Аутплейсмент персонала

Любая фирма, только вступающая на рынок и пытающаяся на нем закрепиться или уже зарекомендовавшая себя с выгодной стороны, стремится иметь хорошую репутацию. Лишившись её, компания может потерять свою значимость и авторитет, чем усилит позиции своих фирм-конкурентов.

Репутация может создаваться годами, в нее вкладываются огромные силы руководителя и денежные средства. Репутация – это отражение истории создания, авторитета учредителей, качества предоставляемых товаров и услуг, компетенции и ответственности персонала. Репутацию нельзя купить, подарить, передать, обменять, но можно потерять.

Престиж компании может упасть из-за ошибок в технологии производства, некачественной продукции, негативного освещения фирмы в средствах массовой информации, судебных разбирательствах и т.д. Однако на репутацию фирмы оказывает влияние и то, каким образом осуществляется высвобождение персонала, независимо от того, находится экономическая среда в состоянии кризиса или нет.

Зачастую компании не учитывают, как социальные и психологические последствия сокращения работников могут повлиять на репутацию фирмы в целом. На Западе уже существуют технологии, позволяющие приносить выгоду компании при расставании со сотрудниками, однако они не так популярны в нашей стране. А ведь именно в России пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности. Именно уволенные россияне могут передавать корпоративную информацию, уносить в отместку с собой файлы с конфиденциальными документами и клиентские базы, а также обращаться в трудовую инспекцию с заявлением, что им платили зарплату «в конверте».

Для компаний существует способ застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, – это аутплейсмент. В переводе с английского «оutplacement» означает «трудоустройство уволенных», но понятие это гораздо шире.

Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

Услуги аутплейсмента оказывают как специализированные кадровые и рекрутинговые агентства, так и фирмы самостоятельно при наличии соответствующих специалистов и средств.

Впервые аутплейсмент появился в США в конце Второй Мировой войны. Когда солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься, государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям в трудоустройстве. С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике.

В настоящее время в США данной услугой пользуются до 80% фирм и она указывается в трудовом договоре, в Японии – до 30% , а в Европе – 15–20% фирм облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиск новой.

В России данный метод появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать количество работников. По данным автора Г.Б. Кошарной одним из первых на отечественном рынке применять современные западные технологии увольнения стало кадровое агентство «Анкор». В связи со стабилизацией экономической ситуации появилась и новая тенденция – вместо коллективных программ чаще стали использоваться индивидуальные проекты аутплейсмента .

Первыми компаниями, предоставляющими данную услугу стали западные фирмы Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

На сегодняшний день аутплейсмент в России – относительно редкое явление, за исключением крупных мегаполисов (Москва и Санкт-Петербург). Так, для сравнения, услугу аутплейсмента в Москве предоставляют – 29 компаний, в Санкт- Петербурге – 13 компаний, в Нижнем Новгороде – 7 компаний, в Екатеринбурге – 4 компании, в Тюмени – 3 компании и т.д.

В настоящее время российские консалтинговые компании предлагают следующие услуги в сфере аутплейсмента:

— консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства;

— юридическая помощь в решении возникающих трудовых споров;

— психологическое собеседование с сокращаемым сотрудником с целью нивелирования отрицательного воздействия процесса увольнения;

— оказание всесторонней психологической и методической помощи сокращаемому сотруднику;

— профессиональная ориентация специалиста;

— методическая и практическая помощь в составлении резюме и подготовки самопрезентации;

— активное предложение сотрудника новым работодателям и др.

По мнению Долженковой Ю. В. выделяют внешний и внутренний аутплейсмент. Внутренний осуществляется организацией-работодателем, а внешний – кадровыми агентствами. Также аутплейсмент может быть массовым, индивидуальным и закрытым. Массовый – это работа с группой уволенных; индивидуальный – трудоустройство менеджеров и специалистов высшей квалификации по индивидуальной программе; закрытый – увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает.

Какой вид аутплейсмента выбрать, руководитель решает в зависимости от сложившейся ситуации.

Как во внешнем, так и во внутреннем аутплейсменте принято выделять 4 основных этапа:

1) всесторонняя оценка кандидата, его возможностей желаний с учетом требований рынка труда;

2) подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

3) активное продвижение кандидата;

4) психологическая поддержка кандидата.

Аутплейсмент особенно важен для тех сотрудников, которые много лет проработали на одном предприятии и не сталкивающиеся с проблемой поиска работы. Эти люди испытывают больший стресс при увольнении, слабо представляют, как вести себя на собеседовании и не владеют способами самостоятельного поиска работы. Для таких работников аутплейсмент это реальная возможность получить необходимые знания, умения и навыки, которые в дальнейшем будут задействованы в трудоустройстве. Конечно, 100%-ое трудоустройство эта программа не может. Но, типичные показатели использования аутплейсмента: 60% кандидатов находят необходимую работу в течение 3-х месяцев и около 40% – в течение полугода.

На сегодняшний день должного внимания данной услуге в российских компаниях не отводится, хотя она очень полезна, особенно в крупных организациях. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свои имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале.

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.

Библиографический список

  1. Андреева И. В. Управление персоналом /И. В. Андреева, С. В. Кошелева, В. А. Спивак. – СПб. : Нева ; М. : ОЛМА-Пресс. – 2003. – 224 с.
  2. Аутплейсмент – Режим доступа: (дата посещения: 13.09.2014)
  3. Аутплейсмент в России: как все начиналось и каковы перспективы – Режим доступа: (дата посещения: 13.09.2014)
  4. Аутплейсмент в теории и на практике – Режим доступа: (дата посещения: 13.09.2014)
  5. Долженко Р. А. Возможности реализации аутплейсмента персонала как формы корпоративной социальной ответственности компании : Известия ЮЗГУ. Серия Экономика. Социология. Менеджмент. – 2013. – № 4 – с. 156-163
  6. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления : Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2011. – № 3. – с. 112-118
  7. Долженкова Ю. В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. – 2011.
  8. Камарова Т. А. Применение программы аутплейсмента при высвобождении персонала в организациях : Управленец. – 2013. – № 5. – с. 40-45
  9. Каталог кадровых агентств – Режим доступа: (дата посещения: 13.09.2014)
  10. Ковалева И. В. Новые технологии в работе на внутреннем рынке труда: реплейсмент, аутплейсмент, контроллинг : Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2013. – № 2 – с. 77-80
  11. Кошарная Г. Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). – Пенза: Изд-во Пензенского гос. ун-та. – 2004. – 53 с.
  12. Тонконог М. С. Аутплейсмент как направление корпоративной социальной ответственности : Труд и социальные отношения. – 2013. – № 8. – с. 31-40

Количество просмотров публикации: Please wait

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out — вне + placement — определение на должность) — термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить. Вариантов мести немало – от распространения негативных слухов о начальстве до кражи ценных баз данных. Во-вторых, уволенный сотрудник рано или поздно всё равно пойдет устраиваться на другую работу. А что он ответит на вопрос «почему вы покинули предыдущее место работы» остается загадкой. Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

• оценка личностных и профессиональных качеств специалиста;
• индивидуальные консультации по поиску работы;
• составление эффективного резюме;
• составление сопроводительного письма;
• составление рекомендаций;
• публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий;
• рассылка резюме в кадровые агентства;
• психологическая поддержка;
• консультации по поводу успешного прохождения собеседования;
• другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

• предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных;
• обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию;
• избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют;
• снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации;
• предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании;
• повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
• повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

— открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

— закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

— массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

  1. Аналитический этап
    Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
  2. Увольнение
    На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
  3. Практический этап
    Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии. Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%. Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

Тери ЛиндбергПрезидент Staffwell
Журнал «СЕО», №7 за 2009 год

Говорят, коней на переправе не меняют. И все же, в смутные времена приходится увольнять даже лучших людей. Для руководителя это нелегкое решение, но его не сравнить с тем отчаянием, который испытывает уволенный. С новой для России HR-технологией аутплейсмента нет трудных разговоров и нет стресса — есть добрая воля, взаимопомощь и уверенность в будущем.

Надежда и опора

Аутплейсмент — система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь. Причем и сама компания остается в явном выигрыше: технологии аутплейсмента снижают риск судебных исков и других негативных реакций со стороны уволенных, повышают моральный дух тех, кто остался, и работают на репутацию компании, подчеркивая ее социальную ориентированность. Еще один важный момент: руководитель, проявляя заботу о бывших сотрудниках, чувствует, что «поступает правильно». Его не гнетет сознание собственной вины, а значит ему гораздо легче выдерживать выбранную стратегию, даже если она жесткая.

Впервые технология аутплейсмента была применена в Англии и Соединенных Штатах после второй мировой войны. Солдаты возвращались с фронта домой, не имея ни малейшего представления о том, как дальше жить и что, вообще, делать на «гражданке». При поддержке частных и общественных фондов компании, занимающиеся аутплейсментом, помогали этим людям найти работу и адаптироваться к мирной жизни.

С тех пор аутплейсмент прочно вошел в обиход тех организаций, которые заботятся о своих пусть даже и бывших сотрудниках. А на Западе таких организаций — 80%, и те, что представлены в России, естественно, тоже прибегают к помощи этой НR-технологии. С недавних пор и российские топ-менеджеры начали осознавать преимущества нового для себя вида кадровых услуг. Тем более что сейчас, в кризисное время, аутплейсмент приобретает особое значение. Учитывая ситуацию на рынке труда, потеря работы для человека — тяжелый удар, и руководитель, который мыслит перспективно, должен приложить максимум усилий для того, чтобы этот удар смягчить. Особенно если увольнять приходится хорошего работника.

Долгие проводы

Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.

Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью — не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.

Компания хотела расстаться с ним по-хорошему — минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.

Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным — никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.

Короткие встречи

Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. У человека спрашивают, нравилась ли ему его бывшая работа и в какой именно период он чувствовал себя особенно уверенно и комфортно. Обсуждается самооценка кандидата, его отношение к собственным конкурентным преимуществам, достижениям, профессиональным качествам, сильным и слабым сторонам, приоритеты, ценности, стиль жизни, имидж, — одним словом, все, что имеет отношение к так называемому персональному бренду. Кратко анализируются его представления о хорошем/плохом руководителе, правильной атмосфере в коллективе, постановке рабочих задач. И, наконец, разговор более личного характера: семья, друзья, их отношение к бывшей работе кандидата и его нынешнему положению.

95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.

Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.

Многое зависит от первого впечатления: опоздание, слишком вялое или чересчур агрессивное рукопожатие, неправильно выбранный костюм, отсутствие резюме — все это серьезные минусы для кандидата на вакансию. Само собеседование обычно делится на две части: обсуждение прошлого опыта и разговор о будущей работе. Важно, чтобы соискатель кратко и четко выражал свои мысли, рассказывая о навыках, образовании, должностных обязанностях, достижениях, причинах увольнения, динамике заработной платы. Точно так же четко и ясно он должен высказать пожелания по поводу нового места работы. В какой отрасли он хотел бы быть занят, на какую должность и в какой компании претендует, каких условий труда ожидает, какой график предпочтителен, готов ли он к частым командировкам, какой уровень компенсации считает приемлемым, — все эти вопросы подробно обсуждаются во время консультации. Большинство соискателей не продумывают таких деталей, не могут внятно ответить на поставленные вопросы, и, в итоге, не получают повторного приглашения на собеседование. Это не удивительно, ведь сегодня, в условиях перенасыщения рынка труда, кадровые службы выбирают лишь несомненных кандидатов: тех, кто сразу производит хорошее впечатление и говорит немного, но по делу.

Кроме того, нельзя забывать и о коммуникационных навыках. Соискатели часто упускают из виду столь важные вещи, как тембр голоса, умение не только говорить, но и выслушивать собеседника, зрительный контакт, язык жестов. Здесь не может быть мелочей: нужно знать, что и как ответить, если вам предложат чай, кофе или воду, как вести себя, если у вас зазвонил мобильный телефон, как правильно попрощаться, поблагодарить, обменяться рукопожатиями, быстро обсудить дальнейшее взаимодействие. Все эти моменты проговариваются с соискателем, после чего он получает конкретные рекомендации и домашнее задание.

Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Сегодня соискателю необходимо действительно безупречное CV: сотни профессионалов на рынке труда претендуют на топовые позиции, и только у самых лучших есть шансы получить приглашение на интервью. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев — все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление. Особое внимание уделяется заголовкам, контактной информации, желаемой позиции, опыту работы, навыкам, личным характеристикам, рекомендациям.

Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.

Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью — редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают. Основываясь на полученной информации, можно делать выводы о том, что внутри организации нужно развивать и укреплять, а что, наоборот, кардинально менять.

Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая — о стратегии поиска вакансий, вторая — о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья — о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий. Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.

На выходе

Руководители, мыслящие перспективно, прибегают к услугам аутплейсмента для того, чтобы помочь своим подчиненным пережить увольнение. В зависимости от должности сотрудника, его опыта и, конечно, личного к нему отношения, компания может выбрать разные пакеты аутплейсинговых услуг.

Аутплейсмент позитивно влияет как на атмосферу внутри компании, так и на отношение к ней в обществе. То, что человек уходит с хорошим настроем, чувствуя заботу о себе, сказывается на коллективе, поддерживает боевой дух, работает на корпоративную культуру. И когда на рынке все узнают о том, что компания бережно относится к человеческим ресурсам, обеспечивая своим экс-сотрудникам поддержку, она приобретает репутацию надежной, успешной, социально-ориентированной. В такой компании хочется работать. Более того — с ней хочется делать бизнес.

Так аутплейсмент помогает строить стабильное будущее даже в самое нестабильное время.

В России стоимость аутплейсмента колеблется от $200 до $14 тыс. на человека в зависимости от ситуации, должности и пакета услуг

Версия для печати

Вероятно, не найдётся ни одной компании, которая в процессе своего развития не столкнулась бы с необходимостью увольнения персонала, в т.ч. массового. Причины могут быть самые разные: реструктуризация компании, налаживание бизнес-процессов или общая ситуация в отрасли.
Что делать? Ведь просто так уволить сотрудника невозможно, современное законодательство достаточно надёжно защищает работников, к тому же может пострадать деловая репутация и имидж компании.
В данном случае необходимо реализовать программу аутплейсмента.

Аутплейсмент (Outplacement) – это услуга по корректному или «мягкому» увольнению сотрудников компании. Сущность услуги состоит в подборе подходящих вакансий для работников у других работодателей.

Различают открытый и закрытый аутплейсмент.
При открытом аутплейсменте увольнение проходит открыто, со стороны работодателя сотруднику оказывается помощь в подборе нового места работы.
Закрытый аутплейсмент – «тонкая» услуга увольнения одного или нескольких сотрудников по конфиденциальному заказу руководства компании.

Аутплейсмент прежде всего помогает тем, сотрудникам, которые покидают компанию.
Многие люди переживают увольнение сильнее, чем семейные неурядицы. Ведь известно, что на работе мы проводим большую часть своей активной жизни.
Процедура аутплейсмента помогает человеку справиться со стрессом, связанным с потерей работы.

Задача аутплейсмента состоит в том, чтобы человек воспринимал увольнение не как трагедию, а как начало нового этапа своей жизни.
Консультант по аутплейсменту должен донести до сознания сотрудников, что увольнение – это не трагедия, но, напротив, открывающиеся возможности на карьерном пути.

Программа аутплейсмента призвана подготовить людей к выходу на рынок труда. Для этого проводятся тренинги по составлению резюме, навыкам самопрезентации, составлению портфолио, навыкам прохождения собеседований и другая подготовительная работа.

Естественно, что ни один кадровый центр не даст стопроцентной гарантии в трудоустройстве всех увольняемых сотрудников, но мы сделаем так, что сотрудники будут уверены в своих силах, научатся профессионально подходить к поиску работы и, если не сразу, то в ближайшем будущем смогут найти подходящую им работу.

Используя аутплейсмент в своей кадровой политике, работодатели страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнением: негативных слухов и сплетен, а также судебных исков, подаваемых особо неудовлетворенными сотрудниками.
Проводя аутплейсмент, компания укрепляет свой бренд работодателя, заботящегося о персонале.

Аутплейсмент помогает и тем сотрудникам, которые остаются.
Представьте себе, что ваша компания сократила половину сотрудников. Вы в числе оставшихся, но где гарантия, что следующая волна не накроет и вас? И каково работать в такой ситуации, постоянно думая о том, что будет завтра, не станет ли следующий рабочий день последним?
Поэтому существенные кадровые изменения являются тяжелым испытанием и для тех, кто остался.
В данном случае задача аутплейсмента состоит в том, чтобы снизить напряженность среди оставшегося персонала. Консультанты по аутплейсменту должны разъяснить людям, что компания заботится о них, что работодателю не всё равно, что будет дальше, что он приложит все усилия для сохранения штата.

Таким образом, повышается лояльность сотрудников к компании и растет положительный имидж компании среди сотрудников. Люди должны понимать, что возможно сокращение коснется и их, но открытое, заинтересованное отношение работодателя к судьбе своих подчиненных будет противодействовать негативным настроениям.

В зависимости от количества вовлеченных сотрудников, их квалификации и пожеланий заказчика, формируется программа аутплейсмента, которая включает такие этапы, как:

  • Изучение ситуации в компании и на рынке труда
  • Оценка квалификации сотрудников, их потенциала на рынке труда
  • Подготовка резюме и портфолио
  • Обучение навыкам поиска работы, включая навыки самопрезентации и прохождения собеседований
  • Целенаправленный поиск потенциальных компаний-работодателей, которые готовы предоставить кандидату максимально выгодную для него должность и условия работы
  • Трудоустройство кандидата на позицию, наиболее удовлетворяющую его требованиям.

Продолжительность программы аутплейсмента может быть различна: от 1−го месяца до 1−го года.

Стоимость услуги зависит от: содержания программы, количества участников и уровней позиций сотрудников.

1 Аутплейсмент-2016: программы и методы работы Помощь в трудоустройстве сокращаемых сотрудников, содействие в совершении качественных изменений в их жизни и карьере в лучшую сторону. Получение полезной обратной связи для компании, сокращающей сотрудника. Снижение рисков и формирование HR-бренда.

2 ЧАСТЬ 1. История вопроса? Почему работодателям нужен аутплейсмент В случае сокращений персонала с аутплейсментом: РАБОТОДАТЕЛЬ: -Сохраняет репутацию компании, укрепляет HR- бренд -Нет судебных разбирательств — Достойное расставание – залог прихода нового «качественного» персонала в нашу компанию -Возвращает «сторицей» сотруднику – сотрудник будет делать хороший PR компании -Мы потратили на аутплейсмент = сэкономили на подборе и укреплении HR-бренда -Часть (иногда до 1/3 !) сотрудников вернется к нам — Оставшиеся сотрудники продолжают качественно и эффективно работать на фоне увольнений: нет «разброда, шатаний и досужих разговоров» в коллективе -За счет проведенных специалистами Exit-interview получает ценнейшую обратную связь с точки зрения изменений, которые необходимо сделать в компании Часто в случае сокращений без аутплейсмента имеет место: -Ухудшение репутации компании за счет выхода «вовне» нежелательной информации -Судебные процессы по невыплатам и незаконным увольнениям -Конфликты с бывшими сотрудниками -Финансовые потери из-за утечки конфиденциальной информации -Возростающую сложность с подбором сотрудников при следующем найме -Желание сохранить хорошие отношения, а получается лишь «хорошая мина при плохой игре» Рекомендации от работодателей, использовавших аутплейсмент, либо пришедших сейчас к пониманию необходимости его использования: если вы не желаете затягивать и усугублять процесс «выхода» сотрудника из компании, предлагайте ему услугу аутплейсмента сразу, в одном пакете с выходным пособием. Это ускорит ваши переговоры и сведет к нулю ваши репутационные риски!

3 Что приобретают уволенные сотрудники? С аутплейсмент/с exit-интервью СОТРУДНИК: -Благодарен компании за опыт — Стал ответственнее относиться к своей роли в бизнесе — Лучше понял себя, осознал свою силу и потенциал — Не просто нашел «абы какую работу» — нашел очень перспективный проект/историю, это шанс измениться в лучшую сторону — Будет рекомендовать везде компанию как хорошего работодателя — Поэтому в итоге – благодарен компании за сам факт увольнения Без аутплейсмент/Без exit-интервью СОТРУДНИК: -«Подам в суд. Мне недоплатили» -Никогда не вернется в эту компанию -Отправлен «на улицу», не знает, как искать новую работу -Чувствует страх и неуверенность: потерял стабильность=> безопасность под угрозой -Расскажет клиентам и конкурентам, что это нестабильная компания, здесь плохой менеджмент, нет идеи бизнеса. Плохая атмосфера в коллективе -Руководство/собственник не ценит людей: человек здесь винтик -Везде буду рассказывать при случае, как здесь со мной обошлись

4 Аутплейсмент: каждая сторона выигрывает Спасибо за вклад и усилия! Рады, что для Вас открылись новые перспективы Спасибо за увольнение! Это шанс найти и раскрыть в себе новые таланты. Спасибо за опыт! Это слабый сотрудник. Он нам не нужен. Это нестабильный работодатель/со мной здесь плохо обошлись. Меня зря увольняют — они еще пожалеют БЕЗ АУТПЛЕЙСМЕНТ/ БЕЗ EXIT ИНТЕРВЬЮ С АУТПЛЕЙСМЕНТ / С EXIT ИНТЕРВЬЮ

5 Почему Аутплейсмент эффективен для людей? Уволенные компаниями сотрудники долгое время пребывают в иллюзии своей исключительности, ценности и востребованности на рынке труда. Они предпринимают неэффективные шаги для поиска новой работы, и как следствие, много месяцев, а иногда по 2-3 года ищут работу. Впадают в депрессии, теряют веру в свои силы, начинают чувствовать себя аутсайдерами. Проходит время и без посторонней помощи им сложно «выкарабкаться». Но самый дорогой ресурс – время — упущено. Усилий теперь требуется гораздо больше. Результат: На «чаше весов» начинает перевешивать «найти работу, чтобы прокормиться» вместо «найти интересную работу, на которой развиваться». Если увольняемые сотрудники не дают себе времени на погружение в потенциальную яму депрессий и бездействия, а решает дерзнуть и сделать качественный скачок вверх именно в тот момент, пока еще «в тонусе» — жизнь дает лучший шанс. Лучшие возможности. Поиск следующего своего шанса, переход с одной работы на другую – это как полет стрелы с одного берега на другой. Время поиска ограничено, нужно успеть. И успеть можно только тогда, когда все делаешь Правильно. Правильно – с точки зрения честности перед самим собой. И нужна такая технология Поиска, которая обеспечит этот правильный подход. Результат: Лучший, чем ожидаемый. Когда соискатели находят новую работу, обычно говорят: «Я о таком даже мечтать не мог!» (попытка прорваться за горизонт)

6 Увольняемым сотрудникам помогают осмыслению подойти к своей ситуации и пройти необходимые этапы последовательно, шаг за шагом. Не целесообразно «перескакивать» через необходимые этапы в осмыслении, когда люди начинают реализовывать тактические шаги (делать и рассылать резюме, проходить интервью) до того, как проработана стратегия. Учитывается желание соискателей реализовываться как можно полнее, расти, развиваться. Это – самый важный критерий. В процессе аутплейсмента Соискатели узнают: — очень много о самих себе — о законах подбора персонала — об эффективной коммуникации в социуме Соблюдаются этические нормы: — Отсутствие манипуляций сознанием людей и их ценностями — дается абсолютно искренняя обратная связь консультантов по аутплейсменту (согласно внутренней этике подбора персонала на собеседованиях в компаниях и агентствах не дается, как правило, искренняя обратная связь, и после неправдивой обратной связи соискатели не понимают реальных причин своего несоответствия) Мы считаем, что наиболее эффективно технология аутплейсмента работает, когда:

7 Важно соблюдать этические аспекты при Аутплейсменте Ответственность за результаты поиска – на самом человеке. Поэтому принципиально — не давать участникам программы ничего готового «на блюдечке с золотой каемочкой»: это плодит слабость в людях. Если человек достигнет сам результатов в поиске, он будет уважать себя за свои победы. Давать «не рыбу, а удочку». Давать систему поиска, а не рассылать резюме в ряд компаний. В этом случае человек сможет применять эту систему многократно в жизни. Нацеленность на качество поиска: возможность найти свое любимое дело. Эта возможность есть только тогда, когда начинает работать самый главный инструмент поиска – мысль.

8 Пошаговая технология Аутплейсмента Увольняемые сотрудники Нет Да Хотят качественных изменений, роста, новых перспектив, работу по Призванию Соискатели, не требующие целостного подхода (без гарантии правильности и эффективности поиска). Хотят любую работу, лишь бы платили… лишь бы работать… Соискатели с отложенным запросом. Могут приступить к поиску в течение 4-х месяцев с момента оплаты Индивидуальное консультирование Хотят искать работу в ближайшее время Готовы к целостному подходу Соискатели, требующие целостного подхода (с гарантией правильности и эффективности) Готовы к работе по программе в группе Стратегический модуль. Профориентационный блок. Допустимость прохождения блоков в группе Предварительное интервью. Отбор на Курс Блок тактики индивидуально Блок мастер-классов по тактике Модуль Поиска Призвания Модуль поиска Работы Блок мастер-классов по стратегии и тактике Блок тактики индивидуально СОПРОВОЖДЕНИЕ во время всего процесса поиска индивидуально (2 мес) Нет Да

9 Результаты применения технологии 1/3 сотрудников найдет работу 2/3 сотрудников найдут работу 70-80% сотрудников найдут работу Оставшиеся в компании сотрудники: Будут чувствовать уверенность в завтрашнем дне, даже на фоне увольнений. Их гармоничное состояние отразится на качестве работы Для компании и HR-бренда — огромная привлекательность Часть сотрудников откроет своё дело Ряд сотрудников смогут вернуться в компанию, сохранив с ней хорошие отношения (компания снижает, таким образом, будущие затраты на подбор) 1/3 сотрудников найдет интересную работу, «дело по душе» Для Клиентов компании этичное отношение к увольняемым укрепит доверие к компании и желание более тесно сотрудничать 2 недели – 2 месяца поиска месяца поиска 4- 6 месяцев поиска

10 ЧАСТЬ 2. Подробное описание программ «Ириды» Индивидуальные программы: Программа A. Индивидуальная работа Групповые программы: Программа B. Практические Мастер-классы Программа C. Курс «Найти Призвание» — I Программа D. Курс «Найти Работу» — II

11 Программа А. Индивидуальная работа Работа включает в себя: Одну или ряд 4-х часовых консультаций. Первая ознакомительная индивидуальная консультация и определение необходимых шагов. Обсуждение этапов поиска работы (интервью, вопросы, обратная связь от консультанта) Отдельная часть по запросу компании – Exit interview (Выходное интервью: собеседование с увольняющимся сотрудником. Цель подобного интервью определение причин, побудивших сотрудника уйти, выяснение соображений сотрудника по поводу улучшений, которые необходимо сделать в компании). Сопровождение (12-18 часов по телефону, , skype) до момента своего трудоустройства. Сопровождение в течение всего процесса поиска до момента трудоустройства участника (заочное общение по телефону, скайпу и электронной почте). Эта часть обычно занимает от 3-х дней до месяцев: — обсуждение выполненных домашних заданий и разработка стратегии — помощь в составлении резюме на русском и/или английском языках и написании сопроводительных писем — консультирование по вопросам рынка труда и уровня заработных плат, а также по представленным на рынке компаниям и агентствам по подбору — совместная разработка тактического плана поиска возможностей трудоустройства — обучение системе активного поиска работы — отработка приемов телефонного общения — подготовка к интервью с потенциальным работодателем или с представителем агентства — обсуждение полученных предложений о работе (job offer) с целью правильного выбора — консультирование по контракту с новым работодателем по вопросам ТК Соискатели: Идентифицируют свои реальные проблемы. По мнению 99% соискателей – проблема – в их резюме, а не в них самих). Резюме – всего лишь часть тактики, а к тактике невозможно приступать без стратегии Научатся всей системе поиска работы таким образом, чтобы: — им никогда больше не пришлось обращаться к карьерным консультантам, — они сами могли консультировать своих знакомых, родных, коллег по поиску работы и себя Получат 3-5 предложений работы в итоге поиска: именно Выбор – гарантия их дальнейшего успеха. Как правило всех, кто соглашается на «первое встречное» предложение работы, впереди ждут «обманутые ожидания». Во время поиска участники Программы как бы трудоустраиваются на «Работу по Поиску Работы» На индивидуальных консультациях используется метод глубинной проективной психологии.

12 Метод глубинной проективной психологии Цель использования метода – создание «Пространства Искренности». «Проективные методики основаны на выявлении различных проекций в данных эксперимента с последующей их интерпретацией» Википедия. В любого рода помощи очень важно, чтобы не было ОЦЕНИВАНИЯ. Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. Наиболее существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать и т. д. Так, испытуемым предлагается интерпретировать содержание сюжетных картинок, завершать незаконченные предложения, давать толкование неопределенных очертаний и т. п. В этой группе методик ответы на задания также не могут быть правильными или неправильными; возможен широкий диапазон разнообразных решений. При этом предполагается, что характер ответов обследуемого определяется особенностями его личности, которые «проецируются» в его ответах. Цель проективных методик относительно замаскирована, что уменьшает возможность испытуемого давать такие ответы, которые позволяют произвести желательное о себе впечатление. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей когнитивного стиля человека. Используется совокупность проективных методик. Задания

13 Участники могут на выбор взять несколько тем, на основе которых составляются модули Мастер-Классов Почему я потерял работу Почему я не могу найти работу Все об эффективном поиске работы Как никогда больше не искать работу Карьерный взлет или как стать лучшим в своей профессии 2 стороны баррикады: поиск работы и поиск кандидатов Идеальное резюме и сопроводительное письмо Главный инструмент для поиска работы Методы поиска, о которых я даже не подозревал Увеличение эффективности поиска на % Как пройти интервью и стать финалистом Программа В. Практические мастер-классы Эти модули включают в себя освещение множества тем, формирующих более полное, всестороннее мировоззрение у соискателя на свою реализацию через работу в целом: -три этапа поиска работы -понимание законов, управляющих нашим поиском (эффективный поиск работы) — полнота и целостность подхода к поиску — закономерности: почему мы теряем работу — необходимость качественных изменений -обзор самых актуальных моментов для ищущих работу -место работы в нашей жизни -cамый главный инструмент для поиска интересной работы -анализ стереотипов и диссонансов в поиске -критерии (Benchmarks), по которым кандидаты проходят интервью в компании и становятся финалистами -обзор рынка труда -разница в движении по карьере у женщин и у мужчин -определение, на каком этапе поиска работы находится соискатель -необходимость подготовки «точек перехода» вовремя. DownShifting & Downgrade -актуальные моменты в различных возрастных циклах -профориентация. Как определить свою пригодность к тому или иному делу — обсуждение понятий «Карьера», «Опыт», «Реализация», «Синергия», «Рост», «Корпоративная культура», «Среда общения» -обсуждение престижных и не престижных профессий -полезная внутренняя (инсайдерская) информация рекрутеров -отличие рекрутинга/head hunting/ executive search -возможность посмотреть на 2 стороны баррикады: поиск работы и поиск кандидатов Переход к практике: -составляющие тактического этапа поиска -как составить идеальное резюме и сопроводительное письмо -обучение технологии системного активного поиска работы – -как выстраивать правильно связи с теми, кто Вас выбирает: агентства, работодатели, HR- директора -обучение правилам прохождения интервью

14 Программа С. Курс «Найти Призвание» — I Для участников, требующих целостного подхода к себе На занятиях Курса все его участники разрабатывают свою стратегию поиска, необходимые впоследствии для проработки тактического этапа (резюме, система активного поиска работы, интервью). Оказывают друг другу огромную моральную поддержку. Группа 4-20 человек занимается 2-3 недели. Новых членов на Курс, начиная со второго занятия, присоединять нельзя. Минимальная программа – 3 встречи по 8 часов каждая, с большими домашними заданиями после каждого занятия. В процессе занятий (на опыте 7 летнего ведения таких курсов) 1/3 часть находит работу или начинает свое дело, 1/3 находит работу в течение 1-2 месяцев после Курса, и 1/3 ничего не меняет в своей жизни в плане работы, но успевает совершить какие либо жизненные изменения, решиться на другие важные в жизни моменты – декрет, участие в соц. проектах, новый подход к своему здоровью, переезд, строительство дома, и находит работу уже значительно позже, когда это становится актуальным. 1 ЗАНЯТИЕ. «Кто Я ?». Цель – Научиться ВИДЕТЬ ЛУЧШЕЕ. Обрести Смысл, Силу (пока через обратную связь), надежду на изменения. Формирование доверия Домашнее задание Индивидуальная встреча – 3-5 часов 2 ЗАНЯТИЕ. «Какой Я?» Осознать «ПРИРАЩЕНИЯ / ВАЖНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ» по жизни, которые уже сделали. Осознание проблем, мешающих развитию. Домашнее задание Индивидуальная встреча – 3-5 часов 3 ЗАНЯТИЕ. «Куда Я? Зачем Я?» Тактика. Цели есть. Точка сборки пройдена. Начинаем писать CV

15 Программа D. Курс «Найти Работу» — II Для участников, прошедших программу C, либо для участников, не требующих целостного подхода к себе На занятиях Курса все его участники прорабатывают на практике весь тактический этап (резюме, система активного поиска работы, интервью). Группа человек занимается 2 нед – 1,5 мес. Новых членов на Курс начиная со второго занятия присоединять нельзя. Программа рассчитана на 5 встреч по 8 часа каждая, с большими домашними заданиями после каждого занятия. Эта программа может быть актуальна той части соискателей, кто хорошо себе представляет, чем хочет заниматься дальше в жизни, какая работа им необходима. ЗАНЯТИЕ 1. Цели определены! Точка «сборки» пройдена. Время, чтобы написать идеальное резюме. Тактика для активной систематической разработки поиска. ЗАНЯТИЕ 2. Практика в технологии поиска. Телефонные звонки. Доработка тактики ЗАНЯТИЕ 3. Активная система поиска находится в развитии. Подготовка к интервью. Тренировка навыков. Интервью с ведущими курса и видеозапись. ЗАНЯТИЕ 4. Собственная обратная связь. Просмотр себя на видео. Эврика! Неужели это я?! ЗАНЯТИЕ 5. Результат. Обсуждение предложений Работы. Упражнения для укрепления мотивации, намерений и воли.

16 Команда «Ириды» Мы готовы обсуждать варианты как стандартной программы Аутплейсмента, так и вариант, адаптированный под конкретную компанию. Условия, ценовое предложение, стандартную форму контракта на Аутплейсмент можно получить в компании «Ирида». Александр Баранов, Старший Партнер, «Ирида», Наталья Манежева, Старший Партнер, «Ирида»,