение необоснованным и незаконным. Кроме того, ей не выдана трудовая книжка, не произведен расчет. Ответчик же утверждал, что истица фактически на работу не приходила, но уволена не была, поэтому ей и не выдавалась трудовая книжка и не производился окончательный расчет. Суд установил, что ответчиком в соответствии со ст. Таким образом, работодателем была выражена воля на увольнение истца, отразившаяся в приказе, который в соответствии с трудовым законодательством является единственным и основополагающим документом при прекращении трудовых отношений. Довод ответчика о том, что данный приказ в тот же день был отменен, а значит, фактически не состоялось и само увольнение, не был принят судом, так как изначально ответчик даже не ссылался на наличие приказа о признании приказа об увольнении истицы недействительным, он был представлен суду много позже, что вызывает критическое отношение к нему как к доказательству. Кроме того, ответчик не ознакомил под личную подпись истицу с приказом, не сделал попыток выяснить причину столь длительного отсутствия на работе. При этом суд принял во внимание доводы истицы о том, что она полагала себя отстраненной от работы, так как данное обстоятельство было подтверждено свидетельскими показаниями. Суд нашел ошибочными суждения ответчика о том, что факт неознакомления истицы с приказом об увольнении и невыдача в день увольнения трудовой книжки свидетельствуют о том, что трудовой договор расторгнут не был. Указанные обстоятельства подтверждают именно нарушение процедуры расторжения трудового договора с работником, установленной ст. Кроме того, суд не нашел причин для применения к истице основания увольнения, предусмотренного п. Как указал суд, факт возбуждения уголовного дела в отношении истицы по признакам состава преступления, предусмотренного ч. Оценивая доказательства в совокупности, учитывая противоречивую позицию ответчика в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу, что истица была уволена и ее увольнение является незаконным и необоснованным. Непризнание ответчиком факта расторжения трудового договора с ней суд расценил как злоупотребление работодателем своим правом и попытку уклонения от негативных последствий, связанных с незаконным увольнением работника. На основании изложенного суд восстановил работницу на работе Решение Октябрьского районного суда г. Сотрудница обратилась с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, трудовой книжки, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что при увольнении ответчик не выплатил заработную плату и не выдал трудовую книжку. Суд установил, что последний день работы и день увольнения не совпали истица находилась в отпуске , но в приказе об увольнении она расписалась в тот же день. Однако в деле присутствует требование истицы о выдаче заработной платы, поступившее в ООО на следующий рабочий день после даты увольнения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя возникла обязанность выдать истице заработную плату и трудовую книжку в день увольнения, поскольку он имел такую возможность. Истица признала, что окончательный расчет с ней был произведен в период судебной тяжбы, с размером выплат согласилась. Кроме того, суд установил, что ответчик направлял истице уведомление о получении трудовой книжки и она была выдана ей. Однако собранными доказательствами подтверждается, что ответчик должен был выдать истице трудовую книжку значительно раньше. Ответчик имел такую возможность также и тогда, когда истица находилась на прежнем рабочем месте. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу о нарушении работодателем своей обязанности, установленной ст. Бывший директор МУП обратился в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченной компенсации при расторжении трудового договора, указав, что был уволен по п. Суд постановил взыскать компенсацию, предусмотренную ст. Работник ООО уволился по собственному желанию, однако в день увольнения работодатель не выплатил ему окончательный расчет. Через два месяца работник обратился в государственную инспекцию труда с просьбой провести проверку, обязать работодателя выплатить ему окончательный расчет при увольнении и проверить правильность начисления ему заработной платы. В ходе проверки нашли подтверждение факты невыплаты окончательного расчета при увольнении работнику, а также факты неоплаты сверхурочной работы. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Предписание исполнено, окончательный расчет при увольнении произведен, сверхурочная работа работнику оплачена полностью. За допущенные нарушения трудового законодательства работодатель и юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ч. Юридические услуги физическим лицам. Юридические услуги юридическим лицам. Приказ подписан неуполномоченным лицом Довольно частая ситуация. Издание приказа об увольнении «задним» числом В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом Согласно ч. Неправильное внесение записи в трудовую книжку работника Согласно ч. Техническая ошибка Бывает, что кадровые сотрудники неправильно указывают пункт статьи при правильной формулировке основания увольнения и соответствии его фактическим обстоятельствам. Неправильно применено основание увольнения Ситуаций может быть много, например, вместо п. Недействующий нормативный акт Бывает, в трудовой книжке работника указывается не действующий на день увольнения нормативный акт, из которого следует основание увольнения. Несвоевременная выдача трудовой книжки Часть 4 ст. Несвоевременный расчет Часть 4 ст. Отказ в выдаче необходимых справок На работодателе лежит также обязанность выдачи работнику некоторых справок в день прекращения трудового договора: Все статьи Бухгалтерские услуги Интеллектуальная собственность Сделки с недвижимостью Юридическая помощь Юридические услуги физическим лицам трудовые споры Юридические услуги юридическим лицам.

Разделы экономики таблица
Любые три способа борьбы с безработицей
История систем питания

Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.

Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.

В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

8 (499) 703-35-33 доб. 217 — Москва — ПОЗВОНИТЬ 8 (812) 309-52-81 доб. 768 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ 8 (800) 333-94-83 доб. 507 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ Это быстро и бесплатно!

Сроки ознакомления по ТК РФ

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Поэтому и приказ должен быть подписан сотрудником не позже дня увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

Подпись распоряжения по доверенности

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.

Пример:

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

  1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
  2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
  3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
  4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Важно! Отметки об отказе должны быть исключительно рукописными так же, как и подписи.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

  • заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
  • работник поданное заявление не отзывал;
  • заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Образец акт о неподписании

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:

Вводная часть:

  • дата оформления документа;
  • номер;
  • ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
  • состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.

Скачать образец акта о неподписании работником приказа об увольнении – word.

Общество с ограниченной ответственностью

«Василек»

АКТ

25.08.2019 №27

г. Москва

об отказе работника от подписания приказа об увольнении

Мною, специалистом отдела кадров Поповой П.Р. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой А. А. и бухгалтера-расчетчика Ивановой И. А. 25 августа 2019 года в 14-00 бухгалтеру Пулеметовой А.Ю. было прочитано содержание приказа об увольнении № 80 –ЛС от 25.08.2019г. об ее увольнении.

Поставить свою подпись увольняемый сотрудник Пулеметова А.Ю. отказалась.

Бухгалтер Пулеметова Пулеметова А.Ю.

Содержание приказа подтверждены личными подписями:

Старший бухгалтер Сидорова Сидорова А.А.

Бухгалтер Иванова Иванова И.А.

В форме не должно быть ошибок, исправлений и описок. В судебном органе при разбирательстве это может сыграть решающую роль.

Поэтому, если ошибка допущена, документ рекомендуется переписать, чтобы избежать спорных ситуаций.

Выводы

По изученной теме можно сделать несколько основных выводов:

  • При неявке в организацию увольняемого лица, на приказе делается отметка о невозможности ознакомления в день расчета по причине его отсутствия.
  • Если работник отказывается подписывать распоряжение, в приказе делается отметка об отказе и дополнительно оформляется соответствующий акт о неподписании.
  • По доверенности подписи не проставляются, так же как нельзя написать заявление об увольнении по доверенности. При таких обстоятельствах работник всегда может оспорить действие доверенного лица.
  • Специальной формы акт об отказе и неподписании не имеет. Но в нем должны содержаться обязательные пункты: данные обеих сторон, факт отказа и подписи всех участвующих свидетелей.
  • Акт об отказе от подписи не терпит ошибок, описок и исправлений, это чревато последствиями в суде.
  • Если работник отказывается расписываться и в акте, об этом тоже делается соответствующая отметка и рядом повторно ставят свои подписи свидетели.

Расторжение трудового договора с работником недопустимо без издания приказа об этом. И независимо от причины прекращения договора с этим приказом нужно ознакомить сотрудника и выдать его копию, если увольняемый попросит (ст. 84.1 ТК РФ). Однако не всегда работодателю удается получить от работника подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом.

Если добиться подписи работника невозможно

Работник может просто отказаться ставить подпись на приказе об увольнении. Часто такая ситуация складывается, если с сотрудником трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. К примеру, из-за неоднократного неисполнения работником его трудовых обязанностей без уважительных причин.

ТК РФ предписывает работодателю зафиксировать факт отказа работника от подписания приказа, сделав на нем соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Составить акт об отказе поставить подпись на приказе об увольнении можно прямо на обратной стороне приказа.

Другой случай: работника невозможно ознакомить с приказом по причине его отсутствия на рабочем месте. Допустим, трудовой договор прекращается в связи с тем, что работник осужден к наказанию и уже находится в местах лишения свободы. В этом случае достаточно сделать запись на приказе об увольнении о том, что по указанным причинам работник не может быть с ним ознакомлен. Данную запись должен заверить специалист кадровой службы, поставить свою подпись и дату.

Как оформить акт об отказе подписания приказа об увольнении

Утвержденной формы акта об отказе подписи об увольнении нет. Поэтому составляется он произвольно. При этом подписать акт должны члены комиссии, засвидетельствовавшие факт отказа работника поставить подпись.

Оформленные отношения договором по ТК РФ между сотрудником и работодателем прекращаются по правилам, указанным в законодательстве. Работник может уволиться по собственному желанию или по инициативе организации. В каждом из случаев составляется приказ. Содержание доводится до сотрудника, где он ставит свою подпись. Если этого не произошло, то выносится акт о невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении.

Правила знакомства с документом

Трудовое законодательство обязывает работодателя проводить ознакомление с приказом об увольнении. Сроки для этой процедуры не установлены.

Руководитель должен быть готов к тому, что работник откажется подписывать этот документ. В этом случае появляется основание на составление акт об отказе от подписи в приказе об увольнении (образец скачать тут). Делается это в присутствии нескольких свидетелей.

Бывают ситуации, когда сотрудник является прогульщиком и его нет на рабочем месте. В этом случае работодатель также составляет документ и проводит следующие действия:

  1. Извещает о своём решении по телефону (контактные данные должны быть в личном деле) и просит явиться в офис.
  2. Не дозвонившись до подчинённого, направляется приказ заказным письмом с уведомлением. Обязательно сохраняется квитанция об отправке.
  3. Отсутствие на рабочем месте даёт право работодателю составить документ о невозможности ознакомить с приказом об увольнении работника. Образец акта берётся, как и в первом случае.

Эта процедура включает в себя несколько пунктов. Работодатель не может игнорировать исполнение ни одного из них. В обязательно порядке ставиться запись на приказе об увольнении, о невозможности ознакомить с приказом сотрудника. Подписывается свидетелями и руководителем.

Такие действия помогут организации защитить свои интересы в том случае, если сотрудник попытается оспорить их действия и восстановиться на рабочем месте.

Составление акта

Документ такого формата не является рядовым событием и указывает на то, что есть недопонимания с подчинённым. Акт составляется работником отдела кадров и должен содержать:

  1. Полное и сокращённое наименование организации.
  2. Номер документа и название. Прописывается в связи с чем составляется акт, дата приказа и номер.
  3. С левой стороны пишется город, с правой — дата составления.
  4. В общей части указываются свидетели и кто составил акт. Прописывается, что сотрудник отказался от ознакомления приказа, ставится дата этого действия и в котором часу произошло.
  5. Ставятся подписи состава комиссии.

Это простой вариант составления документа. Также необходимо оставить несколько пустых строк для объяснения сотрудником своего поступка. Если он их не прописал, значит, ставится прочерк. Можно вписать те высказывания, которые он сделал в устной форме.

В обязательном порядке прописывается временной отрезок ознакомления с приказом. Внимательно прописываются и даты составления документов. Если сотрудник обратится в суд, то эти моменты помогут работодателю отстоять правильность своих действий.

При ознакомлении и составлении акта должны присутствовать свидетели, которые оставляют свои подписи в документе. Их должно быть не менее трёх человек. Если и в этом случае сотрудник отказывается от подписания документа, то ставится пометка об этом. Составлять новый акт по этому поводу не требуется.

Увольнение по инициативе работодателя должно быть подтверждено письменно. Например, подчинённый систематически опаздывает или не появляется на рабочем месте. На первом этапе составляется докладная и заполняется акт о прогуле. Работодатель обязан потребовать от работника объяснений этому поступку в письменном виде. Если работник отказывается объяснять, то также должно быть письменное подтверждение этого факта. Только после этого выносится решение об увольнении.

При несогласии сотрудника с документом и отказе в подписании выносится акт. Работодатель имеет право не только уволить подчинённого, но и наложить дисциплинарную ответственность. Например, не выплатить премию. В акте прописывается, какое количество времени работник не появлялся на работе.

Документы на имя уволенного сотрудника хранятся в организации 3 года.

Судебная практика

Соблюдать процедуру по увольнению сотрудника обязательно. Из практики судов первой инстанции можно сделать вывод, что они часто выносят решения о незаконности и несвоевременности предоставления сотруднику приказа для ознакомления. Соответственно, организация может попасть на административный штраф. Иногда проблемные сотрудники просят о восстановлении их в должности и выплаты компенсации. Выигранное дело такую возможность предоставляет.

В некоторых случаях судья первой инстанции не поддерживает требования истца, а вторая — отменяет это решение и удовлетворяет иск, признавая сотрудника незаконно уволенным. В качестве примера можно привести дело из Краснодара. Сотрудник обратился в суд общей юрисдикции и просил признать его увольнение незаконным. Обосновывал он это тем, что руководитель не ознакомил его должным образом с приказом. Суд не удовлетворил требования. Работник подал апелляцию и выиграл дело. Судьи второй инстанции сочли, что были нарушения ст. 79 и ч. 1 ст. 84.1. Первое решение было отменено, исковые требования удовлетворены.

В большинстве случаев суд рассматривает такие дела, если кроме нарушения правил ознакомления с приказом есть и другие. По сути, несвоевременное ознакомление сотрудника с решение руководителя не является причиной незаконного увольнения.

Если организация сделает все по закону, составит документ, ознакомит с решением, поставит в приказе отметку об увольнении или о невозможности подписать приказ сотрудником, то претензий со стороны суда не будет.

Расторжение трудового договора происходит на основании приказа руководителя. До последнего дня отработки подчинённый должен быть ознакомлен с документом, желательно в день вынесения или заблаговременно. Если работник посмотрел, но не согласился с решением, отказался его подписывать, то выносится соответствующий акт. На приказе ставится отметка о том, что сотрудник отказался подписывать или этого сделать не смог по причине отсутствия на рабочем месте. Процедура должна проходит в присутствии трёх свидетелей, которые расписываются в документе.

Документы необходимые для повторного получения загран паспорта

Где взять заявление на возврат денег по страховке

Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца. При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись.

Что делать, если в день увольнения работник не пришел за документами

Скачать форму приказа Если работник согласен с увольнением, то проблем с ознакомлением, как правило, не возникает, но бывают и ситуации, когда он по каким-либо причинам не желает или не может расписаться в приказе об увольнении.

Нередки также случаи отсутствия возможности установить место нахождения сотрудника для оповещения его о необходимости ознакомления с приказом об увольнении.

Ознакомление работника с приказом об увольнении

ТК РФ).Как осуществить все необходимые выплаты? Российское трудовое законодательство содержит достаточно точные рекомендации по поводу того, как уведомить работника о необходимости забрать свою трудовую книжку.

А вот информации о том, как произвести с ним все необходимые расчеты в нем практически нет.
В то же время просрочка выплат чревата материальной ответственностью организации (ст.
236

ТК РФ). Какие действия следует предпринять?

    Зарплатная карта работника.

Реализация зарплатных проектов в большинстве российских организаций позволяет работодателю рассчитаться с работником и без его личного и непосредственного присутствия.

Для этого ему необходимо просто перечислить все причитающиеся работнику выплаты на его зарплатный счет в банке в день увольнения.

Ошибки при оформлении прекращения трудового договора

Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение.
На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении.
Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.
При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности.

Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено.

Сотрудник не явился в день увольнения

ТК РФ предписывает делать «соответствующую запись», если в день увольнения работника невозможно ознакомить с приказом о его увольнении. Но как именно сформулировать и где сделать эту запись, кто ее должен делать, нужно ли заверять подписями, в кодексе не сказано.

Поэтому включаем логику. Логично, что запись делает лицо, которое оформляет увольнение (бухгалтер, кадровик, сам работодатель).

Запись делаем от руки ниже всего текста приказа, ниже всех строк.

Сформулировать можно так «содержание приказа невозможно довести до сведения работника, по причине его отсутствия в день увольнения» Целесообразно указать, кто именно сделал запись, т.е. поставить свою подпись после записи и дату: «Инспектор по кадрам М.И.

Голосование:

При этом ознакомление подтверждается подписью сотрудника.

Правда, чтобы применить этот пункт в связи с разглашением, например, коммерческой тайны необходимо издать локальный нормативный акт.

В нем должно быть расписано: что именно засекречено, кто с этими данными и в каком порядке имеет право работать.

По новым правилам расторгнуть трудовой договор с работником можно в случае разглашения персональных данных другого работника.

А вот перечень этих сведений о работнике нигде не закреплен.

Статья 84 Трудового кодекса лишь устанавливает общее их понятие. Это сведения о работнике, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями.

Например, сведения о фамилии, имени, отчестве работника, его месте жительства и номере паспорта, об образовании, дате рождения.

Впрочем, даже фото на личной карточке – засекреченная информация.

Таким образом, после корпоративной вечеринки по поводу юбилея коллеги зачинщики праздника могут готовиться к увольнению.

Невозможно ознакомить с приказом в день увольнения

  • Необходимо уведомить работника о том, что издан акт и ему необходимо с ним ознакомиться. Если связаться с сотрудником традиционными способами (телефон, электронная почта) нет возможности, то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении по адресу, который содержится в личном деле. Квитанцию об отправке надо сохранить.
  • Если сотрудник так и не явился для ознакомления, то можно составить акт о невозможности ознакомления по аналогии с актом об отказе от ознакомления.

Хотя требования об обязательности такого акта нет.
Проставить запись о том, что нет возможности ознакомить работника с распоряжением, как требует ч.

ТК РФ.
СПРАВКА: пример записи: «С настоящим приказом сотрудника ознакомить невозможно по причине его отсутствия».

Как мы видим, процедура увольнения включает в себя несколько этапов.

К РФ). Однако зачастую получить ее не удается по двум причинам:

  1. Работник открыто отказывается подтвердить свое ознакомление с текстом приказа об увольнении;
  2. Сотрудник отсутствует на рабочем месте в день расторжения трудового договора.

При таком развитии событий можно воспользоваться весьма удобным допущением трудового законодательства – сделать на приказе об увольнении соответствующую запись:

  1. «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отказа от ознакомления с его содержанием»;
  2. «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора».

Остается лишь добавить, что трудовое законодательство содержит информации о том, кто именно должен делать такую запись (руководитель или инспектор кадровой службы), а также о том, что подтвердить ее обязаны свидетели.

Галина (гость) #4 28 октября 2009, 15:18 Все разобрались — вдруг кому — то понадобится:на приказе: «С настоящим приказом сотрудника ознакомить невозозможно по причине его отсутствия» (никаких подписей кроме генеральской)составляется акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом с прописью всех причин и подписямив книге учета трудовой: «отправлено по почте № квитанции» Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Отправляйте быстрее срок выдачи ТК ограничен. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Cвета Российская Федерация, Нижний Новгород #3 28 октября 2009, 13:30 Пардон, не внимательно прочитала. Приказ и все остальное то тож не подписано. Поищите в темах.

Это где-то было Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Добавить в «Нужное»

Обновление: 19 мая 2017 г.

Нередко работники, недовольные грядущими переменами в организации или налагаемыми на них дисциплинарными взысканиями, отказываются от подписи в приказе. В подобных случаях работодателю необходимо составлять акт об отказе, соблюдая общие требования, предъявляемые к этому документу.

Последствия отказа работника от ознакомления с приказом или подписи в этом зависят от содержания приказа:

  • в некоторых ситуациях (увольнение, наложение дисциплинарного взыскания, снятие совмещения и пр.) правильно заактированный отказ не мешает дальнейшей процедуре;
  • в других случаях такой отказ закон расценивает как несогласие с приказом работодателя (например, о направлении работника в командировку, прохождении медосмотра и пр.). И если приказ не имеет под собой законных оснований, он может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечь дисциплинарное наказание работника.

Обязанность по ознакомлению с приказом об увольнении

В случае разрыва трудовых отношений издается приказ об увольнении сотрудника с учетом существующих оснований.

СПРАВКА: Госкомстатом РФ утвержденаунифицированная форма приказа об увольнении.

Статья 84.1 ТК РФ содержит правило об обязательности ознакомления сотрудника с распоряжением об увольнении под роспись (есть отдельная строчка в унифицированной форме для подписи сотрудника).

Данная норма направлена на охрану прав трудящихся, чтобы не возникла ситуация прекращения трудовых отношений «задним числом» или ситуация, когда сотрудник не знает, что уволен и продолжает добросовестно работать.

Обязанность по доведению распоряжения о разрыве договора до трудящегося лежит на работодателе, при этом одним из обязательных реквизитов являются подписи уполномоченных лиц со стороны работодателя. Без подписей предписание не имеет юридической силы и не является официальным документом. Обязанности сотрудника по ознакомлению и подписанию предписания об увольнении в законодательстве нет.

Как предъявить работнику документ?

Договор прекращает свое действие в последний рабочий день сотрудника. В этот же день работнику надлежит выдать трудовую книжку и заработанные денежные средства.

В случае, когда сотрудник согласен с разрывом трудовых отношений, трудностей с информированием быть не должно: трудящийся в последний день сам придет за трудовой книжкой и деньгами и тогда же подпишет и предписание работодателя. Если же имеет место спор и работник прекращением работы не доволен, то может возникнуть ситуация несогласия ознакомиться с распоряжением работодателя.

СПРАВКА: срок для ознакомления сотрудника с приказом об увольнении законодательно не закреплен.

Что делать, если сотрудник не подписал его?

Если работника не устраивает содержание предписания об увольнении, то он имеет право не проставлять свою подпись.

В таком случае согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ требуется сделать соответствующую отметку на самом документе. Например, «ознакомлен «дата», от подписания отказался» или «работник отказался ознакомиться с приказом».

Порядок составления акта об отказе

Ситуация, при которой трудящийся отказывается подписывать приказ об увольнении, способна привести к судебному разбирательству. Тогда работодателю предстоит доказывать, что процедура завершения трудовых отношений была соблюдена и работник сам отказался от ознакомления, а не наниматель допустил нарушение – не уведомлял и не знакомил сотрудника с распоряжением.

Во избежание недоразумений кадровику помимо проставления записи на самом акте об увольнении следует составить акт об отказе работника от ознакомления. Такой акт подписывается не менее, чем тремя лицами, которые являлись свидетелями отказа от ознакомления. В акте следует отразить ключевые моменты:

  • дата составления;
  • полные данные о лицах, которые будут этот акт подписывать;
  • время отказа и данные об отказавшемся работнике;
  • реквизиты изданного документа;
  • причины отказа от подписания;
  • подписи свидетелей с расшифровкой.

Скачать бланк акта об отказе об ознакомлении с приказом об увольнении

Скачать образец акта об отказе об ознакомлении с приказом об увольнении

На картинке представлен образец:

Невозможность предъявления документа трудящемуся

Ранее были рассмотрены случаи, когда работник находится на рабочем месте, проинформирован о разрыве трудовых отношений и отказывается от подписания документа по личным причинам. Как быть, если местонахождение работника неизвестно? Например, происходит увольнение при систематических прогулах.

  1. Необходимо уведомить работника о том, что издан акт и ему необходимо с ним ознакомиться. Если связаться с сотрудником традиционными способами (телефон, электронная почта) нет возможности, то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении по адресу, который содержится в личном деле. Квитанцию об отправке надо сохранить.
  2. Если сотрудник так и не явился для ознакомления, то можно составить акт о невозможности ознакомления по аналогии с актом об отказе от ознакомления. Хотя требования об обязательности такого акта нет.
  3. Проставить запись о том, что нет возможности ознакомить работника с распоряжением, как требует ч. 2 ст. 84 ТК РФ.

СПРАВКА: пример записи: «С настоящим приказом сотрудника ознакомить невозможно по причине его отсутствия».

Как мы видим, процедура увольнения включает в себя несколько этапов. Во избежание претензий работодателю необходимо соблюдать формальные процедуры. Если же недовольный трудящийся дойдет до суда, то при соблюдении требований закона, нанимателю несложно будет защитить свои интересы.