Эффективный контракт в здравоохранении, образец

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №123

г. Санкт-Петербург

«27» марта 2020 г.

Муниципальное образование «Синяя речка» в лице Главы муниципального образования Иванова И.И., действующего на основании Устава муниципального образования, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданин Петров П.П., именуемым в дальнейшем «Муниципальный служащий», с другой заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Прием на работу

1.1. Муниципальный служащий принимается на должность муниципальной службы специалиста правового управления, которая отнесена к первой категории.

1.2. Работа по настоящему договору является для муниципального служащего основной.

1.3. По настоящему договору Муниципальный служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением муниципальной службы, а Работодатель обязуется обеспечить муниципальному служащему прохождение муниципальной службы в соответствии с законом «О муниципальной службе в Российской Федерации»

1.4. Муниципальному служащему устанавливается испытание продолжительностью 2 (два) месяца.

1.5. Муниципальный служащий подчиняется непосредственно начальнику правового управления.

2. Срок действия договора

2.1. Муниципальный служащий должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «06» апреля 2020 г.

2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок и может быть прекращен по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3. Права и обязанности сторон

3.1. Муниципальный служащий имеет право:

3.1.1. Ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, на обеспечение организационно-технических условий, необходимых для осуществления своих должностных полномочий.

3.1.2. Получение в установленных законом случаях и порядке от государственных и муниципальных органов, а также от организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности необходимой для исполнения должностных полномочий информации и материалов.

3.1.3. Внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы.

3.1.4. Ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений, а также проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство.

3.1.5. Принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с его должностными обязанностями.

3.1.6. Продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы, уровня квалификации, стажа работы и служебных заслуг.

3.1.7. Повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета.

3.1.8. Участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы или государственной должности государственной службы.

3.1.9. Обращение в суд для разрешения споров, связанных с прохождением муниципальной службы.

Муниципальному служащему могут быть предоставлены иные права в соответствии с федеральными законами, законами, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципального образования, не противоречащими Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

3.2. Муниципальный служащий обязан:

3.2.1. Осуществлять свои функции в пределах предоставленных ему прав и установленных должностных обязанностей в целях эффективной реализации полномочий органов местного самоуправления, направленной на обеспечение интересов жителей муниципального образования, соблюдая при исполнении своих должностных обязанностей требования Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов и федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, нормативных актов Правительства Российской Федерации, устава муниципального образования, правовых актов местного самоуправления и настоящего трудового договора.

3.2.2. Осуществлять свою деятельность, обеспечивая полную реализацию задач и эффективное выполнение функций указанного структурного подразделения.

3.2.3. Своевременно рассматривать обращения граждан и организаций, запросы депутатов, а также государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в установленном законодательством порядке.

3.2.4. Исполнять распоряжения вышестоящих руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных.

3.2.5. Соблюдать регламент администрации муниципального образования, должностные инструкции и порядок работы со служебной информацией.

3.2.6. Поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей.

3.2.7. Хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе после прекращения муниципальной службы.

3.2.8. Соблюдать установленный порядок работы с государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайной, а также конфиденциальной информацией.

3.2.9. Соблюдать ограничения, связанные с муниципальной службой и установленные действующим законодательством о муниципальной службе.

3.2.10. Выполнять иные обязанности, возложенные на него федеральными законами, уставом и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципального образования.

3.3. Работодатель имеет право и обязуется:

3.3.1. Создавать необходимые условия для безопасной и эффективной работы, обеспечивающие исполнение Муниципальным служащим должностных обязанностей.

3.3.2. Оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

3.3.3. Ознакомить Муниципального служащего с локальными, нормативными актами, определяющими его права и обязанности.

3.3.4. Обеспечить Муниципального служащего средствами и материалами, необходимыми для выполнения работы по настоящему трудовому договору.

3.3.5. Соблюдать условия настоящего трудового договора

3.3.6. Своевременно выплачивать обусловленное договором денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

3.3.7. Предоставлять Муниципальному служащему ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с настоящим договором.

3.3.8. Соблюдать виды и условия обязательного государственного социального страхования муниципального служащего в порядке, определенном федеральным законодательством.

3.3.9. Требовать от муниципального служащего добросовестного выполнения работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

3.3.10. Требовать от Муниципального служащего соблюдения регламента администрации муниципального образования и иных локальных, нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

3.3.11. Поощрять Муниципального служащего за добросовестный труд.

3.3.12. Привлекать Муниципального служащего к дисциплинарной ответственности в случаях совершения им дисциплинарных проступков.

4. Оплата труда

4.1. Муниципальному служащему устанавливается денежное содержание, которое состоит из:

4.1.1. Должностного оклада в соответствии с замещаемой должностью в размерах:

Стаж В процентах от должностного оклада
от 1 года до 5 лет 10
от 5 лет до 10 лет 15
от 10 лет до 15 лет 20
от 15 лет и выше 30

4.1.2. Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе в размере 15 процентов этого оклада.

4.1.3. Ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы в размере 10 процентов.

4.1.4. Премии по результатам работы в размере 30 процентов.

4.1.5. Материальная помощь в размере одного должностного оклада.

4.1.6. Единовременная выплата в размере двух должностных окладов при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

4.1.7. Районный коэффициент к денежному содержанию устанавливается в размере 30 процентов.

4.2. Заработная плата выплачивается муниципальному служащему не реже двух раз в месяц 7 и 22 числа каждого месяца.

5. Рабочее время и время отдыха

5.1. Муниципальному служащему устанавливается ненормированный рабочий день. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяются регламентом администрации муниципального образования. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время.

5.2. Работнику ежегодно предоставляется:

5.2.1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

5.2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет продолжительностью не более 15 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год муниципальной службы.

5.2.3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью не более 5 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день устанавливается распоряжением Главы муниципального образования.

5.3. Отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в администрации муниципального образования.

5.3. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Муниципальному служащему по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы на срок, предусмотренный Трудовым Кодексом РФ.

6. Ответственность сторон

6.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения муниципальным служащим своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, законодательства о муниципальной службе, регламента администрации муниципального образования, а также причинения Работодателю материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Муниципальному служащему моральный вред, причиненный неправомерными действиями Работодателя.

6.3. Муниципальный служащий несет полную материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

7. Прекращение трудового договора

7.1. Основания и условия прекращения настоящего трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

7.2. Во всех случаях днем увольнения муниципального служащего является последний день его работы.

8. Гарантии и компенсации

8.1. На период действия настоящего трудового договора на Муниципального служащего распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде и социальном страховании, законодательством о муниципальной службе, уставом муниципального образования.

9. Особые условия

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Муниципального служащего.

10. Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель

Муниципальное образование «Синяя речка»,

Адрес: 000000, г. Санкт-Петербург, ул. Муниципальная, 1

ИНН 1234567890,

КПП 987654321,

ОГРН 1234567890987,

л/с 147852369852147, в ПАО «Сбербанк»,

БИК 110022334.

Подпись

Муниципальный служащий

Петров Петр Петрович,

паспорт: 12 34 567890

выдан отделом УФМС по Ленинскому р-ну г. Екатеринбурга

13 февраля 2009 г.,

код подразделения 660-006, зарегистрирован(а) по адресу: 000000, Санкт-Петербург, ул. Частная, 1-2.

ИНН 9876543210

СНИЛС 123-456-789 10

Подпись

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Нормативная база

  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597;
  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
  • Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
  • Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
  • Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294.
    .

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

  1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
  2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
  3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
  4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
  5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Статья поступила в редакцию 12.09.2017 г.

Салдан И.П., Трибунский С.И., Колядо Е.В., Колядо В.Б., Дорофеев Ю.Ю., Карташев В.Н.

Алтайский государственный медицинский университет,

г. Барнаул, Россия

Научно-исследовательский институт комплексных проблем гигиены и профессиональных заболеваний,

г. Новокузнецк, Россия Тальменская центральная районная больница, пгт. Тальменка, Тальменский район, Алтайский край, Россия

Предмет исследования (наблюдения). Комплекс документов, отражающих современное состояние правовой и нормативно-методической базы по совершенствованию управления социально-трудовыми отношениями в здравоохранении.

Цель исследования. Анализ состояния правовой и нормативно-методической базы с выявлением факторов, определяющих совершенствование социально-трудовых отношений в здравоохранении на современном этапе. Методы исследования. Метод изучения документов, метод экспертных оценок.

Основные результаты. Эффективный контракт как фактор управления социально-трудовыми отношениями нацелен на исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки основного пер-

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

T. 16 № 3 2017

in Kuzbass

в Кузбассе

сонала медицинских организаций и замену их на четкие измеримые показатели, на регулирование заработной платы с учетом достигнутых целевых показателей, установленных в трудовых договорах и отражающих планируемые результаты профессиональной деятельности.

Область их применения. Управление социально-трудовыми отношениями в здравоохранении. Выводы: 1. Внедрение механизма эффективного контракта обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения на протяжении последних лет (с 2008 года) новой системы оплаты труда в системе здравоохранения, как фактора, определяющего управление социально-трудовыми отношениями. 2. Переход на эффективный контракт в здравоохранении обеспечивает более эффективное управление социально-трудовыми отношениями между их субъектами (работник, работодатель, государство).

Ключевые слова: эффективный контракт; социально-трудовые отношения; система оплаты труда;

выплаты стимулирующего характера; оценка деятельности работников.

Saldan I.P., ^ibunsky S.I., tolyado Е^., tolyado V.B., Dоrofeev Yu.Yu., tortashev V.N.

Altai State Medical University, Barnaul, Russia

Большое значение в регулировании социально-трудовых отношений играет система оплаты труда . Переход медицинских организаций на так называемую новую систему оплаты труда был начат в 2008 году. Идея реформы состояла в отказе от изжившей себя единой тарифной сетки и введении более гибкой системы оплаты труда, которая давала бы возможность в значительной степени привязать заработную плату к результатам труда конкретного работника. Ролевые функции стимулирующих факторов возлагались на компенсационные и стимулирующие выплаты. Фактически алгоритмы начисления компенсационных и стимулирующих выплат оказались неконкретными, так как механизм их реализации определялся внутренним положением об оплате труда в медицинских организациях. При этом основную функцию в определении стимулирующих факторов выполняла администрация медицинской организации, в результате суммы начислений компенсационных и стимулирующих выплат были непрозрачны и непонятны сотрудникам. В связи с чем в настоящее время одной из наиболее актуальных проблем в управлении социально-трудовыми отноше-

ниями в здравоохранении является внедрение системы оплаты труда, влияющей на мотивацию медицинского персонала, которая необходима для повышения качества и эффективности оказываемой ими медицинской помощи .

Цель исследования — анализ состояния правовой и нормативно-методической базы по управлению социально-трудовыми отношениями с выявлением факторов, определяющих совершенствование социально-трудовых отношений в здравоохранении на современном этапе.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Метод изучения документов, метод экспертных оценок.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Институциональные параметры введения модели эффективных контрактов как фактора управления и развития социально-трудовых отношений в здравоохранении были определены в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и в бюджетном послании Президента Российской Федерации от 28.06.2012 г. «О бюджетной политике в 2013-2015 годах». С целью развития социально-трудовых отношений в бюджетной сфере, в том числе в здравоохранении, направленных

Корреспонденцию адресовать:

ТРИБУНСКИЙ Сергей Иванович,

на повышение конкурентоспособности государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимости стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики, Правительством РФ принято распоряжение от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы» (далее — Программа).

Программой определены основные цели:

— сохранение кадрового потенциала;

— повышение престижности и привлекательности работы в медицинских организациях;

— обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказанных ими государственных (муниципальных) услуг.

Какие задачи необходимо решить для достижения указанных целей?

— совершенствовать систему оплаты труда работников медицинских организаций, ориентированную на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;

— создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинских организаций;

— развивать кадровый потенциал работников, который характеризуется количественными (численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени организации) и качественными (физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, творческий и квалификационный потенциал) параметрами;

— создавать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В основу Программы поэтапного совершенствования оплаты труда в бюджетной сфере положен эффективный контракт. Впервые термин «эффективный контракт» был использован в статье В.В. Путина в 2012 году «Строительство справедливости, социальная политика для России» . Согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 года № 167н «Об ут-

верждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Необходимо поставить акцент на том, что эффективный контракт может быть реализован только в «эффективно управляемом учреждении» иначе эффективно работающий врач может стать заложником неэффективного менеджмента. Поэтому внедрение эффективного контракта в медицинской организации необходимо осуществлять на фоне проведения базовых мероприятий по повышению эффективности работы организации или после того, как данные мероприятия успешно проведены.

Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» определены базовые мероприятия для перехода на эффективный контракт в медицинских организациях и достижения целевых показателей роста средней заработной платы:

1. Показатели структурных преобразований системы оказания медицинской помощи.

1.3. Доля расходов на оказание медицинской помощи в амбулаторных условиях в неотложной фор-

Сведения об авторах:

ТРИБУНСКИЙ Сергей Иванович, доктор мед. наук, доцент, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, ФГБОУ ВО «АГМУ» Минздрава России, г. Барнаул, Россия. E-mail: tribunskiysi@mail.ru

КОЛЯДО Елена Владимировна, канд. мед. наук, доцент, зав. лабораторией проблем охраны здоровья сельского населения, ФГБНУ «НИИ КПГПЗ», г. Новокузнецк, Россия; доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения, ФГБОУ ВО «АГМУ» Минздрава России, г. Барнаул, Россия. E-mail: сentrlicmed@inbox.ru

КОЛЯДО Владимир Борисович, доктор мед. наук, профессор, зав. кафедрой общественного здоровья и здравоохранения, ФГБОУ ВО «АГМУ» Минздрава России, г. Барнаул, Россия; ведущий науч. сотрудник, лаборатория проблем охраны здоровья сельского населения, ФГБНУ «НИИ КПГПЗ», г. Новокузнецк, Россия. E-mail: ozizagmu@agmu.ru

ДОРОФЕЕВ Юрий Юрьевич, канд. мед. наук, доцент, доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения, ФГБОУ ВО «АГМУ» Минздрава России, г. Барнаул, Россия. E-mail: dorofeev22@yandex.ru

74 T. 16 № 3 2017 MedicLn^ ОМЗшщм

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

¡»Kuzbass в Кузбасс*

ме от всех расходов на ПГГ должна составить: в 2013 г. — 1,4 %; в 2014 г. — 1,8 %; в 2015 г. -2,2 %; в 2016 г. — 2,7 %; в 2017 г. — 3,3 %; в 2018 г. — 3,9 %.

2. Обеспечение контроля качества и безопасности медицинской помощи на основе стандартов и порядков оказания медицинской помощи.

2.1. В медицинских организациях осуществляется внедрение и адаптация федеральных стандартов и порядков оказания медицинской помощи во всех структурных подразделениях в целях обеспечения контроля качества и безопасности медицинской помощи:

— обеспечение табельной оснащенности медицинским оборудованием (формирование календарных планов закупок (заявок);

— отбор стандартов, формирование клинико-ста-тистических (затратных) групп К(С)ЗГ;

— обновление регламентов работы врачебных, формулярных комиссий для обоснования коллегиальных компетенций при адаптации федеральных стандартов и формирования КС(З)Г.

2.2. Формирование тактики выполнения нормативных объемов медицинской помощи и нормативных расходов при оказании медицинской помощи по целевым программам:

— планирование объемных показателей деятельности медицинских организаций по видам помощи, расходов и ресурсов по бюджетным видам медицинской помощи;

— планирование объемных показателей деятельности медицинских организаций, расходов и ресурсов по видам помощи в рамках территориальной программы ОМС.

3. Формирование штатных расписаний, оценка укомплектованности (врачи, средние и младшие мед-

работники), анализ дефицита специалистов и сверхнормативных штатов, формирование расчетных штатных расписаний (расчетного фона оплаты труда).

3.1. Расчет штатной численности врачей амбулатор-но-поликлинического звена в зависимости от объема работы.

3.2. Расчет штатной численности работников лечебно-диагностических служб.

4. Оценка уровня профессиональной квалификации -аттестация, аккредитация штатных сотрудников. В «дорожной карте» определены следующие показатели выполнения кадрового менеджмента в общем процессе инновационного развития здравоохранения:

4.1. Доля медицинских и фармацевтических работников, обучавшихся в рамках целевой подготовки для нужд соответствующего субъекта РФ, трудоустроившихся после завершения обучения в медицинские или фармацевтические организации государственной и муниципальной систем здравоохранения соответствующего субъекта РФ в 2013 году — 75 %, а в 2018 году — уже 90 %.

4.2. Доля аккредитованных специалистов должна достичь в 2017 году 20 % от общего количества специалистов отрасли, в 2018 г. — 40 %.

4.3. Обеспечение тестовой внутренней и внешней процедуры проведения аттестации и аккредитация штатных сотрудников в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями, профессиональными стандартами, по знанию стандартов и порядков оказания медицинской помощи.

При этом в «дорожной карте» Правительством РФ (распоряжение № 2599-р) определен целевой индикатор, связанный с повышением заработной платы в отрасли, — «соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012-2018 годах (агрегированные значения)», рост которого в 2018 году составит 200 %.

Проведенные процедуры и внутренний аудит ресурсной эффективности деятельности медицинской

Information about authors:

SALDAN Igor Petrovich, MD, professor, rector, Altai State Medical University, Barnaul, Russia. E-mail: rector@agmu.ru

Barnaul, Russia. E-mail: tribunskiysi@mail.ru

организации позволят разработать оптимизированный план финансово-хозяйственной деятельности (далее -ПФХД) по источникам финансирования.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Одним из главных направлений повышения оплаты труда рассматривается комплекс мер по повышению заработной платы за счет изменения подходов к индикаторам качества и результативности труда медицинских работников. Трудовым законодательством определено, что системы оплаты труда определяются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Вместе с тем, основной проблемой существующих систем оплаты труда в медицинских организациях является отсутствие прозрачных целевых показателей и понятной для медицинских работников системы оценки качества их труда. В целях решения этой проблемы необходимо скоординировать построение системы оценки деятельности медицинских работников.

Какими могут быть показатели эффективности деятельности работников?

Прежде всего, стоит сказать, что перейти на эффективный контракт нельзя без разработки и утверждения показателей эффективности работы сотрудников, применяемых при установлении критериев и условий назначения стимулирующих выплат. Согласно приказу Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться: соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей; участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения; освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки; использование новых эффективных технологий; охват медосмотрами, прививками; соответствие качества медицинской помощи установленным стандартам (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности проведения лечебных мероприятий и т.п.); удовлетворенность граждан качеством и количеством оказанных им услуг — отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления. Все показатели и критерии должны быть закреплены в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок оплаты труда в конкретной медицинской организации.

Переход на эффективный контракт осуществляется через оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору двумя способами:

1) Вносятся изменения в трудовой договор по соглашению сторон (статья 72 ТК). Статья 72 ТК устанавливает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по

соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

2) Вносятся изменения в трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя (статья 74 ТК РФ). Изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. Работодателю необходимо обосновать изменения, вносимые в трудовой договор, с точки зрения их неотвратимости. Для этого ему целесообразно сослаться на Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, а также на другие, связанные с введением эффективного контракта, нормативные правовые акты. В частности, в Программе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, а именно, установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности. Введение этих показателей и критериев как раз и ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах. В соответствии с частью второй статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Какие выплаты необходимо учитывать при установлении систем оплаты труда, на что обратить внимание?

На уровне медицинской организации локальным нормативным актом должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников: система нормирования труда в учреждении; изменения, которые вносятся в положение об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

Согласно Письму МЗ РФ от 04.09.2014 № 163/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» к выплатам стимулирующего характера относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премия за высокие результаты работы, премия за выполнение особо важных и ответственных работ); выплаты за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории, премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания); выплаты за стаж работы, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной работы, надбавка за стаж работы); пре-

76 ^ 16 № 3 2017 Мес|’с1п^ ОМЗшщм

¡пК^Ьаи вК^бага

миальные выплаты по итогам работы (премия по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за квартал, премия по итогам работы за год).

К выплатам компенсационного характера можно отнести, в частности, выплаты за работу во вредных, опасных или иных особых условиях труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях или высокогорных районах); выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ); работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

В дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления названных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к работнику учреждения. При внедрении нового порядка оплаты труда необходимо сосредоточиться не на «штрафных санкциях», а на стимулирующих выплатах как мотивации труда.

ЛИТЕРАТУРА / REFERENCES:

ВЫВОДЫ:

1. Внедрение механизма эффективного контракта обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения на протяжении последних лет (с 2008 года) новой системы оплаты труда в системе здравоохранения как фактора, определяющего управление социально-трудовыми отношениями.

2. Эффективный контракт нацелен на исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки основного персонала медицинских организаций и замену их на четкие измеримые показатели, на регулирование заработной платы с учетом достигнутых целевых показателей, установленных в трудовых договорах и отражающих планируемые результаты профессиональной деятельности.

3. Переход на эффективный контракт в здравоохранении обеспечивает более эффективное управление социально-трудовыми отношениями между их субъектами (работник, работодатель, государство).

4. Decree of the RF Government from 28.12.2012 N 2599-р (edition from 18.05.2016) «On the approval of the plan of the measures («roadmap timeline») «Changes in the branches of social sphere aimed at the increase in effectiveness of healthcare» Available at: http://www.consultant.ru/docu-ment/cons_doc_LAW_140252. Russian (Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р (ред. от 18.05.2016) «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения». Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140252).

5. Decree of the RF Government from 26.11.2012 N 2190-р (together with the «Program of gradual improvement of remuneration system in public institutions for the years 2012-2018». Available at: http://government.consultant.ru/page.aspx/1634848. Russian (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (вместе с «Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях на 2012-2018 годы». Режим доступа: http://government.consultant.ru/page.aspx/1634848).