Баддинг

Чуланова Оксана Леонидовна,

профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, доктор

экономических наук, доцент E-mail: chol9207@mail.ru

Chulanova Oksana Leonidovna,

ВОЗМОЖНОСТИ И РИСКИ НАСТАВНИЧЕСТВА И БАДДИНГА КАК МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Opportunities and risks of mentoring and budding as methods of training and

development of personnel

Аннотация. В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов. Приведена статистика методов обучения персонала. Обозначены преимущества и риски применения данных методов обучения и развития персонала современных организаций.

Ключевые слова: наставничество, баддинг, обучение персонала, развитие персонала.

Keywords: mentoring, badding, staff training, personnel development.

Квалификация персонала должна соответствовать целям компании, для того, чтобы положительно влиять на результат ее деятельности. В этой связи, именно развитие персонала представляется важным условием достижения успеха каждой организации, а формирование грамотного профессионального обучения является ведущей функцией системы управления персоналом.

В деле успеха систематического получения прибыли, защиты деятельности организации от различного вида угроз первостепенное место занимают трудовые ресурсы. Важность эффективного управления профессиональным и психологическим потенциалом персонала определяется тем, что от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба.

Среди специалистов (М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова) сложилось убеждение, что развитие работников не только оказывает положительное влияние на финансовые итоги компании, но и обеспечивает формирование благоприятного климата в коллективе, служит мотивирующим фактором для работников и укрепляет их преданность организации. Повышая квалификацию в процессе труда, совершенствуя свои умения и развивая дополнительные навыки, работники приобретают конкурентные преимущества на рынке труда и возможность для профессионального и карьерного роста .

Богатырева М.Р., Безлепкина Е.А. отмечают, что сегодня в арсенале практиков, занимающихся обучением и развитием персонала, имеется огромный выбор всевозможных методов в своей работе. Пользуются большой популярностью активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний (умений, навыков) . Постепенно в российскую практику входят современные методы обучения персонала: дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, наставничество, обучение по методу «баддинг» («buddying»), сторителлинг и прочие .

Баддинг в переводе с английского языка означает «подающий надежды, многообещающий, перспективный». Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим, часто называют неформальным наставничеством.

Бизнесинг-словарь дает следующее определение баддингу как работе в паре, как метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных дружественных отношениях, который широко используется в Европе и США в различных сферах деятельности (в образовании, бизнесе, государственной службе).

В других словарях баддинг определяется как метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи»; подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.

Панфилова А.П. трактует баддинг как метод быстрой адаптации и метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, дружественных отношениях.

Наставничество можно определить как занятия более опытного сотрудника со своим подопечным в ходе ежедневной работы. Изначальное происхождение данного понятия возникает от английского «тьютор» (tutor) -«домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». Тьюторство возникло в Британских университетах — Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.), где являлось институционализированной формой наставничества .

Согласно словарю бизнес-терминов наставничество можно определить как индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих отдельными молодыми рабочими или их группами.

В определении нового словаря методических терминов и понятий наставничество означает форму воспитания и профессиональной подготовки молодежи, осуществляемую старшим поколением, а с психологической точки зрения наставничество — это доверительное общение двух поколений с целью передачи профессионального опыта и нравственных норм.

Меггинсон и Клаттербак определели наставничество как «независимую помощь, оказываемую одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении». Р. Брод предлагает рассматривать наставничество как «набор полезных поведенческих методов, фокусирующихся на долгосрочном развитии и устремлении личности».

Сегодня наставничество является самым распространенным методом обучения, который используется в России с начала 30-х гг. XX века. Метод представляет собой эффективную форму адаптации и развития нового персонала в современных организациях. В продвинутых организациях наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, ключевой частью корпоративного обучения. Обучение методом баддинг широко используется на западе и в Европе, однако в России используется редко.

О распространенности тех или иных методов обучения в российских компаниях свидетельствуют статистические данные (табл. 1) :

Таблица 1

Статистика методов обучения в российских компаниях_

Метод Процент, %

Модульное обучение 83

Дистанционное обучение 37

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Наставничество 78

Рабочие группы 60

Метафорическая игра 45

Обучение методом «shadowing» 1

Обучение методом «secondment» 1

Обучение методом «buddying» 5

Обучение действием 56

В компаниях, где подготовка специалистов без практического опыта невозможна, традиционно применяется и преобладает такой действенный метод обучения как наставничество. Специфика процесса данного метода предъявляет некоторые требования к наставнику . Он должен владеть обучающими методиками, обладать определенным складом характера.

Под наставничеством понимают «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их

группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку» .

Установлено, что наставничество играет исключительную роль в повышении трудового потенциала компании, поэтому его применяют в обучении сотрудников различных позиций. Преимущественно это специалисты, менеджеры, а также в отделах, где имеется наибольшая текучесть кадров.

Обучение по методу наставничества происходит непосредственно на рабочем месте и в рабочее время, когда обеспечена регулярная поддержка новичка более опытным сотрудником. Метод нацелен, прежде всего, на минимизацию потерь в адаптационный период вновь принятого сотрудника, когда новые технологии еще не освоены. Задачи, которые решает данный метод обозначены на рисунке 1.

Рисунок 1 — Решаемые наставничеством задачи

За одним наставником обычно закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником описаны на рисунке 2.

обучать подопечных основным приемам работы

помогать в освоении производственных процедур

контролировать текущий результат работы

помогать в решении актуальных вопросов

Рисунок 2 — Задачи, стоящие перед наставником

Безусловно, наставничеству присуще определенные преимущества (основные преимущества метода наставничества представлены на рисунке 3).

управленческий

Преимущества ¡обеспечивается профессиональный рост сотрудников

метода ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

«наставничество» ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

|ыполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым

компании)

Рисунок 3 — Преимущества метода «наставничество»

В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно представить следующим образом (рисунок 4).

процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным

повышается уровень мотивации опытных специалистов

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

более качественно оценивается вышестоящим руководителем потенциал наставника

выполнение плана работы (личного, подразделения,

Рисунок 4 — Основные стадии обучения

Процесс наставничества следует контролировать зачетами и оценками по результатам индивидуальной деятельности, которые представляются в конце испытательного срока, основываясь на план введения в должность.

Как отмечено выше, наставником может быть только компетентный и опытный специалист, который может дать совет, рекомендацию. Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и ответить на все вопросы новичков. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта .

Бачин Д.А., Безлепкина Е.А. подчеркивают, что исключительной особенностью, которым должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания .

В рамках системы наставничества во взаимоотношениях «наставник -обучаемый» положительные воздействия наблюдаются в целом для всей компании. В атмосфере постоянной поддержки новичок становится уверенным в себе, повышает свой профессиональный уровень, развивает способности и формирует готовность брать на себя ответственность и за собственную учебу, и за результат труда.

Благодаря системе наставничества период адаптации имеет наиболее оптимальные сроки для компании, а персонал подготовлен к самостоятельной работе, что в итоге повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников по всей ветви иерархии в разных направлениях, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению .

Рассмотрим другой современный метод — баддинг (buddying), который основан на предоставлении друг другу информации. Можно сказать, что это подвид наставничества, однако здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т.е. партнер (товарищ, приятель) задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей .

Согласимся, что в ходе интенсивной работы не удается достоверно отследить свой профессионализм и грамотность в тех или иных ситуациях. «Вuddy» предоставляет возможность взглянуть на свои действия и реакции со стороны, получив при этом поддержку и помощь от другого человека.

Если в наставничестве или коучинге есть категории «старший и млад-ший» («обучающий» и «обучаемый»), то в «buddying» участники

абсолютно равноправны, а информация предоставляется в двустороннем порядке.

Система баддинг требует координаций действий ее участников со стороны службы персонала. Требуется предварительное обучение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, необходимо проведение промежуточных тренингов и консультаций.

Безусловно, рассматриваемый метод баддинг в России появился сравнительно недавно и пока не получил повсеместного распространения. Однако, специалисты единодушны во мнении, что развивать персонал нужно современными методами и баддинг широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника».

Преимущества применения метода «buddying» перечислены на рисунке

Существует множество методов профессионального обучения, и среди них встречаются очень близкие по своим характеристикам и ориентирам -например, «budding» и метод наставничества. Главное их отличие заключается в том, что наставник — это всегда более опытный человек, чем обучаемый, а бадди может не являться специалистом во многих возникающих вопросах.

Рисунок 5 — Преимущества применения метода баддинг

Чтобы понять основные отличия наставничества и баддинга проведем сравнительный анализ (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ наставничества и баддинга_

Критерий сравнения Наставничество Баддинг

Ситуация применения Все категории работников: вновь принятые или переведенные на должность работники Все категории работников

Информацион ное наполнение Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом.

Объективные отношения Наставник — профессионал, который дает советы и рекомендации младшим сотрудникам. Помощь коллеги и/или руководителя, основанная на позиции равенства

Пути достижения целей Направляет работника к цели, открывает ему его возможности. Наставник знает, как решить задачу и достигнуть цели, и показывает решение задачи.

Взаимоотноше ния с обучаемым Поддерживаются рабочие отношения. Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником.

Производные эффекты и результаты Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникации Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация

Суть баддинга заключается в создании между двумя контактирующими людь

ми неформальной, дружеской обстановки, без какого-либо психологического дискомфорта и барьеров. Отношения строятся по типу товарищества. Несмотря на это, данный метод не уступает наставничеству своей эффективностью, напротив, имеет массу преимуществ: например, гораздо реже возникают недомолвки и, соответственно, недопонимание.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Следующим этапом будет анализ преимуществ и недостатков обоих методов (табл. 3). В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Сегодня метод наставничества непрерывно модернизируется и развивается, создаются новые ответвления и способы обучения, что значительно увеличивает результативность и помогает достичь еще больших эффектов.

Таблица 3

Преимущества и недостатки методов наставничества и баддинга

Метод Преимущества метод Недостатки метода

Настав нич ество — хорошо работает на постановку стандартных умений и навыков; — трудно работает на развитие сложных вариативных навыков; — не работает на раскрытие потенциала;

Budding — очень приближено к реальности; — погружение происходит «под контролем»; — повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника; — занимание рабочего времени сотрудника принявшего роль бадди; — неструктурированная подача информации; — отсутствие педагогических алгоритмов обучения.

Несмотря на преимущества и недостатки обеих методов наиболее распространенным остается наставничество, которое является одним из базовых инструментов подготовки к деятельности новичков — как в производстве, так и в коммерческих структурах.

Баддинг обладает рядом достоинств по сравнению с наставничеством (рисунок 6).

Рисунок 6 — Преимущества метода баддинг по сравнению с

наставничеством

В таблицах 4 и 5 представлена сравнительная характеристика методов в динамике 2015-2016 годов.

Таблица 4

_Сравнительная характеристика методов на период 2015 года

Наставничество «Budding» (баддинг)

Российские Западные Российские Западные

компании компании компании компании

Количество компаний 78% 72% 3% 85%

используемых метод

Затраты на обучение на 470 900 470 900

одного сотрудника (в

дол)

Таблица 5

Сравнительная характеристика методов на период 2016 года

Наставничество «Budding» (баддинг)

Российские компании Западные компании Российские компании Западные компании

Количество компаний используемых метод 65% 70% 1% 87%

Затраты на обучение на одного сотрудника(в дол) 300 1050 300 1050

Согласно статистики в 2016 году процент использования российскими компаниями методов обучения значительно, наставничество на 13%, и баддинг на 2%.

В результате успешного осуществления метода баддинг в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.

Основные риски метода применения баддинга обусловлены его недостатками (табл. 2), поскольку недостатки способны привести к неэффективности метода. Также при недостаточной психологической подготовленности участников, использование метода может привести к возникновению конфликтных ситуаций.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

На наш взгляд, оптимизировать применение метода баддинг в работе с персоналом позволят определенные шаги по минимизации рисков. А именно:

• соблюдение контекста доверия и конфиденциальности,

• понимание потребности и ожиданий друг друга,

• грамотная постановка целей, которые планируется достичь,

• интерактивность общения с целью структурирования подачи информации

• четкое распределение взаимодействовия с бадди ( чтобы полностью не занимать рабочее время сотрудника, не отвлекать от выполнения его основных обязанностей).

Планируемые результаты минимизации рисков, связанных с применением баддинга ориентированы на эффективную адаптацию вновь принятых сотрудников, на внедрение планируемых изменений в организации, эффективные коммуникации. Планируется также командообразующий эффект и личностный рост сотрудников. Использовать метод баддинг, безусловно, эффективнее в комплексе с другими методами обучения и при постоянной поддержке и контроле со стороны руководителя, внешнего эксперта.

Подводя итог, можно сказать, что в современной практике обучения персонала существует большое количество разных методов, способов обучения. Выбор метода зависит от конкретной цели, будь то приобретение новых знаний, формулирование умений, выработка установки на уровне мышления, ценностей и прочее. Если говорить о достижении данных целей в комплексе, то следует использовать грамотное сочетание различных методик обучения.

Список литературы:

5. Гордиенко Д.К., Кириллов А.В. Социальные роли руководителей. //Новое поколение. 2011. № 4. С. 50-56.

9. Маслова, В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / В.М. Маслова // Дельта науки. — 2015. — № 2. — С. 1016.

12. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: монография / П. Форсиф. — СПб: Нева, 2004. — 182 с.

14. Чиколай Т.Н., Кириллов А.В. Формы и способы повышения квалификации. //Новое поколение. 2010. № 3. С. 213-218.

«Карьерные перспективы» — обучающий курс от ведущих специалистов и тренеров крупных международных компаний, который поможет понять как ориентироваться на открытом рынке труда. Индивидуальные наставники из крупных компаний могут провести карьерное консультирование.
Job shadowing — это метод обучения, позволяющий студентам получить практическое представление о выбранной профессии. В рамках job shadowing студент наблюдает за работой и взаимодействует с опытным специалистом, причем происходит это прямо на рабочем месте. Студент получает возможность узнать, какие знания, навыки и характеристики нужны для данной позиции.

Job shadowing

Если ты недавно получил диплом об окончании ВУЗа или скоро заканчиваешь учебу, но не имеешь никакого практического опыта, тогда тебе на программу Job shadowing. Соверши максимальное погружение в работу по своей будущей специальности!

Job shadowing — это метод обучения, позволяющий студентам получить практическое представление о выбранной профессии. В рамках job shadowing студент наблюдает за работой и взаимодействует с опытным специалистом, причем происходит это прямо на рабочем месте. Студент получает возможность узнать, какие знания, навыки и характеристики нужны для данной позиции.
Заполни заявку, расскажи, почему ты выбрал свою профессию, и если твой рассказ будет убедительным, ты получишь уникальную возможность в течение одного дня окунуться в реальный рабочий процесс. Ты станешь напарником сотрудника международной компании, будешь следовать за ним словно тень, наблюдать и вникать во все тонкости. Наставник ответит на все твои вопросы, в деталях покажет рабочие моменты, а, главное – ты увидишь жизнь компании изнутри. Получи реальный опыт!
Проект осуществляется при поддержке РООИ «Перспектива»

Подать заявку на участие. После подачи заявки, Ваша анкета будет рассматриваться представителями компаний.


Понять свои профессиональные преимущества, получить инструменты для успешного поиска работы и карьерного роста поможет обучающий курс для людей с инвалидностью «Карьерные перспективы». Совет бизнеса по вопросам инвалидности и РООИ «Перспектива» предоставляют уникальную возможность – проверить это на практике и поверить в себя! После прохождения отборочного интервью с организаторами проекта, участники начнут свое обучение.

На протяжении двух месяцев – с сентября по ноябрь — они получат исчерпывающую информацию о том, как достичь успеха в профессии от тех, кто знает в этом толк – бизнес — тренеров. Итогом обучения станет сертификат, персональный профиль личности и план развития, индивидуальные рекомендации по карьерному продвижению и самое главное – бесценные знания.
Для кого это может быть интересно?
— для студентов СУЗов и ВУЗов
— для выпускников СУЗов и ВУЗов.

Как попасть на Курсы?
Просто заполните заявку на участие. Занятия будут проходить один день в неделю в комфортных и доступных для людей с инвалидностью офисах компаний Совета бизнеса по вопросам инвалидности.

Торопитесь, количество мест ограничено! Сбор заявок открыт до 20.09.2017 г. Заполнить заявку!

Координатор программы: Гиляна Харкибенова, kharkibenova@perspektiva-inva.ru, +7 903 610 75 80

Нам повезло жить и работать в век стремительного прогресса и постоянного совершенствования самых разных технологий. Те ценности, которые были актуальны 100 и даже 50 лет назад, такие как: сила, интеллект, коммуникабельность — уступили место гибкости, скорости восприятия информации, способности к развитию и пр. Меняются люди и их качества, соответственно, меняются и схемы их развития, оценки, мотивации, обучения. HR-специалисты постоянно внедряют различные инновационные схемы работы с персоналом теперь уже не только в Европе, но и в Украине.

В частности, в области обучения сотрудников в последнее время все чаще используются такие «неформальные» методы, пришедшие к нам с Запада как: коучинг (сoaching); обучение в рабочих группах; сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying).

Поговорим более детально о таком интересном инструменте обучения как шедоуинг, название которого произошло от английского «shadow», что в переводе на русский означает тень. Этот метод внешне довольно прост и заключается в том, что обучаемый сотрудник на протяжении какого то периода времени следует «как тень» за более опытным и наблюдает за тем, как тот выполняет свои профессиональные обязанности. При этом, сам обучаемый ничего не делает, не комментирует происходящее, не задает вопросы и вообще никоим образом не вмешивается в процесс. Этот метод зачастую используется комплексно с другими способами обучения для введения в курс дела новых сотрудников, стажеров, а также подготовки («взращивания») тех, кто выдвинут на более высокую должность внутри компании, либо, переходит из одного отдела в другой со сменой специализации. Метод этот довольно новый как для стран пост-советского пространства, так и для наших западных коллег. Наиболее широкое распространение в данный момент он получил в Соединенных Штатах и некоторых странах западной Европы.

В чем же преимущества данного метода и почему пока еще далеко не во всех компаниях готовы использовать его для внутреннего обучения? Дело в том, что в основе применения шедоуинга лежит теория о том, что одним из основных каналов восприятия информации человеком – является визуальный канал. То есть большую часть информации мы усваиваем зрительно, наблюдая за чем-либо. Таким образом, посмотрев на то, как опытный коллега выполняет свои служебные обязанности, новичок эффективно усваивает большую часть информации, затем же ему остается задать необходимые вопросы, уточнения – и можно приступать к работе под контролем того же передающего обязанности сотрудника. Преимуществами данного метода, несомненно, являются: дешевизна, простота и то, что при успешном применении он значительно сокращает время на подготовку нового специалиста к практическим действиям.

Однако, не все так просто. Надо отметить тот факт, что этот метод «работает» в том случае, если обучающийся заинтересован в том, чтобы перенять навыки, по настоящему внимательно наблюдает за происходящим и не отвлекается на какие-либо внешние и внутренние посторонние факторы. Это первое, второе, — люди разные и не для всех основным в восприятии информации является именно визуальный канал. Возможно, в некоторых случаях, было бы гораздо более конструктивным сделать акцент на практических действиях, описании процессов, либо начать с ответов на интересующие вопросы. Также, следует подумать о состоянии того, за кем наблюдают. По данным внутреннего опроса, например, сотрудников нашей компании, только 8% от общего количества коллег будут чувствовать себя комфортно в такого рода ситуации. Большинство же – без особого энтузиазма относятся к тому, что за их работой будет внимательно наблюдать посторонний человек. Это можно связать, прежде всего, с личностными особенностями и менталитетом украинцев, которым свойственно сомневаться в себе, своем профессионализме, а также слишком зависеть от мнения других людей и бояться прилюдно совершить какую-либо профессиональную ошибку. Также, многим свойственно с опаской относиться к разного рода «слежке». Это может вызвать сомнения в лояльном отношении к сотруднику руководства и сильно демотивировать человека, что впоследствии навредит компании в том случае, если опытный сотрудник не собирался ее покидать. Таким образом, по крайней мере, в условиях украинской действительности, этот метод пока еще следует использовать крайне осторожно, оценивая адекватно возможности и способности как того, кто наблюдает, так и того, за кем наблюдают.

Также, имеет смысл отметить тот факт, что многие руководители и собственники считают, что новый сотрудник должен с первого же дня включаться в работу и не тратить оплачиваемое рабочее время на процесс наблюдения. Плюс, в отношении подготовки новых сотрудников часто ребром встает вопрос конфиденциальности. Так как они делают в компании новые шаги, неизвестно пройдут или нет испытательный срок, и останутся ли работать в дальнейшем, у руководства возникают опасения в том, что конкурентам станет известно об используемых в компании уникальных технологиях, схемах работы, финансовых особенностях и пр.

Пример: в украинском представительстве крупной иностранной производственной компании стали понемногу использовать шедоуинг для обучения студентов-стажеров. Начали со специальностей производственной специфики, и в этой сфере метод оказался эффективным и постепенно стал давать результат. Новички хорошо запоминали последовательность действий своих более опытных сотрудников и начинали приступать к полноценной самостоятельной деятельности быстрее, чем обычно. Решили перенести положительный опыт в область офисной деятельности, в частности, использовать для обучения молодых специалистов в финансовом департаменте компании. Но первый же финансовый специалист, к которому был приставлен «наблюдатель», в конце первого дня обучения пришел в отдел HR с просьбой прекратить эксперимент. Обосновывал он свою просьбу тем, что его работа в значительной степени связана с высокой степенью конфиденциальности и, во-первых, он чувствует себя крайне дискомфортно, находясь «под наблюдением», а, во-вторых, не знает, какие аспекты своей деятельности можно демонстрировать мало знакомому человеку, и не приведет ли это к негативным для компании последствиям.

После обсуждения ситуации представителем HR-департамента, финансового отдела и высшего руководства, сообща было принято решение использовать для обучения персонала в этой сфере другие, менее неформальные методы.

Таким образом, подводя итог, можно отметить тот факт, что шедоуинг в Украине делает пока свои первые шаги. Лишь немногие компании с иностранными инвестициями пока берут на вооружение этот метод в общей схеме обучения персонала. То есть, он еще пока мало адаптирован к украинским реалиям и в данный момент нет достаточного количества информации, на основе которой возможно делать выводы о том, насколько его использование является эффективным. Также, перед тем, как начинать внедрять на предприятии шедоуинг, неплохо было бы провести предварительную оценку потенциала как того сотрудника, который будет передавать опыт, так и того, который только приступает к работе. И уже на основании этих данных подбирать комплекс различных обучающих методик максимально индивидуальным образом.

В целом же, время не стоит на месте, каждое новое поколение украинцев отличается от предыдущего и технологии обучения и развития просто обязаны также трансформироваться и усовершенствоваться. Несомненно, будущее – за использованием неформальных, игровых, нестандартных методик и инструментов 🙂

Многие компании прибегают к наставничеству. Другие же похожие способы обучения сотрудников на рабочем месте пока отечественными работодателями изучены слабо. Каждый из них обладает своими особенностями, придающими системе обучения в целом большую универсальность. Какой для вас будет лучший метод обучения сотрудников?

Наставничество

Наставничество осуществляется более опытным сотрудником по отношению к менее опытному или сразу к группе сотрудников. Опыт и авторитет наставника в данном случае повышают уровень доверия обучаемых к нему.

Обучение по методу наставничества применимо там, где продуктивность работы находится в прямой зависимости от практического опыта. То есть, учитывая разницу между уровнем подготовки молодых специалистов и потребностями бизнеса, практически во всех компаниях.

Наставником способен стать не каждый сотрудник, ведь хорошо делать свою работу и уметь объяснить, как это делается — разные вещи. Кроме того, у наставника должно быть желание делиться опытом и обучать. Мотивацией для него могут стать дополнительные бонусы.

Коучинг

Коучинг с наставничеством довольно похожи. Но если наставничество — работа под руководством опытного коллеги, то коучинг — это индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки. Коуч обучение — это не сотрудник, который делает какую-либо работу лучше, это специалист, знающий, как помочь обучаемому повысить эффективность работы. Коучем может быть непосредственный руководитель, коллега или специалист по тренингам. Последний вариант наиболее оптимален, так как профессиональный коуч обладает навыками, которых недостает штатным наставникам. В первую очередь это навык задавать вопросы, чтобы помочь обучаемому самому найти ответ по какой-либо проблеме.

Buddying

Buddy («дружище», «приятель») отличается от наставника и коуча. Он с обучаемым в данном случае абсолютно равноправны. Buddy предоставляет непредвзятую обратную связь о степени успешности работы и приобретения знаний обучаемым. Buddying отлично подходит для адаптации новых топ-менеджеров.

Контролировать работу обучаемого в условиях равноправия не так просто, поэтому к buddy предъявляются высокие требования. Обратная связь в этом случае строится на безоценочных формулировках текущей проблемы, отмечании успехов обучаемого в данной ситуации и подсказках, что ещё можно сделать для ещё более успешной работы.

Shadowing

Это довольно редкий, но интересный метод обучения сотрудников. Новичок на какой-то отрезок времени становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выезжает с ним на переговоры, выполняет нетрудные задания. И, что самое главное, задает вопросы. Таким образом он знакомится со своей будущей работой.

Этот метод может применяться при подготовке сотрудника на руководящую должность. Также shadowing подойдет для стажировок молодых специалистов. После такого обучения студенты проявляют большее рвение к профессии и адекватнее оценивают свои способности и уровень профессионализма.

Ротация и secondment

Ротация — это обмен сотрудниками между отделами или региональными подразделениями, secondment (командирование) — обмен персоналом между компаниями. Так специалисты приобретают навыки и знания, не использующиеся в их обычной работе, являющиеся для их собственной компании эксклюзивные.

Обычно это:

  • а) навыки, необходимые для повседневной работы, по которым нет наставника нужного уровня в собственной организации;
  • б) навыки, требующиеся сотрудникам в связи с расширением компании.

Обучения сотрудников на рабочем месте очень удобно, но лучше все же совмещать его с обучением и вне рабочего места. Это могут быть семинары, тренинги коучинг с приглашенным извне специалистом.

Каждый метод подходит к определенным условиям, также возможны и сочетания различных методов. Выбор делается, исходя из целей обучения и возможностей компании.

В начале 2000х Александр Аргульес сформулировал методику, которую интуитивно использовали многие люди, изучающие языки – шедоуинг (shadowing, от англ. shadow – «тень”).

В двух словах, этот метод изучения языка заключается в том, чтобы проговаривать текст, одновременно слушая его профессиональную озвучку.

Но если разбираться подробнее, у шедоуинга множество особенностей и рекомендаций. Есть классическая методика профессора Аргульеса, и есть множество ее вариаций. Даже сам профессор говорит, что шедоуинг надо приспособить под себя, найти лучший для себя вариант из всех возможных.

Читать или не читать?

«Слепой” шедоуинг подразумевает, что текста вы не видите. Голос в наушниках говорит – вы слушаете и повторяете.

Преимущество этого метода в том, что вслушиваетесь вы напряженнее и внимательнее, текст вас не отвлекает, не нужно переключаться.

Недостатки же, как минимум, в том, что не прокачивается чтение и можно запросто произносить слово неправильно, приняв за другое – все-таки на слух перепутать легче, особенно в незнакомом языке.

Сначала слушать – потом говорить?

В классическом описании методики профессора Аргульеса предлагается повторять тенью за диктором с первого же прослушивания – с минимальной задержкой, на которую вы способны. В альтернативных описаниях можно встретить последовательность – «сначала слушаешь, потом говоришь с диктором”, или даже «сначала читаешь и слушаешь, потом говоришь вместе с диктором”.

С переводом или без?

При пении на незнакомом языке советуют понимать, о чем поешь.

В упражнениях на отработку произношения тоже надо знать перевод своего текста.

Итак, русский вариант нужен всегда, без него так или иначе не обойдешься.

Но вот когда его вводить – тут могут быть вариации.

В классическом методе рекомендуют сразу брать текст в оригинале и перевод и смотреть в оба в прямом смысле. Опять же, не всем это будет удобно, даже пытаясь следить, следя пальцем, как в детстве, одной руки за оригиналом, а другой за переводом, можно попасть в ситуацию «где ты это сказал”.

Другой рекомендованный способ – после первого прослушивания (с повторением за диктором или без), перевести и разобрать текст.

Сидеть или ходить?

Профессор Аргульес рекомендует взять текст подмышку, воткнуть наушники и выйти из дома. Давно ни для кого не секрет, что ходьба и свежий воздух помогает думать (впрочем, если вы находитесь посреди мегаполиса, это, возможно, не лучшая идея, да и свежий воздух вам в таком случае не грозит).

Ходьба – это в принципе отличная идея в помощь обучению, однако тут тоже есть нюансы. По признанию самого профессора, те, кто только начал пробовать шедоуинг, часто не могут совместить ходьбу, слушание и говорение, и начинают мямлить, либо вовсе замолкают. Для тех, кто хочет видеть перед собой текст (а тем более – два текста, оригинал и перевод) ходить может быть просто в принципе неудобно. Это уже не говоря о ситуациях, когда громкое декларирование стихов на испанском будет смущать прохожих, а выехать со своим стратегическим запасом учебников в лес возможности нет.

Книга или учебник? А может быть, мультики и подкасты?

А вот это совершенно неважно. Ориентируйтесь на скорость речи диктора, соответствие текста вашему уровню, произношение, в конце концов, выбирайте приятные вам голоса.

Речь диктора должна быть чуть медленнее обычной «живой” речи – иначе вы не будете за ним успевать. Подходят аудиокниги, учебники, мультфильмы. Подкасты – реже, там все-таки живая речь, но тоже можно поискать нужный.

Речь диктора должна быть четкой (особенно если вы решили попробовать «слепой” шедоуинг). К сожалению, на этом этапе отсеивается часть подкастов и мультфильмов, и даже некоторые книги.

Идеальный размер текста для начинающих – страница. Если вы взялись слушать «Гарри Поттера”, потрудитесь предварительно отметить от какого и до какого места будет кусок текста на каждое ваше занятие.

Не забывайте про акценты! Если вы учите британский английский, вероятно, вам не подойдут австралийские аудиокниги, и для изучающих бразильский португальский радио из Лиссабона будет не слишком удачным выбором.

Подбирайте тексты по уровню – живая речь из подкастов может быть полезна на B2, а на A0+ скорее собьет с толку.

Сам профессор Аргульес советует брать материалы Assimil. Из плюсов этих материалов – Assimil старается охватить множество языков. Из минусов – иногда на неожиданной базе. Например, у них есть шотландский на базе немецкого (пример, Дуо Лингво 5 лет назад).

Один или с группой?

Групповой шедоуинг практикуется нечасто, да это и понятно – каждый подбирает текст и вариант работы с ним под себя. Но если вы очень хотите провести время в компании не только шедоуинга, но и живых людей, рекомендуют попробовать петь хором.

Один раз или много?

Точно – не один. Сколько раз и в каких комбинациях – это такое лего, которое надо собрать самому, и домик у вас получится или квадроцикл – дело вашего личного вкуса.

Можно сначала послушать, читая, потом повторять «вплотную” к диктору, потом говорить с ним одновременно.

Можно 20 раз «слепым” шедоуингом текст за диктором повторять, гуляя по лесу.

Можно послушать, выучить текст и пойти петь хором.

Каждый индивидуален и сколько раз, и какими методами использовать шедоуинг – решать вам.

Что это вообще дает?

  • Практику фонетики без боязни ошибиться (диктор-то точно правильно скажет).
  • Наработку навыка говорения.
  • Беглость речи. И тут дело не только в скорости. Носители языка так или иначе связывают слова между собой (вспомним рок-н-ролл, который вообще-то rock and roll в полном письменном варианте), и запомнить, какой звук как меняется в зависимости от следующего слова зачастую сложнее, чем просто натренироваться на практике.
  • Выработка произношения уже на начальном уровне.
  • В случае, когда шедоуинг практикуется на на учебных материалах, а на аудиокнигах, подкастах, фильмах, мультфильмах – удовольствие от постижения культуры страны изучаемого языка.

Подведем итоги

  • Шедоуинг – методика, при которой ученик повторяет текст вместе с диктором.
  • Шедоуинг нужен для того, чтобы научиться произносить слова и предложения правильно, быстро и как носитель – может даже с первых шагов изучения языка.
  • Есть множество вариаций того, как шедоуинг лучше воплощать в жизнь. Пробуйте и выбирайте.
  • Тексты надо подбирать под уровень, четкость речи диктора и нужное произношения. В остальном – главное, чтобы вам самим нравилось.
  • А еще можно петь хором 🙂